Lønnspolitikk Vedtatt 29. september 2010

Transkript

1 Lønnspolitikk SI Vedtatt 29. september 2010

2 0. Innhold 1. Innledning Formål med lønnspolitikken Lønnsforhandlinger i staten Lønnssystemet i staten Hovedoppgjør Justeringsforhandlinger Lokale forhandlinger Lønnsdannelse ved SI Lønn ved tilsetting Vurdering og endring av fastsatt lønn Generelt Særskilt for akademikere og høyt utdannet personell Lønnssamtale Lønnspolitikk Mål i lokale forhandlinger Stillingsstruktur Lederlønn Seniormedarbeidere Prosjektarbeid Personlige tillegg Andre forhold Stedfortredergodtgjørelse Beredskap utenom arbeidstid Forhandlinger på særlig grunnlag (HTA 2.3.4) Vesentlige endringer i jobbinnhold Effektivisering Rekruttere eller beholde spesielt kvalifiserte personer Ekstraordinær arbeidsinnsats Kjønnsmessige lønnsforskjeller Produktivitetsavtale/Effektiviseringstiltak (HTA 2.3.5) Spesielt om lederlønningsforhandlinger Virkemidler i lokale forhandlinger Karriereplan Gjennomføring av forhandlinger Lokale forhandlinger Forberedelser forut for lønnsforhandlingene Forberedende møte Lønnsforhandlingene Forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4 og 2.3.5) Felles for forhandlinger Bekjentgjøring av forhandlingsresultatet Evaluering Tvist

3 1. Innledning Dette dokumentet er en revisjon av lønnspolitikk fra 1. august 2006, som ble revidert også i Ny revisjon er foretatt og dokumentet gjelder fra 1. september 2010 til 1. september Det er naturlig at partene årlig gjennomgår dokumentet for å sikre at eventuelle endringer i organisasjonen og/eller omgivelsene som kan ha betydning for dokumentets innhold, blir fanget opp. Dokumentet er utarbeidet av ledelsen og arbeidstakerorganisasjonene i fellesskap. Dette er LO representert ved NTL, YS representert ved Stafo og Akademikerne, som representerer flere organisasjoner på SI. Den lokale lønnspolitikken gjelder for alle ansatte, unntatt direktøren som får sin lønn fastsatt av overordnet myndighet. 2. Formål med lønnspolitikken SIs lønnspolitikk er et virkemiddel for å nå overordnede mål nedfelt i Mission og strategiplaner, personalpolitiske mål og intensjoner, samt understøttelse av ønsket bedriftskultur og SIs verdigrunnlag. Den skal bidra til å rekruttere og beholde velkvalifiserte og motiverte medarbeidere til alle funksjoner, og den skal sikre SI muligheten til å tilby konkurransedyktig lønn i det lokale arbeidsmarkedet, og sammenlignet med andre statlige virksomheter i området. Videre skal lønnspolitikken være et virkemiddel som stimulerer til omstilling, endring og forbedring. Det stilles i dag stadig sterkere krav til fleksibilitet og brukerorientering, og endringer i omgivelsene skjer hurtigere og hurtigere. SI må være i stand til å utvikle organisasjonen i takt med endringer i omgivelsene slik at vi unngår å sakke akterut og dermed blir tvunget til å gjennomføre store omstillinger. Lønnspolitikken skal dekke partenes behov for å ha forutsigbare prinsipper for lønnsdannelse ved SI. Til sist skal lønnspolitikken sikre at det ikke forekommer forskjellsbehandling som følge av kjønn, etnisk eller kulturell bakgrunn. 3. Lønnsforhandlinger i staten 3.1. Lønnssystemet i staten Lønnssystemet i staten er forhandlet fram av de sentrale partene. Et hovedprinsipp er at lønn følger kvalifikasjoner og stillingsinnhold Hovedoppgjør Hovedoppgjøret i staten gjelder for 2 år av gangen. Hovedoppgjøret fortas i mai på partalls år. I hovedoppgjøret ses det både på lønn og arbeidsvilkår. Hovedoppgjøret sikrer normalt alle en viss lønnsvekst. Lønntabellen blir normalt regulert enten ved et kronetillegg eller et prosenttillegg. Det kan bli avsatt penger til justeringsoppgjøret og lokale oppgjør. Det blir i tillegg bestemt hva som skal skje i 2. avtaleår (mellomoppgjøret) jfr. HTA og

