Finn Halvor Skaardal. Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS

Transkript

1 Finn Halvor Skaardal Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS

2 Lemminkäinen Norge AS (Tall fra 2009 regnskapet) Entreprenørselskap Bygg og anlegg Eiet av Lemminkäinen Corporation Finland Tidligere Fjeldhammer Brug Icopal ( ) Lemminkäinen fra 2001 Antall ansatte: 388 (89% menn) 302 timelønnede 86 månedslønnede Omsetning: mill. kr Kjernevirksomhet: Asfalt, grus og pukk Sykefravær: 4,7% 2

3 Nytt lønnssystem innført i 2010 Hvorfor? - Jobbet mye med strategi de senere år. Behov for å forankre dette i et lønnssystem. - Ingen klar lønnspolicy tidligere - Ønske om bonus systemer i organisasjonen. - Eksisterende vurderingssystem var over 20 år gammelt og fungerte ikke lenger etter intensjonen. - Behov for en systematisering av stillinger, titler og lønnsnivåer. 3

4 Nytt lønnssystem Hvordan gjennomførte vi dette? Prosjektgruppe med bred sammensetning 3 fra ledelsen (admin + drift) 4 fra tillitsvalgte siden, både timelønnede og månedslønnede. 1 ekstern rådgiver NHO Arbeidet pågikk i ca 20 mnd. med 13 arbeidsmøter. Prosessen var mer arbeidskrevende enn forutsatt. Alle involverte hadde fulle stillinger ved siden av. Organisasjonen har små ressurser på HR-siden. 4

5 Hovedprinsippet i lønnssystemet 5

6 Lønnspolitikken vår Godkjent i Ledermøte Lemminkäinens lønnspolitikk skal bygge opp under bedriftens strategiske mål, verdier og kjennetegn. Den skal oppfattes som rettferdig i forhold til stillingens krav, arbeids- og ansvarsområde. Lønnspolitikken skal motivere og inspirere alle medarbeidere og være konkurransedyktig. Lønnsfastsettelsen skal være enkel og skal: bidra til forbedring av resultatet for selskapet og for den enkelte motivere til økt ansvar og effektiv drift bidra til å videreutvikle medarbeidernes kompetanse og samtidig beholde og rekruttere godt kvalifisert personell bidra til et godt arbeidsmiljø 6

7 Stillingsbeskrivelser - Allerede et innarbeidet godt system - En forutsetning for riktig innplassering - Hovedpunktene i stillingsbeskrivelsen: - Hensikt med stillingen - Dimensjoner (budsjetter, antall medarbeidere, etc) - Ansvarsområde - Hovedoppgaver - Myndighet / Handlefrihet - Kompetansekrav - Tilleggsinformasjon - Godkjenning 7

8 Stillingsvurderinger. Delt inn i 5 stillingsgrupper basert på stillingens ansvar, hovedoppgaver, og krav til kompetanse: A - Rutineoppgaver B Krav om spesifikk kunnskap C Ansvar for å organisere og gjennomføre D Ansvar for å lede og utvikle E - Overordnet ansvar Hver stillingsgruppe vil ha forskjellig lønnsspenn. Lavest i A og høyest i E. Innplasseringen i lønnsgruppen vil fortelle noe om lønnsnivået til stillingen. Denne kategoriseringen skal sikre et riktig lønnsnivå på de forskjellige stillingene i selskapet. 8

9 Stillingsvurderinger Eksempel: Gruppe D Ansvar for å lede og utvikle Stillingsinnehaver har resultatansvar for egen enhet. Dersom stillingen ikke er tillagt resultatansvar er stillingsinnehaver en faglig ressursperson som er ansvarlig for utvikling/ forbedring og rådgiving innen eget ansvarsområde. Stillingsinnehaver påvirker beslutninger og sørger for at disse iverksettes Stillingsinnehaver er ansvarlig for å følge opp regelverk og utvikle systemer, produkter, prosedyrer slik at Lemminkäinen innfrir sine kontraktsmessige /avtalemessige forpliktelser. Stillingen er tillagt ansvar for at det utarbeides nødvendig dokumetasjon, rutiner eller andre verktøy. Stillingsinnehaver representerer bedriften i forhandlinger Stillingen krever relasjonskompetanse, tverrfaglig forståelse og / eller markedsforståelse 9

10 Innplassering i Stillingsmatrisen Godkjent i ledermøte Stillingsgruppe Dagens Stillingstittel Ny Stillingstittel A Rutine Renholder Ekspeditør Asfaltarbeider B Spesifikk kunnskap Bas Asfaltarbeider Maskinkjører Valsefører Verksfører Fagarb. Veidrift Driftsopr Veidrift Reparatør Mekaniker Laborant Vekt/lab/kontor Vekt/lab/eksp Eksp/laborant Transportkoor/driftsleder Kontorleder Kontormedarbeider Labmedarbeider Seksjonsleder C Organisere og gjennomføre D Lede og utvikle E Overordnet ansvar Økonomisekretær Lønningskonsulent Økonomikonsulent Formann Driftsleder Vedlikeholdsleder Kontormedarb/driftsleder Maskiningeniør Laboratorieingeniør Laboratorieleder Kvalitetsleder HMS-leder Avdelingssjef Fagansvarlig veidrift Vedlikeholdssjef Finans- og kredittsjef Controller Lønn- og personalsjef HMS-sjef Innkjøpssjef IT- ansvarlig Regiondirektør Økonomidirektør Teknisk direktør 10

