Debatthefte om hovedtariffoppgjøret 2014

Transkript

1 Debatthefte om hovedtariffoppgjøret 2014

2 Innledning I 2014 er det hovedtariffoppgjør. Dette innebærer at det skal forhandles om både lønn og annet innhold i tariffavtalene. FO inngår i forhandlingssamarbeid med flere LO forbund i forhandlinger mot Staten, KS, Spekter, Oslo Kommune, Virke og NHO. Solidaritet og rettferdighet ligger til grunn for FOs tariffpolitikk. FO vil ha en rettferdig samfunnsmessig fordeling av verdiskapingen. Fagbevegelsen skal ha innflytelse i styringen av samfunnsøkonomien. I dette debattheftet har vi tatt utgangspunkt i FOs vedtatte tariffpolitiske hovedmål, slik de ble vedtatt på forrige kongress: Likelønn, uttelling for kompetanse, ansvar, lederskap og ansiennitet samt gode, forutsigbare pensjonsvilkår. For FO er det svært viktig å vite at vi har medlemmene med oss når forhandlingene starter og vi skal slåss for gjennomslag for våre krav. Dette har stor betydning. I dette debattheftet ønsker vi derfor å informere om en del problemstillinger vi mener det er viktig at medlemmene kjenner til. Vi ønsker å invitere til debatt om viktige krav og prioriteringer. Gjennom behandling i medlemsmøter og representantskapsmøter kan medlemmene påvirke og delta i utformingen av våre krav. Vi håper debattheftet vil inspirere og engasjere dere til debatt. De tilbakemeldinger vi får fra avdelingene sammenfattes, presenteres og diskuteres på forbundets sentrale tariffkonferanse 9. desember før Landsstyret behandler og vedtar innretningen på FOs krav. Diskusjonene ute og debatten på tariffkonferansen blir viktig for FOs arbeid med utforming av krav og det videre samarbeidet i og utenfor LO. Vi håper dere vil bidra slik at resultatet kan bli best mulig for FOs medlemmer. Lykke til med debattene! Mimmi Kvisvik

3 Tariffkalender for oppgjøret i 2014 Høsten 2013 Avdelingenes representantskap behandler innspill jf. debattheftet. 31. oktober Frist for innspill fra avdelingene 9. desember FOs tariffkonferanse desember Landsstyremøtet behandler krav til hovedoppgjøret 2014 Februar 2014 Mars 2014 LOs representantskap vedtar LOs samlede prioriteringer for oppgjøret både i privat og offentlig sektor Endelig utforming av kravene i de ulike hovedsammenslutningene Mars 2014 Streikeberedskapskonferanse FO April 2014 Forhandlingsoppstart. Frist 1. mai. Mai 2014 Hvis brudd, mekling. Plassoppsigelse sendes. Ca. 25. mai 2015 Dersom mekling ikke fører frem, streik. Den politiske og økonomiske situasjonen Foran ethvert tariffoppgjør vil det være sentralt å drøfte hvilke økonomiske og politiske rammer som kan tenkes å ha betydning for oppgjøret. Dette for å kunne vurdere så vel muligheter som eventuelle begrensninger før valg av strategier og prioritering av krav. Norge er en del av den globaliserte økonomien, og et blikk mot det øvrige Europa viser oss skremmende høy arbeidsledighet, svekkede lønns- og arbeidsvilkår og velferdskutt. Så langt har vi ikke merket slike konsekvenser av den økonomiske krisen her hjemme. I all hovedsak er dette et resultat av regjeringens tiltak i forbindelse med finanskrisen i 2009, høy arbeidsdeltakelse, kontinuerlig produktivitetsvekst og en aktiv fagbevegelse. Fagbevegelsen har blant annet hatt fokus på å bekjempe sosial dumping, å ta ut en rimelig andel av verdiskapningen og rettferdig fordeling. Nå ser vi imidlertid også her tendenser til økende arbeidsledighet og stagnasjon i produktivitetsveksten. Lønnsoppgjøret i 2013 var moderat. Rammen for oppgjøret til frontfaget ble 3,4 %. Det er grunn til å forvente at de økonomiske rammene blir stramme også i kommende oppgjør. Til høsten kan vi få en borgerlig regjering. Høyre har til nå lagt seg på en svært vag linje i forhold til hva de vil gjøre når det gjelder arbeidslivsspørsmål. Samtidig har vi erfaringer fra borgerlig regjering i Sverige, hvor lønns og arbeidsvilkår har blitt sterkt svekket. Det er grunn til å forberede seg på mulige innstramminger i sykelønnsordning, økt privatisering, svekkelser av viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven og kutt i offentlige velferdsordninger. Fortsatt økning i arbeidsløshet og redusert produktivitetsvekst øker sannsynligheten for slike endringer. Fagbevegelsen har tradisjonelt tre hovedområder som krav fremmes innenfor: økonomi, annet materielt innhold i overenskomstene, reformer (eksempelvis AFP og den 5.ferieuka) 4

