Navidemikerne. Tema: organisasjonskultur. Eures. Arbeidsevnevurdering. Ne verksbygging. Kulturutvikling. Emosjonell kompetanse

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Navidemikerne. Tema: organisasjonskultur. Eures. Arbeidsevnevurdering. Ne verksbygging. Kulturutvikling. Emosjonell kompetanse"

Transkript

1 Navidemikerne Tema: organisasjonskultur Eures Arbeidsevnevurdering Ne verksbygging Kulturutvikling Emosjonell kompetanse Tidsskri for Akademikerne i Arbeids- og velferdsetaten nr

2 Frodes hjørne I de sentrale lønnsforhandlingene må e Akademikerne nok en gang dessverre konstatere at samrøret mellom LO og regjering er stort og også foregår midt under forhandlingene. Vi mener at de e på ingen måte er akseptabelt og utarmer forhandlingene og meglingsinstitu et. «Utdanningsgrupper som er vanskelige å rekru ere og beholde skal prioriteres». De e er en av hovedsetningene i føringene for årets lokale lønnsoppgjør, og Akademikerne i NAV ser frem til at arbeidsgiver følger opp de e og skjønner at nå må en handle. Akademikerne i NAV registrerer fortsa at særlig en del av førstelinjen har høy turnover blant våre medlemmer, og ellers stor grad av mangel på tid, store utfordringer i forhold til utvikling av ny arbeidsmetodikk og mangel på medarbeidere med kompetanse innen ulike arbeidsområder. Men vi får også positive tilbakemeldinger om kontorer som oppre er fagansvarligstillinger, og som har skjønt hvor viktig det er å oppre e alternative karrieremuligheter til lederstillinger i NAV. Kontorene skal også i løpet av 2008 innføre ny metodikk kny et til arbeidsevnevurdering og oppfølging, og står i årene fremover foran en prosess med utvikling av nye måter å arbeide på, som vil innebære nye former for metodikk og kompetansekrav. Akademikerne vil være uunnværlige for at de e skal kunne realiseres. Et fortsa stort problem er at så å si all rekru ering inn i etaten skjer gjennom førstelinjen, noe som innebærer en belastning for ansa e som må lære opp nytilsa e kontinuerlig, samtidig som viktig kompetanse hele tiden forsvinner ut av kontorene. Overføringer av ressurser til Forvaltningsenhetene har noen steder forsterket de e. I NAV-kontorene skal det fremover gjennomføres omfa ende prosesser kny et til oppbygging av og spesialisering mht metodikk, fag og kompetanse, hvor kompetanse og metodikk mht veiledning, oppfølging, kartlegging, m.m. vil bli sentralt. Viktige premisser for de e er utvikling av nye IKT-løsninger, etablering av kundesentre og forenklinger i regelverk, slik at prosesser kny et til de e vil skje gradvis over noen år. Samtidig vil det være helt avgjørende å legge forholdene til re e for å beholde akademisk kompetanse i NAV allerede nå igjennom tilfredsstillende betingelser i form av lønn, karriere og faglig utvikling. Akademikerne i NAV er oppta av at en får tilstrekkelige med ressurser fremover. Reformen og omstillingen er på ingen måte ferdig i 2009 når alle NAV-kontorene skal være oppre et. Det må derfor jobbes for fortsa omstillingsmidler, slik at en blant annet får utviklet de nye IT-systemer som ligger til grunn for at reformen skal kunne gjennomføres og få den ønskede effekt. Noe annet som det til nå ikke er gi noen kompensasjon for, og som gjør seg utslag i blant annet omstillingstre het ute blant de ansa e er tidstapet. Det man har erfart og se gjennom «Quest Back» undersøkelsene på de etablerte NAV-kontor, er at det stor mangel på tid. Det er en presset hverdag i kontorene, og endringstre heten merkes godt i enkelte kontor. De e gjør seg utslag i at en har for lite tid til å drive kompetanseoverføring, kompetansebygging og å få nok tid til å lære seg våre IT-verktøy. Det er heller o e ikke nok tid eller fokus på kulturbygging. Alt i alt har endringsprogrammet i Direktoratet regnet seg fram til at tidstapet kny et til disse faktorene utgjør ti uker i sni per medarbeider, og at de e gjelder for ca 7500 tilsa e. Den estimerte merutgi en eller tapet vil da utgjøre 200 millioner. Får etaten kompensert de e vil en kunne holde lengre på vikarer og ekstrahjelp, og en har mulighet til å utbetale overtid til ansa e. De e er et skri i riktig retning av å synliggjøre overfor våre politikere at skal en lykkes med reformen må de ha forståelse for det presset som vi ansa e jobber under nå midt i omstillingen. Akademikerne i NAV vil med de e ønske dere alle en riktig god sommer. Tidsskrift for Akademikerne i Arbeids- og velferdsetaten nr Bidragsytere: Ola Alme Vivian Ellingsen Gotaas Frode Svartvatn Utforming: Anund H Knutsen 2 Medlemmer i Akademikernes arbeidsutvalg: Leder: Frode Svartvatn Nestleder: Stein-Arne Hammersland Vivian Ellingsen Gotaas Liv-Grethe Kolberg Ola Alme Katrine Olsson Håvard Grov Anund H Knutsen