11 Hvorfor innplassering i stillingsmatrise? Vi får satt fokus på stillingens oppgaver, utfordringer, krav til kompetanse og ansvar Stillingens lønns- spenn kan bedre fastlegges Skjevheter i lønn vil lettere kunne identifiseres Gir en god sammenligning mellom timelønnet og månedslønnet. Har vært viktig for enkelte stillinger i drifta. 11

12 Stillingstitler månedslønnede Vi hadde mye rart av titler. Titler er viktig! Vi manglet et system for stillingstitler for månedslønnede. Behov for en opprydding. Vanskelig å finne et system som var tilpasset vår organisasjon. Vi endte ut med følgende: - Direktør - Sjef (Innkjøpssjef, IT-sjef, Økon.sjef) - Leder (Rådgiver, Ingeniør) (Maskinteknisk rådgiver, Driftsle) - Konsulent (Økonomikonsulent, Tekn. kons.) - Sekretær (Lønningssekretær, Sekretær) - Medarbeider (assistent) (Lab.medarbeider, kontor ass.) 12

13 Individuell lønn. (Basert på Dyktighetsvurdering) - Gjelder bare månedslønnede - Tariffavtalen låser foreløpig mulighetene for timelønnede. Jobbes videre med for formenn og baser - Forankret i strategisk plan og våre verdier slik lønnspolitikken legger føringer for. - Månedslønnede vurderes på myke og harde verdier (holdninger og leveranser) - Dyktighetsvurderingen er en lederoppgave og krever kompetanse og lederevner for å gjennomføre på en god måte. Første års erfaring tilsier mer opplæring på dette - Lønnssamtalen og Medarbeidersamtalen blir meget viktige og må nå gjennomføres. - Hvor mye skal Dyktighetsvurderingen telle i det totale lønnstillegget? I 2010 var det 66% av oppgjøret. - Oppfølging på at alle gjør dette etter vår felles mal. 13

14 Dyktighetsvurdering Hva bli man vurdert på og hvordan? A Holdninger - Seriøsitet - Åpenhet og omtanke - Ledelse B Leveranser - Resultat - Kvalitet - HMS - Ledelse Vurderingsskalaen: 1 - Under forventet 2 Noe i underkant av forventet 3 Som forventet 4 I overkant av hva man kan forvente 5 Godt over forventet X Ikke relevant for stillingen Dette er gjenspeilet i verdidokumentet og lønnspolitikken 14

15 Skjema..\Personal\Lønnsjusteringer 2010\DYVU Eksempel.xls 15

16 Resultatet for Dyktighetsvurderingene 2010 Snittet for alle: 3,4 Spennet: 2,8 3,9 Noen vegrer seg for å sette 1 og 2 Lønnssamtalen viktig. Min erfaring er at vi var relativt samkjørte, medarbeider og jeg i vurderingen Forbedringsområdene kommer tydelig fram Lønnsjustering ble totalt på 3,0% hvorav 2% går til Dyktighetsvurdering. Vurdering 2,8 gir 1,0% + 1,0% = 2.0% Vurdering 3,9 gir 2,7% + 1,0% = 3,7% Vurderingsskalaen: 1 - Under forventet 2 Noe i underkant av forventet 3 Som forventet 4 I overkant av hva man kan forvente 5 Godt over forventet X Ikke relevant for stillingen 16

17 Resultatlønn Innføring av Bonus for alle ansatte - Skal bidra til full fokus for alle i driften på: - God produktivitet - God planlegging og effektiv drift - Kostnader - Kvalitet få reklamasjoner - HMS ingen ulykker - Det fastsatte minstekrav som skal legges til grunn for at bonus skal utbetales er en stor utfordring. (Budsjett / revidert budsjett = bonusmål) - Forplikter involvering av ansatte på mange nivåer - Kan skape konflikter flaks / uflaks. Vanskelig å få rettferdig. Drifta har størst mulighet for påvirking av resultatlønn, men stabsfunksjonene skal også tilgodesees - Bonusutvalg kan hjelpe på en demokratisk gjennomføring - Administrativt krevende 17

18 Bonus (Ikke godkjent av vårt styre) - Bonusen skal baseres på: - Bonusmål Et revidert budsjett med klart resultatmål (12,5% av merresultatet) - HMS 0 personskader gir ytterligere 2,5% - Reklamasjoner mindre enn 0,1% av omsetningen gir 2,5% - Produktivitet oppnådd framdrift gir 2,5% - 70% til avdelingens ansatte, 30% i felles pott. - Bonus for ALLE ansatte ble ikke godkjent av styret - Forskjellig kulturer i Norden på dette. - Ansattes organisasjoner positive til bonus. - Prøveordning ved noen avdelinger først kan være lurt. 18

19 Oppsummering av erfaringene 2010 Grundig gjennomgang av nytt lønnssystem på lederkonferansen i januar Positivt at prosessen er kjørt internt sammen med tillitsvalgte og ekstern bistand Innplassering av stillinger i lønnsmatrisen var uproblematisk Endring av stillingstitler uproblematisk Noen skjevheter i lønn ble oppdaget Dyktighetsvurderingen må utvikles videre, små justeringer på spørsmål etc. Ledere må drilles på Dyktighetsvurderingen. Det må skapes større forståelse for metoden. De fleste har opplevd den som positiv. Styret sa nei til innføring av et bonus-system for alle. Lagt på is inntil videre. 19