4 Ved utforming av krav og prioriteringer i kommende oppgjør vil vi på denne bakgrunn kanskje måtte vurdere om vi er i angrepsposisjon eller forsvarsposisjon, og om det eventuelt får konsekvenser for de valg og prioriteringer vi gjør. Mulig svekkelse av arbeidsmiljøloven og økt privatisering kan bety at vi må prioritere å styrke tariffavtalene for å videreføre viktige rettigheter/vilkår. Dette vil eventuelt kunne gå på bekostning av andre typer krav, for eksempel økonomiske krav. Når det gjelder reformkrav, har FO vedtak om å kjempe for 6-timers dag / 30 timers uke. LO-ledelsen har signalisert at tjenestepensjoner i privat sektor kan bli et tema for frontfaget i Også i offentlig sektor vil pensjon sannsynligvis bli et tema. Både i det statlige og det kommunale tariffområdet vil tilpasning av uførepensjonsordningen måtte skje som resultat av vedtatte lovendringer. Prioritering av viktige pensjonskrav kan også føre til mindre rom for økonomiske krav. Ut fra erfaring vet vi at fortsatt fokus på kjøpekraftsforbedring, lavlønn og kamp for faste heltidsstillinger vil ha betydning både for å opprettholde sysselsetting og en sterk fagbevegelse. Dette er viktige faktorer for å hindre en utvikling i arbeidslivet i retning av resten av Europa. For FO er fortsatt likelønn det mest sentrale i lønnspolitikken Moderate oppgjør (særlig i offentlig sektor) vil kunne svekke mulighetene for å bevege seg i riktig retning når det gjelder likelønn. LOs lønnspolitikk har, ut fra et likelønnsperspektiv, bedret seg de senere årene. Det vil imidlertid fortsatt være viktig å kjempe for vedtak i LO som støtter opp under likelønnskrav. 1. Et Europa i økonomisk krise øker muligheten for mer moderasjon også i Norge. Hvordan kan vi allikevel få gjennomslag for viktige krav? 2. Hvordan skal vi prioritere når sentrale lønnspolitiske mål kanskje må oppnås over flere oppgjør? 3. Hvilke bestemmelser i arbeidsmiljøloven er det viktigst å sikre i tariffavtalene hvis loven svekkes? 4. I moderasjonstider kan krav om sosiale reformer stå sterkt. Hvilke reformer vil dere i tilfelle prioritere? Lønn strategi og profil FOs lønnspolitikk handler både om de store linjer og konkrete rettigheter. Det er viktig å ha en strategi for hva skal vi oppnå framover, på kort og lang sikt. Vi må sette oss klare delmål om hva skal vi oppnå i hovedoppgjøret i FO har en solidarisk lønnspolitikk hvor likelønn er viktigst og hvor utdanning og kompetanse skal lønne seg. Vi mener at realkompetanse skal verdsettes, derfor har kravene om lengre ansiennitetsstiger vært viktige. At ledere skal få lønnsmessig uttelling for ansvar og oppgaver er et annet viktig krav. Likelønn er FOs mål. Da må vi diskuterer hvilke lønnskrav som vil fremme likelønn best. Vil eksempelvis en kraftig heving av begynnerlønnen tjene kampen for likelønn bedre enn fortsatt heving av toppen? Den 21. juni 2013 ble Likestillingsmeldingen lagt fram av regjeringen. Debatten i etterkant av Likestillingsmeldingen synliggjorde manglende verdsetting av de store kvinnedominerte arbeidstakergruppene i offentlig sektor. Når faktasituasjonen med hensyn til likelønn er slik den er blir det nærliggende å tenke at å fronte kravet om likelønn høyest er det som kan skape bredest allianser på arbeidstakersiden. En annen viktig strategisk diskusjon er hvilke andre krav som fremmer likelønn best. Når vi har diskutert oss fram til hva som er vårt hovedmål å oppnå i tariffoppgjøret i 2014, må dette profileres og vi må arbeide systematisk for å synliggjøre hva FO mener er viktigst. FOs politikk er at størstedelen av lønnsveksten skal tas ut sentralt, men det er et sterkt press mot stadig mer og mer til lokale forhandlinger. Dette er en viktig del av profildiskusjonen. FOs medlemmer får ofte ut mye tillegg i lokale forhandlinger, men bakteppet er ofte at lokale tillegg forsterker forskjeller. I tillegg erfarer vi ofte at likelønnsaspektet ikke hensyntas nok. 5

