UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008"

Transkript

1

2

3 UMBs Lønnspolitikk Revidert 2007 og 2008

4 Innhold 1 Innledning Lønnssystemet i staten Lønnssystemet ved UMB Lønnsalternativer ved utlysing Lønnsplassering nyansatt Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting Instituttleder Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase Opprykk i stillingen Opprykk til professor Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse Opprykk for førstelektor til dosent Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse Lokale lønnsforhandlinger Virkemidler Vurderingskriterier for opprykk Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB Spesielle kriterier for vitenskapelig personale Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Prosedyre ved lønnsforhandlinger Opprykk på særlig grunnlag Særavtaler Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB 12

5 1 Innledning UMB's lønnspolitikk skal både være et av virkemidlene for å nå målene i strategisk plan og den skal ta hensyn til institusjonens egenart. Den er også en integrert del av UMB's personalpolitikk og skal brukes som et virkemiddel for å oppnå intensjonene i personalpoltikken. Lønnspolitikken vil være et hjelpemiddel i utviklingen av et godt samarbeid mellom ledelse og medarbeider, gjennom å bidra til å oppnå en riktig avlønning av UMB's tilsatte. Målet for lønnspolitikken er å: - rekruttere - belønne - utvikle - beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være et av flere virkemidler i UMB's belønningssystem. Andre faktorer i belønningssystemet vil være: - opplærings- og kompetanseutviklingstiltak - karriereutvikling - hospitering/jobbrotasjon - tillit og ansvar - anerkjennelse og respekt - utfordrende/utviklende arbeidsoppgaver - velferdstiltak - sosialt miljø - seniorpolitikk Lønnspolitikken skal brukes aktivt for å få gjennomført: - Utvikling og oppbygging av tilsattes kompetanse - Fornuftige og nødvendige omstillinger - Bedre resultatoppnåelse 2 Lønnssystemet i staten Staten har et lønnssystem som gir muligheter for en fleksibel tilpasning til de krav som stilles de enkelte institusjoner. Av faktorer som skal være med å bestemme lønnen kan nevnes: - arbeidsmarked (etterspørsel etter kompetanse) - arbeidstakers dyktighet, innsats og ansvarsområde

6 I lønnssystemet er det flere lønnsalternativer for hver stilling. Stillingen kan være plassert i lønnsramme eller direkte plassert i et lønnstrinn (lønnsspenn). Innen lønnsrammen er det følgende alternativer for plassering: - grunnstige - alternative stiger - tretten direkte plasserte alternativer - 3 Lønnssystemet ved UMB Utgangspunktet for innplassering (kode + lønn) av en stilling som skal utlyses finnes i behovsanalysens stillingsanalyse. Dessuten er det utarbeidet generelle stillingsbeskrivelser for teknisk/administrative stillinger, vitenskapelige stillinger og lederstillinger. Disse beskrivelsene danner utgangspunktet for plasseringen av stillinger i de ulike koder. Se nærmere om dette i del II. 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing Bruk av lønnsramme ved utlysing Vanligvis skal stillinger som er plassert i lønnsramme utlyses i grunnstigen, men det er opp til utlyser selv å bestemme hvilket alternativ som er ønskelig, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Bruk av lønnsspenn ved utlysing I hovedtariffavtalens lønnsplaner er enkelte stillingskoder plassert i lønnsspenn. Det er ikke nødvendig å bruke hele spennet som er oppgitt. Det er opp til den enkelte utlyser hvor stort spenn man vil bruke innenfor kodens spenn, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Ved etterspørsel etter søkere med spesiell konkurranseutsatt kompetanse eller midlertidige stillinger, kan man vurdere en høyere avlønning enn man ellers ville ha tilbudt. 3.2 Lønnsplassering nyansatt Plassering i lønnsramme ved tilsetting. Den nyansatte blir plassert i den utlyste lønnsstige etter tjenesteansiennitet. Denne regnes ut på bakgrunn av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen, se nærmere om dette i Fellesbestemmelsene 3, 4 og 5. Plassering i lønnspenn ved tilsetting Den nyansatte plasseres i et av de lønnstrinn som var oppgitt i utlysingsteksten. Hvor i lønnsspennet vedkommende innplasseres er en skjønnsmessig avgjørelse basert på vedkommendes kompetanse i forhold til kravene i utlysingsteksten.