3 Med Europa som arbeidsfelt Seniorrådgiver Håvard Grov er en erfaren tillitsvalgt som sitter i Akademikernes arbeidsutvalg i NAV. Men det er ikke bare tariff som opptar sosiologen fra Stord. Til daglig jobber han i NAV EURES Hordaland i Bergen. For mange av oss i Akademikerne fremstår denne tjenesten i NAV som ukjent. Tekst og foto: Vivian E. Gotaas EURES (EURopean Employment Services) er et samarbeid mellom EU/EØS-landene og Sveits. Samarbeidet skal fremme fri bevegelighet av arbeidskra innenfor EU/ EØS-området. EURESne verket består av over 750 EURES-rådgivere og flere EURES-konsulenter og formidlere i hele Europa. EURES er nedfelt i EØSavtalen. I Norge er EURES en integrert tjeneste i NAV. EURES-rådgiverne har spesialutdannelse på internasjonal mobilitet av arbeidskra og er NAVs eksperter i spørsmål om rekru ering til og fra utlandet. Antallet medarbeidere i NAV EURES har nesten fordoblet seg fra 2006 til 2007 til 36 medarbeidere. EURES-rådgiverne og konsulentene er fordelt på alle fylker med unntak av Finnmark og er plassert ved NAV i fylket eller lokalt. NAV EURES sin faglige ledelse er plassert i Arbeids- og velferdsdirektoratet. Håvard Grov begynte sin karriere i etaten ved Aetat Nes un, hvor abeidsfeltet var rekru ering. Her var han i perioden 1999 til 2004, før han begynte som NAV EURES -rådgiver i Bergen. Hva går jobben din ut på? Vår oppgave er å legge til re e for mobilitet av arbeidskra i EØS. I Norge har vi mye å gjøre med norske arbeidsgivere og europeiske arbeidssøkere, forteller Grov engasjert og fortse er: Hovedkjernen av oppgavene er å være informasjonsformidlere både i forhold til arbeidstakere og arbeidsgivere. Overfor arbeidstakere er det viktig å gi relevant informasjon om arbeids- og levekår i de land som fremstår som interessante for arbeidstakerne. EURESrådgiverne tilbyr dessuten veiledning og rådgivning e er behov underveis i jobbsøkerprosessen. Overfor arbeidsgiverne kan det være aktuelt å gi informasjon om bransjer, markeder, tilgang på arbeidskra, lover og regelverk og mulige samarbeidspartnere i EU/EØS-landene. Hvordan får du brukt din akademiske kompetanse i jobbsammenheng? Som sosiolog, med hovedvekt på arbeidssosiologi, har jeg mye teoretisk kompetanse kny et til arbeidslivet og relasjoner mellom individ og institusjoner. Det er klart de e har stor innvirkning på hvordan jeg har løst oppgavene både som rekru eringskonsulent på Aetat/NAV Lokal og i EURES. Min hverdag er jo ne opp det å finne løsninger mellom arbeidssøker, arbeidsgiver, NAV, EURES/EØS, UDI, Arbeidstilsynet og andre samarbeidsparter. Så til slu, hva liker du best med jobben din? Det første jeg tenker på, sier Grov, er graden av variasjon og at en nesten alltid finner en god løsning til slu. 3