4 3.3. Justeringsforhandlinger Justeringsoppgjøret er et sentralt oppgjør for enkeltgrupper Lokale forhandlinger Lokale forhandlinger kan føres etter HTA 2.3.3, HTA og HTA HTA Vi forhandler om en pott som er avsatt i hovedoppgjøret. I tillegg har arbeidsgiver anledning til å skyte inn midler. HTA Det kan føres lønnsforhandlinger på særlig grunnlag, dersom det har skjedd: vesentlige endringer i stillingens ansvarsnivå gjennomført effektiviseringstiltak særlige vansker med å rekruttere eller beholde ekstraordinær arbeidsinnsats lønnsforskjeller som skyldes kjønn Partene er enig om at disse kriterier skal vurderes strengt. Videre at det ved tillegg som følge av effektiviseringstiltak skal være en avtale før tiltakene settes i verk. HTA Dersom det i perioden lønnspolitikken gjelder for planlegges større effektiviseringstiltak der gevinsten i vesentlig grad påvirkes av medarbeidernes innsats, kan det forhandles om hvor stor del av gevinsten som skal tilbakeføres de ansatte. Partene kan også avtale at slike midler benyttes til opplærings- eller velferdsformål. 4. Lønnsdannelse ved SI 4.1. Lønn ved tilsetting Før stillingen kunngjøres skal organisasjonene orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med, og de kan be om å få drøfte lønnsplasseringen, jfr. HTA I ekstraordinære tilfeller kan arbeidsgiver gå ut over kunngjøringens lønn. Også i disse tilfellene skal organisasjonene orienteres og kan be om å få drøfte lønnsplasseringen før den blir tilbudt søkeren. Ved lønnsplassering skal det tas hensyn til likelønn. Før kunngjøring av ledig stilling skal det gjøres en vurdering av de oppgaver som tillegges stillingen slik at stillingskode og lønnsnivå gjenspeiler de oppgaver som tillagt stillingen. Jfr. HTA Det lønnsnivå som ønskes tilbudt må framgå av utlysningsteksten. Like stillinger skal ha samme kode og lønnsnivå. For stillinger som er utlyst med en øvre og nedre grense, fastsettes lønn på grunnlag av følgende kriterier: Formell kompetanse/utdanning Realkompetanse; bredde/dybde i erfaringsbakgrunn Konkurransesituasjon 4

5 Ved innplassering i lønnsramme skal alternativ stige vurderes for særlig kvalifiserte søkere. Også relevant realkompetanse skal tas hensyn til. Fastsettelse av lønn innenfor rammen i utlysning avgjøres administrativt av avdelingsdirektør i administrasjonsavdelingen, eventuelt direktør Vurdering og endring av fastsatt lønn Generelt Endring av fastsatt lønn kan skje på følgende måter: Ansiennitetsopprykk Sentrale forhandlinger Lokale forhandlinger Arbeidsgiver kan ved prøvetidens utløp (6 mnd), etter 12 måneders tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere om det er grunnlag for å endre arbeidstakerens lønnsplassering. Vurderingen etter endt prøvetid skal tas på grunnlag av kjente kompetansekriterier satt opp for utvikling i prøvetiden. En ny innplassering må ligge innenfor det lønnsalternativ i lønnsramme eller lønnsspenn som stillingen ble utlyst med Det er leder som skal ta initiativ for å få endret lønn. Beslutning skjer administrativt av avdelingsdirektør i administrasjonsavdelingen, eventuelt direktør Særskilt for akademikere og høyt utdannet personell Akademikere og høyt utdannet personell er viktig for utvikling og kvalitet ved SI. Derfor skal lønnsutvikling i disse stillinger vurderes spesielt. For Akademikere og høyere utdannet personell på masternivå eller med tilsvarende realkompetanse, hvor utdanningen er nødvendig for å fylle stillingens funksjon, kan følgende forventes: Nyutdannede jurister som tilsettes i juriststillinger, plasseres i rådgiverkode; stillingskode Minstelønn settes til trinn 51. Nyutdannet teknisk personell på masternivå som tilsettes i tekniske stillinger, plasseres i stillingskode 1087 overingeniør. Ved prøvetidens utløp (6 måneder) tas lønn opp til vurdering. Vurderingen skal være gjennomført innen 8 måneders tilsetting, og ha virkningstidspunkt fra prøvetidens utløp. Samme vurdering foretas etter 12 måneder. Vurderingen skal være gjennomført innen 14 måneder og ha virkningspunkt fra 12 måneder. Vurderingen skal normalt føre til høyere lønn. Akademikere med lang erfaring skal behandles individuelt ved tilsetting. Akademikere med andre fagretninger vurderes etter samme prinsipp. Ved tilsetting av akademikere i andre stillinger (for eksempel saksbehandler) skal lønn og stillingskode vurderes spesielt og individuelt. Ved tilsetting skal akademikere minimum plasseres på topp i SKO 1408, ALT 1. Også ved oppnådd akademisk tittel etter at tilsettingsforholdet ved SI er etablert, skal lønn vurderes. Også i disse tilfeller skal akademikere minimum plasseres på topp i SKO 1408, Alt 1. 5