7 Unntak I noen tilfeller er lokal arbeidsgiver nødt til å tilby en høyere avlønning enn det stillingen ble utlyst i. Slike tilfeller må tas opp med tjenestemannsorganisasjonene. Dette kan gjøres via epost til de hovedtillitsvalgte, da det ofte haster. Spesielle stillinger Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting. Dette er åremålsstilling med en tilsettingstid fra to til fire år, beregnet på personer som nylig har tatt doktorgraden. I utgangspunktet har søkere liten yrkespraksis utover perioden som stipendiat. Det er derfor naturlig at disse innplasseres nederst i det utlyste spenn. Men høyere lønnsplassering kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over doktorgraden spesielt relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet utover doktorgraden lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting Stipendiater er i en utdanningsstilling av relativt kort varighet, og stillingens karakter begrenser derfor muligheten for kvalifisering til lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. UMB ønsker allikevel en mer fleksibel bruk av stipendavlønning, fordi tilsetting av stipendiater er viktig i forhold til vedlikehold og faglig fornyelse av UMBs virksomhet. Gode lønnsvilkår kan være viktig stimulans for potensielle kandidater som vurderer å satse på en vitenskapelig karriere. Statens lønnsplan har to ulike stillingskoder for stipendiater, henholdsvis kode 1017 og kode 1378, men ingen føringer om grenseoppgang mellom disse kodene. Det anbefales at instituttene som hovedregel benytter kode 1017 ved nytilsetting. Denne koden sikrer stipendiater en rimelig lønnsutvikling, gjennom automatiske ansiennitetsopprykk som gis i lønnsrammen. Stipendiatstillinger skal normalt lyses ut i grunnstigen, men alternative muligheter for lønnsplassering kan vurderes. Dette vil være alternative lønnsstiger og bruk av kode 1378 med direkte lønnsplassering. Dette kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over embetseksamen relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling

8 3.2.3 Instituttleder Instituttleder som går tilbake til sin faste stilling ved UMB etter endt periode, skal beholde sin lønn som instituttleder. 3.3 Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase I følge Hovedtariffavtalens pkt kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakers lønnsplassering på ny innen stillingskodens lønnsalternativer. Senere endringer av lønn skjer i forbindelse med sentrale eller lokale lønnsforhandlinger. 4 Opprykk i stillingen Stillinger plassert i lønnsrammer gir automatisk opprykk i stigen i henhold til tjenesteansienniteten. Er man kommet på topp i stigen, vil videre opprykk kun være via lønnsforhandlinger på samme måte som stillinger plassert i lønnspenn. Særlige opprykksordninger for vitenskapelige stillinger Det finnes en egen forskrift for disse ordningene. Det skal foretas en individuell lønnsvurdering i forbindelse med personlige opprykk. Instituttleder gjennomfører en samtale med vedkommende, før saken tas opp og godkjennes i instituttstyret. Det skal gis opprykk på minimum 3 lønnstrinn på A- tabellen. 4.1 Opprykk til professor Førsteamanuenser i fast stilling (minimum 50%) kan søke personlig opprykk til professor etter bedømmelse. Søknadsfrist er 15. september hvert år. Opprykket gjøres gjeldende fra søknadsfristen. Professoropprykk basert på kompetanseerklæring gitt ved søknad på annen stilling, gjøres gjeldende fra 1. i måneden etter godkjenning i instituttstyret. Slike opprykk behandles kontinuerlig/hele året. 4.2 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor basert på avlagt doktorgrad. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet.