4 Arbeidsevnevurderinger i NAV Arbeidsevnevurderinger skal inngå som et svært sentralt element i den nye metodikken som skal beny es i NAVkontorene. Opplæring i arbeidsevneprosedyren er oppgi å komme i august/september, mens IKT-stø e for arbeidsevnevurdering produksjonsse es i begynnelsen av oktober. Tekst: Ola Alme Arbeidsmetodikken for arbeidsevnevurderinger bygger på føringer gi i dokumentene «Strategi for oppfølging av brukere i NAV» og «Arbeidsevnevurderinger i NAV» (slu rapport fra arbeidsgruppe i SHdir og AVdir). Hensikten med arbeidsmetodikken oppgis å være effektiv selektering av brukere i behov, samt å sikre brukermedvirkning, sikre arbeidsre ing av tiltak og oppfølging, og å gi en enkel og forutsigbar vurdering av brukere før tiltak og vedtak. Det fokuseres på at arbeidsvurderingen skal være relasjonell, dvs. gå ut over «innelåsing» i faglige og forvaltningsrelaterte formidlinger/kontekster/ metoder, styrke brukermedvirkning og formidle generell empowerment hos brukerne. Vurderingene skal gi en faglig og profesjonelt basert styring av de tjenestene som tilbys, samtidig som også effektivitet og e erprøvbarhet, samt individualisering og handlingsrom skal sikres. det høye krav til effektivitet. Akademikerne ser arbeidsevnevurderinger som u rykk for et økt fokus på metodikk og kompetanse i NAV, og er svært positive til de e. Vi vil samtidig påpeke at det er viktig at de e kny es til sentrale profesjons- og forskningsbaserte kompetanse- og fagområder på en systematisk måte. De e kan eksempelvis gjelde profesjonell coaching-kompetanse, veiledningsmetodikker, bransjekunnskap, arbeidsmarkedskompetanse, kompetanse på HR-prosesser i bedri er, osv. hvor det kny et til disse fagområdene eksisterer et mangfold av fagtidsskri er og fagtradisjoner. Det må etableres fagmiljøer med relevant kompetanse også i NAV-kontorene. Ulike former for samarbeid og etablering av faglige ne verk og miljøer på tvers av kontorer i form av tjenesteområder eller andre løsninger vil være nødvendig, særlig der hvor NAVkontorene er små. Målsetningene og vurderingene av hva som anses mulig å realisere igjennom arbeidsevnevurderingene er svært ambisiøse. Igjennom de føringer for metodikk og målsetninger som se es for arbeidsvurderinger fremstår disse også som et svært sentralt verktøy som skal bidra til å ivareta en rekke av de aller mest sentrale utfordringer som NAV står overfor. Samtidig stilles Vi ser det også som svært viktig at arbeidet med disse vurderingene i så liten grad som mulig organiseres på en måte som innebærer store mengder registreringsarbeid og mer forvaltningsmessige eller merkantile oppgaver. Og at etableringen av interne «fagsystemer» i NAV underordnes og relateres til eksterne profesjons- og forskningsbaserte kompetanse- og fagmiljøer. 4

5 Hvordan bygge gode nettverk? To stikkord beskriver ne verksorganisering, ifølge seniorforsker Anne Inga Hilsen fra Arbeidsforskningsinstitu et. Disse er nærhet og likhet. Ifølge Hilsen kan man ikke overlate til tilfeldighetene å bygge ne verk. Ne verksbygging er en krevende prosess hvor komponenter som forankring og prioritering, forventninger og eierskap inngår. Tekst: Vivian E. Gotaas Det var i forbindelse med HMS-ne verkssamlingen på Gardermoen den 11. og 12. juni at seniorforsker Hilsen var engasjert som foredragsholder for å fortelle om ne verk. Hilsen mener det er viktig å etablere gode ne verk i NAV. Et ne verk vil ifølge seniorforskeren sikre en læringsarena. Ved å forplikte hverandre i ne verk vil man være i stand til å nå felles resultater. Fokus på ulike områder kan dessuten medføre nye, bedre løsninger. Gjennom ne verk vil man også ha tilgang til et bredere utvalg av ressurser i forhold til oppgaveløsning. Noe som igjen kan være ressursbesparende. Andre fordeler med ne verk er at det skaper trivsel, motivasjon, og inspirasjon. Forutsetninger for å lykkes med ne verksbygging er blant annet at prosessen med ne verksbyggingen forankres i organisasjonen. Her vil felles dialog være viktig. Tillit vil dessuten kunne skapes gjennom bred medvirkning og faglig dyktighet. Ifølge Hilsen vil man ikke lykkes med ne verksbygging hvis ikke oppgaven gis prioritet. Viktig stikkord her er at det se es av ressurser og tid. I tillegg må noen være ansvarlige for prosessen. Dessuten er tilstrekkelig finansiering et viktig suksesskriterium. Forventinger til et ne verk kan ifølge Hilsen variere fra person til person, men her er det viktig å tenke realisme, at ne verket etablerer gode måleparametre, samt at man er bevisst på å synliggjøre resultater. Skal en lykkes med å etablere ne verk er at de som inngår i ne verket føler et eierskap, og her er det viktig å reflektere over hva som er ens egne kontra fellesskapets interesser med ne verket. Viktige spørsmål i prosessen er: Hva ønsker man med ne verket? Hva er de kritiske oppgavene? Hva er motivasjonene for å delta i ne verk? Hvem sikrer organisering av prosessene og møteplassene? HMS-samling på Gardermoen Mange hadde ta turen til Gardermoen da det 11. og 12. juni ble arrangert HMS-ne verk der. HRdirektør Johan Wroldsen innledet samlingen, og mente at etaten må e ha høyt fokus på HMS-arbeidet. Seniorforsker Anne Inga Hilsen var engasjert som foredragsholder og holdt et interessant foredrag med ti elen: «Hva er et ne verk». En viktig del av ne verksamlingen var å få kartlagt status og høre erfaringer fra de ulike enhetene om hvordan man lå an med opplæring i verne- og miljøarbeidet. Her var statusen svært forskjellig for de ulike dri senhetene. Gruppearbeid om HMS og IA-utfordringer hadde få en sentral plass på ne verkssamlingen, og det virket som deltakerne var fornøyd med samlingen og fant den lærerik. 5

