FoU rapport nr. 4/2009

Transkript

1 FoU rapport nr. 4/2009 Internasjonalisering av arbeidsmarkedet Suksesskriterier som kan bidra til at høykompetent arbeidskraft blir værende i bedrift og region Forfattere: Knut Hidle Winfried Ellingsen Arild Vangstad 1

2

3 FoU rapport nr. 4/2009 Internasjonalisering av arbeidsmarkedet Suksesskriterier som kan bidra til at høykompetent arbeidskraft blir værende i bedrift og region Knut Hidle Winfried Ellingsen Arild Vangstad

4

5 Tittel Forfattere Internasjonalisering av arbeidsmarkedet. Suksesskriterier som kan bidra til at høykompetent arbeidskraft blir værende i bedrift og region. Knut Hidle, Winfried Ellingsen og Arild Vangstad Rapport FoU-rapport nr. 4/2009 ISBN-nummer ISSN-nummer Trykkeri Edgar Høgfeldt, 4626 Kristiansand Bestillingsinformasjon Utgiver Agderforskning Gimlemoen 19 N-4630 Kristiansand Telefon Telefaks E-post post@agderforskning.no Hjemmeside

6 6

7 Forord På mange måter har dette prosjektet vært spesielt interessant fordi det stiller et helt motsatt spørsmål enn hva som normalt stilles når det er snakk om arbeid og migrasjon. I dette prosjektet har fokus vært å finne ut hva som skal til for at bedrifter skal være attraktive å komme til og å bli værende i for internasjonalt rekruttert arbeidskraft, helt uavhengig av hvor denne arbeidskraften kommer fra i verden. Det er altså bedriften som blir adressert som problemet. Som regel er spørsmålsstillingen motsatt, nemlig hvordan kan innvandrere bli best mulig integrert på sin arbeidsplass. Implisitt blir den innvandrede definert som et potensielt problem og utfordring som må løses og kanskje også tilpasse seg. Integrering på arbeidsplassen blir en måte å komme inn i det norske samfunnet på. I dette prosjektet har det snarere vært snakk om hvordan bedriften kan tilpasse seg for å være en så attraktiv arbeidsplass som mulig for nettopp den innvandrede. Selvfølgelig er ikke dette helt fjernt fra tradisjonelle problemstillinger som angår integrering, men oppgaven har her først og fremst vært å skulle identifisere suksesskriterier som gjør at den internasjonalt rekrutterte arbeidsstokken trives og ønsker å bli værende. Hva kan for eksempel bedrifter gjøre for å oppnå en slik målsetting? Suksesskriteriene må imidlertid ikke utelukkende sees som et bedriftsinternt anliggende. Vi har derfor i denne rapporten lagt vekt på å kontekstualisere spørsmålet ved å trekke inn både globale, nasjonale, regionale og lokale kontekster for lettere å kunne identifisere ulike typer forhold av betydning for om den internasjonalt rekrutterte arbeidstakeren ønsker å bli værende eller ikke. Vi takker VRI Agder (Virkemidler for regional FoU og innovasjon) for oppdraghet. Vi vil også takke alle de som har svart på surveyen som ble sendt ut til arbeidstakere som en del av prosjektet, og vi vil rette en stor takk til personalsjefene ved de ulike bedriftene som bisto i den praktiske gjennomføringen av disse empiriske undersøkelsene. Prosjektet er gjennomført av forskerne Arild Vangstad, Winfried Ellingsen og Knut Hidle ved Agderforskning. Sistnevnte har vært prosjektleder. 5

8 Innholdsfortegnelse FORORD... 5 INNHOLDSFORTEGNELSE... 1 TABELLOVERSIKT... 2 FIGURLISTE INNLEDNING Hva er arbeidsinnvandring? Problemstillinger METODISKE TILNÆRMINGER INTERNASJONALISERING AV ARBEIDSMARKEDET EN ERFARINGSMESSIG OG KONTEKSTUELL TILNÆRMING TIL JAKTEN PÅ SUKSESSKRITERIER Den globale og nasjonale konteksten Den regionale og lokale konteksten Den bedriftsinterne konteksten INTERNASJONALT REKRUTTERTE ARBEIDSTAKERE OG DERES OPPLEVELSE AV SIN SITUASJON ANALYSE AV SURVEY UNDERSØKELSE Kontekstuelle variabler Kunnskap og motivasjon Suksessfaktorer og tiltak Bedriftseksterne forhold SUKSESSKRITERIER EN DRØFTING OG EN SAMMENFATNING Forholdet mellom det bedriftsinterne og det bedriftseksterne LITTERATUR VEDLEGG VEDLEGG FOU INFORMASJON