9 4.3 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor uten å avlegge doktorgrad. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. 4.4 Opprykk for førstelektor til dosent Det er anledning til å søke opprykk for førstelektor til dosent. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar kompetansevurderingen. Instituttstyret godkjenner kompetanse-erklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden er innlevert. 4.5 Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse Det er anledning for forsker 1108, i fast statlig stilling/åremålsstilling og i eksternt finansiert stilling hvor tilsettingsforholdet har en varighet på 2 år eller mer utover søknadstidspunktet, å søke om opprykk til forsker 1109, basert på avlagt doktorgrad eller etter bedømmelse av kompetanse. Opprykk etter doktorgrad gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Ved bedømmelse oppnevner instituttet sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. 4.6 Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse Det er anledning til å søke opprykk til forsker 1183 for forsker 1109/1110 med ansettelsestid over 3 år. (Se egne retningslinjer ) 5 Lokale lønnsforhandlinger Det er de sentrale parter som gjennom forhandlinger avgjør om det skal føres lokale lønnsforhandlinger, hvor stor potten minimum skal være og eventuelle andre føringer. 5.1 Virkemidler Under lokale forhandlinger kan følgende gjøres:

10 - Endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer - Endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn - Omgjøring til annen stillingskode (knyttes i hovedsak til stillingsvurdering og personalplan) - Tillegg etter B-tabellen - Kronetillegg - tidsavgrenset - Tilleggsansiennitet utover det som gjeldende godskrivingsregler gir rett til 5.2 Vurderingskriterier for opprykk For å ha en felles vurderingsplattform ved lønnsforhandlinger foretas det en personvurdering ut fra de kriterier som er listet opp under. Ved UMB er det tre hovedstillingsgrupper; vitenskapelige, tekniske/administrative og ledere. I hovedsak må alle grupper vurderes ut fra det samme grunnlaget, felles vurderingskriterier. For ledere og vitenskapelig personale er det utarbeidet spesielle vurderingskriterier, som kommer i tillegg til felleskriteriene. For de vitenskapelige tilsatte og ledere skal det legges avgjørende vekt på de spesielle kriteriene Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB a. Personlig utøvelse av stillingen - arbeidsresultat i samsvar med virksomhetsplan/pålagte arbeidsoppgaver - egeninnsats/interesse for relevant faglig videreutvikling og utvikling av arbeidsoppgaver - omstillingsevne og fleksibilitet - kreativitet - evne til å samarbeide, kommunisere og mot til å løse problemer - kvalitets- og resultatbevissthet - lojalitet mot institusjonen og fattede vedtak b. Fagpolitisk/administrativ innsats - utøvelse av tillitsverv i styringsorgan/utvalg/organisasjon på ulike nivå ved UMB - deltakelse i komitéer og utvalg - deltakelse i offentlige styrer og utvalg - c. Faglig innsats - bidrag til faglig vekst og utvikling ved enheten - publisering - deltakelse på konferanser/utstillinger/messer d. Arbeidsmiljø - aktiv og positiv medvirkning til å skape et godt arbeidsmiljø. e. Likestilling - innsats for å fremme likestilling

11 f. Etterspørsel - problem med å rekruttere eller beholde godt kvalifiserte medarbeidere Spesielle kriterier for vitenskapelig personale - forskningsresultater, publikasjoner (omfang, dybde og originalitet) - bidrag ved faglig anerkjente konferanser, nasjonalt og internasjonalt - faglig og vitenskapelig ledelse (forskningsledelse) - undervisningsinnsats, bidrag til utdanningskvalitet, gode studietilbud og læringsmiljøer - formidling, profilering og synliggjøring av forskningsbasert kunnskap - oppbygging/ utvikling av slagkraftige miljøer og gjennomføring av store prosjekter - arbeid for å øke miljøets eksterne forskningsfinansiering - tilrettelegging for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet - styrking av forskerutdanning og ivaretaking av rekrutteringspersonalet - utvikling av samarbeidsrelasjoner eksternt og internt - aktivitet som stimulerer tverrfaglig tilnærming og samarbeid i grenseflater mellom fag/disipliner. - målrettet profilering, nettverksbygging - anerkjennelse i form av priser og lignende - tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper - bedømmelse/opponent ved doktorgradsdisputaser - sakkyndig bedømmelse Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar Evne til å: - motivere og utvikle medarbeidere - administrere og fordele oppgaver og ansvar på en god måte - målrettet planlegging og organisering - delegere oppgaver og ansvar - utøve personalledelse - informere og kommunisere - gi ros og ris, direkte konstruktive tilbakemeldinger - ta ansvar og beslutninger på en god måte Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Kriteriene skal gjøres kjent for alle ansatte ved UMB i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Krav kan fremmes både av den enkelte ansatte, av lokal arbeidsgiver og av tjenestemannsorganisasjonene med bakgrunn i de ulike kriteriene. Kriteriene er ikke satt opp i prioritert rekkefølge. De skal til sammen danne grunnlaget for en samlet