6 4.3. Lønnssamtale Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal også bidra til likelønn mellom kjønnene, jfr. HTA 3 punkt 5 og punkt 5.6 i dette dokument. 5. Lønnspolitikk 5.1. Mål i lokale forhandlinger Med dagens forhandlingssystem vil den generelle lønnsutviklingen i hovedsak ivaretas gjennom sentrale forhandlinger og eventuelt ansiennitetsopprykk. Lokal lønnspolitikk skal i det vesentlige brukes til å fremme følgende: Etablere en fleksibel og robust lønnsstruktur som bidrar til at SI kan tilby konkurransedyktig lønn i det lokale arbeidsmarkedet, samt rekruttere, beholde og utvikle kompetent og motivert personale i alle funksjoner Gi mulighet for intern karriereutvikling både i leder- og fagfunksjoner Rette opp skjevheter, for eksempel: - Vesentlig avvik mellom lønnsnivå og funksjon, ansvar og oppgaver. - Lønnsforskjeller mellom personer med likeverdig arbeid og ansvar, og der dette ikke er begrunnet i ulik kompetanse eller personlige tillegg. Belønne medarbeidere som bidrar vesentlig til å fremme SIs mål og verdier. Følge opp sentrale føringer. Sørge for at medarbeidere som er direkteplasserte uten ansiennitetsopprykk vurderes spesielt med sikte på å sikre en rimelig lønnsutvikling. Dette gjelder også medarbeidere i lønnsstige som på grunn av lang ansiennitet er kommet på topp i stigen. Dette skal utdypes videre i karriereplaner. Den lokale lønnspolitikken omfatter alle medarbeidere. Alder eller helse skal ikke være til hinder for uttelling i lokale forhandlinger. Arbeidstakere som har permisjon med lønn skal vurderes lønnsmessig. Det samme skal arbeidstakere som før virkningsdato har gjeninntrådt etter foreldreeller omsorgspermisjon uten lønn Stillingsstruktur Partene er enige om at det i lokale forhandlinger, og ved nyrekruttering, skal være et mål å få etablert følgende lønnsstruktur ved SI: 1362 Lærling: Benyttes til de som har tildelt lærlingeplass som fører til fagbrev 1408 Førstekonsulent: Stillinger med kompetansekrav tilpasset arbeidsoppgavene i stillingen. Avhengig av arbeidsoppgavene stilles det krav om fag-/høyskoleutdanning og/eller lang relevant praksis. Alternativ plassering vurderes i forhold til stillingenes kompleksitet.