5 1. Hvilken strategi skal vi velge for å nå FOs mål om: likelønn, lønnsmessig uttelling for kompetanse en rettferdig lønn for ledere 2. Vil en kraftig heving av begynnerlønna best fremme målet om likelønn? Eller skal vi fortsatt gå for heving av toppen? Hvilke andre argumenter enn likelønn finnes for å prioritere heving av begynnerlønna? 3. Hvordan skal profilen være? Skal alt, eller i hvert fall mest mulig, fordeles sentralt eller ønsker dere en annen profil? 4. Gi oss deres refleksjoner på allianser. Hvilken lønnsprofil gir størst muligheter for brede allianser på arbeidstakersiden? Likelønn Likelønn har vært et viktig krav for FO i alle år. Kvinner skal tjene like mye som menn. Kravet går lengre enn prinsippet om lik lønn for likt arbeid, som er lovfestet i likestillingsloven. Kvinner tjener 85 kroner for hver 100- lapp menn tjener. I 1997 tjente kvinner i underkant av 84 kr per 100-lapp, i 2008 tjente kvinner 85 kr per 100-lapp. En forbedring på én krone på 10 år. Det er større forskjeller mellom kvinner og menn i privat sektor enn i offentlig sektor. Men forskjellene vokser med utdanningsnivå og med økende alder. Ulikelønnen er størst for dem med høyere utdanning. Kilde SSB og Meld. st. 44, På LO kongressen våren 2013 vedtok LO nytt handlingsprogram. Der står det: LOs største utfordring er likelønn og den økende lønnsforskjellen mellom de lavest lønte og resten av arbeidslivet. ( ) LO vil også jobbe for høyere verdsetting av kvinnedominerte yrkesområder. Arbeidsgiverne må også bidra positivt for likelønn gjennom bedre styring av lønnsutviklingen for høyere funksjonærer og lederne. For enkelte grupper med høyere utdanning er det viktig at lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor utjevnes. Videre er det viktig at utdanning skal lønne seg og for at realkompetanse skal gi lønnsmessig uttelling. I juni 2013 vedtok landsstyret en uttalelse i forbindelse med Likestillingsmeldingen. FO gikk inn for et forsterket tre- partssamarbeid for likestilling. Videre mente FO at vi må satse mer helhetlig og langsiktig på likestilling. FO støtter derfor etablering av et eget likestillingsdirektorat. FO understreket også i uttalelsen at gode tiltak for å oppnå likelønn vil være å gi offentlig sektor utvidede rammer for lønnsoppgjørene. Årsakene til manglende likelønn er flere. Den viktigste er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet Menn og kvinner velger forskjellige yrker. Forhandlingssystemene opprettholder eller sementerer stabile lønnsrelasjoner mellom kjønn. Permisjoner, omsorg for barn og deltidsarbeid er andre viktige faktorer som er med på å opprettholde og forklare lønnsforskjellene. Mange har tatt til ordet for at skal vi få løst likelønnsutfordringene i offentlig sektor så må offentlig sektor få større rammer. Dette har også FO fått gjennomslag for i LOs representantskaps vedtak de siste årene. I 2013 var rammen for oppgjørene i privat sektor 3,4 %. Offentlig sektor fikk en ramme på 3,5 %, for å dekke opp et etterslep fra Dette hjelper veldig lite i forhold til de lønnspolitiske utfordringene som er knyttet til likelønn. Rammene må utvides mer for å bidra til å løse likelønnsutfordringene. Kampen for retten til heltid er også viktig i et likelønnsperspektiv. Ca. 43 % av alle kvinner i Norge jobber deltid, og ca. 80 % av dette er såkalt frivilling deltidsarbeid. FO oppfordrer kvinner til å velge klokt, og til å stå opp for retten til heltid. (uttalelse LS 5-6- mars 2013). FO mener det er viktig å styrke arbeidet for lov- og tariffmessig rett til heltid. 1. Hvilke krav er mest likelønnsfremmende? Ansiennitetsstigene Vi vil i dette avsnittet reise noen problemstillinger som lønnsstigenes ulike nivåer reiser. Et større fokus på ansiennitetsstigenes lønnsnivå kan bidra til å støtte opp om målet om likelønn. En gjennomgang av de mest sentrale tariffavtalenes lønnsnivå i ansiennitetsstigene (vi er klar over at det er variasjoner mellom avtaler, dette er snittall), de trinn hvor FOs medlemmer i all hovedsak befinner seg, viser følgende minstelønnsnivåer: 6