9 Tabelloversikt Tabell 1:Node og Eydebedrifter med utenlandske ansatte (F= fast ansatt, I= innleid)... 9 Tabell 2: Førstegenerasjonsinnvandrere etter landbakgrunn for landet og i knutepunktkommunene. Prosent Tabell 3: Rekruttering av utenlandsk arbeidskraft blant NODE og EYDE bedrifter etter bedrift, lokalisering, antall utenlandsk faste ansatte (F), antall innleide utenlandske (I) og totalt antall ansatte Tabell 4: Næringsstruktur, 2007, for kommunene Lillesand, Birkenes, Iveland, Kristiansand, Vennesla, Songdalen, Søgne og Norge Tabell 5: Næringsstruktur, 2007, for kommunene Bærum, Asker og Oslo.. 31 Tabell 6: Bedriftstilknytning til respondentene Tabell 7: Respondentenes landtilknytning, kategorisert Figurliste Figur 1: Permanent innvandring til OECD-land etter type innvandring. Prosent av total innvandring, Figur 2: Eksport, kr. pr. innbygger, etter fylke Figur 3: Aldersfordeling, n= Figur 4: Korrelasjon partnerens herkomst og jobb i Norge, absolutte tall n= Figur 5: Ektefelle/partners aktivitet Figur 6: Utdanningsnivå av respondentene, n= Figur 7: Respondentenes boforhold Figur 8: Informasjon om ledige stillinger i Norge (n=75, flere svar mulig). 47 Figur 9: Motiver for å arbeide i Norge (n=145, maks 3 svar mulig) Figur 10: Fremtidsutsikter til utenlandske ansatte, n= Figur 11: Årsaker (rangert) til forventet forandring eller status quo Figur 12: Arbeidsplassen og profesjonsutvikling, n= Figur 13: Utstrekning og former av bedriftsinterne integrative tiltak, n=54 52 Figur 14: Tilfredshet med tiltakene, n= Figur 15: Sosial kontakt med kollegaer utenfor arbeidsplassen, n= Figur 16: Vurdering av arbeidsmiljøet i bedriftene, n= Figur 17: Vurdering av viktigheten av kommunen (n=52) og lokalsamfunnet (n=51) ved ankomst Norge Figur 18: Deltakelse i lokale aktiviteter og arrangementer Figur 19: Graden av å føle seg godtatt av lokalsamfunnet, n= Figur 20: Graden av tilfredshet ved å bo i Norge, n=

10 1 Innledning Globalisering, internasjonal migrasjon og internasjonalisering av arbeidsmarkedet griper fatt i en helt sentral dimensjon som både næringsliv og offentlige aktører for tiden er opptatt av, nemlig den innenlandske demografiske utviklingen og tilgang på arbeidskraft. Økt globalisering påvirker tilbudet av og etterspørsel etter arbeidskraft gjennom kanalene internasjonal handel, kapitalbevegelser og migrasjon. Utvidelsen av EU østover har gitt personer i de nye EU-landene tilgang til det europeiske arbeidsmarkedet. Arbeidsinnvandringen har tatt seg vesentlig opp siden 2004 og personer fra Polen og Litauen i tillegg til Sverige utgjør de største gruppene i dagens Norge. Det er en politisk målsetting for EØS-samarbeidet at mobiliteten av arbeidskraft innen EØS-området skal forsterkes. I takt med fortsatt høy økonomisk aktivitet og nedgang av personer i Norge i arbeidsdyktig alder, fremprovoseres problemstillinger knyttet til tilgang på arbeidskraft nasjonalt og i de ulike regioner. Ikke minst på Sørlandet er dette aktuelt hvor aktiviteten for øyeblikket er svært høy. Tar vi for eksempel utgangspunkt i kystkommunene fra Arendal i øst og Lindesnes i vest, samt deres nabokommuner, så har bare denne regionen i seg en utvikling av personer i arbeidsdyktig alder at selv med en svak konjunkturutvikling vil behovet for arbeidsplasser øke. Skulle alternativet med god konjunkturutvikling holde seg vil behovet for arbeidsplasser øke med hele i perioden fram mot 2020, noe som kan bli en hard kamp om arbeidskraften fremover. Også for de andre regionene i Agder vil behovet for arbeidskraft øke betydelig, selv med lav konjunkturutvikling. I dag nyttiggjør 1/3 av bedriftene på Agder arbeidsinnvandrere. Spørsmålet mange stiller seg i forbindelse med arbeidskraftmangel, er om dette best lar seg løse gjennom arbeidsinnvandring eller ytterligere mobilisering av innenlandske arbeidskraftressurser. I denne sammenheng nøyer vi oss med at dette mest sannsynlig må løses gjennom begge fremstøt. Årlige undersøkelser, blant annet foretatt av NAV, viser at det for et par år siden ikke var direkte sammenheng mellom mangel på arbeidskraft og motivasjon/vilje til bruk av utenlandsk arbeidskraft i egen region. Dette bildet er i ferd med å endre seg. Det kan likevel se ut til at det er store forskjeller mel- 3