12 vurdering av søkeren/den enkelte ansatte. Det er ikke nødvendig å begrunne krav ut fra alle kriteriene, men vedkommende bør dekke flere av de oppsatte kriterier. Ansatte på eksternfinansierte oppdrag er også omfattet av hovedtariffavtalen og UMBs personalpolitikk og lokale lønnspolitikk. De har de samme rettigheter som andre ansatte til å fremme egne lønnskrav gjennom sin organisasjon og som ledere har det samme ansvaret for å vurdere deres lønnsplassering i forhold til den lokale lønnspolitikken, med ansvar, innsats og resultater, som for andre ansatte. Det er utarbeidet et eget skjema for søknad om lønnsopprykk, hvor begrunnelsen med utgangspunkt i vurderingskriteriene, skal fylles ut. Den enkelte medarbeider bør være kjent med de vurderinger leder har av ham eller henne. Slike vurderinger må skje gjennom medarbeidersamtaler. Alle ansatte har rett til en lønnssamtale før lokale lønnsforhandlinger. Leder har ansvar for å gi råd og veiledning om hvordan den enkelte kan opprettholde eller bedre sine resultater. 5.3 Prosedyre ved lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres en gang pr. år under forutsetning av at det er satt av midler til lønnsopprykk ved sentrale forhandlinger. I forbindelse med budsjettbehandlingen vurderer Universitetsstyret om det skal avsettes ekstra midler til lønnsopprykk. Tjenestemannsorganisasjonene mottar en oversikt over lønnsforholdene for alle ansatte ved UMB, jf. bestemmelser om innsyn før lønnsforhandlinger. Administrerende direktør oppnevner arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon. Oppgjørets profil, føringer, pottens størrelse etc. diskuteres med tjenestemannsorganisasjonene og man blir enig om en framdriftsplan for forhandlingene. Tjenestemannsorganisasjonene informeres om det vil bli lagt til UMB-midler i potten og om nestøverste ledergruppe inngår i forhandlingene. Forhandlingenes virkningstidspunkt avgjøres ved sentrale forhandlinger. Ansatte sender søknad til sin tjenestemannsorganisasjon med kopi til lokal arbeidsgiver. De som er uorganisert sender krav til lokal arbeidsgiver. Lønnskravene fremmes på skjema, utarbeidet for formålet. Begrunnelse for søknad om lønnsopprykk må ta utgangspunkt i vurderingskriteriene i lønnspolitikken. Lokal arbeidsgiver foretar og samler inn personvurderingene av alle sine ansatte fra mellomlederne. På bakgrunn av dette lages en liste med prioriterte personer i forhold til de vurderingskriterier som er satt opp i lønnspolitikken.