6 Kulturutvikling i NAV Et tema som opptar vår HR-direktør Johan Wroldsen er kulturutvikling i NAV. De e var et tema han behandlet grundig da han holdt si foredrag på Akademikernes ledersamling den 18. juni. Tekst: Vivian Ellingsen Gotaas Foto: Ola Alme Få av oss er kanskje klar over det, men det foreligger et eget stortingsvedtak, eksklusivt for NAV-reformen, som omhandler kulturbygging. Av St.prp. nr. 46 (2005) fremgår det: «Bygge en felles kultur på tvers av gamle organisasjonsenheter som stø er opp under reformens mål og bidrar til å bygge det nye fellesskapet». Wroldsen legger ikke skjul på at de e er en svært krevende oppgave. Flere faktorer bidrar til de e. Reformen krever si, og mange ting er uferdige. Wroldsen bruker en byggeplass som metafor på reformen. Reisverket, skjele et, er på plass, men mye gjenstår. I tillegg kan mye av en organisasjons «liv og virke» beskrives som et is ell hvor forhold som mål, teknologi, struktur, policy og rutiner, produkter, økonomi og ressurser er tilgjengelige og kjent for de ansa e. Det som ligger under vannflaten, og således er skjult for omverdenen, er verdier, normer, følelser, atferdsregler, personlige oppfatninger, gruppenormer, uformelle ne verk, felles virkelighetsoppfatninger m.m. De felles normene og verdiene som påvirker den enkelte ansa es atferd, er derfor skjult for omverdenen. Disse forholdene kompliserer kulturbyggingen i den nye etaten. Wroldsen mener kulturbygging er viktig og er et arbeid som må prioriteres høyt. Forskning og erfaring viser imidlertid, ifølge HR-direktøren, at det gjøres for lite for å utvikle ønsket kultur ved store omorganiseringer. Selv om kulturbygging er komplisert mener Wroldsen at bevisst kulturbygging er helt avgjørende for at endringer som følger av NAV-reformen skal bli en suksess. Kulturbyggingen må, ifølge ham, forankres i toppledelsen og i alle ledd av organisasjonen. Ønsker man å utvikle en ønsket kultur i en organisasjon, er ikke de e noe man oppnår med å vedta de e. Ifølge Wroldsen er nødvendige forutsetninger for å lykkes med kulturutvikling i NAV at man gjennomfører styrte prosesser hvor medarbeidere involveres. Det må videre se es av tid og rom for diskusjon og refleksjon om verdienes betydning og innhold. Dessuten er det viktig at de ansa e får et eierforhold til verdiene, og gjør dem til sine egne. 6

7 Emosjonell kompetanse i omstillingsprosesser Under Akademikernes samling for ledere i etaten, den 18. juni, holdt professor og sjefpsykolog i forsvaret, Carl Erik Grenness, et spennende foredrag om endringsprosesser. Betydningen av emosjonell kompetanse var et tema professoren spesielt vektla. Tekst: Vivian Ellingsen Gotaas Innledningsvis i si foredrag kom professoren inn på Argyris sin strategimodell, hvor enkretslæring og tokretslæring står sentralt. Hovedbudskapet er at de åpne målene i en organisasjon må være i samsvar med de styrende skjulte verdiene og antagelsene, hvis man ønsker å oppnå tokretslæring. Her har lederne en særlig utfordring og oppgave. Grenness hadde liten tro på fine verdiplakater, fordi vi mennesker i stor grad lar oss styre av følelser, og ikke av flo e skrevne ord på et papir. En leder som var bevisst på å bruke emosjonell kompetanse ville ha en stor fordel. I emosjonell kompetanse ligger blant annet evnen til å se sine ansa e, respektere at man er forskjellige som mennesker, og tross de e være i stand til å samarbeide med hverandre. Et spesielt ansvar hadde lederne i forhold til å samarbeide med sine ansa e. Et annet forhold Grenness kom inn på i si foredrag var at det er naivt å tro at man kan samarbeide uten at konflikter oppstår. Målet må være å unngå at disse konfliktene blir destruktive. Mye konstruktivt oppnår man gjennom åpen kommunikasjon. Ifølge psykologiprofessoren handler åpen kommunikasjon om det å tørre, ha mot. Overtar feigheten i en tilspisset situasjon, og man prøver å slippe unna ved å «feie ting under teppet», kan man risikere at konflikten bygges opp og kommer ut av kontroll. Grenness trakk også frem betydningen av å vise tillit. Ifølge ham var det vesentlig at ledere var mer åpne for å etablere tillit og ikke utvise mistillit. De e mente Grenness var en sentral komponent i emosjonell kompetanse. Motvirker humor stress? Tekst: Bjørn Arne Øvrebø Professor i medisin, psykolog Svein Svebak ved NTNU holdt et interessant og morsomt innlegg på tillitsvalgtkonfeansen på Stiklestad i april. Han gav oss en innføring i mulige sammenhenger mellom humor, stress og helse. Det er vanlig å anta et det er en sammenheng, men å påvise det vitenskapelig slik han prøver er noe 7 ganske annet. Sans for humor ser ut til å ha en dempende effekt på stress og sykdom ved at den har en støtdempende effekt. Mennesker med velutviklet sans for vennlig humor har imidlertid gjerne også velutviklete sosiale ne verk, slik at man også må anerkjenne den positive virkningen av sosial stø e ved stress og ulike livskriser. I sum, mente Svebak, gir en sans for vennlig humor et bedre liv og samhandling mellom mennesker, den gir en større motstandskra ved sykdom etc. og bidrar til å utvikle gode sosiale ne verk. Med andre ord: en god sirkel, der det foreløpig er vanskelig å påvise noen klar sammenheng mellom ulike faktorer og deres effekt hver for seg.