11 lom de ulike deler av landet når det gjelder dette spørsmålet. På denne strukturelle bakgrunnen har deler av norsk næringsliv altså i lengre tid hatt et stort behov for bedre tilgang til arbeidskraft enn hva det innenlandske arbeidsmarkedet har kunnet tilby. Innen flere bransjer har derfor bedrifter aktivt søkt etter arbeidskraft utenfor Norges grenser. Til sammenligning med tidligere faser av arbeidsinnvandring, som for eksempel tidlig på 1970-tallet, så er dagens arbeidsinnvandring av en helt annen karakter. Den er betydelig større, bedrifter satser strategisk på arbeidsinnvandring og den er ikke en del av Statens sosiale politikk, men snarere del av en økonomisk politikk. Fra den såkalte nye innvandringen tok til på begynnelsen av 1970-tallet har utviklingen for arbeidsinnvandrerne gått fra å være noen ganske få i papir- og celluloseindustrien til å være mer spredt i store deler av arbeidsmarkedet (Brøgger 2007). I denne rapporten er det arbeidsinnvandring og bruk av utenlandsk arbeidskraft innenfor prosess-, olje- og gassindustrien på Sørlandet som står i fokus. Det er likevel viktig i et prosjekt som fokuserer på arbeidsinnvandring ikke å slippe mer generelle perspektiver på migrasjon, innvandring og integrering ut av syne som ikke bare har fokus på arbeidsinnvandring. Dette fordi migrasjon i så mange sammenhenger også berører spørsmål om deltakelse, inkludering, toleranse og forskjellighet. Når det gjelder ikke-vestlige innvandrere generelt i Kristiansand som er en av de kommunene i landet med størst relativ andel innvandrere, og som ligger på en 7. plass målt i absolutte tall av andel ikke-vestlige innvandrere er fremdeles industri og bergverk en viktig næring for sysselsetting (Aalandslid 2007). Hotell- og restaurantvirksomhet er imidlertid den viktigste næringen hvor ikke-vestlige innvandrere er klart overrepresentert i forhold til alle som bor i Kristiansand. Det har altså skjedd en spredning i antall ansatte på ulike næringer sammenlignet med starten på 1970-tallet, men likevel med en konsentrasjon til handels- og servicebransjen. Undersøkelser viser likevel at det er variasjon mellom ulike grupper av innvandrere. Ulikt flere andre norske byer, er forskjellen mellom ikkevestlige kvinner og menn i Kristiansand når det gjelder yrkesaktivitet relativt liten. Arbeidsledigheten blant innvandrerne er likevel klart større enn for resten av befolkningen, selv om dette varierer i betydelig grad mellom ulike grupper av de med innvandrerbakgrunn. 4