6 Ansiennitet 0 år 4 år 8 år 10 år Lønn Stillinger med krav om høyskoleutdanning Lønn Stillinger med tilleggsutdanning Det viser samtidig at lønnsspennet mellom en nyutdannet og en med 10 års ansiennitet er på hele kroner, samtidig som lønnspennet mellom nyutdannet og 4 års ansiennitet er kun 5000 kroner. Det kan ha stor betydning at minstelønnsnivåene er sammenfallende med det reelle lønnsnivået. Spesielt i forbindelse med konkurranseutsetting/ privatisering og mulighet for sosial dumping. Mange forhandler seg på egen hånd til høyere begynnerlønn enn den avtalte minstelønnen i tariffavtalen når de starter i arbeid. Dette vil på sikt kunne bidra til å undergrave tariffavtalens betydning og svekke motivasjon for organisering. De senere oppgjør har det vært forsøkt å opprette et tilleggstrinn på ansiennitetsstigen på 16 år. Dette har ikke lyktes, og det vurderes også som nesten umulig å få til. FO har da valgt å prioritere de med mer enn 10 års ansiennitet i flere oppgjør. Arbeidsgiverne er mot 16 års stige, de ønsker kun 8 år. Andre forbund har bestemt seg for å akseptere dagens stige, og heller prioritert et eget tillegg (automatisk regulering hvert år) for de med mer enn 20 års ansiennitet. Begynnerlønna er altså på ca I et likelønnsperspektiv vil det være på sin plass å sammenligne med begynnerlønn i privat sektor for de med tilsvarende utdanning. Denne ligger på ca Gjennomsnittlig industriarbeiderlønn er på kr (2012) Forventet begynnerlønn i et yrke kan ha betydning for yrkesvalg, også sett i sammenheng med boligpriser og studielån. Høyere begynnerlønn vil på sikt også ha effekt på lønnsnivået for hele yrkeskarrieren, og dermed for fremtidig pensjonsnivå. Totalt sett vil dette ha stor betydning for likelønnskampen. 1. Er de nivåene tabellen viser sammenfallende med det lønnsnivået dere har, eller er det slik at de fleste tjener mer enn de tarifferte minstelønnsnivåene? Hva er i tilfelle disse nivåene? 2. Hva bør begynnerlønna være og over hvor mange oppgjør bør det være realistisk, eller ønskelig, å nå dette nivået? 3. Hva er rimelig lønnsforskjell mellom de ulike trinnene på ansiennitetsstigen ( osv)? 4. Vil et automatisk ekstratillegg hvert år for de med mer enn 20 års ansiennitet være noe også FO skal prioritere i stedet for 16-årstrinnet? Hvilket nivå bør eventuelt en slik lønnsregulering beregnes ut i fra? Kompetansetillegg FO har en tariffpolitisk målsetning om at kompetanse skal lønne seg. I praksis har denne målsetningen gitt seg utslag i at en god del medlemmer med tilleggsutdanning har fått lønnstillegg, stort sett ved lokale forhandlinger. Mange av disse har imidlertid opplevd at dette har blitt spist opp i senere oppgjør. En belønning av realkompetanse, i praksis lang ansiennitet, er ikke oppnådd på samme måte, men i all hovedsak har man ved sentrale forhandlinger prioritert tillegg til de med 10 års ansiennitet eller mer. Dette har, som tidligere drøftet i dette debattheftet, resultert i en dårligere lønnsutvikling for nyutdannede. FOs mål om at kompetanse skal lønne seg, kan nås på flere måter. For eksempel ved at det generelle lønnsnivået blir høyt nok (på alle ansiennitetstrinn for våre grupper), det vil si i forhold 7