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten

Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten 2011-2020 Forord Etableringen av NAV er fullført med NAV-kontor på plass i alle kommuner, og nye tjenester til brukerne. Nå er vi inne i neste fase, der

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

RANK reduksjon av næringslivets kostnader. Møte Brukerforum Vestfold 19. oktober 2011

RANK reduksjon av næringslivets kostnader. Møte Brukerforum Vestfold 19. oktober 2011 RANK reduksjon av næringslivets kostnader Møte Brukerforum Vestfold 19. oktober 2011 Bakgrunn for prosjektet Det er høyt fokus på å redusere næringslivets kostnader ved å etterleve krav fra offentlige

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Kompetansestyring i NAV Tone Mørk

Kompetansestyring i NAV Tone Mørk Kompetansestyring i NAV Tone Mørk Kompetanse = kunnskap, holdninger, ferdigheter Verdier Holdninger Vurderinger Ferdigheter i handling Holdning Handlinger Kunnskap 2 NAV, 14.05.2009 Side Kompetansestyring

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:

Detaljer

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Gode samtaler om de vanskelige valgene i jobbhverdagen gir viktig faglig støtte og øker samhørigheten. Christine N. Evensen, KS Den 27.10.14 Hva kan dere forvente av

Detaljer

POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN

POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN Vedtatt av Deltas hovedstyre oktober 2008 EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Nav-reformen er viktig for Delta Nav reformen beskrives gjerne som den mest omfattende forvaltningsreform

Detaljer

NAV - en offentlig innovasjon med stor IKT-avhengighet, hvordan tenke nytt og annerledes.

NAV - en offentlig innovasjon med stor IKT-avhengighet, hvordan tenke nytt og annerledes. NAV - en offentlig innovasjon med stor IKT-avhengighet, hvordan tenke nytt og annerledes. Om foredraget Største forvaltningsreformen siden innføring av Folketrygden Transformasjonen over fire år Mange

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Geir Axelsen, direktør i styringsstaben. Omstillingsbilde i NAV 2016-20

Geir Axelsen, direktør i styringsstaben. Omstillingsbilde i NAV 2016-20 Geir Axelsen, direktør i styringsstaben Omstillingsbilde i NAV 2016-20 Det store bildet NAV, 11.11.2015 Side 2 Ikke noe nytt at oljeprisen går opp og ned NAV, 11.11.2015 Side 3 Alt på plenen kommer fra

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012 Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere 2-årig lederutviklingsprogram for Molde kommune Høst 2007

Detaljer

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger utfordringer og muligheter Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger Eksempler på innhold, hva : omstrukturering av organisasjonen nye arbeidsoppgaver

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Buskerud - Senter for inkluderende arbeidsliv 1-2-3

NAV Arbeidslivssenter Buskerud - Senter for inkluderende arbeidsliv 1-2-3 1-2-3 Kurskatalog for inkluderende arbeidsliv 2. halvår 2014 Velkommen til en ny kurssesong Vi tilbyr opplæring i en rekke emner knyttet til inkluderende arbeidsliv for å støtte opp under IA-målene ut

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet Vil du vite mer? Mølla Kompetansesenter Bærum KF Industriveien 33a, 1337 Sandvika Telefon: 67 52 10 00 www.moella.no se mulighetene din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet avgjørende øyeblikk

Detaljer

Erfaringer fra NAV Tjøme

Erfaringer fra NAV Tjøme Leder for NAV Tjøme, Kristian Aas Erfaringer fra NAV Tjøme AFI-Forum 10.01.2008 NAV Tjøme Åpnet 3/10-06. Pilotkontor. Totalt 9 ansatte. 8,7 årsverk. 4,5 ansatte fra Arbeids- og velferdsetaten. 4,5 ansatte

Detaljer

Saksbehandler: Torill Skage Sørli Saksnr.: 15/02491-2

Saksbehandler: Torill Skage Sørli Saksnr.: 15/02491-2 Ås kommune Høring - "Et NAV med muligheter" Saksbehandler: Torill Skage Sørli Saksnr.: 15/02491-2 Behandlingsrekkefølge Møtedato Hovedutvalg for helse og sosial Kommunestyret Rådmannens innstilling: Ås

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten.

Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten. Brukermedvirkning på systemnivå i Arbeids- og velferdsetaten. 1. INNLEDNING: Arbeids- og velferdsetaten skal legge til rette for kontakt med representanter for etatens brukergrupper. Brukermedvirkning

Detaljer

Få et profesjonelt nettverk i ryggen

Få et profesjonelt nettverk i ryggen Få et profesjonelt nettverk i ryggen En livline i hverdagen Som leder står man ofte alene når viktige strategiske beslutninger skal treffes. Det kan derfor være en fordel å være med i et nettverk av likesinnede

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

SAMLING HOS FYLKESMANNEN 08.01.2016 LÆRINGSSYSTEMET SOM HJELPEMIDDEL FOR ORGANISERING AV SAMARBEID

SAMLING HOS FYLKESMANNEN 08.01.2016 LÆRINGSSYSTEMET SOM HJELPEMIDDEL FOR ORGANISERING AV SAMARBEID SAMLING HOS FYLKESMANNEN 08.01.2016 LÆRINGSSYSTEMET SOM HJELPEMIDDEL FOR ORGANISERING AV SAMARBEID KORT OM PROSJEKTET FYLKESMANNEN SOM PROSJEKTEIER Prøve ut Supported Employment Utvikle et læringssystem

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

HØRING - VEILEDNING TIL ARBEIDSMILJØLOVENS 3-5, ARBEIDSGIVERS PLIKT TIL Å GJENNOMGÅ OPPLÆRING I HELSE-, MILJØ- OG SIKKERHETSARBEID

HØRING - VEILEDNING TIL ARBEIDSMILJØLOVENS 3-5, ARBEIDSGIVERS PLIKT TIL Å GJENNOMGÅ OPPLÆRING I HELSE-, MILJØ- OG SIKKERHETSARBEID Landsorganisasjonen i Norge Youngsgate 11 0181 Oslo HØRING - VEILEDNING TIL ARBEIDSMILJØLOVENS 3-5, ARBEIDSGIVERS PLIKT TIL Å GJENNOMGÅ OPPLÆRING I HELSE-, MILJØ- OG SIKKERHETSARBEID Vedlagt oversendes

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen

Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen. 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Kvalitetsarbeid i attføringsbransjen 27. august 2015 Paal Haavorsen Fagsjef i bransjeforeningen Attføringsbransjen Tema for i dag Hva jeg mener med "Kvalitetsarbeid i vår bransje": Profesjonspolicy, historisk

Detaljer

Bakgrunn Arbeidstilsynet gjennomførte høsten 2010 et tilsyn ved NTNU, et tilsyn som resulterte i en tilsynsrapport og pålegg 16.06.2011.

Bakgrunn Arbeidstilsynet gjennomførte høsten 2010 et tilsyn ved NTNU, et tilsyn som resulterte i en tilsynsrapport og pålegg 16.06.2011. 1 av 5 Personalavdelingen AMU-sak 25/11 Notat Til: SESAM, AMU Kopi til: Fra: Personalsjefen Signatur: Prosedyre for vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser som følge av endringer/omstillinger i NTNU, jfr.

Detaljer

Arbeidsevnemetoden i NAV Seminar Attføringsbedriftene

Arbeidsevnemetoden i NAV Seminar Attføringsbedriftene Arbeidsevnemetoden i NAV Seminar Attføringsbedriftene 25.11.2008 Ingar Heum Arbeids- og Velferdsdirektoratet AGENDA 1. ARBEIDSEVNEMETODEN Bakgrunn, prinsipper og metodikk 2. NAV-LOVENS 14a Rettighetsfesting

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Arbeidet med personalmessige sider ved omstillinger status og strategiske perspektiv

Arbeidet med personalmessige sider ved omstillinger status og strategiske perspektiv Arbeidet med personalmessige sider ved omstillinger status og strategiske perspektiv Etaten står foran endringer av ulik karakter og kompleksitet i årene framover: Endringer som vil komme som følge av

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav

Detaljer

I fellesskap til beste for våre innbyggere! Hvor skal vi? Hvorfor det? Hvordan ser det ut?

I fellesskap til beste for våre innbyggere! Hvor skal vi? Hvorfor det? Hvordan ser det ut? I fellesskap til beste for våre innbyggere! Hvor skal vi? Hvorfor det? Hvordan ser det ut? Ingen organisasjon kan styres utelukkende etter økonomiske størrelser! Det blir som å kjøre bil ved kun og se

Detaljer

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo (UiO) Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen Produksjon: Foto: Ståle Skogstad Form: Alv Reidar Dale Trykk: GAN

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

MÅL- OG RAMMEDOKUMENT FOR FORSKNINGSBASERT EVALUERING AV PLAN- OG BYGNINGSLOVEN

MÅL- OG RAMMEDOKUMENT FOR FORSKNINGSBASERT EVALUERING AV PLAN- OG BYGNINGSLOVEN MÅL- OG RAMMEDOKUMENT FOR FORSKNINGSBASERT EVALUERING AV PLAN- OG BYGNINGSLOVEN 1. BAKGRUNN OG FORMÅL Plan- og bygningsloven (pbl) ble vedtatt i 2008. Plandelen trådte i kraft 1.juli 2009. Bygningsdelen