13 Lokal arbeidsgiver sender inn sine krav til Personal- og organisasjonsavdelingen, med en prioriteringsliste og begrunnelse for de enkelte krav. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon og tjenestemannsorganisasjonene utveksler uprioriterte krav på en avtalt dato. Prioritert liste over kravene leveres fra tjenestemannsorganisasjonene. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon legger fram et første tilbud til tjenestemannsorganisasjonene (som utgjør ca. 60 % av potten). Lønnsforhandlingene gjennomføres. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for den praktiske gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Forhandlingene gjennomføres sentralt ved UMB. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for å underrette lokal arbeidsgiver og lønnsseksjonen om de som har fått lønnsopprykk og rapportere til departementet. Lokal arbeidsgiver har ansvaret for å underrette sine ansatte om resultatet fra forhandlingene. Det kan ved hver enhet gjennomføres lønnssamtaler for de som ønsker det/de som har sendt inn lønnskrav. Etter avslutning av de lokale lønnsforhandlinger evaluerer partene prosessen. 6 Opprykk på særlig grunnlag Forhandlinger på særskilt grunnlag, Hovedtariffavtalens pkt nr 1 a og b, skjer to ganger pr. år. (Frist for innsending av krav er 31. mars og 30. september). Forhandlinger etter pkt nr. 2 skjer etter behov. I alle stillinger skjer det over tid en naturlig endring i arbeids- og ansvarsoppgaver. Dette gir vanligvis ikke grunnlag for å fremme krav om opprykk på særlig grunnlag. Men det kan føres forhandlinger på særlig grunnlag dersom det er: a) skjedd vesentlige endringer i stillingens innhold (arbeidsoppgaver og ansvar) b) gjennomført effektiviseringstiltak c) vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft og ekstraordinær innsats Opprykk med bakgrunn i pkt. a): Endringen må ha sin årsak i endret teknologi, omorganisering og/eller omlegging av arbeidsoppgavene slik at forholdene som var lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn er vesentlig endret. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tidsrom.

14 Forhandlingskrav som er basert på punkt a) bør være dokumentert ved en stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver. Opprykk med bakgrunn i b): Effektiviseringstiltakene må ha gitt gevinst. Også i dette tilfellet kan det ha foregått endringer i arbeidsoppgavene. Endringene i arbeidsinnholdet må ha vært et virkemiddel for å få en effektivisering. I begrunnelsen for krav om opprykk på grunnlag av punkt b) må det dokumenteres/ kvantifiseres at det har skjedd en effektiviseringsgevinst som et ledd i å nå virksomhetens mål. Opprykk med bakgrunn i c) Hvis en ansatt har fått et tilbud om ny jobb eller på annen måte viser at vedkommende er på jakt etter ny jobb og lokal arbeidsgiver ønsker å beholde vedkommende, kan det gis et tilbud om høyere lønn/stilling. Før tilbudet formelt gis må det være forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene. Fordi slike tilbud ofte haster, kan forhandling skje pr. epost. Blir partene ikke enige er det siste tilbud fra arbeidsgiver som gjelder. 7 Særavtaler 7.1 Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte Intensjonen med denne avtalen er å bidra til å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene ved UMB. Avtalen skal bidra til at UMB til enhver tid har dyktige og engasjerte tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens 1. Partene ønsker å oppnå dette blant annet ved at enhetene kompenseres for tap av arbeidsressurser som følge av at ansatte ved enheten har verv som hovedtillitsvalgt eller leder/medlem av foreningsledelsen. I tillegg er partene enige om å sikre en viss lønnsutvikling for ansatte som påtar seg verv som leder og hovedtillitsvalgt i disse organisasjonene. 7.2 Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere Avtalens formål er å stimulere tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger ved UMB til å påta seg sentrale verv som prorektor, leder av studienemda og leder av forskningsnemda, funksjonen som leder av instituttenes undervisnings- og forskningsutvalg, instituttleders faste stedfortreder i instituttstyret og faglige seksjonsledere. 7.3 Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB Formålet er å motivere de ansatte til å påta seg ansvar for tilleggsoppdrag.

15 Midlertidig lønnstillegg kan gis tilsatte som kompensasjon dersom UMB benytter deres faglige kompetanse til midlertidige arbeidsoppgaver av mer krevende karakter og som kommer i tillegg til de ordinære oppgaver/arbeidsplikter som er lagt til stillingen, dokumentert i en individuell arbeidsplan eller stillingsbeskrivelse. Dette kan for eksempel dreie seg om midlertidig prosjektledelses- og/eller koordineringsarbeid i forbindelse med oppdrag, i et avgrenset prosjekt, program eller eventuelt andre lignende tiltak.

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning.