7 1363 Seniorkonsulent: Stillinger hvor det kreves særlig spesial- eller spisskompetanse, og hvor stillingen innebærer faglig fordypning utover ordinær saksbehandling. Krav til kompetanse vil normalt være høyere i seniorkonsulentstillinger enn i førstekonsulentstillinger Avdelingsingeniør. Stillingskoden benyttes i tekniske stillinger med krav om utdanning eller realkompetanse tilsvarende bachelor grad Overingeniør: Stillingskoden benyttes i tekniske stillinger med krav om utdanning eller realkompetanse tilsvarende mastergrad Senioringeniør: Stillingskoden benyttes til særlig kvalifisert teknisk personell. Det stilles krav om utdanning eller realkompetanse tilsvarende mastergrad. I tillegg kreves normalt 10 års relevant erfaring. Det skal utvises skjønn ved bruk av denne stillingskoden da det ikke er naturlig opprykk for alle. Stilling som senioringeniør brukes til stillinger med høyt kvalifisert faglig arbeid og særlig spesialkompetanse, samt spesialfunksjon og fagansvar Rådgiver: Stillinger hvor det kreves særlig spesial- eller spisskompetanse, og hvor stillingen innebærer faglig fordypning utover ordinær saksbehandling, og der rådgivning er et viktig element. For at rådgiverkode skal kunne benyttes, skal vedkommende inneha både formalkompetanse og relevant faglig praksis. Langvarlig høyere utdanning kan kompensere for faglig praksis Seniorrådgiver: Stillingskoden benyttes for særlig kvalifiserte medarbeidere 1113 Prosjektleder: Benyttes til ledere av prosjekt 1211 Seksjonssjef: Lederstillinger som rapporterer til avdelingsdirektør 1060 Avdelingsdirektør: Lederstillinger som rapporterer til direktør I tillegg benyttes særskilte stillingskoder der det er naturlig. Eksempler på dette er 1072 Arkivleder, 1055 Personalsjef, 1056 Økonomisjef, 1057 Informasjonssjef. Andre stillingskoder kan være aktuelle med rekruttering av nye utdanningsgrupper. Hovedprinsippet som skal regulere kompensasjon for formalkompetanse, er at tre års praksis likestilles med ett års høyskole. Faktisk lønn vil variere med markedssituasjon, utdanning, realkompetanse, erfaring og ansvar, samt personens utvikling og bidrag til å realisere SI sine mål og verdier. I administrative tilsettinger kan arbeidsgiver tilsette i lavere stillingskoder enn lønnsstrukturen angir. Dette vil særlig være aktuelt ved tilsetting i kortvarige midlertidige engasjement og for ferievikarer Lederlønn SI skal ha konkurransedyktige lederlønninger. Det er et mål at lederlønningene på SI skal være på nivå med sammenlignbare stillinger i regionen jfr. pkt. 5.1 første kulepunkt i dette dokument.

8 5.4. Seniormedarbeidere Partene ønsker en størst mulig grad av forutsigbarhet i seniorpolitikken. Det er en intensjon at lønn skal brukes som virkemiddel for å støtte opp under statens mål om høyere pensjonsalder. SI ønsker at så mange som mulig skal stå i arbeid fram til ordinær pensjonsalder (67 år). Derfor har partene en intensjon om å bruke en del av avtalt forhandlingspott til seniorer. Alle ansatte over 60 år skal ha en individuell vurdering av sin lønn og lønnsvekst spesielt som senior. I år hvor det ikke avsettes midler sentralt, åpnes det for å vurdere seniorer i henhold til lokale forhandlinger Prosjektarbeid Med prosjekter menes en definert oppgave av en viss kompleksitet og varighet som løses innenfor et definert tidsrom, og som innebærer en annen type oppgaver og ansvar enn det som inngår i ordinær drift. Varighet defineres her som minimum et halvt år. Prosjektmedarbeider defineres her som medarbeider som er tatt helt ut av sitt ordinære arbeid for å arbeide på full tid i prosjektet. Lønn for prosjektmedarbeidere skal som hovedregel drøftes med organisasjonene før prosjektet etableres. Dersom dette ikke lar seg gjennomføre, skal lønn i etablert prosjekt forhandles. Ved tilbakeføring etter prosjektarbeid skal lønn vurderes på nytt. I prosjekter som utføres i linja og/eller hvor medarbeidere bidrar til prosjektet med kompetanse eller utfører deloppgaver, skal prosjektlønn eller engangsutbetaling vurderes Personlige tillegg Personlige tillegg gis på bakgrunn av: Bidrag til resultatoppnåelse Bidrag til kvalitet og sikkerhet Bidrag til kompetanseutvikling. Kompetanse og kompetanseutvikling er strategisk betraktet som vesentlig. Det å heve egen og/eller andres kompetanse skal vektlegges i vurdering av lønn Bidrag til utvikling og forbedring. Bidrag gjennom å påta seg ekstra/nye oppgaver eller roller skal vektlegges. Dette gjelder også verv Bidrag til intern eller ekstern opplæring I spesielle tilfeller kan team vurderes samlet, og medlemmene i teamet kan gis personlig tillegg på bakgrunn av teamets resultater. Tillegget kan være kronebeløp eller lønnstrinn

