Erfaringer med lønnsdannelse og lønnsvurderinger for funksjonærer i Ringnes AS. Page 1 of 27

Transkript

1 Erfaringer med lønnsdannelse og lønnsvurderinger for funksjonærer i Ringnes AS Lønnsdag 2007 HR direktør Bjørn Delbæk Page 1 of 27

2 Fakta om Ringnes Norges største bryggeriselskap, 100 % eiet av Carlsberg Group Ringnes er markedsleder på øl og vann med over 70 forskjellige velkjente lokale, nasjonale og globale merkevarer Totalt ca medarbeidere Administrerende direktør Jesper Friis Etablert i 1876 av brødrene Amund og Ellef Ringnes og Axel Heiberg Lange tradisjoner, lokal forankring, men også et globalt perspektiv som del av et stort børsnotert internasjonalt selskap. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 2 Page 2 of 27

3 Ringnes i dag Ringnes Holdning AS eller Ringneskonsernet består i dag av 9 selskap, hvorav Ringnes AS er det operative drikkeselskapet. Ringnes har i dag ca medarbeidere, hvorav ca. 580 funksjonærer/ledere Ca 120 ledere med personalansvar. Ca. 5 mrd. i omsetning inkl. avgifter Volum i 2006: ca. 410 mill.ltr Landsomfattende virksomhet med 5 produksjonsanlegg og en rekke salgs- og distribusjonssteder i Norge Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 3 Page 3 of 27

4 Ringnes i Norge Fem produksjonsanlegg Nordlandsbryggeriet Bodø (salgsterminal) Ringnes E.C. Dahls Bryggeri - Trondheim En rekke salgs- og distribusjonsterminaler Hovedkontoret i Oslo Ringnes TOU Stavanger (salgsterminal) Ringnes Imsdal - Østerdalen Ringnes Bryggeri - Gjelleråsen Hovedkontoret Grünerløkka - Oslo Ringnes Farris - Larvik Ringnes Arendals Bryggeri Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 4 Page 4 of 27

5 Lønnspolicy for funksjonærer (1 av 2) Det er individuell lønnsfastsettelse for funksjonærer i Ringnes. Ringnes' betingelsespolitikk skal være et strategisk virkemiddel for å sikre at bedriften når sine mål, skaper resultat og økonomisk handlefrihet som igjen øker vår konkurransekraft. Lønn og øvrige arbeidsvilkår skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde dyktige medarbeidere som har den kompetanse som skaper resultat, forandring, utvikling og vekst. Vilkårene skal være konkurransedyktige uten at Ringnes blir lønnsledende. Rammene for lønnsutviklingen fastsettes av bedriftens ledelse og er HR direktørens ansvar. Innenfor de gitte rammer er lønnsfastsettelsen nærmeste leders ansvar. Det er linjeleders ansvar å sikre en riktig lønnsvurdering for eventuelle prosjektmedarbeidere. Den enkelte funksjonærs lønn skal fastsettes og eventuelt reguleres etter en saklig vurdering av de krav som settes til stillingen og vedkommendes jobbutførelse. Vurderingen skal kunne begrunnes overfor medarbeideren. HR stab har et koordinerende ansvar og skal påse rettferdig håndtering av lønnspolitikken og tilpasning til markedet. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 5 Page 5 of 27

6 Lønnspolicy for funksjonærer (2 av 2) I fastsettelsen av lønn vil Ringnes legge vekt på den enkeltes ansvar, hvordan oppgavene blir løst og nåværende lønnsnivå. Ved den årlige lønnsvurdering skal leder benytte disse kriteriene: Resultatoppnåelse/arbeidsprestasjon Arbeidskapasitet Faglige kvalifikasjoner/initiativ Fleksibilitet/anvendelighet Samarbeidsevne Disse punktene, samt en helhetsvurdering, skal være en fast del av lønnssamtalen i forbindelse med lønnsvurderingen. Alle funksjonærer i Ringnes bør ha en stillingsbeskrivelse og iht. tariffavtalen kan medarbeideren be om at stillingsbeskrivelse utarbeides. Det er en ambisjon for Ringnes at alle medarbeidere personlig får overlevert sitt lønnsbrev av nærmeste leder. Ledere vil i tillegg bli vurdert etter de resultater de oppnår i utviklingen av egne medarbeidere og i h. h. t. egne kriterier. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 6 Page 6 of 27