Detaljer

Fra fengsel til KVP Samordning av tiltak for tilbakeføring Fra fengsel til kvalifiseringsprogram

Fra fengsel til KVP Samordning av tiltak for tilbakeføring Fra fengsel til kvalifiseringsprogram Samordning av tiltak for tilbakeføring Fra fengsel til kvalifiseringsprogram 11.10.2010 Bjørn Jensen 1 Kriterier for utvelgelse av prosjekter Lokale prosjekter Formål Bakgrunn Tilbakeføringsgarantien Kriminalomsorgens

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten som

Detaljer

Nettverk - omdømme. Velkommen

Nettverk - omdømme. Velkommen Nettverk - omdømme Samling 18. og 19. mars 2013 Velkommen Kommunal- og regionaldepartementet Saman om ein betre kommune Et samarbeids, ramme - og utviklingsprogram Gardermoen 18. og 19. mars 2013 Kommunal-

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Myndige og løsningsdyktige NAV-kontor. Prosess og diskusjonsgrunnlag for NAV Aust-Agder

Myndige og løsningsdyktige NAV-kontor. Prosess og diskusjonsgrunnlag for NAV Aust-Agder Myndige og løsningsdyktige NAV-kontor Prosess og diskusjonsgrunnlag for NAV Aust-Agder Gode brukeropplevelser Flere i jobb NAV, 31.10.2016 Side 2 NAV skaper verdi Når en arbeidssøker går stoltere ut av

Detaljer

Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune

Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune FARSUND KOMMUNE - Et raust mangfold! Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune V/Hanne Kristin Lervik (Prosjektleder) Hanne Kristin Lervik 2 FARSUND 9500 innbyggere Ca 600 ansatte 19 enheter Nærværsprosjekt

Detaljer

Jobb i Europa. eurodesk.no. Hvorfor søke jobb i Europa?

Jobb i Europa. eurodesk.no. Hvorfor søke jobb i Europa? Jobb i Europa... Hvorfor søke jobb i Europa? Du får viktig erfaring som ser bra ut på cv-en Du blir kjent med en annen kultur Du treffer nye mennesker og får venner Du får utvidet nettverk Språkkunnskapene

Detaljer

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet?

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Seminar FBF/FAP 12. desember 2008 Personalbehandling i forhold til endringsprosesser Vilkår for den enkeltes engasjement og deltakelse i endringsprosesser

Detaljer

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene.

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Ledelse av læringsprosesser ved Halsen Ungdomsskole Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Gro Harlem Brundtland Katrine Iversen seniorrådgiver Møller-Trøndelag kompetansesenter

Detaljer

IA-ledelse samling i Vegårshei kommune Fjellheim -24. februar 2011

IA-ledelse samling i Vegårshei kommune Fjellheim -24. februar 2011 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vegårshei kommune Fjellheim -24. februar 2011 Åsbjørn Vetti, KS konsulent Marit Tovsen, prosjektleder, KS Arbeidsgiverutvikling Ønsket resultat

Detaljer

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Den nye arbeids- og velferdsetaten - organisatorisk virkemiddel for inkluderende arbeidsliv Direktør Tor Saglie, NAV-interim Formålet med reformen Få flere

Detaljer

NHO-bedrifters erfaringer med Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet

NHO-bedrifters erfaringer med Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet NHO-bedrifters erfaringer med Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet NHO Frokostseminar, Næringslivets Hus Tirsdag 01.12.2015 Thale Kvernberg Andersen, SINTEF Teknologiledelse 1 Bakgrunn Flere av NHOs bransjeorganisasjoner

Detaljer

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid

Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Fagutvikling kan være innføring av nye tiltak eller evaluering og justeringer av etablerte tiltak. Fagutvikling kan også være innføring av nye metoder eller det

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

SAMHANDLING FOR ARBEID Arbeid og psykisk helse. Marianne Bjørkly Fylkeskoordinator Marianne.Bjorkly@nav.no

SAMHANDLING FOR ARBEID Arbeid og psykisk helse. Marianne Bjørkly Fylkeskoordinator Marianne.Bjorkly@nav.no SAMHANDLING FOR ARBEID Arbeid og psykisk helse Marianne Bjørkly Fylkeskoordinator Marianne.Bjorkly@nav.no Oppfølgingsseminar 15. desember 2010 Fokus på samhandling Oppgavene fra gruppene Behov for mer

Detaljer

Kompetansestrategi for NAV. Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV. Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV 2013 2020 1 Innledning Kompetansestrategien skal understøtte virksomhetsstrategiens målbilde og innsatsområder. Formålet er primært å gi føringer for hva slags kompetanse etaten

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Ekspertgruppens medlemmer

Ekspertgruppens medlemmer ET MED MULIGHETER Bedre brukermøter, større handlingsrom og tettere på arbeidsmarkedet. Leder for NAV-ekspertgruppen Sigrun Vågeng torsdag 9. april 2015 Ekspertgruppens medlemmer Sigrun Vågeng (leder),