12 Selv om det har skjedd relativt store endringer i hvordan folk med innvandrerbakgrunn fordeler seg på arbeidsmarkedet fra starten av 1970-tallet og frem til i dag, er likevel flere av de negative forholdene som ble rapportert om på 1970-tallet også gjeldende nå. Brøgger (2007) viser for eksempel til erfaringer hvor 1 av 5 ansatte med minoritetsspråklig bakgrunn i dag opplever ubehagelige kommentarer og adferd knyttet til sin etniske bakgrunn der de jobber, arbeidsinnvandrere er overrepresentert blant skadede og de er i en større risiko for å miste arbeidet enn andre, de har dårligere kjennskap til avtaleverk og rettigheter og mange har ikke arbeidskontrakt i det hele tatt. Selv om den gjeldende innvandringsstoppen ble innført i 1975, har arbeidsinnvandringen siden da fortsatt til vekstsektorer i økonomien (Brochman 2008). Innvandringsstoppen var med andre ord i realiteten selektiv. I dag arbeides det aktivt for arbeidsinnvandring på stadig flere felter der det er mangel på arbeidskraft. Det er flere aktører som er aktive på feltet arbeidsinnvandring, både offentlige og private. Næringslivet er i dag en aktiv aktør på det internasjonaliserte arbeidsmarkedet. Det er imidlertid svært varierende hvorvidt partene og aktørene i arbeidslivet er seg bevisst når det gjelder å få opp innvandreres deltakelse i arbeidslivet og for forhold vedrørende inkludering (Brøgger 2007) med det mål at erfaringene fra 1970-tallet ikke skal gjentas. Vi har altså en situasjon med et stadig mer internasjonalisert arbeidsmarked. Innenfor flere sektorer er det stor mangel på arbeidskraft og bedrifter arbeider aktivt for større arbeidsinnvandring. Samtidig ser vi at det er stor variasjon i hvordan bedrifter og lokalsamfunn håndterer og legger strategier i forhold til et stadig mer internasjonalisert arbeidsmarked. 1.1 Hva er arbeidsinnvandring? Internasjonalisering av arbeidsmarkedet impliserer arbeidsinnvandring. De som kalles arbeidsinnvandrere kategoriseres som å være i en annen gruppe enn for eksempel asylsøkere og de som får opphold i Norge på humanitært grunnlag. I Stortingsmelding nr 18 (2007/2008) brukes begrepet arbeidsinnvandrere på de som flytter til Norge for å arbeide, og om de som er her på kortvarige oppdrag (s 12). I Stortingsmeldingen antas det at for gruppen 5

13 som faller innunder en slik definisjon så impliserer det at disse vil ha en høy deltakelse i arbeidslivet i starten av sitt opphold i Norge. For de som blir permanent bosatt i Norge vil flere forhold kunne virke inn på deltakelsen i arbeidslivet, slik som type arbeid de rekrutteres til, strukturelle endringer i økonomi og arbeidsliv, utdanning og evnen samfunnet har til å inkludere disse i samfunnet ellers. I denne rapporten har vi lagt den offisielle definisjonen av arbeidsinnvandring til grunn, også som en operasjonell og tematisk definisjon. Det er altså ikke innvandring og det som ofte kalles flerkulturelle arbeidsplasser generelt vi ser på, men vi konsentrerer oss om de som er rekruttert internasjonalt av bedrifter og/eller de som har søkt seg selv til Norge for å arbeide. Med bakgrunn i at problemstillingen for denne undersøkelsen skriver seg fra et ønske om å beholde internasjonalt rekruttert arbeidskraft har vi i surveyundersøkelsen som inngår i studien konsentrert oss om de fast ansatte i bedriften, og ikke midlertidig ansatte som er innleid over et begrenset tidsrom. 1.2 Problemstillinger I denne rapporten setter vi den internasjonalt rekrutterte arbeidskraften innenfor prosessindustrien (EYDE-bedrifter), og olje- og gassindustien (NODE-bedrifter) på Sørlandet i fokus. Dette er arbeidskraft med høy kompetanse og som i stor grad rekrutteres spesifikt for nettopp å få inn særskilt kompetanse. Denne arbeidskraften er imidlertid i utgangspunktet mobil, og bedrifter, og for den saks skyld også regioner, må konkurrere om å få den beste arbeidskraften ansatt hos seg, men må også være seg bevisst om de ønsker å beholde denne arbeidskraften. Det er derfor nødvendig å komme i nærmere inngrep med motiver og drivkrefter hos de som har tatt arbeid innen disse næringene på Sørlandet. Arbeidsmigrantens opplevelse av å være arbeidsinnvandrer og hvilke strategier hun eller han arbeider ut fra er viktige å få en forståelse av om rekrutteringsarbeidet skal bli vellykket, samt for å få innsikt i de suksessfaktorer som skal til i forhold til målsettinger om at rekruttert arbeidskraft skal bli værende. En analyse av dette vil altså fortelle noe om hvor stabil og mobil denne arbeidskraften er. Samtidig er det av betydning å få innblikk i hvordan det arbeides internt i bedriftene for å holde på denne arbeidskraften. Totalt sett skal inn- 6