9 På bakgrunn av vedtatte strategiske føringer og fokusområder skal hver enkelt leder og avdeling lage prioritering over medarbeidere som bør gis et personlig tillegg. Det er nærmeste leder som har ansvar for medarbeider og dennes utvikling. Medarbeiderne har krav på en lønnssamtale med sin nærmeste leder hvor vurdering og grunnlag for personlig tillegg gjennomgås. Nærmeste leder må derfor være en sentral aktør i lønnsutviklingsprosessene. Partene er enige om at dette skal gjelde fra Andre forhold Det forventes at alle medarbeidere på SI skal bidra til virksomhetens mål og verdier, og ta på seg nye oppgaver og utfordringer. For noen oppgaver er kompensasjon for den tiden oppgaven utføres fastsatt i HTA, for eksempel stedfortredergodtgjørelse og overtidsgodtgjørelse. For særlig belastende arbeid som nattarbeid, helgearbeid og arbeid på helligdager eller hjemmevakt/hvilende vakt, er partene enige om å inngå særavtaler i hvert enkelt tilfelle. Særavtalene må godkjennes av overordnet myndighet og skal revideres i forhold til hovedlønnsoppgjør Stedfortredergodtgjørelse Stedfortredergodtgjørelse ytes når en leder er borte sammenhengende i mer enn en uke. Normalt skjer dette i ferier eller ved kortvarig sykefravær. Ved lengre fravær vil utpeking av fungerer/vikar være det vanlige. Godtgjørelse vil utbetales slik: 1. I avdelingsleders fravær skal normalt en seksjonsleder/gruppeleder overta deler av ansvaret. Avlønning avtales på forhånd og skal vurderes rimelig mellom avdelingsleders lønn og den lønn stedfortreder har i sin ordinære stilling 2. I gruppe/seksjonsleders fravær er det normale at kollega eller avdelingsleder går inn og overtar deler av ansvaret. I disse tilfeller er det ikke aktuelt med stedfortredergodtgjørelse. Dersom man av ulike hensyn velger en som ikke til daglig har personalansvar som stedfortreder, skal dette avlønnes. Avlønning avtales på forhånd og skal vurderes rimelig mellom førstelinjeleders lønn og den lønn stedfortreder har i sin ordinære stilling Beredskap utenom arbeidstid Dersom en medarbeider må være tilgjengelig for utkallelse utenom ordinær arbeidstid, skal dette kompenseres i henhold til HTA Forhandlinger på særlig grunnlag (HTA 2.3.4) Vesentlige endringer i jobbinnhold Dersom det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av personens lønn kan dette gi grunnlag for lønnsforhøyelse. I rimelig utstrekning tas også hensyn til

10 endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. Kravet til vesentlighet skal praktiseres restriktivt, og det er en forutsetning at de nye oppgavene representerer større ansvar, utfordring eller belastning på den enkelte Effektivisering Dersom det er gjennomført effektiviseringstiltak uten produktivitetsavtale, men som har gitt gevinster som tilfredsstiller de krav som er satt for inngåelse av slik avtale, kan dette danne grunnlag for lønnsforhandlinger Rekruttere eller beholde spesielt kvalifiserte personer Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft Ekstraordinær arbeidsinnsats Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring til medarbeidere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats Kjønnsmessige lønnsforskjeller Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellen i henhold til likestillingslovens Produktivitetsavtale/Effektiviseringstiltak (HTA 2.3.5) Dersom det i perioden lønnspolitikken gjelder for planlegges større effektiviseringstiltak der gevinsten i vesentlig grad påvirkes av medarbeidernes innsats, kan det forhandles om hvor stor del av gevinsten som skal tilbakeføres de ansatte. Partene kan også avtale at slike midler benyttes til opplærings- eller velferdsformål Spesielt om lederlønningsforhandlinger Direktøren ved SI får sin lønn fastsatt av departementet. Direktøren kan etter avtale med organisasjonene ta ut alle eller noen av sine ledere på neste ledernivå for egne forhandlinger etter HTA punkt tredje ledd. I det forberedende møtet i forkant av lokale forhandlinger skal partene avklare hvilke ledere som inngår i neste ledernivå. Det skjer i særskilte forhandlinger mellom direktøren og organisasjonene og det skal skrives egen protokoll fra disse forhandlingene. Eventuelle lønnsendringer skal dekkes av ordinært driftsbudsjett, og skal ikke hentes fra den lokale potten. Virkningstidspunktet for lønnsendringer avtales og settes i forhold til overordnede føringer. Kommer partene ikke til enighet er det direktørens siste tilbud som gjelder, jfr. HTA