7 Fagforeninger i Ringnes Arbeidere NNN, ca 900 Funksjonærer Negotia, ca 200 Lederne, ca 40, FLT ca 25, H&K ca 25, Tekna ca 6, NITO ca 6 Uorganiserte ca 300 Utfordring: Omfattes fagorganiserte ledere av lokale lønnsforhandlinger? Klassifiseringssystem Carlsberg og Ringnes benytter et klassefiseringssystem (IPE) og markedslønnsundersøkelser (Mercer og Hay) for å fastsette riktig lønn til ulike leder- og funksjonærstillinger. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 7 Page 7 of 27

8 Fremdriftsplan Forberedende møter Forhandlinger med fagforeningene Fordeling av individuelle tillegg Ferdigstillelse av funksjonæroppgjør Negotia 5. juni Lederne 5. juni H&K og FLT etter avtale Negotia 21. juni Lederne 22.juni H&K 22. juni FLT 22. juni Ferdigstiller forhandlinger / oppsett av protokoll Fordeling av individuelle tillegg av linjeledere i tida Informasjon til fagforeningene om resultatet fra de individuelle tillegg ca. 6. juli Brev om lønnsendring klart ca 10. juli Evt. lønnssamtale innen 20.august Utbetaling 30.august 2007 Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 8 Page 8 of 27

9 Rammebetingelser De 4 kriterier Resultat fra det sentrale tariffoppgjøret mellom NHO og LO / YS Økonomi/Resultat Markedsandeler Konkurransesituasjon Produktivitet Bransjeutvikling Avgifter Politiske forhold Samfunnet rundt oss Fremtidsutsikter Prisutvikling (KPI) Renteutviklingen Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 9 Page 9 of 27

10 De 4 kriterier Resultat i 2006: 1. Bedriftens økonomi Driftsmargin 2006 (før Goodwill) Driftsinntekter 2006 (NIER) Budsjett 2007 Bedriften er pr 31. mai 2007 ca 15 MNOK etter budsjett Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 10 Page 10 of 27

11 De 4 kriterier 2. Produktivitet Synkende sykefravær og en positiv utvikling, men fortsatt noe høyt for funksjonærer Totalt sett overforbruk i forhold til budsjett Fortsatt overkapasitet og behov for effektivisering og tilpassing av bedriften til fremtidens konkurransesituasjon Fortsatt nedbemanningsmål på flere områder i tida fremover Internasjonal benchmarking viser at Ringnes har for høye kostnader Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 11 Page 11 of 27

12 2. Produktivitet - fraværsutvikling 12,00 % 10,00 % Sykefravær Foretak RING Ringnes as 2006 Over 16 dager 2006 Total syke% 2006 Under 16 dager 2007 Over 16 dager 2007 Total syke% 2007 Under 16 dager Sykefraværs% 8,00 % 6,00 % 4,00 % 2,00 % 0,00 % Over 16 dager 6,25 % 7,19 % 7,14 % 6,58 % 5,97 % 6,17 % 6,68 % 5,86 % 5,18 % 4,18 % 4,04 % 4,65 % 2006 Total syke% 9,36 % 10,17 % 10,02 % 8,53 % 8,26 % 8,97 % 8,81 % 8,30 % 7,42 % 6,58 % 6,25 % 7,27 % 2006 Under 16 dager 3,11 % 2,99 % 2,88 % 1,95 % 2,29 % 2,80 % 2,13 % 2,44 % 2,24 % 2,39 % 2,21 % 2,63 % 2007 Over 16 dager 4,57 % 3,99 % 4,08 % 3,39 % 2007 Total syke% 7,69 % 7,51 % 6,53 % 5,71 % 2007 Under 16 dager 3,12 % 3,52 % 2,45 % 2,32 % Måned Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 12 Page 12 of 27