14 sikt i dette gi oss kunnskap om hva som kan være suksesskriteriene for at de rekrutterte faktisk ønsker å bli. Følgende problemstillinger er derfor sentrale i denne rapporten: o o o o Hva er tiltrekningskraften hos dem som søker Norge, Sørlandet og prosess, olje- og gassindustrien i arbeidsmarkedssammenheng? Hva mener arbeidsmigrantene selv om de eventuelle integreringstiltakene som iverksettes i bedriftene, og hvilke mangler avdekkes? Hvilket tidsperspektiv har arbeidsmigrasjonen? Hvordan vurderes fremtiden ved norske arbeidsplasser? Er flytting midlertidig, semi-permanent, permanent? Hva er suksessfaktorene, sett fra migrantens ståsted, for at hun/han ønsker å bli værende? 7

15 2 Metodiske tilnærminger Det metodiske designet for gjennomføringen av denne undersøkelsen har tre hovedkomponenter. For det første bruker vi eksisterende litteratur og registerdata for å beskrive feltet både teoretisk og empirisk. Dette kan stå som en selvstendig del av analysen og som et supplement til egne genererte data. Eksisterende litteratur og registerdata har vi særlig benyttet i kapittel 3, og bidrar videre i de teoretisk informerte analysene som gjøres av det empiriske datamaterialet. Denne delen har vi vektlagt og gitt stor plass i rapporten fordi vi ser forståelser som her fremkommer som svært viktige i jakten på suksesskriterier. For det andre har vi hatt samtaler med fire av de større bedriftene innenfor de to clustrene vi her har undersøkt. Målet har med denne metoden vært å gripe strategisk tenkning og praksis rundt rekruttering av utenlandsk arbeidskraft (se vedlegg for intervjuguide). For det tredje har vi gjennomført en survey-undersøkelse blant ansatte som er rekruttert fra utlandet i de nevnte bedriftene (se spørreskjema i vedlegg). Dette er den største og viktigste delen av det empiriske arbeidet i denne undersøkelsen. Vi vil derfor vie oppmerksomheten i dette kapitlet til surveyen som er blitt gjennomført. Universet for denne surveyen er utenlandske ansatte i Node- og Eyde bedriftene i Agder-fylkene. Det dreier seg om 59 bedrifter, og mange av disse har utenlandske arbeidstakere blant sine ansatte (se tabell 1, under). 15 bedrifter benytter verken innleid eller fast ansatt utenlandsk arbeidskraft. Disse er utelatt fra tabellen under. Som tabell 1 viser er det et fåtall bedrifter som har en relativt stor utenlandsk andel i arbeidsstokken. Det er generelt flere fast ansatte enn innleide utenlandske arbeidstakere, noe som kan tyde på et ønske om stabilitet fra bedriftenes side. Kun 3 bedrifter har flere innleide enn fast ansatte utenlandske arbeidstakere. 8

16 Tabell 1:Node og Eydebedrifter med utenlandske ansatte (F= fast ansatt, I= innleid) BEDRIFT STED UTENLANDSKE (F) UTENLANDSKE (I) AIR PRODUCTS KRISTIANSAND AKER SOLUTIONS KRIS TIANSAND ANSATTE I ALT KRISTIANSAND AKER SOLUTIONS AREN ARENDAL DAL APL A/S ARENDAL APPLICA A/S VIGELAND AS NYMO GRIMSTAD BOSS INDUSTRIER KRISTIANSAND BÅTSERVICE VERFT A/S MANDAL EIKEN MEKANISKE EIKEN VERKSTED A/S GDV MARITIME A/S ARENDAL HEIMDALS PLASTPRO DUKTER A/S KRISTIANSAND HERMAN HANSEN A/S KRISTIANSAND HERNIS SCAN SYSTEMS A/S ARENDAL HYDRAMARINE A/S KRISTIANSAND INMACO A/S KRISTIANSAND KONGSBERG DEVOTEK A/S LYNGDAL MEK. VERK STED NATIONAL OILWELL NORWAY A/S NORCON ENGINEERING A/S MANDAL LYNGDAL KRISTIANSAND VENNESLA NORDRILL A/S BYGLAND OCEANEERING ROTATOR SONGDALEN A/S ORIGO ENGINEERING KRISTIANSAND A/S OTERA INDUSTRI A/S KRISTIANSAND PEDER HALVORSEN IN DUSTRIER A/S FLEKKEFJORD SAFEMAR A/S GRIMSTAD SENSE EDM A/S KRISTIANSAND SEVAN MARINE A/S ARENDAL SHIPCO A/S KRISTIANSAND SIEM OFFSHORE KRIS TIANSAND A/S KRISTIANSAND