11 5.11. Virkemidler i lokale forhandlinger Med hjemmel i HTA kan følgende virkemidler brukes i lokale forhandlinger: a) Arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme kan få endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer. b) Arbeidstakere i stilling med lønnsspenn kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn. c) Stillinger kan omgjøres til annen stillingskode. d) Avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested o.l. e) Opprette og endre særavtaler. f) Tilstå tilleggsansiennitet. g) Tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen. h) Tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg. 6. Karriereplan Karriereplaner for definerte grupper av medarbeidere skal utredes og utvikles i eget dokument. Disse vil få konsekvenser for lønnspolitikken. Derfor er det viktig at disse dokumenter sees i sammenheng og gjensidig støtter opp og blir virkemidler for å oppnå de overordnede mål nedfelt i Mission og strategiplaner 7. Gjennomføring av forhandlinger 7.1. Lokale forhandlinger Forberedelser forut for lønnsforhandlingene Lokal lønnspolitikk gjennomgås hvert år innen 1. juli. Arbeidstaker har i henhold til hovedtariffavtalen rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Disse samtaler skal også bidra til likelønn mellom kjønnene. Samtalene skal være gjennomført før de årlige forhandlingene. Alle ledere skal vurdere sine medarbeidere, og avdelingsdirektørene skal lage et samlet forslag fra avdelingen. Organisasjonene innhenter krav fra sine medlemmer. Arbeidsgiver skal innhente informasjon om den enkelte ansattes lønnsplassering, ansiennitet, stillingskode o.l. I tillegg skal det fremlegges lønnsstatistikk ved SI de siste 5 år. Statistikken skal vise 11

12 lønnsutvikling i kroner og prosent for kvinner og menn, fordelt på avdeling og stillingskode. Stillingskoder med få medarbeidere slås sammen med stillingskoder som er sammenlignbare. Arbeidsgiver skal også gi en oversikt over de som har fått endringer i lønnen som følge av justeringsforhandlinger og/eller forhandlinger på særskilt grunnlag det siste året samt de som har fått i lokale forhandlinger ved forrige lønnsoppgjør. Det skal dessuten fremlegges en analyse av markedssituasjonen med oversikt over: gjennomsnittslønnen i Rana sammenlignet med lønnsnivået ved SI sammenligning av de enkelte stillingstyper ved SI som tilsvarer stillinger i relevante etater, eksempelvis NAV, Brønnøysundregistrene, Nasjonalbiblioteket, NRK lisensavdelingen, skatteetaten og NAVI. Det skal i tillegg legges fram brev fra departementet om føringer fra de sentrale forhandlinger. De statistikkene som utarbeides legges ut på SIntranett, slik at alle medarbeidere kan få et realistisk bilde av situasjonen i forkant av forhandlingene Forberedende møte Arbeidsgiver innkaller til et forberedende møte med organisasjonene før de lokale forhandlinger gjennomføres. Arbeidsgiver skriver referat fra møte. Møtereferatet undertegnes av partene. Før hver lønnsforhandling skal partene gå igjennom hvilke strategiske målsettinger som er fastsatt og hvordan dette påvirker kompetansebehovet. Partene skal bli enige hva som må prioriteres. På møte blir følgende bestemt: - møteplan og tidsfrister for forhandlingene. - om direktøren, etter avtale med de tillitsvalgte, vil ta ut noen av sine ledere på neste ledernivå for egne forhandlinger etter bestemmelsene i HTA punkt tredje ledd. - pottens størrelse - den tildelte potten kan suppleres med driftsmidler fra bedriften - gjennomgå grunnlagsmateriale og drøfte prioriteringer og føringer for de kommende forhandlingene - om deler av potten skal fordeles mellom avdelingene og forhandles avdelingsvis - avtale hvordan og hva som skal informeres ut i organisasjonen Lønnsforhandlingene For å oppnå en åpen og god dialog under forhandlingene, har partene taushetsplikt om det som sies i forhandlingsmøtene. Når det foreligger skriftlige krav og tilbud har partene adgang til å få opplysningene stadfestet av andre enn de som er i møte. Under forhandlingene skjer følgende: - arbeidsgiver ivaretar sin rolle som møteleder - partene lytter til hverandre og behandler hverandre med gjensidig respekt og forståelse - alle krav og tilbud skal begrunnes - partene skal gis tid og mulighet til å gjennomgå mottatte tilbud og krav - partene skal gis mulighet til å avholde særmøter 12

