Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Transkript

1 Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/ / Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/ Enstemmig Administrasjonsutvalget / MÅLSETTINGER OG TILTAK FOR IA-ARBEIDET I STAVANGER KOMMUNE FOR PERIODEN Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar saken til orientering. Sammendrag Denne saken oppsummerer arbeidet med forslag til mål og tiltak for alle tre delmålene i IA-avtalen for Stavanger kommune. Stavanger kommunes seniortiltak og Delmål 3, er evaluert og presenteres i egen sak til Admimistrasjonsutvalget. Målsettinger for Delmål 3 er satt på bakgrunn av dette arbeidet. Det er utarbeidet IA-handlingsplan på overordnet nivå. I tillegg videreføres en rekke tiltak for å fremme nærvær og redusere sykefravær. 1

2 MÅLSETTINGER OG TILTAK FOR IA-ARBEIDET I STAVANGER KOMMUNE FOR PERIODEN Bakgrunn for saken Denne saken er en oppfølging av sak 61/14 (2014/2956) IA-avtalen i Stavanger kommune videreføring av samarbeidsavtalen Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet underskrev 4. mars 2014 en ny Intensjonsavtale for et mer Inkluderende Arbeidsliv (IA-avtalen). IA-avtalens overordnede mål er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Stavanger kommune inngikk avtalen om et Inkluderende Arbeidsliv for perioden , i november Det er viktig at Stavanger kommune ser de tre delmålene i IA-avtalen i sammenheng. Målet er å forebygge og forhindre tidlig utstøting fra arbeidslivet på grunn av helse og arbeidsmiljø. Forebyggende tiltak og tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne slik at de kan fortsette i arbeid, bør sees i sammenheng med ulike livsfaser. Intensjonen med den nye avtalen er å få bedre samlende grep om dette, ved i større grad utvikle et livsløpsperspektiv i personalpolitikk og personalledelse. Stavanger kommunes Likestilling- og mangfoldstrategi slår fast at kommunen skal arbeide aktivt for å ta i bruk de mulighetene mangfold og likestilling gir, og jobbe systematisk for å unngå diskriminering. Partssammensatt IA-arbeidsgruppe En partssammensatt arbeidsgruppe bestående av Hovedverneombud, Hovedtillitsvalgt for Fagforbundet og Utdanningsforbundet, HMS-sjef, rådgivere fra Personal, Strategi og organisasjonsutvikling og HMS/Bedriftshelsetjenesten har utarbeidet forslag til IA-handlingsplan. NAV Arbeidslivssenter har deltatt ved behov. Den partssammensatte arbeidsgruppen vil i det videre arbeidet, vurdere hensiktsmessige måter å involvere representanter for virksomhetsledere/ledere med personalansvar. Bakgrunn for arbeidet Arbeidsgruppen har blant annet lagt følgende til grunn for arbeidet; Sintef rapport; Trondheim kommunes arbeid med oppfølging av sykmeldte, Evalueringsrapport IA-arbeidet i Stavanger kommune , utvikling av sykefravær og status for Stavanger kommune, samt IA-kickoff november HMS-grupper HMS-gruppene er viktige samarbeidsorgan på virksomhetsnivå, og skal behandle arbeidsmiljøsaker som angår virksomheten. Virksomhetsleder og verneombud skal alltid delta. Andre aktuelle deltakere er mellomledere og ansatte fra ulike deler av virksomheten. Hensikten er å finne en praktisk organisering som ivaretar medvirkning og utvikling av arbeidsmiljøet på en systematisk måte. IA avtalen er partssammensatt, hvor arbeidsgiver sammen med tillitsvalgte og verneombud er avtaleparter. I evalueringsrapporten for IA-arbeidet i Stavanger kommune , samt i IAhandlingsplan foreslås det å gi HMS-gruppene et utvidet mandat vedrørende kartlegging, risikovurdering med påfølgende handlingsplan for arbeidsmiljøfaktorer som kan fremme jobbnærvær og dermed forebygge arbeidsrelatert sykefravær. Av den grunn foreslår arbeidsgruppen at 2