17 SØRLANDETS SIKKER KRISTIANSAND HETS SENTER UMOE MANDAL MANDAL V TECH A/S KRISTIANSAND ALCOA FARSUND ELKEM CARBON KRISTIANSAND ELKEM ALUMINIUM FARSUND ELKEM RESEARCH KRISTIANSAND ELKEM SOLAR KRISTIANSAND GE HEALTCARE A/S LINDESNES OWENS CORNING BIRKELAND SAINT GOBAIN LILLESAND TINFOS JERNVERK KVINESDAL VESTAS CASTING KRISTIANSAND VIGELAND METAL REFI NERY VENNESLA XSTRATA NIKKELVERK KRISTIANSAND SUM Surveyen er tilrettelagt for både fast ansatte og innleid arbeidskraft fordi innleid arbeidskraft kan gå over til fast ansettelse når forholdene ligger til rette. For å snevre inn den totale populasjonen på 1283 personer, og etter ønske fra VRI Agder, fokuserer vi i denne undersøkelsen på personer med høyere utdanning. For å gjøre denne prosessen så enkel som mulig, og fordi vi manglet forhåndsinformasjon om utdanningsnivået blant populasjonen, valgte vi å gjennomføre surveyen elektronisk. Tanken var at personer med høyere utdanningsnivå vil etter all sannsynlighet ha tilgang til PC. Denne fremgangsmåten har for eksempel utelukket Xstrata Nikkelverk hvor den interne utenlandske arbeidskraften arbeider stort sett i produksjonen, uten bruk av PC. Surveyen var derimot åpen i den forstand at flere kunne benytte samme datamaskin for å svare på undersøkelsen. Utvalget er dermed til en viss grad stratifisert. Dette bekreftes også gjennom svar om utdanningsnivå i surveyen. Undersøkelsen ble sendt til personalansvarlige med link og følgebrev i e- post (se vedlegg for følgebrev), hvorpå personalansvarlige sendte undersøkelsen videre til de ansatte som var aktuelle. Spørreskjemaene ble gjort tilgjengelig elektronisk ved hjelp av programvaren SurveyMonkey og analysen er gjennomført ved bruk av SPSS. I tillegg 10

18 til skjemaet med faste svaralternativ ble det opprettet kommentarbokser for å kunne gi ytterliggere utfyllende kommentarer til enkelte temaer og spørsmål. I tråd med anonymisering av svarene vil en del av kommentarene bli fremstilt i denne rapporten så langt de etter forfatternes mening ikke kan tilbakeføres til respondenten. I stor grad vil derimot rapporten basere seg på aggregeringer av svar. Dette gjøres ved hjelp av frekvenstabeller. Representativitet, validitet og reliabilitet Datagrunnlaget i undersøkelsen er vurdert i forhold til representativitet, validitet og reliabilitet. At utvalget er representativt, vil si at resultatene blir tilnærmet de samme som en ville fått om en hadde undersøkt samtlige enheter (Hellevik, 1991: 83). I undersøkelsen er det 66 personer som har svart. 1 Forklaringen på den lave svarandelen kan være at ansatte opplever betydelig arbeidspress. Det er også en del mobilitet knyttet til enkeltes arbeidsforhold, noe som kan gå ut over tilstedeværelse. I enkelte bedrifter kan vi anta at undersøkelsen ikke ble videresendt til de ansatte. Det er vanskelig å anslå svarprosent i forhold til populasjonen med høyere utdanning siden personalavdelingene ved bedriftene mangler en komplett oversikt over dette. Som et grovt estimat regner vi med at kun opptil en femtedel av populasjonen med høyere utdanning har svart. Vi kan dermed ikke si at undersøkelsen er representativ, men at frekvensene vil gi en god indikasjon på de overordnede spørsmål vi ønsker å besvare i undersøkelsen. Ved en slik lav svarprosent vil også andre faktorer ha betydning for vurderingen av representativitet, så som alderfordeling og kjønnsfordeling. I analysen vil vi derfor være varsomme med krysstabeller. Validitet avhenger av hva det er som er målt, om dette er de egenskaper problemstillingen gjelder. Validiteten betegner altså data relevans for problemstillingen i undersøkelsen (Hellevik, 1991: 159). Spørsmålene som er stilt i surveyen ligger tett opp til hovedproblemstillingen for undersøkelsen, og har vært en operasjonalisering av denne (se kapittel 1.1 og spørreskjema i vedlegg). Det er gjennomført et betydelig forarbeid med hensyn til sekundære kilder på dette temaet fra internasjonal litteratur og andre undersøkelser 1 Det ble foretatt flere purrerunder gjennom tredjepart (personal/hr- avdelinger) og utsatte svarfrister. Undersøkelsen var på forhånd klarert med Node og Eyde bedriftene gjennom VRIsamarbeidet. 11