7 til andre yrkesgrupper og i forhold til lønnsnivå for tilsvarende utdanningsgrupper i privat sektor. Spesifikke tillegg for tilleggsutdanning er en annen tilnærmingsmåte. En kombinasjon av disse er selvfølgelig mulig og gjøres ofte. Spørsmål til diskusjon 1. Hvilke erfaringer har dere fra forhandlinger om kompetansetillegg? Får alle slike tillegg, og hvis ikke, hvem faller eventuelt utenfor? 2. Er dere enige i at et generelt høyere lønnsnivå for alle, også kan sies og ivareta kravet om at kompetanse skal lønne seg? 3. Hvor viktig er avklaring av flyte oppå problematikken hos dere? I hvilken grad ser dere negative konsekvenser lokalt som følge av denne problematikken? 4. Hvordan ville dere eventuelt prioritert mellom de ulike ansiennitetstrinnene? Ubekvemstillegg Heving av ulempetillegg kan i seg selv være et likelønnstiltak. Samtidig er det også svært ulikt nivå på ulempetillegg mellom de ulike tariffavtalene FOs medlemmer er omfattet av. I og med at tilleggene utgjør en god del av lønnen for våre medlemmer, er det ikke heldig at ulempetilleggene varierer mye. Et utgangspunkt for å drøfte ubekvemstillegg, og størrelsen på disse, er å vurdere kveld/natt og helg hver for seg. Hva gir størst belastning, både helsemessig og sosialt? fra kl I KS avtalen gis et tillegg på 56,- kr. timen fra kl , mens Oslo kommune sin avtale gir 40 % fra kl I Spekter varierer tillegget fra kr 45,- til 70,- avhengig av inntektsnivå, og gis for tidsrommet Tillegg for helgearbeid og - frekvens I Staten gis kr 40,- pr time lørdag kl til søndag kl 24. i KS gis kr. 50,- pr time i samme tidsrom. Oslo Kommune har også avtale om kr 50,- pr time i dette tidsrommet, men de har samtidig en avtale om trapp som øker tillegget til kr 65,- hvis man arbeider 19 eller flere helger pr år. I Spekter gis varierende tillegg, også basert på en trappeløsning. Jobber du inntil 16 timer pr helg, varierer tillegget fra kr 40,- til kr. 70,- i forhold til antall helger pr år, jobber du mer enn 16 timer pr helg varierer tillegget tilsvarende fra kr. 50,- til kr 75,-. 1. Hva bør nivået på henholdsvis kvelds/nattetillegg og helgetilleggene være på, og skal vi prioritere noen tillegg mer enn andre? 2. Skal vi prioritere generell heving eller utjevning mellom tariffområdene? 3. Skal målet være faste prosenttillegg (med evt indeksregulering) eller er kronebeløp det beste? 4. Hva skal til for å stimulere til økt helgefrekvens? Tillegg for kvelds og nattarbeid: Tariffavtalen i Staten sier nattillegg fra kl på 45 % av timelønn, i tillegg kommer kr 12,- pr time Arbeidstid Som nevnt innledningsvis kan et regjeringsskifte medføre endringer i arbeidstidslovgivningen- Økt fleksibilitet er stikkord, og begrepene normalarbeidsdag, helgefrekvens, og forholdet mellom avtalerett og styringsrett i arbeidstidsspørsmål kan bli sentrale tema. FO er opptatt av deltidsproblematikk, deltid er en viktig årsak til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Det er strukturelle og kulturelle grunner til at det er mye deltid, spesielt i kommunal sektor, og FO mener det er viktig å jobbe på flere plan. I kommunal sektor arbeider det et partsammensatt 8

8 utvalg som skal avgi en rapport om mulige virkemidler for å få til mer heltid innen 1. februar Denne kan bli sentral for utarbeidelse av krav til oppgjøret. De sentrale parter på overordnet plan har utarbeidet en oversikt over inngåtte avtaler etter AML (4) om alternativ arbeidstid. KS har signalisert at de ønsker at slike avtaler kan inngås av lokale tillitsvalgte. I en del alternative turnusordninger ender vi opp med at det arbeides mer enn 100 % stilling, mens man fortsatt bare får 100 % lønn. Årsaken til dette ligger i bestemmelsen om at passivt arbeid betales med 1/3 lønn. ( i KS avtalen). 1. Hvis arbeidstidsbestemmelser i AML foreslås endret i negativ retning, skal vi da kreve aktuelle bestemmelser inn i tariffavtalene i stedet? 2. Hvilke endringer/tillegg i tariffavtalene vil bidra best til å øke andelen heltidsansatte? Kan utvidet mulighet til å avtale avspasering av tillegg heller enn betaling vurderes? 3. Står vi samlet om at innstillingsretten for alternative arbeidstidsordninger skal ligge sentralt? 