De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning. US-SAK NR: 135 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TOM OLE JOHANSEN, CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2010/1095 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 med endringer fastsatt i forhandlingsmøte 10.03.14 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT)

Detaljer

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole

Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger høsten 2011. Forslag til vedtak: Dokumenter: a) Saksframlegg b) Vedlegg: a. Lokal lønnspolitikk for UMB

Lokale lønnsforhandlinger høsten 2011. Forslag til vedtak: Dokumenter: a) Saksframlegg b) Vedlegg: a. Lokal lønnspolitikk for UMB US-SAK NR: 154/2011 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2011/1605 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB

LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

FAP-seminar Mastemyr mars 2012

FAP-seminar Mastemyr mars 2012 kunnskap gir vekst FAP-seminar Mastemyr mars 2012 Kjersti Sørlie Rimer Veien til et godt T/A-lønnskrav Lønnspolitikk Søknad Hva gir arbeidsgiver uttelling for? Eksempler fra UMB - generelt for alle ansatte

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 Kap. III Staten 1. Om Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder bestemmelser om sentrale og lokale forhandlinger, lønnstabeller, stillingskoder

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Modul I Raddison BLU Gardermoen Advokat/ spesialrådgiver Kristin Krogvold Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? En avtale mellom sentrale parter i statlig sektor Regulerer lønns-

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

2.3 Bedømmelseskomiteen kan be om at det oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å vurdere deler av det materiale en søker har lagt fram.

2.3 Bedømmelseskomiteen kan be om at det oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å vurdere deler av det materiale en søker har lagt fram. RETNINGSLINJER FOR VURDERING AV KOMPETANSE VED TILSETTING ELLER OPPRYKK I UNDERVISNINGS- OG FORSKERSTILLING VED NORGES MUSIKKHØGSKOLE (fastsatt av styret 8. mars 2013) 1. Innledning Retningslinjene gjelder

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Universitetet i Stavanger Styret

Universitetet i Stavanger Styret Universitetet i Stavanger Styret US 56/14 Lokale lønnsforhandlinger 2014 ephortesak: 2014/1630 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 12.06.2014 Informasjonsansvarlig Halfdan Hagen, HR-direktør

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011

Detaljer

UNIVERSITETET I BERGEN

UNIVERSITETET I BERGEN UNIVERSITETET I BERGEN Styre: Styresak: Møtedato: Universitetsstyret 120/15 26.11.2015 Dato: 06.11.2015 Arkivsaksnr: 2015/12174 Revisjon av lokal lønnspolitikk for Universitetet i Bergen Henvisning til

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Informasjonsmøte om opprykksordningen. 21.10.14 Kjetil Solvik

Informasjonsmøte om opprykksordningen. 21.10.14 Kjetil Solvik Informasjonsmøte om opprykksordningen 21.10.14 Kjetil Solvik Felles stillingsstruktur for universiteter og høgskoler fra 1. februar 1995 PROFESSOR 1.AMANUENSIS DOSENT 1.LEKTOR UNIVERSITETSLEKTOR HØYSKOLELÆRER

Detaljer

LØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN

LØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN LØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN Innholdsfortegnelse: LØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN... 1 1. Innledning... 2 2. Målene med den lokale lønnspolitikken... 3 3. Statens lønnsystem Hovedtariffavtalen

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

I samråd med avdelingsledelsen, forventes det også at instituttleder gir faglig innspill til den samlede strategiske utviklingen av HH.