19 (se kapittel 3). I tillegg åpner vi for dialogbokser i surveyen som gir respondenten en mulighet å svare med egne ord og/eller utdype med kommentarer til enkelte spørsmål. Som påpekt over er det også gjennomført fire kvalitative intervjuer med personalsjefer i bedrifter med mange utenlandske ansatte, og hvor det i spørsmålene ble lagt vekt på bedriftsstrategier for rekruttering og det å klare å holde på arbeidskraften. Vi mener derfor at validiteten er ivaretatt på en god måte. Reliabilitet bestemmes av hvordan målingene som leder frem til tallene ( ) er utført, betegnelsen sikter til nøyaktigheten i de ulike operasjonene i denne prosessen (Hellevik, 1991: 159). Mye av operasjonen er automatisert, som for eksempel overgangen fra Surveymonkey til SPSS eller Excel. Hver enkel frekvenstabell er grundig sjekket og analysen er gjennomgått av flere forskere. Samtidig kan det fremdeles være feilkilder knyttet til resultater fra spørreundersøkelser. Et eksempel kan være at surveyen er utformet på engelsk og det er kanskje enkelte utenlandske arbeidstakere som ikke behersker språket perfekt og dermed misforstår enkelte spørsmål. Feilkilder kan oppstå både ved planlegging, innsamling og bearbeiding av data og det er derfor alltid knyttet noe usikkerhet til resultatene. Et eksempel på dette kan være kategorisering av den tiden personene har jobbet i bedriften. Vi ser i etterkant at de fleste har vært inntil to år i bedriften og vi kunne med fordel hatt en mer nyansert inndeling av denne verdien. Vi anser likevel begrensninger i reliabiliteten for å være av meget beskjedent omfang. Standardavviket er i første rekke betinget av antall observasjoner i utvalget og fordelingen av enkelvariabler i universet. Analysen Analysen er organisert slik surveyen er bygget opp. Vi starter med en del kontekstuelle variabler, som omhandler bedrift, herkomstland, alder, kjønn, utdanning, opphold i Norge (år), arbeid ved bedriften (år), partnere, barn og boforhold (se vedlegg). Dernest ønsker vi å vite hvilken forhåndskunnskap personene hadde om Norge og regionen generelt, og spesifikt i forhold til arbeidsmarkedet. Vi ønsker også innblikk i hvilke motiver arbeidstakerne hadde for å flytte og arbeide i Norge. Videre fanger vi opp forestillinger om fremtiden og begrunnelsen for en eventuell forandring eller status quo. Fordi undersøkelsen også fokuserer på bedriftsinterne forhold, ønsker vi å vite mer om initiativer tatt og tiltak implementert fra bedriftenes side, og virkningen 12

20 av disse på faglig utvikling og arbeidsmiljø. Utover det bedriftsinterne belyses også generelle integreringsspørsmål rettet mot støtte fra kommunen/lokalmiljøet og deltakelse. Samlet sett mener vi at vi tar hensyn til migrantens livssituasjon, både i forhold til det bedriftsinterne og familiære og sosiale sider. Det er således et mål at vi skal ved hjelp av analysen gripe ulike typer faktorer ved suksesskriterier, eksplisitt eller implisitt, som ligger på henholdsvis et nasjonalt/globalt nivå, et regionalt/lokalt nivå og et bedriftsinternt nivå. Rapporten kan tjene to formål: For det første kan den identifisere områder eller temaer som skiller seg ut. Selv med lav representativitet gir undersøkelsen gode indikasjoner på de faktorer som vi mener er viktige for å beholde arbeidskraften i regionen. En del årsakssammenhenger kan eventuelt følges opp gjennom kvalitative metoder. Rapporten kan dermed for det andre være et faktagrunnlag som belyser stemningen blant utenlandske arbeidstakere, og for tiltak som bedriftene eventuelt mener bør innføres. 13