13 De 4 kriterier 3. Konkurranseevne Konkurransesituasjonen i Norge er fortsatt hard HansaBorg,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Mack og Aas,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Coca-Cola,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Grans,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Fremtidig bortfall av engangsavgift kan pga tidsmomentet være i Ringnes disfavør p.g.a. struktur / industrielle løsninger Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 13 Page 13 of 27

14 De 4 kriterier 4. Fremtidsutsikter Økt konkurranse på ølmarkedet må forventes Fortsatt høy grensehandel, smugling og stor privatimport Fortjenesten på øl synker Krav fra kjedene om like priser innad i Norden Meget raske endringer i marked og kortere avtaler med kjedene Vi utfordres på egen distribusjon og salgseksponering i butikkene Usikkerhet om når grunnavgiften på engangsemballasje bortfaller Investeringsbehov ved overgang til engangsemballasje Markedsleder på vann, men utfordres av flere Vi utfordrer markedslederen på brus, og har bra vekst i sukkerfri drikke (Pepsi Max) Carlsberg - nye krav om forbedringer for å møte internasjonal konkurranse Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 14 Page 14 of 27

15 Utfordringer og begrensninger Kort oppsummering Sterk konkurranse og fortsatt uro og overkapasitet i bransjen Reklame restriksjoner økt mulighet for tvangsmulkt Strukturendringer hos kunder, internasjonalisering Lav arbeidsledighet Fortsatt høye driftskostnader behov for nytenking Usikkerhet vedrørende bortfall av grunnavgiften på engangsemballasje Våre produkter kan i fremtiden produseres hvor som helst Lavere marginer på øl NIER på øl går ytterligere ned Krav til inntjening øker Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 15 Page 15 of 27

16 Hva nå? Når vi skal fastsette bedriftens lønnsevne gjennom lokale forhandlinger med fagorganisasjonene, må vi se på helheten i den situasjonen som bedriften befinner seg i Vi må vurdere den opp mot alle rammevilkår og ytre faktorer som vi har vist foran. Vi må rett og slett vurdere de 4 kriterier, se på hva som skjer i samfunnet rundt oss og komme ut med en avbalansert og riktig totalvurdering av situasjon. På den måten finner vi vår lønnsevne i disse lokale lønnsforhandlinger. Vi må samtidig se på bedriftens totale lønnsevne og vurdere konsekvenser av hvorledes et resultat for funksjonærene vil virke inn på senere lokale lønnsforhandlinger for andre grupper. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 16 Page 16 of 27

17 Lønnsfastsettelse for funksjonærer Ved fastsettelsen av lønn vil Ringnes legge vekt på den enkeltes ansvar, hvordan oppgavene blir løst og nåværende lønnsnivå. Sitat fra Ringnes Personalhåndbok Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 17 Page 17 of 27

18 Vurderingsskjema Til støtte for lederens vurdering, disse kriterier skal benyttes Stilling: Navn: Fyller stillingen mindre godt Fyller stillingen Fyller stillingen godt Fyller stillingen meget godt Kommentarer Vurderingskriterier: Resultatoppnåelse/Arbeidsprestasjon Arbeidskapasitet Faglige kvalifikasjoner/initiativ Fleksibilitet/Anvendelighet Samarbeidsevne Helhetsinntrykk Hvis medarbeideren ikke er enig i vurderingen som er foretatt, er det anledning til å ta dette opp med lederens overordnede, eventuelt HR-staben. Vurderte av: Navn Dato Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 18 Page 18 of 27