I samråd med avdelingsledelsen, forventes det også at instituttleder gir faglig innspill til den samlede strategiske utviklingen av HH. Kunngjøringstekst: 100 % stilling som instituttleder ved Institutt for samfunnsvitenskap ved Høgskolen i Hedmark, Avdeling for lærerutdanning og naturvitenskap, med tiltredelse fra 1.8.2013. Om Institutt

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16)

Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16) Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16) Lønnsplaner per 1. juli 2014 - Godskrivingsregler per 1. mai 2012 STILLINGER PÅ GJENNOMGÅENDE LØNNSPLANER (kan nyttes av hele det

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Grunnkurs for tillitsvalgte Gabels Hus 9.- 10. september 2015 advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1 Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? Regulerer lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014- Sak 15/14 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING...4 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken...4 1.2 FORHANDLINGSUTVALG..5

Detaljer

Kvalifikasjonsopprykk. Reglement for kvalifikasjonsbedømming og opprykk til forsker i kodene 1109 og 1183

Kvalifikasjonsopprykk. Reglement for kvalifikasjonsbedømming og opprykk til forsker i kodene 1109 og 1183 Reglement for kvalifikasjonsbedømming og opprykk til forsker i kodene 1109 og 1183 Formål Reglementet skal gi uttrykk for hvilke kvalifikasjoner NGU ønsker at medarbeiderne skal ha for å være kompetente

Detaljer

Oslo kommune By rådet. Rundskriv 48 /2001

Oslo kommune By rådet. Rundskriv 48 /2001 Oslo kommune By rådet, Rundskriv 48 /2001 Til: Byrådsavdelingene, etatene, bydelene og Saksnr.: 199502501-174 bedriftene Arkivkode: 052.2 Fra: Byrådsavdeling for service-og Utsendt dato: 20.12.2001 organisasjonsutvikling

Detaljer

Sørum kommunes lønnspolitikk

Sørum kommunes lønnspolitikk Sørum kommunes lønnspolitikk Vedtatt av Administrasjonsutvalget 15.08.01, sist revidert; ØA 09.06.2010 1 2 Innholdsfortegnelse: Innledning Sørum kommunes lønnspolitikk.... 4 DEL I.... 4 1. Mål... 4 2.

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

HJEM RESSURSER TJENESTER HJELP LENKER OM LOVDATA KONTAKT OSS SØK

HJEM RESSURSER TJENESTER HJELP LENKER OM LOVDATA KONTAKT OSS SØK HJEM RESSURSER TJENESTER HJELP LENKER OM LOVDATA KONTAKT OSS SØK FOR 2006-02-09 nr 129: Forskrift om ansettelse opprykk i undervisnings forskerstillinger Skriv ut DATO: FOR-2006-02-09-129 DEPARTEMENT:

Detaljer

kunnskap gir vekst Lønnsoppgjøret 2008 Resultat av lønnsoppgjøret pr. 01.05.2008 www.forskerforbundet.no

kunnskap gir vekst Lønnsoppgjøret 2008 Resultat av lønnsoppgjøret pr. 01.05.2008 www.forskerforbundet.no kunnskap gir vekst Lønnsoppgjøret 2008 Resultat av lønnsoppgjøret pr. 01.05.2008 Ramme Totalramme 6,1 % + 0,1 % i resirkulerte midler Lønnstrinn 1-45 får 16.000 kroner, lønnstrinn 46-80 får 4,65 prosent

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT) er utarbeidet med grunnlag i hovedtariffavtalen (HTA)

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato 200602306 17.07.06

DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato 200602306 17.07.06 SIFO JAvdiSaksbeh.: Lopenr.: 2~JVLI2Qo6 DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Samtlige forhandlingssteder i staten Riksrevisjonen Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013

Skatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013 Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK

RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK 1 Bakgrunn Retningslinjer for tilsetting som stipendiat er utarbeidet med hjemmel i lov av 1. april 2005

Detaljer

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03. Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012

HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN 1. MAI 2012-30. APRIL 2014 - LOKALE FORHANDLINGER PER 1. SEPTEMBER 2012 DET KONGELIGE FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENT Samtlige forhandlingssteder Statsministerens kontor Riksrevisjonen i staten Deres referanse Vår referanse Dato 12/2126 02.07.2012 HOVEDTARIFFAVTALEN

Detaljer

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging

Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Solstrand 25-26 november 2010 Verktøykasse for lønnspolitikk, karriereplanlegging og kompetanseoppbygging Fra Stavanger til Solstrand Ved Kjersti Sørlie Rimer Leder av FAP Tema I Stavanger Hvem er FAPèrne