21 3 Internasjonalisering av arbeidsmarkedet en erfaringsmessig og kontekstuell tilnærming til jakten på suksesskriterier Det å finne suksesskriterier knyttet til det å få utenlandsk rekruttert arbeidskraft til å bli værende i bedriften og i regionen er utfordrende av flere årsaker. For det første vil det kunne være store individuelle variasjoner om hva som fikk den enkelte til regionen og bedriften, og hvilke forventninger arbeidstakeren hadde. Innfris ikke forventningene, er det lett å tenke seg at vedkommende skifter jobb og flytter til et annet sted. Men vi kan også tenke oss en rekke andre individuelle forhold som spiller inn, slik som trivsel til eventuell familie eller partner, andre jobbtilbud, trivsel med arbeidsoppgaver, kolleger, lokalmiljø osv. For det andre er suksesskriterier knyttet til rekruttering og stabilitet i den rekrutterte arbeidskraften også nært knyttet til nasjonal politikk på feltet som også berører den enkelte arbeidstaker. Dette kan for eksempel være byråkratiske forordninger og det kan være markedsføring av landet gjennom særskilte nasjonale rekrutteringsprogrammer, eller fravær av dette. Disse ulike settene av forhold som vi kan forvente spiller inn med betydning for stabilitet i den rekrutterte arbeidsstyrken, virker også i samspill. Når vi her først og fremst er på jakt etter kriterier som den enkelte bedrift, og til dels også region/sted, kan gjøre noe med, så er det en utfordring å skille ut nettopp det i et ellers komplekst samspill mellom ulike faktorer, og som ofte går på tvers mellom bedriftsinterne forhold, lokale og regionale forhold, nasjonal politikk og den globale situasjonen på feltet. Vi kan si vi har å gjøre med en skalakompleksitet hvor individuelle/personlige, lokale, regionale, nasjonale og endog globale forhold spiller inn på hva den enkelte arbeidstaker foretar seg. Utfordringen blir da å skulle finne ut hva som er mulig å påvirke lokalt i et slikt komplekst bilde. Vår tilnærming til denne problematikken er likevel å forsøke å skille fra hverandre forhold som har med nasjonal politikk å gjøre, bedriftsinterne forhold, og forhold som har med det vi kan forstå som den sosioromlige konteksten arbeidstakeren befinner seg i, som vi i korthet her kan si er stedet og regionen som arbeidstakeren lever sitt hverdagsliv i. På den måten kan vi konkludere med at de og de forholdene kan 14

22 det gjøres noe med lokalt, mens andre forhold skriver seg mer fra nasjonal politikk på feltet. I det følgende skal vi starte med noen betraktninger og kontekstuelle beskrivelser av arbeidsinnvandring til Norge og til enkelte andre land for å nærme oss problematikken gjennom erfaringer som er gjort i andre studier av feltet. Målet med den videre drøftingen er å kunne, på et mer erfaringsmessig og teoretisk grunnlag, sette opp noen forhold vi kan anta spiller inn på ulike skalaer. La oss først se litt på noen globale forhold generelt, og spesielt de landene som er mest ettertraktede på det globale arbeidsmarkedet, og sammenligne dette med Norge. 3.1 Den globale og nasjonale konteksten Graden av mobilitet og internasjonalisering varierer mellom ulike typer markeder. Innenfor kapital og produktmarkedene er det for eksempel mer mobilitet og flyt enn innen arbeidsmarkedet. Ikke minst skyldes dette langt sterkere restriksjoner innen arbeidsmigrasjon enn innen flyt av varer og kapital. Også innen arbeidsmarkedet vil det kunne være variasjoner mellom ulike bransjer. Bransjene olje- og gass-næringen, og prosessindustrien som vi ser på i denne rapporten, representeres til dels av store internasjonale konsern hvor det internt kan være stor flyt av arbeidskraft over landegrensene. Ser vi på den generelle migrasjonen i et komparativt perspektiv finner vi forskjeller mellom land som gjelder blant annet årsaker til innflytting. Figuren under viser slike forskjeller blant OECD-landene. 15