13 Arbeidsgiver og organisasjonene er likeverdige parter i forhandlingene. I forhandlingene stiller hver hovedsammenslutning med én forhandlingsdelegasjon. Hver av hovedsammenslutningene har anledning til å stille med inntil tre personer i forhandlingsdelegasjonen. Disse har rett til tjenestefri med lønn, jf Tilpasningsavtalens kapittel 7 b, punkt 2. Også arbeidsgiver begrenser sin delegasjon til fire personer hvorav en er sekretær Ingen kan forhandle om sin egen lønn i lokale forhandlinger. Når partene er kommet til enighet skal arbeidsgiver sette opp en protokoll som gis til partene for eventuelle merknader. I protokollen skal det framgå om det foretas endring i stillingens avlønning eller om det er personlig tillegg som gis. Endelig protokoll undertegnes av partene og resultatet av forhandlingene iverksettes Forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4 og 2.3.5) Partene kan lokalt føre forhandlinger på særlig grunnlag etter bestemte vilkår, jf. HTA punkt og Krav kan fremsettes når som helst, men forhandlinger gjennomføres som hovedprinsipp to ganger per år. Virkningstidspunkt avtales i det enkelte tilfelle. Den enkelte ansatte fremsetter krav igjennom sin organisasjon. Før en medarbeider fremsetter krav, bør forholdet tas opp med nærmeste leder. Organisasjonen fremsetter deretter kravene samlet overfor direktøren eller den som har direktørens fullmakt. Initiativ til forhandlinger på særlig grunnlag, kan også komme fra arbeidsgiver. Vurderingen av om det er grunnlag for forhandlinger avgjøres i partssammensatt møte. Dersom vilkårene er til stede for å føre forhandlinger, skal det fastsettes dato for gjennomføringen av forhandlingene. Arbeidsgiver fører protokoll av resultatet av forhandlingene, og referatet gis til partene Felles for forhandlinger Bekjentgjøring av forhandlingsresultatet Protokollen skal inneholde navn, tidligere lønnstrinn og nytt lønnstrinn samt virkningsdato. Også andre tillegg skal refereres i protokollen. Protokollen fra de lokale forhandlinger er omfattet av offentlighetsloven, slik at alle som ønsker det kan begjære innsyn med hjemmel i denne loven. Opplysningene vil normalt ikke være taushetsbelagte. Dersom slikt innsyn begjæres, skal den enkelte få lese protokollen eller få en papirkopi hvis vedkommende ønsker det. Opplysningene skal i henhold til forskriftene i offentlighetsloven 7, ikke publiseres på internett eller gjøres tilgjenglig på Sintranett. Rapport med resultat fra forhandlingene blir sendt til departementet Evaluering Partene skal avholde et evalueringsmøte så snart de lokale forhandlinger er sluttført, og helst innen fire uker etter at protokollen er undertegnet. Arbeidsgiver skriver referat fra møte som gis til partene. Dato for dette møtet fastsettes så snart forhandlingene er sluttført. 13

14 7.4.Tvist Hver av partene som har ført forhandlingene kan ved tvist bringe saken inn for Statens lønnsutvalg i samsvar med tjenestetvistlovens regler. Unntak fra dette er forhandlinger i henhold til pkt , eller 5.10 i dette dokumentet, jfr. Hovedtariffavtalen pkt Statens innkrevingssentral, xx. september 2010 Per Waage Direktør Trond Hammer NTL SI Merete Pettersen Stafo SI Marianne Mora Eskildsen Akademikerne SI 14