4. Hvor høyt skal vi prioritere å sikre lønn for faktisk arbeidet tid (vakt på vaktrom)? Pensjon Fortsatt gjenstår en rekke avklaringer rundt tjenestepensjon i offentlig sektor, både hva gjelder alderspensjon og uføreytelser. Sikre de unges pensjon: Ved innfasingen av nye opptjeningsregler i folketrygden ble resultatet av forhandlingene i 2009 slik at årskullet t.o.m er sikret en samlet pensjon på minst 66 % etter 30 års opptjeningstid. Levealdersjusteringen gjør at kull født etter 1959 ikke er sikret 66 %. Prosenten vil bli lavere for hvert årskull. Muligheten til å kombinere inntekt og pensjon er begrenset i offentlig sektor. Så langt har man ikke avgjort hvordan ordningen skal se ut for yngre årskull. Dette kan bli tema i tariffoppgjøret i Uførepensjon: Endringer i uførepensjonen trår i kraft Regjeringen sendte før sommeren forslag til ny uføreordning i Statens pensjonskasse på høring. FO skal avgi høringssvar på dette sammen med de øvrige LO forbundene i høst. LOs mål er at kjøpekraften skal opprettholdes for uførepensjonister etter skatte- og systemendringen som er vedtatt i folketrygden. FO vil i tillegg bevare uførepensjon som en del av offentlig pensjonsordning som gir oppsatte rettigheter. En tilpasning av ordningen i kommunal sektor må skje gjennom forhandlinger, med utgangspunkt i statens regler. Dette blir sannsynligvis tema i 2014-oppgjøret. heve eller fjerne dem. Eventuelle endringer må baseres på endringer i stillingsinnhold og ny viten om stillingens spesielle belastning, sier LO Stats handlingsprogram. FO mener i tillegg at eventuell gjennomgang av særaldersgrenser må sees i sammenheng med hvilke regler og ytelser som gjøres gjeldende for yngre årskull. Deltidsstillinger: Arbeidsretten avgjorde i juni at bestemmelsen i KS-avtalen som hindrer små stillingsbrøker (under 14 t/u) å bli meldt inn i pensjonsordningene er ugyldig. Dette betyr at alle heretter vil bli meldt inn og trukket 2 % av inntekt til tjenestepensjonsordningen uavhengig av stillingsstørrelse. Dommen sier imidlertid at det kan hende at det er riktig å ha en begrensning, men at 14 t er for mye, videre at det er opp til partene å bli enige om en nedre grense. Dette kan da også bli tema i Er vi villig til å bruke økonomi fra lønnsoppgjøret til å sikre en offentlig tjenestepensjon som gir gode ytelser også for yngre årskull? 2. Hvor viktig er det for FOs medlemmer å ha muligheten til å kombinere pensjon og arbeid, slik det nå er mulig å gjøre i folketrygden? Særaldersgrenser: Endringer i særaldersgrensene i staten skal ikke skje ut fra generelle krav om å 9

9 Andre krav Yrkesskaderettigheter og særskilte risikotillegg? FO har i mange år frontet krav om forbedringer i yrkesskaderettighetene. Viktigst har det vært å få tariffavtalt rett til yrkesskadedekning for skader som følger av vold eller trusler om vold fra klienter på arbeidstakerens fritid. Det er ikke vanskelig å forstå at trusler om vold og vold er svært belastende, og episoder som skjer på fritiden kan også ha stor skadeeffekt. Pr i dag er det kun Oslo kommune som har yrkesskadedekning som følge av vold fra klient/bruker på fritiden. Alle hovedsammenslutninger har stått samlet om dette kravet i flere år, men uten å ha fått gjennomslag. I staten gis det ikke yrkesskadeerstatning for skader som oppstår på reise til og fra arbeid, på samme måte som i KS, Spekter og Oslo kommune. Det er urimelig at det er så ulike rettigheter i offentlig sektor. I Oslo kommunes tariffavtale er det ikke hjemlet rett til menerstatning. Det er derfor viktig å få harmonisert bestemmelsene slik at yrkesskaderettighetene blir mer like, uavhengig av hvor en arbeider. Det er en kjensgjerning at muligheten for vold er til stede. FO vil fortsatt sette krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i fremste rekke, men kan vi tenke at krav om sikkerhets- og risikotillegg også vil kunne igangsette lokale initiativ som samtidig vil kunne forebygge? 1. Hvor viktig er det for dere at tariffavtalene gir like rettigheter for arbeidstakere som skades i forbindelse med arbeidet, yrkesskade og hvor sterkt prioriterer dere et slikt krav? 2. Skal vi fremme krav om lønnsmessig uttelling for risiko som følge av forventning om vold fra klienter/beboere? Hvordan skal vi argumentere for dette? Seniorpolitikk Det er et politisk mål at vi skal stå lengre i arbeid. I 2011 kom Fafo rapporten Ulikt arbeid - ulike behov, og her ble det oppsummert ar seniorpolitikken bommer på sliterne. De seniorpolitiske tiltakene som er mest brukt settes inn fra og med fylte 62 år. Da er sliterne allerede ute av arbeidslivet påpeker disse forskerne, og mente tiltakene må settes inn tidligere. Mange av FOs medlemmer ønsker å stå lengre i arbeidslivet. Vi trenger en diskusjon på hvilke krav som kan stilles og hvordan seniorpolitikken bør iverksettes lokalt. 