3 plasstillitsvalgte også skal delta som medlemmer i HMS gruppene i den enkelte virksomhet. Det igangsettes et arbeid med å utdype HMS-gruppens mandat for forebyggende arbeid. Nasjonale og virksomhetsvise mål for Delmål 1 Nasjonal målsetting er reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent. Målsetting på virksomhetsnivå er å sette resultatmål for sykefraværsutviklingen og utarbeide aktivitetsmål for sykefraværet. Stavanger kommunes mål for Delmål 1 Resultatmål sykefravær for Stavanger kommune videreføres inntil videre; Område Målkrav Kommunen samlet 6,0 % Grunnskoler 6,0 % Kommunale barnehager 7,5 % Hjemmebaserte tjenester 7,5 % Sykehjem 7,5 % Helse og sosialkontor 6,0 % Bymiljø og utbygging 4,5 % Kultur og byutvikling 4,5 % Økonomi 4,5 % Personal og organisasjon 4,5 % For nærmere informasjon om sykefravær, se kvartalsvis rapport for Internkontroll/HMS. En vil komme tilbake til evaluering og justering av målkrav for sykefravær kommunen samlet og virksomhetsvis. Aktivitetsmål for sykefravær 1. Øke andel gradert sykmelding 2. Øke nærvær gjennom reduksjon i hyppig korttidsfravær Tiltak i IA-handlingsplanen for Delmål 1 Det legges opp til et tettere og mer forpliktende samarbeid med NAV. Sykefraværsrutinen nye punkt med oppfølging av hyppig korttidsfravær implementeres. Ledere må følge opp hyppig korttidsfravær hos ansatte for å forebygge senere langtidsfravær. Dette er tidliginnsats lenge før lovpålagte dialogmøter. Det jobbes også systematisk med det samlede korttidsfraværet på arbeidssteder, for å fange opp mulige utfordringer på arbeidsstedet tidligst mulig. Nødvendig opplæring og bistand i dette arbeidet med reduksjon i hyppig korttidsfravær, gis til ledere, tillitsvalgte og verneombud. Det er satt i gang et arbeid med utvikling av policy, rutiner og verktøy for intern utprøving og omplassering grunnet redusert helse. Dette vil støtte opp under arbeidet med alle tre delmålene i IAavtalen. Videre foreslås det å sette i gang et arbeid der HMS-gruppene går systematisk gjennom AML 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet og 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, og sjekker om bestemmelsene er oppfylt for alle ansatte. Bistand kan hentes fra Personal og organisasjon og NAV Arbeidslivssenter. 3

4 Nasjonale og virksomhetsvise mål for Delmål 2 Nasjonal målsetting er å hindre frafall fra arbeidslivet og øke sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne. Målsetting på virksomhetsnivå er å sette aktivitetsmål for oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet overfor egne arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne, for å hindre frafall fra arbeidslivet. I tillegg aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan åpne for personer som Arbeids- og velferdsetaten har avklart og som har behov for utprøving av sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv. Stavanger kommunes mål for Delmål 2 1. Tilrettelegging for personer med redusert funksjonsevne økes. Kommunen skal til enhver tid gjennomføre tiltak som støtter opp under dette. 2. a) Beholde ambisjonsnivået for praksisplassordningen. b) Rekruttere flere personer med nedsatt funksjonsevne gjennom ordinære rekrutteringsprosesser, med hovedvekt på unge arbeidssøkere (Jf. Likestilling og mangfold, Strategi ) Tiltak i IA-handlingsplanen for Delmål 2 Gjennom tiltak som tettere samarbeid med NAV, kurs, opplæring og rådgiving, arbeides det med å utvikle en bedre kvalitet og system for praksisplassordningen i kommunen. Viser til sak 14/5349 Praksisplassordningen i Stavanger kommune. I tillegg foreslås det å vurdere nye virkemidler eller bedre tilrettelegging for unge personer med nedsatt funksjonsevne, i tråd med strategi for Likestilling og mangfold Nasjonale og virksomhetsvise mål for Delmål 3 Ifølge nasjonal målsetting skal yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med 12 måneder (sammenliknet med 2009). Den enkelte virksomhet skal sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Livsfaseperspektiv skal også inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det systematiske forebyggende arbeidet. Stavanger kommunes mål for Delmål 3 Ifølge «Strategi for likestilling og mangfold » skal gjennomsnittlig fratredelsesalder økes ved å stimulere ansatte til lengst mulig yrkesaktivitet utover 62 år. Stavanger kommune skal som arbeidsgiver arbeide aktivt for å unngå diskriminering. Det gjelder også diskriminering på grunn av alder. Resultatmål Delmål 3 1. Stavanger kommune skal arbeide for å bidra til nasjonal målsetting om økning av gjennomsnittlig avgangsalder med 12 måneder (sammenliknet med 2009). 2. Stavanger kommune skal arbeide for at seniorer skal velge jobb i stedet for pensjon. Aktivitetsmål Delmål 3 1. Ledere skal ha kunnskap om senior- og livsfasepolitikk samt interne retningslinjer, og anvender denne kunnskapen i oppfølgingen av sine medarbeidere. 2. Hvordan stå lengre i jobb skal være en del av medarbeidersamtalen. 3. Stavanger kommune har kompetanse for lederstøtte innen temaet livsfasepolitikk (HR). 4