19 Vurderingsskjema ved lønnsvurderinger VURDERINGSSKJEMA VED DEN ÅRLIGE LØNNSVURDERING Til støtte for lederens vurdering skal disse kriterier benyttes: Stilling: Navn: Fyller stillingen mindre godt Fyller stillingen Fyller stillingen godt Fyller stillingen meget godt Kommentarer Resultatoppnåelse/ Arbeidsprestasjon Arbeidskapasitet Faglige kvalifikasjoner/ Initiativ Fleksibilitet/ Anvendelighet Samarbeidsevne Helhetsinntrykk Hvis medarbeideren ikke er enig i vurderingen som er foretatt, er det anledning til å ta dette opp med lederens overordnede, Vurdert av: eventuelt personalavdelingen. Navn Dato Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 19 Page 19 of 27

20 Fra vurderingsskjema: Resultatoppnåelse / Arbeidsprestasjon Evne til å nå fastsatte mål Evne til å foreta relevante prioriteringer Evne til å se egne oppgaver i et totalbilde Oppdager selv feil og retter disse Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 20 Page 20 of 27

21 Fra vurderingsskjema: Arbeidskapasitet Bruker arbeidstiden rasjonelt Får ting gjort innen fastsatt tid Stresstoleranse - klarer å takle arbeidstopper Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 21 Page 21 of 27

22 Fra vurderingsskjema: Faglige kvalifikasjoner / initiativ Tar selv initiativ til å få ting gjort Påtar seg gjerne oppgaver utenom eget ansvarsområde Er opptatt av "hva som er bra for bedriften Har riktig kompetanse Ønsker å videreutvikle seg Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 22 Page 22 of 27

23 Fra vurderingsskjema: Fleksibilitet / anvendelighet Kan skifte fra etablert arbeidsmønster til nye måter å løse oppgavene på Liker utfordringer, har evne til å omstille seg til nye situasjoner Serviceinnstilling Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 23 Page 23 of 27

24 Fra vurderingsskjema: Samarbeidsevne Kan arbeide sammen med forskjellige mennesker Tar selv initiativ til samarbeid Viser forståelse for andres arbeidssituasjon Viser lojalitet overfor kolleger og bedriften Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 24 Page 24 of 27

25 Fra vurderingsskjema: Helhetsinntrykk Skal gi uttrykk for det totalinntrykk leder har av medarbeideren, uten at det nødvendigvis er et gjennomsnitt av vurderingen på de enkelte kriterier. I den forbindelse kan det også gis en tilbakemelding om utviklingspotensialet. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 25 Page 25 of 27

26 Mine Egne Erfaringer Det er viktig å gjennomføre seriøse og reelle lokale forhandlinger. Du må som leder ta spesielle hensyn til fagforeningene jfr tariffavtalene, men samtidig må du ha et helhetsperspektiv på alle grupper ansatte. Fagforeningene skaper ofte litt for høye forventninger ved å stille (for) høye krav, dette gjør det vanskeligere å få til lokal enighet. Vi har opplevd å ikke bli enige og bedriften har erfaringer med Den rådgivende nemnd. Fagforeningene fokuserer på sine medlemmer, bedriften må tenke og handle i forhold til alle ansatte grupper. Det er ofte vanskelig å få til en fordeling av totalrammen etter intensjonen i tariffavtalen om individuell lønn. Spesielt Negotia ønsker høye generelle tillegg. Fagforeningene skyver medlemmene foran seg. Medlemsmøter, fullmakter? Ofte en vanskelig balansegang for bedriftene mellom sentrale tillegg/føringer/rammen og de fire kriterier. Diskusjoner om bonus og resultatavhengige tillegg er ofte vanskelige. Kan skyldes ulike syn innen fagforeningene på dette spørsmål, men jeg oppfatter at de ansatte har sans for dette, spesielt hvis det fører til utbetalinger. Bedriften har kun en kasse (kan ikke ha noe utover rammen) Vi må skape troverdighet og det er ikke nødvendigvis et mål med lave tillegg. Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 26 Page 26 of 27

27 Ledende merkevarer for øl, brus og vann Ringnes Presentasjon -----Lønnsdag november 2007 Page 27 Page 27 of 27