1. Hvilke seniorpolitiske tiltak vil kunne fremme lengre yrkesaktivitet? 2. Skal disse avtales sentralt eller egner dette seg best for lokale avtaler? Veiledning/tid til refleksjon FOs yrkesgrupper vektlegger at veiledning er viktig for å kunne yte godt faglig arbeid. Tid til refleksjon i og under yrkesutøvelse er også et viktig virkemiddel som kan bidra til å styrke kvaliteten på det yrkesfaglige arbeidet. De bestemmelsene som har vært tatt inn i tariffavtalene har sagt noe om viktigheten av veiledning, og lagt føringer for at dette skal vektlegges av de lokale parter. 1. Er dette et tema på arbeidsplassene, og er i tilfelle eksisterende bestemmelser gode nok? Hvis ikke, hva må forbedres? Annet Det er dere som er i arbeid innen alle ulike profesjoner og på ulike arbeidsplasser, som best vet hva som er det viktigste for dere. Er det derfor andre forhold enn de som er omtalt i dette debattheftet dere ønsker at skal tas opp i tariffoppgjøret? 10

10 FOs mål og alliansebygging, FO er tilsluttet LO. Det gir oss styrke å være del av den største og viktigste arbeidstakersammenslutningen. Den samfunnsmessig positive kampen for å heve lavlønnede kvinner må videreføres, samtidig må vi rette opp i det forhold at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst for kvinner med høyere utdanning. Dette er balansekunst. Det er også viktig for FO å samarbeide og lytte til arbeidstakerorganisasjonene som organiserer de øvrige utdanningsgruppene. Det hjelper lite hvis vi vektlegger en sterk økning av begynnerlønnen og sykepleierne fortsatt fronter sine spesialister med 10 års ansiennitet. Felles sak vil gjøre det lettere å oppnå resultater. FO har vedtatt en solidarisk lønnspolitikk. Vi må ivareta egne medlemmers interesser samtidig som vi viser respekt for at andre kan ha andre utfordringer. Respekt for andres krav og interessekamp er viktig samtidig som vi må jobbe for å skaffe oss alliansepartnere slik at «alle får sitt» uten at det går på bekostning av noen. Avslutning Som dette debattheftet viser er det mange avveininger som må gjøres før vi kan samles om våre krav. Når det gjelder lønn, og mål om likelønn er det viktig med en prioritering av hvilken hovedstrategi som skal følges fokus på heving av satsene i lønnstabellene, som vil omfatte alle medlemmer, eller mer av lønnsmidlene til enkeltgrupper og enkeltindivider. En prioritering av satsene i lønnstabellene vil koste mest. Når det valget er tatt vil det være nødvendig å prioritere innenfor disse hovedstrategiene igjen. Hvis vi går for satsing på lønnstabellene, blir det kanskje umulig å heve alle på en gang, hvem skal da prioriteres og over hvor mange oppgjør? Hvis vi går for prioritering av enkeltgrupper, hvordan skal vi da prioritere og fordele? Et viktig forhold er selvfølgelig hvor store økonomiske rammer det er mulig å oppnå. En avveining som dermed må gjøres er hvorvidt vi i samarbeid med andre klarer å samle nok styrke til og få gjennomført et stort løft for eksempel for begynnerlønnsnivået. Vi vet på nåværende tidspunkt ikke hvordan pensjonsspørsmålet vil arte seg i tariffoppgjøret, og dermed ikke hva det eventuelt vil koste hvis det kommer krav eller lovendringer som reduserer dagens ytelser på noen måte. Det må derfor avklares om vi vil prioritere pensjon framfor lønnskrav hvis det er nødvendig for å opprettholde pensjonsvilkår. Etter disse to store hovedområdene, lønn og pensjon, kommer både arbeidstidsordninger, andre lønnstillegg og andre krav om forbedringer i tariffavtalene. Disse må det også prioriteres mellom. Utfordring: Drøft ulike scenarier dere ser som sannsynlige i forkant av oppgjøret. Vurder hvilke muligheter og begrensninger som kan oppstå. Lag forslag til helhetlige og prioriterte krav i forhold til ulike scenarier. 11

11 Tariffordbok Avtaleområder Det skilles mellom avtaler inngått i stat, kommune og privat sektor. De største områdene hvor FO har medlemmer: Kommune/fylkeskommunene KS-området Staten Spekter (helse) Oslo kommune Virke NHO Hovedoppgjør Betegnelse på lønnsoppgjør der tariffavtalen sies opp og det forhandles om både lønnstillegg og endringer i øvrige bestemmelsene i tariffavtalen. Mellomoppgjør I tariffavtaler har det vært vanlig å ha en bestemmelse om å ha lønnsreguleringer midt i tariffperioden i forhold til pris- og lønnsutviklingen for 1. avtaleår, den økonomiske situasjonen og utsiktene for 2. avtaleår. Tariffavtale En kollektiv avtale om lønns- og arbeidsvilkår mellom en arbeidstakerorganisasjon og en bedrift/ virksomhet eller arbeidsgiverorganisasjon. Tariffavtalen består av to deler: Hovedavtalen (del 1) og overenskomsten (del 2). Overenskomsten har vanligvis en varighet på to år og revideres ved tariffoppgjørene. Hovedavtalen har vanligvis en varighet på fire år og fornyes i egne forhandlingsrunder der det ikke er anledning til å gå til streik eller lockout. Disponibel realinntekt - kjøpekraft Disponibel realinntekt er disponibel inntekt sammenliknet med prisstigningen. Å øke kjøpekraften betyr at man også etter prisstigning har hatt en reell økning i lønna. Generelt tillegg Økonomisk tillegg i krone eller prosent som kommer i tillegg til den enkeltes lønn. Justeringer Dette er lønnstillegg som gis i oppgjøret til enkelte grupper eller enkelte stillinger Lokale forhandlinger Regler om hvordan lokale forhandlinger skal foregå bestemmes i hovedtariffoppgjørene. I de siste oppgjørene har det vært avsatt midler fra det sentrale oppgjøret til lokale forhandlinger. Det er først nå de lokale forhandlingene er avsluttet at hele tariffoppgjøret er sluttført. De sentralt avsatte midlene til lokale forhandlinger kalles som regel lokal pott. Lønnsglidning Dette er den forventede lønnsutvikling som ligger utenfor tariffoppgjøret, men som likevel skjer. F.eks. ansiennitetsopprykk, bedre lønnsplassering for nye arbeidstakere i gamle stillinger mv. Overheng Dette er en utregning man må gjøre fordi lønnstillegg ikke gis kalenderårsvis. Det er forskjellen mellom gjennomsnittslønnen året før og faktisk lønn i januar året etter. Jo senere på året det gis lønnstillegg, desto større blir overhenget. Mekling Hvis vi ikke kommer til enighet med motparten går oppgjøret til mekling. Riksmeklingsmannen prøver da å få partene til å bli enige likevel. Et evt. meklingsresultat skal så sendes ut til uravstemning før oppgjøret er ferdig. Streik Hvis vi ikke blir enige med motparten og mekling ikke har ført frem kan vi bruke streikevåpenet. Det betyr at FO sentralt bestemmer på hvilke arbeidsplasser det skal streikes og hvilke medlemmer som skal tas ut i streik. Streiken blir ledet av en sentral streikekomité og av flere lokale streikekomiteer. Tvungen lønnsnemnd Mange streiker i Norge er blitt avgjort i tvungen lønnsnemnd. Det betyr at stortinget vedtar at streiken skal avsluttes og avgjøres av Rikslønnsnemnda. Dette kan Stortinget bare gjøre hvis streiken har vesentlige samfunnsmessige konsekvenser, f.eks. fare for liv/helse. I Europa er Norge i særstilling når det gjelder bruken av tvungen lønnsnemnd, og FO har vært meget kritisk til dette siden Stortinget på denne måten faktisk fratar arbeidstakerne streikeretten. Økonomisk ramme Ved tariffoppgjøret snakker man om rammen for oppgjøret. Man kan si at rammen er en beregning av hva oppgjøret faktisk koster arbeidsgiveren og dermed også hva det samlet sett gir arbeidstakerne. Alle krav som på en eller annen måte blir innfridd eller lønnstillegg som man vet kommer senere, regnes med i rammen. Rammen uttrykkes som en prosent av den samlede lønnsutbetalingen i det aktuelle avtaleområdet. Se også: Tariffleksikon 12

12 Postboks 4693, Sofienberg, 0506 Oslo. Besøksadresse: Mariboesgt. 13. Telefon: E-post: FO på nett: Utgivelse: August 2013 Layout: LO Media