Detaljer

Individuell jobbstøtte (IPS) 31.oktober Bergen

Individuell jobbstøtte (IPS) 31.oktober Bergen Individuell jobbstøtte (IPS) 31.oktober Bergen Individuell jobbstøtte (IPS) En standardisert metode for å bidra til at flere mennesker med psykiske helseproblemer får, og beholder arbeid. Filosofi: Alle

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Høring - "Et NAV med muligheter"

Høring - Et NAV med muligheter // NOTAT Til: Rådmannen // Fra: Bente Jansen // Dato: 25.06.15 Høring - "Et NAV med muligheter" Arbeids- og sosialdepartementet har sendt sluttrapporten «Et NAV med muligheter - bedre brukermøter, større

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

«Samarbeid om etisk kompetanseheving»

«Samarbeid om etisk kompetanseheving» ETIKKPROSJEKTET «Samarbeid om etisk kompetanseheving» «Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring.

Detaljer

forord Marianne Storm

forord Marianne Storm Forord Arbeidet med å utvikle metodikken som utgjør tiltaket «Brukermedvirkning i praksis», begynte som et ønske om å sette fokus på hva brukermedvirkning er i konkrete handlinger, og i samhandling mellom

Detaljer

1. Formål. 2. Bakgrunn. Side 1 av 5. Utgave pr. 15. mars 2016: Myndige NAV-kontor - mandat for arbeidsgruppe

1. Formål. 2. Bakgrunn. Side 1 av 5. Utgave pr. 15. mars 2016: Myndige NAV-kontor - mandat for arbeidsgruppe Side 1 av 5 Utgave pr. 15. mars 2016: Myndige NAV-kontor - mandat for arbeidsgruppe 1. Formål Gjennomføre en prosess som skaper en felles forståelse i direktorat, fylker og deres operative enheter om hva

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

REGIONAL LEDERSAMLING HELSE NORD 25. - 26. FEBRUAR

REGIONAL LEDERSAMLING HELSE NORD 25. - 26. FEBRUAR REGIONAL LEDERSAMLING HELSE NORD 25. - 26. FEBRUAR 2009 En presentasjon av svarene fra summetema - prosessen, etter Lars Vorland sitt innlegg; Oppdrag 2009. Vi har gruppert oppsummeringen av spm.1 og spm.2

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

Arbeidstilsynet Rett start for unge arbeidstakere

Arbeidstilsynet Rett start for unge arbeidstakere Arbeidstilsynet Rett start for unge arbeidstakere Hovedfunn 2009-2012 Innhold Hvorfor satsing på unge arbeidstakere?...s. 3 Erfaringer fra tilsyn og veiledning...s. 5 Funn fra prosjektet...s. 8 Veien videre...s.

Detaljer

3-1 Digitaliseringsstrategi

3-1 Digitaliseringsstrategi 3-1 Digitaliseringsstrategi 2017-2020 Digitaliseringsstrategi 2017-2020, forslag fra Regional rådmannsgruppe 3-1 Digitaliseringsstrategi Side 2 Innledning Digitaliseringen av samfunnet gir muligheter for

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og aktivitetsmuligheter

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Navidemikerne. Tema: Likelønn. Christl Kvam om NAV. Kåre Willoch: seniorpolitikk. Kompetanse i NAV i et sosiologisk perspektiv

Navidemikerne. Tema: Likelønn. Christl Kvam om NAV. Kåre Willoch: seniorpolitikk. Kompetanse i NAV i et sosiologisk perspektiv Navidemikerne Tema: Likelønn Christl Kvam om NAV Kåre Willoch: seniorpolitikk Kompetanse i NAV i et sosiologisk perspektiv Johan Wroldsen: lønn og kompetanse Forskerblikk på NAV Tidsskri for Akademikerne

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

«Om kunnskaps- og kompetansebehov i førstelinjen i NAV-kontorene, og målene for NAVs satsing på å utvikle NAV-orienterte miljøer i UH-sektoren»

«Om kunnskaps- og kompetansebehov i førstelinjen i NAV-kontorene, og målene for NAVs satsing på å utvikle NAV-orienterte miljøer i UH-sektoren» Oslo 16. oktober 2015 «Om kunnskaps- og kompetansebehov i førstelinjen i NAV-kontorene, og målene for NAVs satsing på å utvikle NAV-orienterte miljøer i UH-sektoren» Per Inge Langeng Kunnskapsstaben Arbeids-

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Innledning...15 Bakgrunnen for boken...15 Begreper og øvrige tilnærminger...20 Kort resymé av bokens innhold...23

Innledning...15 Bakgrunnen for boken...15 Begreper og øvrige tilnærminger...20 Kort resymé av bokens innhold...23 Innhold Innledning...15 Bakgrunnen for boken...15 Begreper og øvrige tilnærminger...20 Kort resymé av bokens innhold...23 Kapittel 1 Pedagogiske ledere og det faglige arbeidet i barnehagen...25 Pedagogiske

Detaljer