5 Tiltak i IA-handlingsplanen for Delmål 3 Senior- og livsfasepolitikk skal i det videre arbeidet gjenspeiles i arbeidsgiverstrategien og kommunens personalpolitikk. Nødvendige tilpasninger av systemer og verktøy, foretas. Arbeidsmiljøet og forholdet til nærmeste leder er en viktig faktor for pensjonsadferden (jf. Sak evaluering av seniortiltak i Stavanger kommune). Et godt arbeidsmiljø, tilrettelegging av arbeidsoppgaver og det å føle seg verdsatt på arbeidsplassen er viktig. Å motivere medarbeidere til å stå lenger i jobb, bør være en del av medarbeidersamtalen og annen oppfølging og tilrettelegging. Det legges til rette for opplæring av ledere, tillitsvalgte og verneombud i tema som; forebyggende tiltak, tilrettelegging som del av nærværsarbeid/sykefraværsoppfølging, tilrettelegge arbeidsoppgaver og arbeidstid, vedlikeholde og utvikle kompetanse samt å overføre kompetanse og erfaring (f.eks. mentoring, sammensetning av arbeidsgrupper). Temane skal i størst mulig grad tas inn i allerede ekstisterende kurs og opplæring. Personal og organisasjon skal ved behov tilby rådgiving innen temaet livsfasepolitikk. En rekke andre tiltak som støtter opp under arbeidet med å fremme nærvær, forebygge og redusere sykefravær: Årlig medarbeiderundersøkelse Nærværsprosjektet «God praksis» videreføres i 2015, med tema omstillingsprosesser og arbeidsmiljø Styrket opplæring av ledere, tillitsvalgte og verneombud Bedriftshelsetjenesten kan bistå med funksjonsvurdering som et tiltak i individuell oppfølgingsplan, forebyggende eller ved sykefravær Rådgivingstjenesten «På Talefot», samtaletilbud til de som har behov for samtaler vedrørende private forhold. Opplæring for helse tilbud om trening i arbeidstiden. Målgruppe; ansatte som som er sykmeldte, eller står i fare for å bli sykmeldt, på grunn av muskel- skjelettplager. Trening for gravide. Samtaletilbud med jordmor ved behov. Frisklivssentralens tilbud; blant annet røykesluttkurs, livsstilsendring, vektreduksjon, kostholdveilending, samtale psykolog m.m. Informasjonsplan Den partssammensatte IA-arbeidsgruppen har utarbeidet en kommunikasjonsplan for implementering av IA-avtalen i Stavanger kommune. IA-arbeidet for perioden og mulige utfordringer Kommunen er inne i en periode med endring og omstilling. Det gjelder både tjenesteleveranser, økonomi, bemanning og arbeidsmiljø. Omstillingsarbeidet kan øke presset blant annet på arbeidsmiljøet og tid til dialog og samarbeid. Kjente mekanismer utløses ved omstillingsprosesser. Hensynet til virksomhetens behov for endring må forenes med hensynet til ansattes behov for trygghet. Ifølge en studie utført av Statens Arbeidsmiljøinstitutt og Idèbanken, er dette hovedkimen til motsetninger i både IA-arbeid og omstillinger. Veileder og retningslinjene for omstilling- og overtallighetsprosesser er revidert i samarbeid med tillitsvalgte. Arbeidsgiver plikter å vurdere de konsekvensene omstillingen får for arbeidsmiljøet, og 5

6 dette bør gjøres i samarbeid med HMS-grupper og arbeidsmiljøutvalg. Etter risikovurdering (ROSanalyse) skal det planlegges og gjennomføres tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen, for eksempel for psykososialt arbeidsmiljø eller ivaretakelse av sårbare grupper. Bistand kan hentes fra samarbeidsparter som blant andre NAV Arbeidslivssenter, Personal- og organisasjon ved Bedriftshelsetjenesten og Personalavdelingen. Konklusjon Kriterier for godt HMS-arbeid er på mange måter sammenfallende med kriterier for godt IA-arbeid. Gode resultater i IA-arbeidet krever både ledelses- og ansattengasjement, samt et systematisk samarbeid med tillitsvalgte og verneombud i den enkelte virksomhet. HMS-gruppene som samarbeidsutvalg på virksomhetsnivå, har en viktig rolle i IA-arbeidet. IA-arbeidet i Stavanger kommune bør være en del av det strategiske arbeidet. Ambisjonsnivået tas med i forbindelse med HØP. IA-mål og -tiltak bør evalueres årlig, og rapporteres til HAMU og AMU i HMS-årsrapport. HAMU behandlet saks nr. 7/15 i møte og gjorde følgende enstemmige vedtak: Saken tas til orientering. Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar saken til orientering. Inger Østensjø rådmann Olve Molvik direktør Sigrid E. Utne konst. HMS-sjef Kari Gro Haakestad saksbehandler Dokumentet er elektronisk godkjent og sendes uten signatur. Referanser Statens Arbeidsmiljøinstitutt og Idèbanken; Inkluderende arbeidsliv. Hva kjennetegner de gode virksomhetene? (2005) ISSN: S.O.Ose og R.Slettebak. Trondheim kommunes arbeid med oppfølging av sykmeldte et følgeforskningsprosjekt. Sintef forskningsrapport Stavanger kommune; Rapport evaluering av IA-arbeidet