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting

32 Saksbehandling i tilsettingsorganet. 23 Melding om tilsetting Kap. 1 Felles bestemmelser 1 Virkeområde 2 Definisjoner 3 Taushetsplikt 4 Beregning av tjenestetiden 5 Arbeidstid 6 Velferdspermisjoner 7 Permisjoner for etter- og videreutdanning og overgang til annen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR LOPPA KOMMUNE Utformet i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. 1 INNHOLD 1. Innledning - Bakgrunn for lønnspolitisk plan 1.2 Mål med lønnspolitisk plan 1.3

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger

Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Nynorsk Sámegiella Lytt til teksten Normalvisning Forskrift om ansettelse opprykk i undervisnings- forskerstillinger Med hjemmel i lov 1. april 2005 nr. 15 om universiteter høyskoler 6-3 sjette ledd har

Detaljer

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved Universitetet i Oslo Inngått 13. desember 2007 Revidert 12. juni 2008 1 Universitetet i Oslo PROTOKOLL Avtale om seniorpolitiske tiltak Året 2008, den 12. juni ble

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema

Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Til: INNHOLD: HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 Meklingsresultat Sentrale justeringer Lokale forhandlinger Kjøreplan og føringer Kravskjema Adresser NTL-kontoret: Høgskoleringen 6B, 7491 TRONDHEIM Telefon: 73

Detaljer

Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring

Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring Kunnskapsdepartementet Postboks 811 Dep 0032 Oslo Deres ref: 201005790-/AT Vår ref: 207.19/NSS 20. februar 2011 Tiltak for å redusere antall midlertidige tilsettinger - høring Innledning Vi viser til brev

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

OVERENSKOMST DEL B MELLOM PSYKIATRIEN I VESTFOLD HF DEN NORSKE LEGEFORENING 01.01.2010 31.12.2011.

OVERENSKOMST DEL B MELLOM PSYKIATRIEN I VESTFOLD HF DEN NORSKE LEGEFORENING 01.01.2010 31.12.2011. OVERENSKOMST DEL B MELLOM PSYKIATRIEN I VESTFOLD HF OG DEN NORSKE LEGEFORENING 01.01.2010 31.12.2011. 1 I. GENERELLE BESTEMMELSER 1 Partsforhold Denne overenskomsten er inngått mellom Psykiatrien i Vestfold

Detaljer

Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer

Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer Fastsatt av høgskolestyret 20.04.2012. (puntkt 8 er revidert etter drøftinger med tillitsvalgte 11.09.2014). Retningslinjer

Detaljer

Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer. (Fastsatt av Høgskolestyret 08.12.2004)

Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer. (Fastsatt av Høgskolestyret 08.12.2004) Retningslinjer for tilsetting i stipendiatstilling ved Høgskolen i Lillehammer. (Fastsatt av Høgskolestyret 08.12.2004) Disse retningslinjer er i samsvar med Retningslinjer for tilsetting i stilling som

Detaljer

Retningslinjer for organisering av- og valg ved institutter ved Norges Handelshøyskole

Retningslinjer for organisering av- og valg ved institutter ved Norges Handelshøyskole 1. Instituttordningen Den faglige virksomheten ved høyskolen organiseres i institutter. Hver enkelt av de ansatte i undervisnings- og forskerstillinger skal tilhøre ett av de følgende institutter: - Institutt

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

NTNU O-sak 2/08 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet N O T A T

NTNU O-sak 2/08 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet N O T A T NTNU O-sak 2/08 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Midlertidig tilsetting N O T A T 1. Bakgrunn Forholdet mellom faste og midlertidige tilsettinger i arbeidslivet

Detaljer

Høgskolen i Telemark Styret

Høgskolen i Telemark Styret Høgskolen i Telemark Styret Møtedato: 30.11.06 Saksnummer: Saksbehandler: Journalnummer: Magne Hegna 2006/462 UTLYSING AV ÅREMÅLSSTILLINGER SOM DEKAN, INSTITUTTLEDER, INSTITUTTNESTLEDER OG STUDIELEDERE

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer