FoU rapport nr. 12/2009

Transkript

1 FoU rapport nr. 12/2009 Internasjonalisering av arbeidsmarkedet i Agder fylkene Omfang, strategier og migrasjonsløp Forfattere: Knut Hidle Winfried Ellingsen Arild Vangstad 1

2

3 Tittel Forfattere Internasjonalisering av arbeidsmarkedet i Agder fylkene. Omfang, strategier og migrasjonsløp. Knut Hidle, Winfried Ellingsen og Arild Vangstad Rapport FoU-rapport 12/2009 ISBN-nummer ISSN-nummer Trykkeri Edgar Høgfeldt, 4626 Kristiansand Bestillingsinformasjon Utgiver Agderforskning Gimlemoen 19 N-4630 Kristiansand Telefon Telefaks E-post post@agderforskning.no Hjemmeside

4

5 Forord I denne rapporten presenteres analyser og resultater fra et større forskningsprosjekt om internasjonalisering av arbeidsmarkedet i Aust- og Vest-Agder fylker. Prosjektet har blitt gjennomført i årene 2008 og Målsettingene med dette prosjektet har vært flere. For det første har vi ønsket å kartlegge og beskrive internasjonalisering av arbeidsmarkedet innen noen utvalgte sektorer på Agder, for med det å kunne svare på spørsmålet hvorvidt flaskehalser i arbeidsmarkedet er blitt løst ved hjelp av internasjonal rekruttering. For det andre har vi ønsket å få innblikk i strategier i regionen knyttet til internasjonal rekruttering, og hvordan aktører på arbeidsgiversiden arbeider med dette, samt deres vurdering av fremtiden. For det tredje har vi gått både i dybde og bredde for å undersøke hvordan den rekrutterte arbeidskraften vurderer sin situasjon på Sørlandet, og hva slags type bakgrunn og perspektiver på fremtiden denne arbeidskraften har. Den fjerde og siste målsettingen har vært å plassere internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet på Sørlandet inn i en større, både teoretisk og kontekstuell sammenheng av både globale, nasjonale og regionale drivkrefter. Til sammen har disse målsettingene gitt et prosjekt hvor vi har kunnet belyse internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet på Sørlandet fra flere sider, noe som vi håper leserne av denne rapporten vil finne spennende og interessant. Bak dette prosjektet står Aust-Agder Utviklings og kompetansefond, Aust- Agder fylkeskommune, Kristiansand kommune, NAV Aust-Agder, NAV Vest-Agder, Vest-Agder fylkeskommune og VRI Agder (Virkemidler for regional FoU og innovasjon). Vi takker våre oppdragsgivere for et svært spennende prosjekt. En stor takk til analyserådgiverne Klaus Kamstrup ved NAV Aust-Agder og Egil Linnekleiv ved NAV Vest-Agder for analyser av Bedriftsundersøkelsen. Vi vil også rette en stor takk til alle de som har vært våre informanter ved at det har svart på våre spørsmål. Dette gjelder alle de som har svart på surveyen som ble sendt ut til arbeidstakere som en del av prosjektet, personalsjefer og andre ved virksomhetene vi har intervjuet og hatt samtaler med, og de arbeidstakere vi har intervjuet for å få deres versjon og erfaring med å være internasjonalt rekruttert til arbeid på Sørlandet. Prosjektet er gjennomført av forskerne Arild Vangstad, Winfried Ellingsen og Knut Hidle ved Agderforskning. Sistnevnte har vært prosjektleder.

6 6

7 Innholdsfortegnelse FORORD... 5 INNHOLDSFORTEGNELSE... 7 TABELLOVERSIKT... 9 FIGURLISTE INNLEDNING Hva er arbeidsinnvandring? Problemstillinger METODISKE TILNÆRMINGER INTERNASJONALISERING AV ARBEIDSMARKEDET EN TEORETISK, ERFARINGSMESSIG OG KONTEKSTUELL TILNÆRMING Hvordan forstå internasjonalisering av arbeidsmarkedet ut fra et teoretisk perspektiv? Den globale og nasjonale konteksten Den regionale og lokale konteksten Den virksomhetsinterne konteksten MOBILITET, SKALA OG STED ET ROMLIG PERSPEKTIV PÅ INTERNASJONALISERING AV ARBEIDSMARKEDET ARBEIDSINNVANDRING OG OMFANG AV REKRUTTERINGSPROBLEMER Strukturelle utfordringer i et fremtidsperspektiv Kvantitativ tilnærming gjennom tilgjengelige data Stramhet i det nasjonale og regionale arbeidsmarked Resultater fra bedriftsundersøkelse i NAV innen utvalgte næringer i Har flaskehalser blitt redusert? STRATEGIER PÅ DET INTERNASJONALE ARBEIDSMARKEDET BLANT VIRKSOMHETER I REGIONEN Kommune og helse Hotell og restaurant Bygg og anlegg Olje-, gass- og prosessindustrien ARBEIDSMIGRANTERS PERSPEKTIV PÅ MOBILITET, ARBEID OG STED Internasjonalt rekrutterte arbeidstakere og deres opplevelse av sin situasjon analyse av survey undersøkelse Forholdet mellom det virksomhetsinterne og det virksomhetseksterne Forventninger og arbeidsmiljø Nettverk Sted SAMMENFATTENDE DRØFTING OG KONKLUSJONER LITTERATUR

8 VEDLEGG VEDLEGG VEDLEGG VEDLEGG VEDLEGG VEDLEGG FOU INFORMASJON

9 Tabelloversikt Tabell 1: Førstegenerasjonsinnvandrere etter landbakgrunn for landet og i knutepunktkommunene. Prosent Tabell 2: Næringsstruktur, 2007, for kommunene Lillesand, Birkenes, Iveland, Kristiansand, Vennesla, Songdalen, Søgne og Norge Tabell 3: Næringsstruktur, 2007, for kommunene Bærum, Asker og Oslo.. 37 Tabell 4: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, , prosent Tabell 5: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, etter næring, Aust-Agder, , prosent Tabell 6: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, etter næring, Vest-Agder, , prosent Tabell 7: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, etter næring, Norge, , prosent Tabell 8: Bedriftstilknytning til respondentene Tabell 9: Respondentenes landtilknytning, kategorisert Tabell 10:Node og Eydebedrifter med utenlandske ansatte (F= fast ansatt, I= innleid) Figurliste Figur 1: Permanent innvandring til OECD-land etter type innvandring. Prosent av total innvandring, Figur 2: Eksport, kr. per innbygger, etter fylke Figur 3: Eksempel på markedsføring på internett, Vegårshei kommune Figur 4: Aldersfordeling, n= Figur 5: Korrelasjon partnerens herkomst og jobb i Norge, absolutte tall n= Figur 6: Ektefelle/partners aktivitet Figur 7: Utdanningsnivå blant respondentene, n= Figur 8: Respondentenes boforhold Figur 9: Informasjon om ledige stillinger i Norge (n=75, flere svar mulig). 80 Figur 10: Motiver for å arbeide i Norge (n=145, maks 3 svar mulig) Figur 11: Fremtidsutsikter til utenlandske ansatte, n= Figur 12: Årsaker (rangert) til forventet forandring eller status quo Figur 13: Arbeidsplassen og profesjonsutvikling, n= Figur 14: Utstrekning og former av bedriftsinterne integrative tiltak, n= Figur 15: Tilfredshet med tiltakene, n= Figur 16: Sosial kontakt med kollegaer utenfor arbeidsplassen, n=

10 Figur 17: Vurdering av arbeidsmiljøet i bedriftene, n= Figur 18: Vurdering av viktigheten av kommunen (n=52) og lokalsamfunnet (n=51) ved ankomst Norge Figur 19: Deltakelse i lokale aktiviteter og arrangementer Figur 20: Graden av å føle seg godtatt av lokalsamfunnet, n= Figur 21: Graden av tilfredshet ved å bo i Norge, n=

11 1 Innledning Globalisering, internasjonal migrasjon og internasjonalisering av arbeidsmarkedet griper fatt i en helt sentral dimensjon som både næringsliv og offentlige aktører for tiden er opptatt av, nemlig den innenlandske demografiske utviklingen og tilgang på arbeidskraft. Økt globalisering påvirker tilbudet av og etterspørsel etter arbeidskraft gjennom kanalene internasjonal handel, kapitalbevegelser og migrasjon. Utvidelsen av EU østover har gitt personer i de nye EU-landene tilgang til det europeiske arbeidsmarkedet. Arbeidsinnvandringen har tatt seg vesentlig opp siden 2004 og personer fra Polen og Litauen i tillegg til Sverige utgjør de største gruppene i dagens Norge. Det er en politisk målsetting for EØS-samarbeidet at mobiliteten av arbeidskraft innen EØS-området skal forsterkes. Bare 2 prosent av EU arbeidsstyrken er mobile og det er et utalt ønske av EU kommisjonen at andelen skal øke. I takt med fortsatt høy økonomisk aktivitet og nedgang av personer i Norge i arbeidsdyktig alder, fremprovoseres problemstillinger knyttet til tilgang på arbeidskraft nasjonalt og i de ulike regioner. Ikke minst på Sørlandet er dette aktuelt hvor aktiviteten for øyeblikket er svært høy. Tar vi for eksempel utgangspunkt i kystkommunene fra Arendal i øst og Lindesnes i vest, samt deres nabokommuner, så har bare denne regionen i seg en utvikling av personer i arbeidsdyktig alder at selv med en svak konjunkturutvikling vil behovet for arbeidsplasser øke. Skulle alternativet med god konjunkturutvikling ta seg opp igjen vil behovet for arbeidsplasser øke med hele i perioden fram mot 2020, noe som kan bli en hard kamp om arbeidskraften fremover. Også for de andre regionene i Agder vil behovet for arbeidskraft øke betydelig, selv med lav konjunkturutvikling. I dag nyttiggjør 1/3 av bedriftene på Agder arbeidsinnvandrere. Spørsmålet mange stiller seg i forbindelse med arbeidskraftmangel, er om dette i et langsiktig perspektiv best lar seg løse gjennom arbeidsinnvandring eller ytterligere mobilisering av innenlandske arbeidskraftressurser. I denne sammenheng nøyer vi oss med at dette mest sannsynlig må løses gjennom begge fremstøt. Årlige undersøkelser, blant annet foretatt av NAV, viser at det for et par år siden ikke var direkte sammenheng mellom mangel på arbeidskraft og moti- 11

12 vasjon/vilje til bruk av utenlandsk arbeidskraft i egen region. Dette bildet er i ferd med å endre seg. Det kan likevel se ut til at det er store forskjeller mellom de ulike deler av landet når det gjelder dette spørsmålet. På denne strukturelle bakgrunnen har deler av norsk næringsliv altså i lengre tid hatt et stort behov for bedre tilgang til arbeidskraft enn hva det innenlandske arbeidsmarkedet har kunnet tilby. Innen flere bransjer har derfor bedrifter aktivt søkt etter arbeidskraft utenfor Norges grenser. Til sammenligning med tidligere faser av arbeidsinnvandring, som for eksempel tidlig på 1970-tallet, så er dagens arbeidsinnvandring av en helt annen karakter. Den er betydelig større, bedrifter satser strategisk på arbeidsinnvandring og den er ikke en del av statens sosiale politikk, men snarere del av en økonomisk politikk. Fra den såkalte nye innvandringen tok til på begynnelsen av 1970-tallet har utviklingen for arbeidsinnvandrerne gått fra å være noen ganske få i papir- og celluloseindustrien til å være mer spredt i store deler av arbeidsmarkedet (Brøgger 2007). I denne rapporten er det arbeidsinnvandring og bruk av utenlandsk arbeidskraft innenfor de fire sektorene bygg og anlegg, hotell og restaurant, olje-, gass- og prosessindustrien, og offentlig sektor med særlig vekt på helse. Selv om arbeidsinnvandring er i fokus, retter vi også oppmerksomhet mot mer generelle perspektiver på migrasjon, innvandring og integrering. Dette fordi migrasjon i så mange sammenhenger også berører spørsmål om deltakelse, inkludering, toleranse og forskjellighet. Når det gjelder ikke-vestlige innvandrere generelt i Kristiansand som er en av de kommunene i landet med størst relativ andel innvandrere, og som ligger på en 7. plass målt i absolutte tall av andel ikke-vestlige innvandrere er fremdeles industri og bergverk en viktig næring for sysselsetting (Aalandslid 2007). Hotell- og restaurantvirksomhet er imidlertid den viktigste næringen hvor ikke-vestlige innvandrere er klart overrepresentert i forhold til alle som bor i Kristiansand. Det har altså skjedd en spredning i antall ansatte på ulike næringer sammenlignet med starten på 1970-tallet, men likevel med en konsentrasjon til handels- og servicebransjen. Undersøkelser viser likevel at det er variasjon mellom ulike grupper av innvandrere. Ulikt flere andre norske byer, er forskjellen mellom ikke-vestlige kvinner og menn i Kristiansand når det gjelder yrkesaktivitet relativt liten. Arbeidsledigheten blant innvandrerne er likevel klart større enn 12

13 for resten av befolkningen, selv om dette varierer i betydelig grad mellom ulike grupper av de med innvandrerbakgrunn. Selv om det har skjedd relativt store endringer i hvordan folk med innvandrerbakgrunn fordeler seg på arbeidsmarkedet fra starten av 1970-tallet og frem til i dag, er likevel flere av de negative forholdene som ble rapportert om på 1970-tallet også gjeldende nå. Brøgger (2007) viser for eksempel til erfaringer hvor 1 av 5 ansatte med minoritetsspråklig bakgrunn i dag opplever ubehagelige kommentarer og adferd knyttet til sin etniske bakgrunn der de jobber, arbeidsinnvandrere er overrepresentert blant skadede og de er i en større risiko for å miste arbeidet enn andre, de har dårligere kjennskap til avtaleverk og rettigheter, og mange har ikke arbeidskontrakt i det hele tatt. Selv om den gjeldende innvandringsstoppen ble innført i 1975, har arbeidsinnvandringen siden da fortsatt til vekstsektorer i økonomien (Brochman 2008). Innvandringsstoppen var med andre ord i realiteten selektiv. I dag arbeides det aktivt for arbeidsinnvandring på stadig flere felter der det er mangel på arbeidskraft. Det er flere aktører som er aktive på feltet arbeidsinnvandring, både offentlige og private. Næringslivet er i dag en aktiv aktør på det internasjonaliserte arbeidsmarkedet. Det er imidlertid svært varierende hvorvidt partene og aktørene i arbeidslivet er seg bevisst når det gjelder å få opp innvandreres deltakelse i arbeidslivet og for forhold vedrørende inkludering (Brøgger 2007) med det mål at erfaringene fra 1970-tallet ikke skal gjentas. Vi har altså en situasjon med et stadig mer internasjonalisert arbeidsmarked. Innenfor flere sektorer er det stor mangel på arbeidskraft, og bedrifter arbeider aktivt for større arbeidsinnvandring. Samtidig ser vi at det er stor variasjon i hvordan bedrifter og lokalsamfunn håndterer og legger strategier i forhold til et stadig mer internasjonalisert arbeidsmarked. 1.1 Hva er arbeidsinnvandring? Internasjonalisering av arbeidsmarkedet impliserer arbeidsinnvandring. De som kalles arbeidsinnvandrere kategoriseres som å være i en annen gruppe enn for eksempel asylsøkere, og de som får opphold i Norge på humanitært 13

14 grunnlag. I Stortingsmelding nr 18 (2007/2008) brukes begrepet arbeidsinnvandrere på de som flytter til Norge for å arbeide, og om de som er her på kortvarige oppdrag (s 12). I Stortingsmeldingen antas det at for gruppen som faller innunder en slik definisjon så impliserer det at disse vil ha en høy deltakelse i arbeidslivet i starten av sitt opphold i Norge. For de som blir permanent bosatt i Norge vil flere forhold kunne virke inn på deltakelsen i arbeidslivet, slik som type arbeid de rekrutteres til, strukturelle endringer i økonomi og arbeidsliv, utdanning og evnen samfunnet har til å inkludere disse i samfunnet ellers. I denne rapporten har vi lagt den offisielle definisjonen av arbeidsinnvandring til grunn, også som en operasjonell og tematisk definisjon. Det er altså ikke innvandring og det som ofte kalles flerkulturelle arbeidsplasser generelt vi ser på, men vi konsentrerer oss om de som er rekruttert internasjonalt av bedrifter og/eller de som har søkt seg selv til Norge for å arbeide. Med bakgrunn i at problemstillingene for denne undersøkelsen blant annet skriver seg fra et ønske om å beholde internasjonalt rekruttert arbeidskraft, har vi i undersøkelsene som inngår i denne studien konsentrert oss om de fast ansatte i virksomhetene, og ikke midlertidig ansatte som er innleid over et begrenset tidsrom. 1.2 Problemstillinger I denne rapporten setter vi internasjonalt rekrutterte arbeidskraft på Sørlandet i fokus. Vi har valgt ut sektorene helse (kommune og stat), bygg og anlegg, hotell og restaurant, og olje-, gass- og prosessindustrien. Dette er delvis sektorer hvor arbeidskraften har høy kompetanse og som i stor grad rekrutteres spesifikt for nettopp å få inn særskilt kompetanse, og det er delvis sektorer med arbeidskraft som ikke er like spesialisert. Undersøkelsene som er gjort er delt inn i tre moduler med tilhørende problemstillinger. Disse tre modulene er følgende: 1. Arbeidsinnvandring og omfang av rekrutteringsproblemer. 2. Strategier for internasjonal rekruttering. 3. Arbeidsmigrantenes perspektiver. I det som følger skal vi kort gjøre rede for hvilke spørsmål og problemstillinger som skal besvares innenfor de tre modulene. 14

15 Del A: Arbeidsinnvandring og omfang av rekrutteringsproblemer Denne delen av prosjektet inneholder en kartlegging og analyse av omfanget av arbeidsinnvandring i Vest-Agder og Aust-Agder, hvilke næringer dette skjer i og i hvilken grad arbeidsinnvandringen kan sies å ha løst opp i flaskehalser i arbeidslivet. Følgende problemstilling er sentral: o I hvor stor grad og innenfor hvilke områder har flaskehalser blitt redusert gjennom arbeidsinnvandring i denne regionen, og innenfor hvilke bransjer og næringer er behovet særlig stort? Videre vil vi i denne delen undersøke nærmere problemstillingen: o I hvor stor grad dreier innvandringen av arbeidskraft seg om spesialisert arbeidskraft inn mot kunnskapsbaserte næringer eller er det mer snakk om å dekke behovet for arbeidskraft i mer arbeidsintensive deler av økonomien? Del B: Strategier for rekruttering av utenlandsk arbeidskraft og for integrering Deler av virksomhetene på Agder har eller vil komme til å få behov for å rekruttere arbeidskraft fra utlandet. I alle de fire sektorene vi har undersøkt i denne rapporten har et slikt behov i dag, eller vil kunne få et behov i fremtiden. Det siste gjelder særlig innen helsesektoren. På denne bakgrunn er lokale og regionale strategier viktige å få innsikt i dersom vi ønsker å forstå internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. Det vil derfor være interessant å komme i nærmere inngrep med motiver og drivkrefter hos de aktører som rekrutterer utenlandsk arbeidskraft, og hvilke strategier disse har for det. På etterspørselsiden vil holdninger og synspunkter fra bedriftene og virksomheter har på det strategiske plan, samt hvilke tanker bedrifter og virksomheter har rundt arbeidsinnvandring på kort og noe lengre sikt være viktige å gripe. Dette er interessant og viktig av følgende grunner: 1. For å få kunnskap om hvordan ulike aktører i næringslivet forholder seg til mobilitet og internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. 2. For å vite om det er reelle strategier i regionen for å dekke det store behovet det er for arbeidskraft. 3. For å vite mer om mulighetene som eksisterer for å hindre at de negative erfaringene med mangelfull integrering og inkludering fra 1970-tallet gjentas. 15

16 Følgende problemstillinger er sentrale: o o o o Hvilke strategier eksisterer i regionen for rekruttering av arbeidskraft på et internasjonalt arbeidsmarked. Hvilke strategier eksisterer for inkludering av denne arbeidskraften? Hvilke strategier eksisterer for at denne arbeidskraften skal bli, og hva av denne strategien er det som ser ut til å ha suksess? Er det kortsiktige eller langsiktige perspektiver for ansettelsene sett fra bedriftenes ståsted? Del C: Arbeidsmigrantenes perspektiver For å komplettere analysen av internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet vil vi i analysen komme i nærmere inngrep med motiver og drivkrefter hos de som har tatt arbeid innen disse næringene og virksomhetene på Sørlandet. Arbeidsmigrantens opplevelse av å være arbeidsinnvandrer og hvilke strategier hun eller han arbeider ut fra er viktige å få en forståelse av om rekrutteringsarbeidet skal bli vellykket, samt for å få innsikt i de suksessfaktorer som skal til i forhold til målsettinger om at rekruttert arbeidskraft skal bli værende. En analyse av dette vil altså fortelle noe om hvor stabil og mobil denne arbeidskraften er. Samtidig er det av betydning å få innblikk i hvordan det arbeides internt i bedriftene for å holde på denne arbeidskraften. Totalt sett skal innsikt i dette gi oss kunnskap om hva som kan være suksesskriteriene for at de rekrutterte faktisk ønsker å bli. Følgende problemstillinger er sentrale i denne rapporten: o o o o Hva er tiltrekningskraften hos dem som søker Norge og Sørlandet i arbeidsmarkedssammenheng? Hva mener arbeidsmigrantene selv om de eventuelle integreringstiltakene som iverksettes i bedriftene og virksomhetene, og hvilke mangler avdekkes? Hvilket tidsperspektiv har arbeidsmigrasjonen? Hvordan vurderes fremtiden ved norske arbeidsplasser? Er flytting midlertidig, semi-permanent, permanent? Hva er suksessfaktorene, sett fra migrantens ståsted, for at hun/han ønsker å bli værende? 16

17 17

18 2 Metodiske tilnærminger De tre delene som undersøkelsen i denne rapporten er delt inn i, krever ulike metodiske tilnærminger. Det metodiske designet har tre hovedkomponenter. For det første bruker vi eksisterende litteratur og registerdata for å beskrive feltet både teoretisk og empirisk. Dette kan stå som en selvstendig del av analysen og som et supplement til egne genererte data. Eksisterende litteratur og registerdata har vi særlig benyttet i kapittel 3 og 4, og bidrar videre i de teoretisk informerte analysene som gjøres av det empiriske datamaterialet. Denne delen har vi vektlagt og gitt stor plass i rapporten fordi vi ser forståelser som her fremkommer som svært viktige i jakten på suksesskriterier. Videre har vi i kapittel 5 benyttet registerdata og den såkalte bedriftsundersøkelsen som gjennomføres av NAV. Dette redegjøres nærmere for i kapittel 5. For det andre har vi hatt samtaler med en rekke virksomheter på Agder innenfor de fire sektorene vi har omtalt i kapittel 1. Disse samtalene er gjennomførte som semistrukturerte intervjuer med personell som er ansvarlige og/eller utøvende med hensyn til rekruttering av arbeidskraft. Målet med denne metoden har vært å gripe strategisk tenkning og praksis rundt rekruttering av utenlandsk arbeidskraft (se vedlegg 3 for intervjuguide og vedlegg 6 for oversikt over antall intervjuer). Så godt som alle intervjuer ble gjennomført på arbeidsplassen. Forespørsel om intervju ble gjort pr. telefon. Analysene er beskrevet i kapittel 6. Spørsmålene og samtalene har tatt sikte på å avdekke nåværende rekrutteringspolitikk, avhengighet av internasjonalt rekruttert arbeidskraft og fremtidige strategier vedrørende rekruttering. Semistrukturerte dybdeintervjuer har vi også anvendt i den delen av undersøkelsen som handler om arbeidsmigrantenes perspektiver. Her har vi foretatt slike intervjuer blant internasjonalt rekruttert arbeidskraft innenfor alle de fire sektorene vi har valgt ut for analyse. De fleste av disse intervjuene ble foretatt på arbeidsplassen. Utvalget av informanter ble foretatt ved at forskergruppen kontaktet bedrifter/virksomheter for mulige intervjuer blant deres internasjonalt rekrutterte arbeidskraft. Et skriv utferdiget av forskergruppen med informasjon og forespørsel om intervju ble overlevert den ansatte (se vedlegg 5). Se ellers vedlegg 4 for intervjuguide, og vedlegg 6 for oversikt over antall informanter. Spørsmålene og samtalene har tatt sikte på å av- 18

19 dekke hvorfor valg av Norge ble aktuelt, forholdet til arbeidsplassen, lokalsamfunnet og fremtidige planer vedrørende arbeid og bosted. For det tredje har vi gjennomført en survey-undersøkelse blant ansatte som er rekruttert fra utlandet. Denne undersøkelsen er begrenset til kun ansatte innenfor olje, gass og prosessindustrien på Agder. Surveyen ble gjennomført som en web-basert spørreundersøkelse som ble sendt direkte til respondentenes e-postadresser (se spørreskjema i vedlegg 1). Vi har gjort nærmere rede for denne delen av undersøkelsen i vedlegg 2 bak i rapporten. Analysen av surveyen er organisert slik surveyen er bygget opp. Vi starter med en del kontekstuelle variabler, som omhandler bedrift, herkomstland, alder, kjønn, utdanning, opphold i Norge (år), arbeid ved bedriften (år), partnere, barn og boforhold (se vedlegg). Dernest ønsker vi å vite hvilken forhåndskunnskap personene hadde om Norge og regionen generelt, og spesifikt i forhold til arbeidsmarkedet. Vi ønsker også innblikk i hvilke motiver arbeidstakerne hadde for å flytte og arbeide i Norge. Videre fanger vi opp forestillinger om fremtiden og begrunnelsen for en eventuell forandring eller status quo. Fordi undersøkelsen også fokuserer på bedriftsinterne forhold, ønsker vi å vite mer om initiativer tatt og tiltak implementert fra bedriftenes side, og virkningen av disse på faglig utvikling og arbeidsmiljø. Utover det bedriftsinterne belyses også generelle integreringsspørsmål rettet mot støtte fra kommunen/lokalmiljøet og deltakelse. Samlet sett mener vi at vi tar hensyn til migrantens livssituasjon, både i forhold til det bedriftsinterne og familiære og sosiale sider. Det er således et mål at vi skal ved hjelp av analysen gripe ulike typer faktorer ved suksesskriterier, eksplisitt eller implisitt, som ligger på henholdsvis et nasjonalt/globalt nivå, et regionalt/lokalt nivå og et bedriftsinternt nivå. Rapporten kan tjene to formål: For det første kan den identifisere områder eller temaer som skiller seg ut. Selv med lav representativitet gir undersøkelsen gode indikasjoner på de faktorer som vi mener er viktige for å beholde arbeidskraften i regionen. En del årsakssammenhenger kan eventuelt følges opp gjennom kvalitative metoder. Rapporten kan dermed for det andre være et faktagrunnlag som belyser stemningen blant utenlandske arbeidstakere, og for tiltak som bedriftene eventuelt mener bør innføres. 19

20 3 Internasjonalisering av arbeidsmarkedet en teoretisk, erfaringsmessig og kontekstuell tilnærming Internasjonalisering av arbeidsmarkedet uttrykkes gjerne med to ulike prosesser. Den ene er at bedrifter flytter hele eller deler av produksjonen sin til land med lavere lønns- og driftskostnader, og den andre er rekruttering av arbeidstakere på et internasjonalt arbeidsmarked som innebærer flytting av arbeidstakere. Flytting av produksjon behøver imidlertid ikke ha utelukkende med en søken etter billig arbeidskraft å gjøre, men kan også ha med hvor fagkompetanse befinner seg. Det samme forholdet gjelder rekruttering av arbeidstakere på et internasjonalt arbeidsmarked. I Norge har både mangel på kompetanse og et generelt behov for arbeidskraft innen særlig visse bransjer som bygg og anlegg, og hotell- og restaurant vært særlig viktige drivkrefter bak internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. Generelt baserer likevel den frie flyten av kapital seg på tilgangen av en arbeidsstokk som også er mobil (Ong 2006). Globaliseringen har gjort en mobil arbeidskraft til kanskje en av de mest åpenbare transnasjonale fenomenene vi i dag ser. Internasjonalisering av arbeidsmarkedet er med andre ord del av dyptgående globale strukturelle forhold som utfordrer grenser og territorielle enheter, slik som nasjonalstaten, hvor organisering av økonomi og arbeidskraft foregår. I det følgende skal vi starte med noen korte teoretiske betraktninger, for så å gå videre inn i noen kontekstuelle beskrivelser av arbeidsinnvandring til Norge og til enkelte andre land for å nærme oss problematikken gjennom erfaringer som er gjort i andre studier av feltet. Målet med den videre drøftingen er å kunne, på et mer erfaringsmessig og teoretisk grunnlag, sette opp noen forhold vi kan anta spiller inn som drivkrefter på ulike skalaer. 3.1 Hvordan forstå internasjonalisering av arbeidsmarkedet ut fra et teoretisk perspektiv? I kapittel 1 plasserte vi internasjonalisering av arbeidsmarkedet inn i en globaliseringskontekst. Det at virksomheter i stadig større grad finner det formålstjenlig å markedsføre seg på et globalt arbeidsmarked, og rekruttere arbeidskraft internasjonalt, er et uttrykk for en global flyt av så vel arbeid, kunnskap, kultur og kapital. Det samme kan til en viss grad sies om ar- 20

21 beidsmigranten, altså individer som velger å flytte over landegrenser for å ta seg arbeid. Fenomenet internasjonalisering av arbeidsmarkedet har således med økonomiske forhold å gjøre, demografiske, politiske, og det berøres av den enkelte arbeidstakers beslutninger om å migrere. I kapittel 4 skal vi komme nærmere inn på enkelte av disse forholdene og drøfte dem i en litt større sammenheng. I dette avsnittet skal vi kort skissere noen hovedlinjer knyttet til det å forstå migrasjon i sin alminnelighet, for så bedre å gripe internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. Boyle, Halfacree og Robinson (1998) skiller mellom neoklassisk teori, human kapital teori, behaviouristiske modeller, strukturelle modeller, marxistiske tilnærminger og humanistiske tilnærminger. I det følgende skal vi kort gjøre rede for innholdet i disse. Innenfor neoklassisk teori har en økonomisk rasjonalitet vært lagt til grunn. Fokus har vært på hvordan arbeidstakere responderer i økonomiske termer ved å migrere fra lavtlønns-områder til områder med muligheter for høyere inntekter. Til grunn for teorien ligger det en markedslogikk som sier at vi får en relokalisering av arbeidskraft som en respons på markedets behov. Dersom det så blir for mange arbeidstakere i de såkalte høyt-lønnsområdene, vil lønningene reduseres og migrasjon kan skje til andre områder. En annen tilnærming er human kapital teori. Her er definisjonen av inntekt utvidet fra økonomisk inntekt til også å gjelde generell velferd. Beslutninger om å migrere blir tatt når det foreligger en forventning om at flere sider ved ens velferd vil forbedres ved en eventuell flytting. Migrasjon blir da en investering i bedre livskvalitet og velferd. Ulike grupper vil ha ulike mål for sin migrasjon, og følgelig vil arbeidsmigrasjonen kunne fortone seg annerledes mellom yngre og eldre migranter, mellom enslige og familier, mellom høyt utdannede og lavere utdannede osv. Mens human kapital tilnærmingen fokuserer på forhold som ikke er så direkte observerbare, så fokuserer behaviouristiske modeller på det målbare og observerbare. Oppmerksomheten er rettet mot mekanismer bakenfor individuelle handlinger, gjerne psykologiske mekanismer. Beslutninger om å flytte til et annet sted blir tatt dersom stedet en vurderer å flytte til totalt sett representerer større fordeler enn stedet en bor. Til forskjell fra neoklassisk teori tar de behaviouristiske modellene også høyde for at beslutninger om å flytte også kan være tuftet på irrasjonelle avgjørelser. Personlige forhold basert på tidligere erfaringer kan ha en avgjørende rolle for beslutningen om å flytte, og hvor arbeid kun kan være en av mange forhold. 21

22 Strukturelle modeller representerer selvstendige bidrag, samtidig som de representerer kritikk av mer individuelle forklaringer på migrasjon. Innenfor strukturelle modeller søkes det ikke etter individuelle forklaringer på migrasjon, men forklaringen er snarere å finne på det strukturelle samfunnsmessige plan. De virkelige kreftene er skjulte, og er ikke direkte observerbare. Analytisk og teoretisk arbeid som drøfter de større samfunnsmessige mekanismer og drivkrefter, er derfor viktig. Migrasjon er slik sett et samfunnsmessig fenomen. I vår sammenheng representerer internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet et slikt fenomen, og migrasjon som følge av internasjonalisering av arbeidsmarkedet drives dermed av eksempelvis økonomiske og politiske krefter som i sin tur utgjør strukturelle rammer for arbeidsmigrasjonen. Marxistisk tilnærming til migrasjon er et eksempel på en strukturell tilnærming til migrasjon. Med denne tilnærmingen kan vi si at internasjonalisering av arbeidsmarkedet er et eksempel på hvordan samfunn velger å organisere seg. I dette bildet er kapitalismen en verdensomspennende produksjonsmetode, og drivkreftene bak arbeidsmigrasjonen er dermed gjemt i logikken som kapitalistiske produksjonsmåter hviler på. Eksempelvis vil arbeidsmigrasjon over landegrenser kunne sies å være basert på ulikhet med hensyn til utvikling mellom land og regioner. Arbeidskraft til lavtlønnet arbeid rekrutteres således enklest fra land som i utgangspunktet er fattige. Den globale økonomien og fremveksten av globale og multinasjonale selskaper er et annet eksempel på den kapitalistiske produksjonsmetoden som er med på å produsere internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet, og dermed arbeidsmigrasjon. Her kan vi snakke om ufri arbeidskraft hvor sosial mobilitet henger sammen med geografisk mobilitet. Som en motsetning til marxistisk og strukturell tilnærming finner vi humanistiske tilnærminger. Disse er også selvstendige bidrag, men representerer samtidig også kritikk av så vel strukturalistiske tilnærminger som behaviouristiske og neoklassiske måter å se migrasjon på. Innenfor humanistiske tilnærminger insisteres det på at migranter må sees som individer siden beslutninger om migrasjon først og fremst angår individet. Migrasjon er således ikke determinert av strukturer og kan heller ikke forutbestemmes av målbare karakteristikker ved mennesker/grupper, steder eller produksjonsmetoder. I stedet må motiver for migrasjon settes i fokus. I stedet for å snakke om migrasjonsstrømmer eller bølger av migranter, må det heller snakkes om individer som flytter. Forskjellene på disse ulike tilnærmingene vi her har gjort rede for ligger i hovedsak i hvordan de vektlegger strukturer i forhold til det mer individuelle 22

23 nivå. Om vi skal ta alle tilnærmingene i bruk, kan vi si at muliggjøring av en internasjonalisering av arbeidsmarkedet ligger både i de økonomiske og politiske strukturene arbeidslivet er en del av, og samtidig muliggjøres internasjonalisering av arbeidsmarkedet ved at folk faktisk er villige til å flytte på seg. Til det siste punktet kan det legges til at det også er en diskusjon hvor fri en slik flytting egentlig kan sies å være. Dette spørsmålet skal vi la ligge her. I dag anvendes gjerne det vi kan forstå som integrerte perspektiver som nyttiggjør seg av flere aspekter ved teoriene vi har nevnt over. Således kan arbeidsmigrasjon være motivert ut fra mer enn lønn, og rekrutteringsstrategier ut fra mer enn kun ønsket om billig arbeidskraft. Arbeidsmigrasjon er også i mange tilfeller forankret i relasjoner av mer gjensidig avhengighet, som for eksempel familierelasjoner, og altså ikke bare ut fra en individualistisk optimaliserende søken. Vi skal la disse spørsmålene og perspektivene ligge, for siden å komme tilbake til dem i siste kapittel. I det følgende skal vi se nærmere på noen kontekstuelle forhold som også setter internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet på Agder i perspektiv. Først skal vi drøfte den globale konteksten, og spesielt de landene som er mest ettertraktede på det globale arbeidsmarkedet, og sammenligne dette med Norge. 3.2 Den globale og nasjonale konteksten Graden av mobilitet og internasjonalisering varierer mellom ulike typer markeder. Innenfor kapital og produktmarkedene er det for eksempel mer mobilitet og flyt enn innen arbeidsmarkedet. Ikke minst skyldes dette langt sterkere restriksjoner innen arbeidsmigrasjon enn innen flyt av varer og kapital. Også innen arbeidsmarkedet vil det kunne være variasjoner mellom ulike bransjer, og ikke minst mellom ulike land. Et interessant tilfelle er utveksling av arbeidskraft mellom India og USA. Ong (2006) viser at Asia har utviklet seg til å bli de største produsenter av IT-kompetanse og ingeniørfag i verden. Eksempelvis utdanner Kina ca ingeniører pr. år, India og USA Den asiatiske kompetansen går umiddelbart inn i industrien, både nasjonalt og internasjonalt. Siden 1990 har India vokst seg til å bli en av de viktigste produsenter av IT-arbeidere. Omtrent av disse arbeider for tiden i USA, og er særdeles viktig for industrien i Silicon Valley. Disse er vanligvis rimeligere, og vel så godt kvalifiserte som den amerikanske arbeidskraften (ibid.). Ong (ibid.) viser imidlertid til en interessant todeling i den historiske utviklingen av utveksling av arbeidskraft mellom India 23

24 og USA. Den første fasen bestod av midlertidig arbeidsmigrasjon fra India til USA, mens den andre fasen kjennetegnes av at stadig med av såkalt white-collar jobber settes ut til India. Den første fasen ble det arbeidet aktivt med å fasilitere, ved blant annet en utstrakt bruk av midlertidige visum til USA. Dette systemet, også kalt body shop (ibid.) har i stor grad styrt den enkelte arbeider. Den siste fasen skjøt for alvor fart etter 11. september, 2001 da det ble innført strengere restriksjoner for visum. I tilfellet India/USA har det over tid utviklet seg en type relasjon hvor utveksling av arbeidskraft og lokalisering av amerikanske virksomheter i India har vært en del av det bilaterale forholdet mellom de to landene (ibid.), både kulturelt og økonomismk. Politikk, samt økonomiske interesser, kan med andre ord se ut til å være noen av de viktigste drivkraftene i den internasjonale arbeidsmigrasjonen. Om vi utvider perspektivet, så viser det globale bildet forskjeller mellom land, og vi har å gjøre med en rekke ulike årsaker til innflytting. Figuren under viser slike forskjeller blant OECD-landene. Figur 1: Permanent innvandring til OECD-land etter type innvandring. Prosent av total innvandring, Figuren viser at arbeidsmigrasjonen i 2006 er høyest i Italia, Japan, England og Portugal. Vi ser også at Australia, New Zealand og Canada ligger høyt. 1 Kilde: OECD (2008) International Migration Outlook. 24

25 Blant disse landene ser vi at den humanitære migrasjonen er relativt liten, bortsett fra i Canada hvor denne er høy. Sverige har minst arbeidsmigrasjon, men stor andel som skriver seg fra humanitær innvandring. Dette gjelder til en viss grad også Norge, men her utgjør familiemigrasjon (gjenforening) en stor andel. I Portugal er denne også stor, særlig som følge av høy arbeidsmigrasjon (OECD, 2008). Kategorien Free Movement som vi ser er relativt stor i EU-landene sikter til den frie mobiliteten som er innad i EU og mellom Australia og New Zealand. Totalt sett er ca 44% av all migrasjon i OECD-landene relatert til familie, mens 14% er relatert til arbeid (ibid.). Hva gjelder midlertidig migrasjon, altså migranter som tar sikte på et midlertidig opphold, så er denne type migrasjon omtrent tre ganger så stor som migrasjonen som tar sikte på permanent opphold. Midlertidig migrasjon er vanskelig å tallfeste eksakt. Mens all type migrasjon ser ut til å øke, så øker den midlertidige migrasjonen mindre enn migrasjon som tar sikte på permanent opphold (ibid.). Innenfor OECD området økte den midlertidige migrasjonen med 15% fra 2003 til 2006, mens den permanente migrasjonen økte med 40% og den permanente arbeidsmigrasjonen har økt med 50%. Når det gjelder migrasjon av eksperter, eller det som kalles high skilled migrants, velger de mest ettertraktede av disse, på et globalt nivå, å reise til Canada, Australia og Portugal, men med Canada som en klar nummer én (ibid.). Målt etter andel høyt utdannede innvandrere fra land utenfor OECD som andel av høyt utdannede i total arbeidsstyrke i 2006, så rager Canada øverst, fulgt av Australia, Portugal, New Zealand, Storbritannia, USA, Frankrike, Hellas, Sverige og Sveits som de ti øverste. Norge følger på 18 plass (Mandag Morgen 2007). Sverige er altså mer populært enn Norge som arbeidsmarked for disse. Politikken på feltet i henholdsvis Canada og Europa er imidlertid betydelig forskjellig, og kan være noe av forklaringen på at de langt fleste foretrekker Canada framfor europeiske land, og at Canada har en så høy andel. I følge Stortingsmelding nr. 18 (2007/2008) anslår FN at fram mot 2050 vil det være særlig høy nettoutvandring fra Kina, Mexico, India, Filippinene, Pakistan og Indonesia. Landene i verden som vil ha størst nettoinnvandring, antas å bli USA, Canada, Tyskland, Italia, Storbritannia, Spania og Australia. Dette bildet er ikke helt ulikt det vi har i dag. 25

26 Som vi har antydet er en helt vesentlig faktor som kan forklare forskjeller mellom land når det gjelder arbeidsmigrasjon den nasjonale politikken hvert enkelt land fører på feltet. I det følgende skal vi si litt om Canada og EU, samt Australia og New Zealand. Canada har gjennom flere år arbeidet aktivt med å øke mobiliteten til landet og antallet innvandrere. Det er iverksatt en rekke tiltak og ulike innvandringsprogrammer som del av denne politikken. Eksempler er programmer som skal støtte entreprenørskap blant innvandrere (Business Immigration Programme, se Ley (2004, 2005)), og det kan være programmer som er særlig opptatt av høy-kompetent arbeidskraft. Noen av programmene legger opp til midlertidig opphold, mens andre legger opp til permanent opphold. Det hevdes at den nasjonale politikken på feltet har hatt målbar effekt på andelen rekruttert arbeidskraft fra utlandet (Hiebert, Collins og Spoonley 2003). I dag arbeider en høyere andel av de med innvandrerbakgrunn innenfor høyteknologi sektoren enn hva innfødte canadiere gjør. Ca 7 prosent av de med innvandrerbakgrunn i Canada arbeider innenfor høyteknologisektoren, mens den tilsvarende andelen for innfødte canadiere er 3,9 prosent (ibid.). Noe av bakgrunnen for denne utviklingen skriver seg fra 1980-tallet hvor Canada nedfelte multikulturalisme som en del av konstitusjonen fordi man så at landet blant annet var et resultat av innvandring, og at det var sammensatt av en rekke ulike kulturelle tilhørigheter (Hiebert, Collins og Spoonley 2003). På 1990-tallet ble det iverksatt en politikk som skulle øke andelen innvandrere ytterligere. Lenge hadde innvandring blitt sett på som løsningen på den demografiske utfordring med en stadig eldre befolkning, og politikken på 1990-tallet var et resultat av også det. Men i tillegg så den nye konservative regjeringen at landet trengte høyt utdannet arbeidskraft for å dekke inn arbeidskraftbehovet. Regjeringen iverksatte derfor en rekke neoliberale reformer som blant annet innebar privatisering av statlige selskaper. Når det gjaldt innvandring så den nye regjeringen på innvandring helt annerledes enn foregående regjeringer i etterkrigstiden. Innvandring ble nå sett på som løsningen på demografiske og økonomiske problemer. For første gang i etterkrigstiden førte myndighetene en innvandringspolitikk som økte inntaket av innvandrere, selv i økonomiske nedgangstider og med eksepsjonelt høy arbeidsledighet (ibid.). Sittende regjering fører nå samme politikk. Med blant annet dette som bakteppe, samt at støtten til politikken er sterkest hos de 26

27 med høy utdanning, argumenterer flere for at politikken appellerer først og fremst til middle-class sensibilities, også blant de med innvandrerbakgrunn (Hiebert 2003). I et forsøk på å rette opp mangelen på arbeidskraft, har EU også iverksatt tiltak for å tiltrekke seg særlig høykompetent arbeidskraft. Mens et slikt arbeid har pågått over lengre tid i for eksempel USA, Australia og Canada, så er arbeidet i EU nylig startet. Målet er å gjøre EU mer attraktiv for denne gruppen arbeidssøkere (Froschauer m.fl. 2008). Til tross for diskusjonen rundt såkalte Blue Card i EU som er tenkt skal tiltrekke denne type arbeidskraft gjennom lettere adgang til det interne arbeidsmarkedet, så har hvert enkelt medlemsland sin egen tilnærming fortsatt. Dessuten praktiserer EU for tiden en generelt sett svært streng innvandringspolitikk (Moses 2006). Disse forholdene kan ha betydning for at EU ligger langt etter Canada når det gjelder evnen til å tiltrekke seg høykompetent arbeidskraft (Froschauer m.fl. 2008). Australia kan tjene som et noe annerledes eksempel enn hva Canada, Europa og for den saks skyld Norge representerer, særlig på grunn av sin ganske klare neoliberale forankring av sin nåværende innvandringspolitikk. På mange måter fører Australia en lignende politikk som Canada, men med en noe annerledes begrunnelse. Australia sitt forhold til innvandring generelt har gått i ulike faser. Politikken har vært svært ulik i etterkrigstiden, med blant annet en rasistisk basis, til nå å være fundamentert i multikulturalisme som i Canada (Hiebert, Collins og Spoonley 2003). I Australia ble multikulturalisme innført som en del av strategigrunnlaget for innvandringspolitikken på tallet, men ikke for å møte en demografisk utfordring. Begrunnelsen var heller økonomisk rettet (ibid.). Målsettingen var først og fremst å stimulere høyt kompetent arbeidskraft til å komme til Australia for arbeidsopphold. Det ble således gitt flere midlertidige arbeidstillatelser enn permanente oppholdstillatelser, slik som for eksempel til flyktninger. Etter hvert utviklet multikulturalisme seg til å bli en del av en neo-liberal logikk, nemlig den at diversitet skulle være et konkurransemessig fortrinn, kulturell rikdom og representere sosial stabilitet (ibid.). Å være del av et globalt næringsliv krever kulturell og språklig diversitet av samfunnet, og således vil diversitet kunne bety en næringsmessig gevinst. Programmer ble iverksatt i starten på år 2000 som nettverk bestående av byråkrater, næringsliv og utdanningsinstitusjoner for nettopp å legge til rette for en slik politikk. Gjennom disse programmene ble 27

28 også næringslivet indirekte instruert til å engasjere sine ansatte i å delta i den bedriftsinterne politikken for diversitet, og til å utvikle strategier for hvordan særlig kunnskapen til de utenlandsk rekrutterte skulle bli brukt kommersielt. På dette området deler New Zealand mange av de samme elementene av innvandringspolitikken som Australia og Canada (ibid.). Også New Zealand har hatt sin rase-definerte innvandringspolitikk til fordel for hvite, men denne ble erstattet av en annen politikk etter 2. verdenskrig. Den rasedefinerte politikken fikk imidlertid et tilbakefall fra 1973 til 1986, med unntak for flyktninger fra Sør-Amerika og Sør-Øst Asia (ibid.). Fra 1986 ble innvandringspolitikken reformert i retning av å fokusere på høy kompetanse og handelsmigranter, uansett fra hvor disse kom. Samtidig skjedde det en fordømming av tidligere innvandringspraksis som var rasedefinert. Gjennom 90- tallet og frem til nå har innvandrere i stor grad blitt valgt ut etter hvilke behov landet til enhver tid har. Dermed hadde New Zealand adoptert store deler av den Canadiske og den Australske politikken på feltet, og da særlig innen sektorene IT og helse. Også her var politikken økonomisk motivert og skulle bidra til å styrke New Zealands internasjonale konkurransekraft. Det globale perspektivet på internasjonalisering av arbeidsmarkedet inneholder ikke bare denne dimensjonen av nasjonale forskjeller i rekruttering av arbeidskraft fra det globale markedet. Men den inneholder også en vesentlig dimensjon som inneholder utenlandske direkte investeringer og etablering av multinasjonale konsern med avdelinger i en rekke land. Her er flyten av arbeidskraft og kunderelasjoner kompleks og hvor lokal ekspertise settes sammen med ekspertise fra en rekke andre land. Ong (2006) viser hvordan slike arbeidsplasser kan utvikle seg til å kreve stor grad av fleksibilitet hos de ansatte. Som vi tidligere har vist til Ong over så viser hun med eksempler fra India at mange amerikanske bedrifter som etablerer seg der gjør det fordi India har høy teknologisk og kulturell ekspertise, ved siden av lavere produksjonskostnader. Videre viser hun at mange av de indiske arbeiderne i enkelte bedrifter praktiserer en form for amerikanisme. I et forsøk på å få amerikanske kunder til å føle seg hjemme, prøver indiske arbeidere å nøytralisere sin kulturelle og språklige bakgrunn ved blant annet å lære seg Midt- Vesten aksent, og å lære seg kunnskap om geografiske fakta i USA, TVserier, sport osv. som kan brukes i samtaler med sine amerikanske kunder. Slike mekanismer virker i det globale arbeidsmarkedet hvor sted og rom 28

29 inngår i et komplekst samspill med kulturelle, sosiale og økonomiske mekanismer. Dette, og mange andre eksempler, demonstrerer hvor viktig det er å ha øye for den transnasjonale dimensjonen når vi skal forsøke å forstå internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet og hvilken betydning det kan ha på et regionalt nivå. Vi skal komme tilbake til den regionale konteksten på Agder, men det er interessant å ha med seg denne kunnskapen som et bakteppe all den tid flere av bedriftene på Agder er del av nettopp sterke globale/transnasjonale relasjoner og nettverk. Dette gjelder ikke minst bedriftene innen olje, gass og prosessindustrien. Spørsmålet videre er hvordan den norske konteksten kan beskrives i forhold til internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. I Stortingsmelding nr. 18 (2007/2008) heter det at Norge har flere konkurransefortrinn i det internasjonale arbeidsmarkedet. Det vises særlig til et familievennlig og velorganisert arbeidsliv, gode jobbmuligheter for ektefelle, gode offentlige velferdsgoder, trygghet og nærhet til natur som elementer som virker styrkende på å tiltrekke seg arbeidskraft. I tillegg har Norge høyt bruttonasjonalprodukt pr. innbygger, lav arbeidsledighet, lav kriminalitet, en lav andel av befolkningen under fattigdomsgrensen, høyere grad av likestilling og god tilgang til helsetjenester og andre velferdstjenester. Kunnskap om dette blant potensielle arbeidssøkere kan styrke Norge som arbeidsland. På den annen side påpekes det i samme stortingsmelding at Norge er et geografisk sett perifert land og med et språk som få bruker. Lønnsstrukturen er også slik at mange med høy utdanning vil kunne tjene mye mer i et annet land enn i Norge. Disse forholdene er med på å svekke Norge som et attraktivt land å komme til, særlig for høyt utdannede. Innvandringspolitisk sett skiller ikke den norske konteksten seg vesentlig fra den europeiske (Lithman 2008). Debatten om norsk innvandringspolitikk dreier seg nesten utelukkende om innvandring fra land utenfor EU-området, eller såkalte ikke-vestlige, altså hovedsakelig fra utenfor OECD-området. Delvis i likhet med Europa ellers, og til forskjell fra Canada, og delvis Australia og New Zealand, kan vi si at debatten rundt multikulturalisme i Norge i stor grad har dreiet i retning av at multikulturell politikk har feilet (ibid.). Dette poenget er stresset sterkere i Danmark enn i Norge, og mindre i Sverige enn i Norge. Den offentlige diskurs om innvandring og integrering i sin alminnelighet kan også være et moment å trekke inn som en faktor i utvik- 29

30 lingen av suksess på det internasjonale arbeidsmarkedet. Canada har for eksempel ikke samme type problematiserende innretning på sin offentlige diskurs om innvandring, integrering og mangfold (Ley 2007). På den annen side viser studier fra Canada at svært mange med minoritetsbakgrunn føler seg diskriminert på det canadiske arbeidsmarkedet, og at dette går ut over deres følelse av tilhørighet i det canadiske samfunnet (Hiebert 2003). Også forhold som dette trekkes fram i Stortingsmelding nr. 18 (2007/2008) som omhandler arbeidsinnvandring. Det vises her til at nasjonale barrierer for mobilitet, som for eksempel krav som norske myndigheter stiller for at utlendinger skal kunne komme til Norge for å arbeide, og mulighetene for innpass og inkludering i det norske samfunnet, er dimensjoner som det er viktig å ha et ekstra våkent øye på om en ønsker å fasilitere Norge som et attraktivt land å bo og arbeide i. Hvordan er så situasjonen i Norge, rent tallmessig? Etter utvidelsen av EU i 2004 har Norge utviklet seg til å bli det største mottakerlandet i Norden av arbeidsinnvandrere fra de nye EU-landene i Øst-Europa (IMDi 2008). De langt fleste arbeidsinnvandrerne til Norge kommer nettopp fra Polen og de baltiske landene. Folk fra Polen utgjorde 59 prosent av de nye arbeidstillatelsene som ble gitt etter EØS-regelverket, 1. tertial Latvia og Estland utgjorde 4 prosent, Litauen 15 prosent og Tyskland 8 prosent (Mandag Morgen 2007). En studie gjennomført i 2007/2008 (IMDi 2008) blant arbeidsinnvandrere fra Polen og de baltiske landene viser at 74 prosent av de spurte kom til Norge for å arbeide. Den høyeste andelen arbeidssøkere var i den polske gruppen. Motivasjonen for å komme til Norge var hovedsakelig ønsket om arbeid og å tjene penger. For noen var også motivasjonen å komme seg bort fra en vanskelig sosial situasjon i hjemlandet med svak inntekt, lav sosial og økonomisk stabilitet og små muligheter for lønns- og karriereutvikling. Omtrent alle mennene oppgir at de kom til Norge for å arbeide, mens blant kvinnene oppgir omtrent halvparten at de kom til Norge for å gjenforenes med sin ektemann som fra før bodde i Norge. Resten oppgir at de kom for å søke arbeid. Videre summerer rapporten opp blant annet følgende (s. 3-6): Få oppgir at de opplever dårlige forhold på arbeidsplassen. 70 prosent opplever at de har et arbeid som passer deres kompetanse. 30

31 Nesten seks av ti oppgir at de arbeider innenfor industri og håndverk. Det er særlig mange fra Polen som gjør dette. Svært mange av arbeidsinnvandrerne som har registrert seg i folkeregisteret har planer om å bli boende i Norge over lengre tid. Arbeidsinnvandrere ønsker å delta i lokale fritidstilbud og delta i sosiale nettverk med nordmenn. Det er en særlig utfordring at høyt utdannede kvinner enten står utenfor arbeidslivet, eller tar jobber i Norge de er overkvalifisert for. Det betyr ofte at familiene som sådan ikke blir godt nok ivaretatt i det norske arbeidsmarkedet. Også innen spesialistyrker er etterspørselen stor i Norge. Globalt kommer en svært stor andel av denne arbeidsstyrken fra land utenfor OECD-området. Likevel henter Norge en liten andel av sine høyt utdannede fra land utenfor OECD-området (Mandag Morgen 2007). Som vist til over, så henter Sverige for eksempel dobbelt så mange fra land utenfor OECD som det Norge gjør. Sammenlignet med andre land ligger altså Norge samlet sett godt etter når det gjelder evnen til å tiltrekke seg arbeidskraft på det internasjonale markedet. Norske myndigheter ønsker imidlertid at Norge skal være attraktivt for arbeidssøkere på det internasjonale arbeidsmarkedet. I Stortingsmelding nr. 18 (2007/2008) legges det blant annet dette til grunn for utforming av regulering av arbeidsinnvandring fra såkalt tredjeland (land utenfor EØS/EFTAområdet), s 21: Regulert arbeidsinnvandring fra tredjeland skal ta utgangspunkt i behovet for arbeidskraft og legge til rette for at virksomhetene har adgang til å rekruttere nødvendig arbeidskraft. Det legges i hovedsak til rette for rekruttering av arbeidskraft på faglært nivå eller høyere. Det skal legges volummessige begrensninger på arbeidsinnvandringen fra tredjeland. Antallet som kan komme, vurderes ut fra den aktuelle arbeidsmarkedssituasjonen. Regelverket for rekruttering av arbeidskraft fra tredjeland skal i størst mulig grad utformes med henblikk på nøytralitet mellom land, dvs. uten spesialavtaler med enkeltland. 31

32 I denne politikken ligger det et ønske om at internasjonalt rekruttert arbeidskraft skal være med å dekke innenlandsk arbeidskraft behov. Vi leser et ønske om at volumet skal økes, og da særlig av høyere kvalifisert arbeidskraft, samtidig som det legges til grunn en vilje om at dette markedet må reguleres, blant annet gjennom kvoteordninger og individuelle arbeidsmarkedsvurderinger. 3.3 Den regionale og lokale konteksten Den nasjonale politikken har helt åpenbare føringer på det regionale og lokale nivå. Det regionale og lokale nivå kan vi i jakten på suksesskriterier likevel regne som en helt sentral dimensjon fordi det er på dette nivå livet vil spille seg ut for de fleste internasjonalt rekrutterte arbeidstakere, og det er også på et slikt nivå beslutninger om ansettelser tas, og strategier for rekruttering utvikles. Sett ut fra et hverdagslivsnivå vil dette nivået ha betydning for trivsel og velvære i et mer utvidet perspektiv på arbeidsmigrasjon, og være bestemmende for hvorvidt den enkelte søker seg dit og blir værende eller ikke. Behovene vil variere om en er enslig, i familie, med partner, har barn osv. Fritidstilbud, arbeidsmuligheter for partner, oppvekstmiljø for barna, skole, SFO, barnehage, venner osv er alle faktorer som spiller inn. I det følgende skal vi imidlertid ikke beskrive disse forholdene i særlig grad, men heller sette regionen inn i en sammenheng av å være preget av internasjonalisering og mangfold knyttet til mobilitet og migrasjon. Dette gjør vi for å sette internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet inn i en større regional kontekst som også preges av internasjonalisering. Den regionale konteksten vedrørende faktisk arbeidsmigrasjon og internasjonal rekruttering skal vi imidlertid belyse ytterligere i kapittel 5. Internasjonalisering av arbeidsmarkedet er et uttrykk for internasjonalisering på et mer generelt nivå, og da i denne sammenhengen på et lokalt og regionalt nivå. Hvor internasjonalt orientert kan vi da si regionen på Agder er? Her vil erfaringen den enkelte har med regionen og det lokale være av størst betydning. Dette kommer vi tilbake til i analysen av det empiriske materialet vi legger til grunn i denne rapporten. Men på et mer regionalt aggregert nivå kan vi peke på særlig to forhold som kan være av betydning. Det ene er nivå på eksport, og det andre er nivået på innvandring til landsdelen. Fra før har vi påpekt at flyten av arbeidskraft og den generelle migrasjonen over lande- 32

33 grensene er atskillig mer regulert enn tilsvarende for varer og kapital. På et regionalt nivå er det likevel interessant at Vest-Agder er ett av de fylkene i landet som har høyest eksport, målt etter kroner pr. innbygger. Fra 1998 til 2003 har eksporten vært betydelig større enn i for eksempel både Rogaland og Hordaland som også er store eksportfylker (figur 2). Aust-Agder ligger imidlertid godt under disse fylkene (Gjelsvik og Holmen 2004). Eksport (kr. per innbygger) Hordaland Rogaland Vest Agder Aust-Agder Figur 2: Eksport, kr. per innbygger, etter fylke. 2 Samtidig med dette er Kristiansand en av de bykommunene i Norge med høyest andel innvandrere. Ser vi nærmere på andelen førstegenerasjonsinnvandrere i knutepunktkommunene, altså kommunene Kristiansand, Søgne, Songdalen, Vennesla, Birkenes, Iveland og Lillesand (tabell 1, under), ser vi at det i likhet med landet for øvrig har vært en jevn økning, med noen få unntak, i det relative antallet innvandrere i alle knutepunktkommunene fra 2003 til Hentet fra 33

34 Tabell 1: Førstegenerasjonsinnvandrere etter landbakgrunn for landet og i knutepunktkommunene. Prosent Kommune Hele landet Lillesand Birkenes Iveland Kristiansand Vennesla Songdalen Søgne Bakgrunn Personer Personer Personer Personer Personer Personer Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 93,9 93,7 93,5 93,1 92,7 92,0 Vestlig bakgrunn 2,0 2,0 2,0 2,1 2,1 2,2 Ikke-vestlig bakgrunn 4,0 4,3 4,5 4,8 5,2 5,8 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 95,4 95,3 95,0 94,8 94,5 94,2 Vestlig bakgrunn 2,3 2,4 2,2 2,2 2,4 2,4 Ikke-vestlig bakgrunn 2,3 2,4 2,8 3,0 3,1 3,4 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 95,5 95,2 95,1 94,9 94,5 94,0 Vestlig bakgrunn 1,9 1,9 1,8 1,9 1,9 2,2 Ikke-vestlig bakgrunn 2,6 3,0 3,1 3,2 3,6 3,9 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 98,3 97,7 97,5 96,8 95,0 93,5 Vestlig bakgrunn 0,8 0,7 0,8 1,3 2,9 4,5 Ikke-vestlig bakgrunn 0,9 1,7 1,7 2,0 2,1 2,0 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 92,3 92,0 91,6 91,4 91,0 90,3 Vestlig bakgrunn 2,1 2,1 2,1 2,1 2,1 2,3 Ikke-vestlig bakgrunn 5,6 5,9 6,3 6,5 6,9 7,4 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 95,7 95,6 95,6 95,4 95,4 95,0 Vestlig bakgrunn 1,4 1,5 1,5 1,6 1,5 1,7 Ikke-vestlig bakgrunn 3,0 3,0 2,8 3,0 3,1 3,3 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 94,4 94,8 93,9 93,3 93,1 92,5 Vestlig bakgrunn 1,6 1,6 1,7 1,8 1,8 2,1 Ikke-vestlig bakgrunn 4,0 3,7 4,4 4,9 5,2 5,5 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Totalt ekslusiv førstegenerasjonsinnvandrere 96,2 96,1 96,0 95,8 95,7 94,8 3 Det meste av tallmaterialet i denne rapporten er det Statistisk Sentralbyrå som har produsert. Fram til nå har SSB brukt kategoriene vestlig og ikke-vestlig innvandrer. Dette har SSB nå gått bort fra. 34

35 Vestlig bakgrunn 1,6 1,8 1,7 1,7 1,7 1,9 Ikke-vestlig bakgrunn 2,2 2,2 2,3 2,5 2,6 3,3 Totalt 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Samtidig viser studier at økningen i befolkningsutviklingen de siste årene i denne regionen i stor grad har vært basert på nettopp innvandring, og da særlig arbeidsinnvandring. Nettoinnvandringen er med andre ord betydelig i regionen (Hidle og Sørheim 2008). Her er det også interessant å nevne at den innenlandske nettoinnflyttingen er nær null (ibid.). Parameterne eksport og innvandring indikerer altså at vi har å gjøre med en region som er internasjonalisert både økonomisk og demografisk. I den forbindelse er det også interessant å se nærmere på om en slik internasjonalisering også manifesterer seg i holdninger. Fra før vet vi at regionen har en lang internasjonal historie, både knyttet til blant annet innvandring gjennom flere hundre år, eksport, redervirksomhet og kulturell påvirkning. 4 Gjennom en undersøkelse av holdninger blant ledere i privat (store bedrifter og SMBer) og offentlig sektor (offentlig ansatte og politikere) viser Hidle og Normann (2008) at en overvekt på 36% blant ledere i store bedrifter i begge agder-fylkene sier seg helt enig i påstanden Jeg har behov for å skaffe meg mer innsikt i andre lands kulturer. Undersøkelsen viser at tilsvarende tall for Stavanger er 30%. Langt færre svarte det samme blant ledere i SMBer. Her var det en overvekt på 7% som svarte helt uenig. Blant politikere og ansatte i offentlig sektor var tallene for Agder henholdsvis 78% og 76%, og i Stavanger 65% og 80%. Også påstanden Jeg skulle ønske at Norge og nordmenn var mer åpne for verden omkring oss ble testet ut blant ledere i Agderfylkene og i Stavanger. Her var det en overvekt på 68% blant bedriftsledere i store bedrifter på Agder som sa seg helt enig i påstanden. Stavanger 59%. SMBer lå også her betydelig under de større bedriftene, samtidig som de også lå godt under tilsvarende tall for landet ellers. Politikere og ledere i offentlig sektor ligger likevel betydelig over landsgjennomsnittet for dette spørsmålet. Tallene er 51 for Norge, 65 for Agder og 67 for Stavanger når det gjelder politikere. For ledere i offentlig sektor er tallene 64 for Norge, 88 for Agder og 90 for Stavanger. 4 Se for eksempel Hidle (2004) for en gjennomgang av deler av litteraturen på feltet som omhandler Kristiansand. 35

36 Tallene for demografi og eksport indikerer at vi har å gjøre med en region som bærer preg av å være sterkt internasjonalisert, vurdert etter norske forhold. Denne situasjonen kan vi anta også preger holdninger i regionen. På den annen side viser Hidle (2004) at denne situasjonen av å være en sterkt internasjonalisert region, både økonomisk og demografisk, ikke nødvendigvis har gjort det enklere å leve ut annerledeshet (her; etnisk og nasjonal opprinnelse) i det offentlige rom. En studie av det offentlige rom i Kristiansand tyder på at det internasjonale aspektet, og det vi kan kalle for relasjonelle koblinger ut av kommunen og inn i internasjonale og globale nettverk, i liten grad har festet seg i forestillinger om hva byen Kristiansand er. Således betraktes innvandring og innvandrere fremdeles som et relativt nytt fenomen, og mange av de med innvandrerbakgrunn foretrekker å leve ut sin annerledeshet i andre offentlige rom, som for eksempel i Oslo eller i det private hjem. Kristiansand sitt offentlige gatebilde oppfattes som et sted hvor annerledeshet ikke er like mye akseptert (ibid.). Den lokale og regionale konteksten kan ut fra dette ikke sies å være entydig i retning av å skulle være et miljø hvor toleranse og nysgjerrighet gror som en følge av det internasjonale innslag i økonomien og demografien. Regionen har likevel noen viktige egenskaper, som påpekt over, og det er gjort enkelte grep i regionen for å imøtekomme et stadig mer internasjonalisert arbeidsmarked og en mer sammensatt befolkning med hensyn til nasjonal opprinnelse, med blant annet etablering av internasjonale skoler i Arendal og Kristiansand. Tall fra de ulike bedriftene innen olje- og gassnæringen og innen prosessindustrien viser også at vi har å gjøre med en regional kontekst som i stor grad har rekruttert medarbeidere fra andre land (Hidle, Ellingsen og Vangstad 2009). En nærmere analyse og beskrivelse av den internasjonale rekrutteringen kommer vi tilbake til i kapittel 5. Som et siste punkt skal vi kort drøfte en utfordring mange tilflyttere og arbeidsinnvandrere møter, nemlig mangel på arbeidsmuligheter for partner. Tabell 2: Næringsstruktur, 2007, for kommunene Lillesand, Birkenes, Iveland, Kristiansand, Vennesla, Songdalen, Søgne og Norge. 36

37 Lillesand Birkenes Iveland Kristiansand Vennesla Songdalen Søgne Norge Agderforskning Jordbruk, skogbruk 1,5 4,8 8,3 0,6 2,7 4,3 2,9 3,2 og fiske 11 Utvinning av råolje og 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,5 naturgass 10,12-37 Industri og 14,6 30,2 13,8 12,3 19,3 21,1 14,5 11,3 bergverksdrift Kraft- og vannforsyning 0,1 0,0 0,3 0,8 0,7 0,0 0,0 0,6 45 Bygge- og anleggsvirksomhet 9,7 7,5 12,3 7,3 12,3 11,9 19,7 7, Varehandel, hotell- 22,8 7,7 12,6 19,5 15,0 20,9 18,4 18,4 og restaurantvirk- somhet Transport og 6,5 5,4 1,5 7,7 3,7 5,0 3,8 6,7 kommunikasjon Finansiell tjenesteyting 0,9 1,5 0,0 1,5 0,8 0,5 1,1 2, Forretningsmessig 4,2 5,1 0,3 12,8 3,1 2,4 3,0 11,4 tjenesteyting, eiendomsdrift Offentlig forvaltning 38,9 36,9 49,4 37,1 41,5 33,2 35,4 37,2 og annen tjeneste- yting 00 Uoppgitt 0,7 0,9 1,5 0,3 0,7 0,5 1,0 0,4 Om vi for eksempel behandler Kristiansandsregionen som en felles bo- og arbeidsmarkedsregion og ser nærmere på næringsstrukturen i denne regionen, så ser vi at næringsstrukturen domineres av industri, varehandel og offentlig forvaltning (tabell 2). Dette er i tråd med landet ellers, men offentlig sektor er likevel større enn i landet ellers, og en næring som finansiell tjenesteyting er ikke så stor som snittet for landet. Dette er først og fremst en bynæring i denne regionen. Tabell 3: Næringsstruktur, 2007, for kommunene Bærum, Asker og Oslo. 37

38 Bærum Asker Oslo Agderforskning Jordbruk, skogbruk og fiske 0,7 1,1 0,2 11 Utvinning av råolje og naturgass 2,1 1,1 0,1 10,12-37 Industri og bergverksdrift 5,2 10,7 6, Kraft- og vannforsyning 0,2 0,0 0,5 45 Bygge- og anleggsvirksomhet 5,4 5,1 5, Varehandel, hotell- og restaurantvirksomhet 18,3 29,5 19, Transport og kommunikasjon 12,9 1,7 7, Finansiell tjenesteyting 3,1 0,6 4, Forretningsmessig tjenesteyting, 23,4 16,5 20,2 eiendomsdrift Offentlig forvaltning og annen tjenesteyting 28,2 33,0 36,1 00 Uoppgitt 0,4 0,5 0,5 Sammenligner vi med for eksempel Oslo (tabell 3) ser vi at her er næringsstrukturen noe annerledes, og vi kan også trekke inn kommunene Asker og Bærum i denne sammenhengen. I Oslo er offentlig sektor omtrent som på nivå med hva det den er i Kristiansands-regionen, men finansiell tjenesteyting og forretningsmessig tjenesteyting er betydelig større. Hvis vi antar at dette er næringer som i stor grad krever høyere utdanning, samt at vi i tillegg har lokalisert en stor del av statsadministrasjonen i Oslo som departementer og direktorater som også krever høyere utdanning, samt større utdanningsog forskningsinstitusjoner, så stiller Oslo-regionen med et større spekter av arbeidsmuligheter for de med høyere utdanning. Sjansen for nummer-to-jobb som etterspør høyere kompetanse kan vi anta med andre ord er betydelig større i Oslo-regionen enn hva den er på Sørlandet. 3.4 Den virksomhetsinterne konteksten De ulike kontekstene vi har gitt et riss av over som den globale, den nasjonale og den lokale/regionale griper alle inn i hverandre, og står i et internt relasjonelt forhold (Amin 2002). Økonomi og sosialt liv er derfor for mange og i svært mange sammenhenger innrettet slik at det raskt blir meningsløst å 38

39 snakke om at lokale steder eller en bedrift er ett gitt avgrenset sosialt felt (Bærenholdt og Granås 2008). Gjennom politikk, teknologi, ulike typer nettverk, og gjennom sosiale relasjoner mellom mennesker over distanser kan vi derfor si at samfunn lages, endres og kommer til syne. Samfunn kan med andre ord ikke sees som et lukket holistisk hele (ibid.). Den virksomhetsinterne konteksten står med et slikt utgangspunkt i relasjon til de foregående nivåene vi her har beskrevet, og særlig gjelder dette de virksomhetene som er multinasjonale og som opererer i et særlig internasjonalt miljø av markeder og kompetanse, slik som for eksempel innen hotellog restaurant, olje- og gassindustrien og prosessindustrien. Delvis gjelder dette også bygg- og anlegg. Mange av bedriftene opererer i et mulighetsrom hvor både det globale, det nasjonale og det lokale/regionale spiller inn. I et relasjonelt perspektiv er det interessant hvordan bedriftene og virksomhetene manøvrerer gitt disse ulike kontekstene, og gitt det at bedriften/virksomheten ikke er et lukket sosialt felt. I hvilken grad bedrifter og virksomheter lykkes og opplever tematikken som en utfordring vil kunne avhenge av hvordan de mestrer nettopp en slik manøvrering og hvordan de utvikler strategier i forhold til en slik kontekst. De fleste bedriftene og virksomhetene vil nok likevel oppleve at det er på det interne nivå de kan gjøre noe i forhold til å rekruttere og beholde arbeidskraft. Spørsmålet er hva som gjøres i forhold til behov og hva som kan ha betydning for å oppnå suksess. Som tidligere påpekt har det vært stor offentlig faglig debatt i Norge om internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. Mangfold og integrering er begreper som går igjen, særlig i forhold til arbeidslivet. 5 Problemstillingene har ofte vært knyttet til hvordan bedrifter rekrutterer folk med minoritetsbakgrunn og hvordan de evner å inkludere disse i bedriften og å skape flerkulturelle arbeidsplasser. Det er blitt påvist at det er folk med minoritetsbakgrunn som først permitteres og mister arbeidet i nedgangstider, og det er vist hvor- 5 Se for eksempel følgende medieoppslag: , 39

40 dan denne gruppen i stor grad havner i arbeid som andre ikke vil ha. 6 Jamfør også diskusjonen i kapittel 3.1. Et annet inntak til tematikken er å betrakte internasjonalt rekruttert arbeidskraft som i prinsippet annerledes enn nasjonalt rekruttert arbeidskraft og med særskilte behov. Det kan hevdes at internasjonalt rekruttert arbeidskraft betyr at arbeidsplassen representerer et mangfold og en rekke flerkulturelle møter. En slik tilnærming kan bety at bedriftene må være seg bevisst mangfoldsarbeid av ymse slag. Med dette siste som utgangspunkt foretok IMDi i 2006 en undersøkelse blant 26 heleide statlige virksomheter for å undersøke deres arbeid med rekruttering av innvandrere og arbeid med mangfold, med en oppfølging i 2007 (IMDi 2008). Når det gjelder hva rapporten kaller mangfold, så viser den at 18 av de 26 virksomhetene oppgir at de har en generell tilrettelegging for mangfold på arbeidsplassen nedfelt som en del av deres planarbeid og strategiutvikling. Langt færre oppgir at de har tilrettelegging for flerkulturelle arbeidsplasser i sine strategier (10 virksomheter oppgir at de har det). Nesten én av fire virksomheter oppgir at de ikke har planer for mangfold i bred forstand, og heller ikke har planer som fokuserer mer spesifikt på flerkulturelt mangfold i arbeidslivet. Undersøkelsen viser også at flere av de som var opptatt av flerkulturelle arbeidsplasser i 2006 ikke var det i En konklusjon vi kan trekke ut fra dette er at bevisstheten rundt det å tenke flerkulturelle arbeidsplasser nok ikke er så høy i disse statlige virksomhetene. Dette kan ikke minst ha å gjøre med at mangfold er et uklart begrep, og hva en flerkulturell arbeidsplass innebærer til forskjell fra en monokulturell kan være vanskelig å definere, særlig fordi vi møter mennesker, og ikke kulturer, på arbeidsplasser. Spørsmålet om strategiutvikling kommer vi tilbake til i kapittel 6. I neste kapittel skal vi gå noe dypere inn noen teoretiske tilnærminger vi legger til grunn for analysene i denne rapporten. 6 Se note 7. 40

41 4 Mobilitet, skala og sted et romlig perspektiv på internasjonalisering av arbeidsmarkedet Den kontekstuelle tilnærmingen i kapittel 3 illustrerer at internasjonalisering av arbeidsmarkedet er et fenomen som er globalt, går på tvers av geografisk skala, samtidig som det manifesterer seg i lokale og virksomhetsinterne sammenhenger. Den korte teoretiske redegjørelsen i kapittel 3.1 der noen hovedretninger innen migrasjonsteori beskrives illustrerer at det ikke er gitt hvordan en slik global flyt skal forstås og analyseres. Det er nok også slik at årsaker og drivkrefter varierer fra kontekst til kontekst. Men gitt konteksten av mobilitet av arbeidskraft og kompetanse, må virksomheter og arbeidssøkende til en viss grad frikoble seg fra gitte romlige kontekster og orientere seg inn i nye. Dette er ikke nytt, og det behøver heller ikke være problematisk, verken for virksomhet eller individ, dersom det ikke er snakk om utnytting, slik vi ser i flere land og regioner. Vi kan likevel anta at det økende omfanget av internasjonalt rekruttert arbeidskraft, og det faktum at mobilitet generelt er et økende fenomen (Sheller og Urry 2006), likevel gjør at for mange, både virksomheter og arbeidstakere, at internasjonalisering av arbeidsmarkedet betyr noe nytt for dem. For mange betyr dette et videre mulighetsrom, men også utfordringer med hensyn til å konkurrere om arbeidskraft og arbeidsplasser. I dette kapitlet skal vi klargjøre noen begreper og perspektiver som kan være nyttige i den videre analysen, samt få et grep om hvordan ulike strategier på et slikt marked kan begrepsfestes. Å operere på et internasjonalt arbeidsmarked, sett både fra virksomhetenes ståsted og fra arbeidstakerens ståsted, kan bety en annen strategisk tenkning enn om man kun opererer på et innenlandsk eller lokalt arbeidsmarked. I en tid med mangel på arbeidskraft betyr det at virksomheter som ønsker særskilt kompetanse og som forsøker å rekruttere denne internasjonalt, kanskje må fremstå som attraktive på en annen måte, og drive en annen type informasjon, enn om de utelukkende rekrutterer nasjonalt og lokalt. De må kanskje også tenke personalpolitikk på en annen måte enn om de rekrutterte kommer utelukkende fra samme nasjonale kontekst. For arbeidstakeren kan skifte av nasjonale kontekster bety å forholde seg til nye sett av regler, annet språk, stor geografisk avstand til opprinnelsesland og nære relasjoner, andre sosiale rammer osv. 41

42 Internasjonalisering av arbeidsmarkedet berører slik sett temaer som har med det plurale sted og samfunn å gjøre, og hvor forskjellighet snarere enn enhet og likhet vektlegges og diskuteres. Simonsen (2008: 16) beskriver sted ut fra et slikt perspektiv: If place is a specific conjunction of social practices and social relations, it will consist of particular interweavings or networks which have over time been constructed, consolidated, decayed and renewed. Places are not by definition bounded areas with fixed boundaries (even if boundary construction does occur) but specific, unique moments of social relations and social experiences, where some of these relations and experiences are constituted within what we happen to define for that moment as place itself, while others are based on far larger scales and connect the place to other places. Sett i et slikt perspektiv er internasjonalisering av arbeidsmarkedet noe som veves inn i stedet, og som danner nettverk på tvers av geografisk skala. Sted, og for den sakens skyld også region, blir slik sett ikke et lukket hele, men er del av sosiale relasjoner lokalt og globalt. To begreper kan være nyttige med et slikt perspektiv på sted lagt til grunn. Det ene er transnasjonalisme og det andre er kosmopolitisme. Internasjonalisering av arbeidsmarkedet betyr at det inngås transnasjonale relasjoner. Med transnasjonalisme menes gjerne individer som opplever at de kjenner tilhørighet til to eller flere steder samtidig, og på tvers av landegrenser (Glick- Schiller et al 1992, Appadurai 1996, Hiebert 2002). En slik tilnærming bryter med forestillingen om at tilhørighet til sted er noe som vokser fram etter lang tids og intimt forhold til stedet og til folket der, og at tilhørighet er noe som dedikeres til et gitt sted med dens landskap og kultur. Steder som særlig preges av innvandring og høy grad av mobilitet bør heller konseptualiseres i tråd med hva Simonsen (2008) sitert over legger opp til, nemlig som preget av nettopp mobilitet og innvandring over tid, og varer, tjenester osv som stadig forbindes på tvers av romlige størrelser (se også Ong 1999). Et interessant spørsmål som med en slik utvikling har meldt seg i faglitteraturen, er hvordan samfunn kan forstås med et slikt transnasjonalt utgangspunkt. Hvordan kan et sted eller en region forstås som samfunn dersom for 42

43 eksempel arbeidsmarkedet er sterkt internasjonalisert? Samfunn forstås jo vanligvis som geografisk avgrenset (Urry 2000). Et svar kan hentes gjennom begreper som mobilitet og nettverk. Larsen, Urry og Axhausen (2006) viser til den store mengde av forskning på mobilitet særlig som et resultat av globalisering og internasjonalisering. Det de kaller mobilitetstilnærmingen i forståelse av samfunn baserer seg på en systematisk undersøkelse av fysisk så vel som virtuell og forestillingsmessig reisevirksomhet, og deres gjensidige avhengighet. Under denne tilnærmingen argumenteres det med at en mer ekstensiv regional, nasjonal og transnasjonal flyt og møter mellom objekter, teknologier, representasjoner og mennesker kan komme til å produsere en rekke møter mellom mennesker som står nærmere hverandre enn hva de i utgangspunktet tenkte de gjorde. Langt på vei er dette hvordan globaliseringsteoriene i lang tid har kalt verden for å bli mer komprimert, men i denne tilnærmingen er det et sterkere fokus på nettverk og deres betydning. Her er det ikke snakk om antallet møter, men snarere hvordan møtene foregår, og deres innhold, som er av betydning for nettverket, og hvordan dette utvikler seg nærmest som en prosess i seg selv. Denne tilnærmingen ser sosiale nettverk som både fullendt og som å være i prosess. Fysiske reiser sees som særlig viktige i tilretteleggingen av slike nettverk. Transnasjonalisme blir med dette utgangspunktet nettverk, relasjoner og møter som kommer som et resultat av mobilitet på tvers av landegrenser. Virksomheters rekruttering av arbeidskraft på det internasjonale markedet, samt arbeidssøkere sin mobilitet på tvers av landegrenser i søken etter arbeid kan plasseres inn i et slikt teoretisk rammeverk. Det andre begrepet det kan være nyttig å trekke inn når vi skal gripe internasjonalisering av arbeidsmarkedet, og da særlig i et integreringsperspektiv, er kosmopolitisme. Kosmopolitisme kan sees som en funksjon av transnasjonalisme, men følger nødvendigvis ikke automatisk av at vi har en rekke transnasjonale relasjoner på et sted. De to begrepene kan være sammenfallende, men ikke nødvendigvis. Som begrep brukes kosmopolitisme i ulike sammenhenger. Held (2002: 20) argumenterer for eksempel med at boundaries between states, nations and societies can no longer claim the deep legal and moral significance they once had in the era of classic sovereignty. Det betyr at stater, nasjoner og samfunn kan bli vurdert ut fra generelle standarder, og ikke stedsspesifikke eller nasjonsspesifikke. Menneskerettighetsdomstolen er et eksempel. EFTA-domstolen er et annet. Dette er 43

44 en del av det Held kaller et kosmopolitisk rammeverk innen internasjonal lovgivning som utfordrer staters klassiske suverenitet, og som kan relateres til det som gjerne kalles for politisk internasjonalisering. På et generelt nivå er enkeltkulturer ikke en vektlagt del innen kosmopolitisme. I stedet er et utvidet kulturelt repertoar, toleranse for annerledeshet og forskjellighet og en bevissthet om verden som ett sted vektlagt. Hiebert (2002) har et interessant perspektiv på hvordan kosmopolitisme kan spille seg ut i lokale kontekster. Han ser på kosmopolitisme as a way of living based on an openness to all forms of otherness, associated with an appreciation of, and interaction with, people from other cultural backgrounds (ibid. 212). Med dette som utgangspunkt kan steder, regioner og særlig nabolag studeres. Det innebærer et sterkere fokus på forskjellighet og nysgjerrighet, enn på identitet (Gressgård 2005). Transnasjonalisme og kosmopolitisme kan som påpekt over være sammenfallende, men ikke nødvendigvis. De kan representere to ulike strategier og innstillinger i forhold til det å kjenne tilhørighet og involvering i andre mennesker på gitte steder. Hiebert (2002) viser for eksempel fra Vancouver, Canada, at det kan variere mellom nabolag som alle er sterkt preget av transnasjonalisme i betydning av innvandring, pluralitet og høy mobilitet, i hvor sterk grad en kosmopolitisk holdning og praksis gjør seg gjeldende eller ikke. I slike kontekster blir noen kosmopolitter, mens andre forblir innenfor rammene for sin gruppe. En problemstilling som reiser seg angående internasjonalisering av arbeidsmarkedet, er hvordan arbeidsmigranter orienterer seg i forhold til dette, og om strategiutviklingen i de ulike virksomhetene kan orienteres i den ene aller andre retning. Uavhengig av det transnasjonale elementet og kosmpolitisme, kan strategiutvikling hos den enkelte arbeidstaker i denne sammenhengen rent teoretisk ta utgangspunkt i Hirschmans (1970) klassiske funksjonalistiske studie av rasjonell adferd innen organisasjoner, bedrifter og politiske systemer. Uten å gå inn i teoriens fulle bredde blir arbeidstakeren her sett på som en økonomisk rasjonell aktør. Teorien tar utgangspunkt i et firma eller en organisasjon som produserer visse varer eller tjenester for kunder, og implementerer en forbrukerlogikk som skal kunne påvirke kvaliteten på offentlig tilgjengelige goder, eller som her, på en arbeidsplass. Tankesettet er hentet ut fra at en bedrift har eksterne kunder, men det kan også gjelde for en organisasjon, et 44

45 politisk parti, eller en offentlig virksomhet. Disse leverer visse goder, tjenester eller politiske resultater til arbeidstakere eller velgere som betraktes som kunder. Dersom det skjer en forringelse i leveransene, eller behovene hos kunden/arbeidstakeren/velgeren endrer seg, vil for eksempel arbeidstakeren tenke komparativt; Hva kan andre arbeidsplasser tilby som er bedre eller mer i tråd med mine interesser? I følge Hirschman (ibid.) er det i første rekke to handlingsalternativer som utpeker seg. For det første kan arbeidstakeren slutte, og heller forsøke å finne annet arbeid. Hirschman kaller dette exit. Arbeidsgiver på sin side må forsøke å finne årsaker til hvorfor arbeidstaker slutter, og eventuelt forsøke å bedre forholdene slik at ikke flere slutter. For det andre kan arbeidstakeren melde fra til bedriftsledelse eller overordnede om at hun ikke er tilfreds med arbeidssituasjonen. Dette kalles voice. Ledelsen må også i dette tilfellet forsøke å finne ut av situasjonen og eventuelt bedre forholdene for at ikke misnøyen som blir uttrykt skal lede til exit. I sin drøfting av disse to handlingsalternativene viser Hirschman under hvilke forhold exit vil gjøre seg gjeldende på bekostning av voice, og motsatt. Diskusjonen viser at i valget av de to er det et komplekst sett av faktorer som spiller inn sammen med en særskilt dynamikk som virker mellom exit og voice. Vi skal ikke gå videre inn i denne materien her, men Hirschman viser likevel til et tredje alternativ som kan være av interesse, nemlig det å vise lojalitet, loyalty. Det innebærer en sameksistens av exit og voice. I praksis betyr dette verken voice eller trussel om exit, selv om arbeidstaker ikke trives. Logikken er at jo høyere kostnadene ved exit er, jo lavere vil effekten av voice være fordi arbeidsgiver kan forvente loyalty. Vi skal ikke gå inn på de videre konsekvensene av en slik funksjonalistisk og rasjonalistisk spillteori (se også den teoretiske diskusjonen i kap 3.1), men i prinsippet peker modellen på noen handlingsalternativer og situasjoner som mange arbeidstakere, og arbeidsgivere, kan stå ovenfor og må forholde seg aktivt til. Konteksten som valgene fattes i er kompleks. I en situasjon med potensielt sett høy geografisk mobilitet, som er tilfellet blant flere av virksomhetene som inngår i denne studien, vil det kunne være en særskilt utfordring for disse å holde på sin arbeidskraft om denne ikke trives, og samtidig gjøre seg attraktiv på det internasjonale arbeidsmarkedet. Mange av de som utgjør den internasjonalt rekrutterte arbeidskraften har kanskje tilhørighet til flere steder samtidig, altså transnasjonalisme, og exit kan i en slik sammen- 45

46 heng være et særskilt opportunt alternativ, framfor for eksempel loyalty, fordi arbeidsmarkedet verden over er godt for mange av gruppene. Faktorene som har betydning for arbeidstakeres situasjon er som påpekt over likevel ikke begrenset til virksomhetsinterne forhold, men virksomhetene kan være seg bevisst den situasjonen som mange arbeidstakere som er internasjonalt rekruttert er i. Det kan derfor være strategisk riktig for bedrifter som rekrutterer fra dette markedet å legge til rette for voice blant de rekrutterte, slik at forbedringer kan gjøres, og dermed oppnås kanskje en mer stabil arbeidskraft. Det er imidlertid ikke gitt hva slags situasjon internasjonalt rekrutterte arbeidstakere er i, og hva slags kontekst disse skal betraktes som å være en del av. Sett fra bedriftens ståsted, vil mange av disse være rekruttert på basis av kompetanse, og behandles således som enhver annen arbeidstaker, uavhengig av hvor i verden disse kommer fra. Prinsippene for modernitetssamfunnet kan på mange måter sies å falle inn under her, nemlig en frigjøring fra tradisjonelle bindinger som nasjonalitet, etnisitet, kultur og religion (se for eksempel Giddens 1990). I stedet er det individets personlige og individuelle kompetanse og egenskaper, uavhengig av for eksempel kultur og tradisjon, som er av betydning. Analysene i kapittel 6 og 7 vil ha med seg disse teoretiske perspektivene. I en vurdering av strategier for rekruttering blant virksomheter i regionen, og i analysene av perspektivene og situasjonen til den enkelte arbeidsinnvandrer, kan perspektivene og tilnærmingene begrepene over bygger på bringe inn i feltet internasjonalisering av arbeidsmarkedet helt vesentlige dimensjoner ved dagens flerkulturelle samfunn i sin alminnelighet. I neste kapittel skal vi undersøke nærmere hvilken betydning internasjonalisering av arbeidsmarkedet har hatt for sysselsettingen innen ulike sektorer, og om mangelen på arbeidskraft er blitt løst med internasjonal rekruttering. 5 Arbeidsinnvandring og omfang av rekrutteringsproblemer Spørsmålet mange stiller seg er hvilke drivkrefter som er med og danner en utvikling vi definerer som internasjonalisering eller globalise- 46

47 ring av arbeidsmarket. Som påpekt tidligere er det viktig å skille mellom flyktning og asylaktiviteten som også fører utenlandsk arbeidskraft til Norge og begrepet arbeidsinnvandring. Det er det siste vi skal se nærmere på her og det er dermed snakk om rekruttering av utenlandsk arbeidskraft inn i norske private og offentlige virksomheter. At temaet er av stor betydning for utvikling av det norske velferdssamfunnet vises med all tydelighet gjennom det faktum at vår egen arbeidsstyrke foreldes. Når det i tillegg er vansker med overgangen fra stønadsmottak til arbeid, vil arbeidsinnvandring stå helt sentralt fremover. Det blir om mulig en enda større problemstilling da veldig mange av de vest Europeiske landene opplever at arbeidsstyrken samtidig stadig blir eldre. I dette kapitlet er det gjort et forsøk på å identifisere i hvor stor grad og innenfor hvilke områder flaskehalser i norsk økonomi er blitt redusert gjennom arbeidsinnvandring. Utgangspunktet er Agder-regionen og med tilhørende næringer. 5.1 Strukturelle utfordringer i et fremtidsperspektiv Mange forhold ved samfunnsutviklingen vil ha betydning for den langsiktige utviklingen på arbeidsmarkedet. De neste 20 årene vil det oppstå ny teknologi, nye fagfelt, og nye produksjonsområder som vi i dag ikke kjenner konsekvensene av for arbeidsmarkedet. I tillegg vil etterspørselen etter ulike typer arbeidskraft avhenge av den næringspolitikken som vil bli ført, og innretningen på de offentlige utgiftene. Tilgangen på arbeidskraft vil også ha stor betydning for arbeidsmarkedet fram mot Arbeidsstyrken vil avhenge av den demografiske utviklingen, størrelsen på arbeidsinnvandringen og yrkesdeltagelsen. Vi har god kunnskap om hvor store ungdomskull som vil komme inn på arbeidsmarkedet frem mot Disse kullene er allerede født, og dødeligheten i de enkelte aldersgruppene vil ikke forandres vesentlig i disse årene. Utviklingen i den gjennomsnittlige pensjoneringsalderen og tilgangen på utenlandsk arbeidskraft er imidlertid forhold som er mer usikre. Innføringen av et nytt pensjonssystem, økningen i utdanningsnivået blant eldre, og utviklingen i yrkesdeltagelsen blant personer med helseproblemer, er faktorer som vil påvirke den gjennomsnittlige pensjoneringsalderen. Frem mot 2030 vil vi stå overfor tre hovedutfordringer på det norske arbeidsmarkedet: 47

48 En betydelig økning i behovet for arbeidskraft, særlig innenfor helse- og omsorgssektoren. En lavere andel av befolkningen vil være i arbeidsfør alder En høyere andel av befolkningen i arbeidsfør alder vil kunne være på helserelaterte ytelser på grunn av aldringen i den yrkesaktive delen av befolkningen. For å kunne løse disse utfordringene, må den samlede tilgangen på arbeidskraft øke. Dette kan skje ved å: Øke den innenlandske yrkesdeltagelsen. Øke arbeidsinnvandringen. 5.2 Kvantitativ tilnærming gjennom tilgjengelige data I det følgende vil det bli presentert data som sammenstilt vil kunne være med å indikere sammenhenger i forhold til ovennevnte problemstilling. Arbeidet av denne slag tar utgangspunkt i data som på hver sin måte beskriver utviklingstrekk i tilknytning til temaet, og som samlet sett vil kunne gi kunnskap om sammenhenger. Innledningsvis vil vi peke på at i perioden 2003 til og med 2008 steg sysselsettingen i Norge med personer. Samtidig fant det sted i samme periode en økning i antall gyldige arbeidstillatelser fra til , en økning på Her finner vi det første konkrete tallmessige belegg på at det er en sammenheng mellom utviklingen i det norske arbeidsmarked og arbeidsinnvandring. Konjunkturutviklingen i Norge og de ulike regioner, har vært preget av en sterk oppgangskonjunktur siden 2004 og frem til høsten Men også i perioden 2000 til 2003 var det god økonomisk aktivitet, men uten at presset i arbeidsmarkedet var fremtredende. Fra 2004 og frem til sommeren 2008 steg sysselsettingen med om lag årlig. Samtidig fant det sted en nedgang i ledigheten fra om lag i 2004 til i 2008, en nedgang på personer. Det har funnet sted en overraskende sterk nedgang i ledigheten med tanke på at den nye økonomien etterspør stadig mer kompetanse, noe som ikke uten videre alle arbeidsledige har. Samtidig er det et faktum at for å oppnå den sysselsettingsvekst som har funnet sted, så har det for denne perioden ikke vært nok med egen arbeidsstyrke. Her vil det være regionale forskjeller, men hovedbildet er at det over store deler av landet har vært behov for arbeidsinnvandring for å håndtere aktivitetsveksten. 48

49 Som følge av EU-utvidelsen østover og den sterke etterspørselen etter arbeidskraft de siste årene, utgjør nå personer som kommer for å jobbe den største innvandringsgruppen til Norge. I årene etter EU-utvidelsen i 2004 har vi hatt en sterk vekst i arbeidsinnvandringen til Norge, som i stor grad er blitt drevet fram av en svært sterk etterspørselsvekst innenfor bygge- og anleggsnæringen og industrien. Gjennom 2008 gikk imidlertid veksten i antall arbeidsinnvandrere jevnt nedover. Det ble i løpet av 2008 gitt færre førstegangsarbeidstillatelser til personer fra EU12 enn i Til gjengjeld økte antall fornyelser, slik at det samlet sett ble gitt noe flere arbeidstillatelser i 2008 enn i For andre halvår 2008 var imidlertid veksten i fornyelsene mindre enn nedgangen i antall førstegangstillatelser, og dette har også vært tilfellet de første månedene Dette tyder på at det i 2009 vil bli gitt færre arbeidstillatelser enn i Antall personer med gyldig arbeidstillatelse er likevel høyere enn det var for ett år siden. Per 1. april 2009 hadde personer fra EU12 gyldig arbeidstillatelse i Norge. Det er en økning på 10 prosent i forhold til samme tidspunkt i fjor. De siste årene har antallet gyldige arbeidstillatelser steget kraftig i månedene fra januar til april. I fjor var det flere registrerte arbeidstillatelser 1. april enn 1. januar, og for to år siden I 2009 har derimot veksten vært mer moderat, slik at det i april i 2009 bare er flere gyldige tillatelser enn det var i januar. Omslaget i økonomien rundt sommeren 2008 har imidlertid ført til en ny situasjon på arbeidsmarkedet, med økende ledighet og et avtakende arbeidskraftsbehov. Det at sysselsettingsutsiktene er endret vil både ha konsekvenser for arbeidsinnvandringen til Norge, og i hvilken grad arbeidsinnvandrere returnerer til hjemlandet. Faktorer som kan være med å forklare arbeidsinnvandringen vil kunne være: Konjunktursituasjonen i Norge og i hjemlandet Forskjeller i lønnsnivå Offentlige velferdsordninger Nærhet i geografi, kultur og språk Sterk grad av tilknytning til Norge gjennom familie, venner og nettverk Innfrielse av målsetningen med oppholdet i Norge Det ser nå ut som om nedgangskonjunkturen kommer til å bli svakere i Norge enn i mange andre land, og dette trekker i retning av at arbeidsinnvandrerne kommer til å bli. Det har allikevel funnet sted en relativ sterk økning i ledigheten blant arbeidsinnvandrerne i En viktig grunn til dette er den 49

50 sterke arbeidsinnvandringen de siste årene, og at mange av disse jobber innenfor de næringene som har hatt den sterkeste nedgangen i aktivitetsnivået. Tilstrømningen av nye arbeidsinnvandrere har imidlertid avtatt en del utover i 2009, noe som har sammenheng med den sterke nedgangen i etterspørselen etter arbeidskraft. Den positive konjunkturutvikling og den økte etterspørselen etter arbeidskraft kan se ut til å ha gitt en sterk vekst i arbeidsinnvandringen. Denne veksten førte til at personer som kom til Norge på grunn av arbeid utgjorde den største innvandringsgruppen fra og med Dette var en endring fra tidligere år, hvor flukt og familiegjenforening utgjorde de vanligste innvandringsårsakene til landet, noe som har vært tilfelle etter at Norge innførte innvandringsstopp i Det er viktig å peke på at situasjonen med bruk av utenlandske arbeidstakere med høy kompetanse, er et bilde som først har tegnet seg i de siste årene hvor mangel på arbeidskraft har oppstått knyttet til sterk aktivitetsutvikling innen store deler av privat næringsliv. Det er derfor et interessant spørsmål hvilket forhold bedriftene har til en slik utvikling. Situasjonen er gjerne den at man trenger arbeidskraft, samtidig som holdninger til det flerkulturelle kan være noe vanskelig å få fatt i, både i bedriften, og utenfor bedriften i et lokalsamfunn. Det er imidlertid mye som tyder på et skift i holdningen til utenlandsk arbeidskraft i det nye århundre, sammenlignet med 1980 og 1990-tallet. Vi er blitt mer internasjonalt orientert og trenger arbeidskraft. Da er kompetansen viktigere enn nasjonal og kulturell bakgrunn (jfr. også kapittel 3.3). Dette er forhold vi kommer nærmere tilbake til i kapittel Stramhet i det nasjonale og regionale arbeidsmarked For å definere stramheten/flaskehalsene i det norske arbeidsmarkedet, har vi lagt til grunn den årlige bedriftsundersøkelsen gjennomført av NAV. Dette er en spørreundersøkelse foretatt mot om lag private og offentlige virksomheter årlig og med samme stilte spørsmål. Det stilles spørsmål om rekrutteringsvansker, alvorlige rekrutteringsvansker og innenfor hvilke yrkeskategorier dette gir seg utslag. For å kartlegge omfanget av rekrutteringsproblemene hos bedriftene er det nyttig å kvantifisere mangel på arbeidskraft, målt i antall personer. Mangel på arbeidskraft blir i NAVs bedriftsundersøkelse definert av en sekvens bestående av i alt tre spørsmål. Bedriften blir bedt om 1) å besvare om den har rekrutteringsproblemer. Dersom svaret er positivt bes bedriften 2) å oppgi 50

51 om rekrutteringsproblemene er av en slik karakter at ansettelsesnivået er lavere enn det ellers ville vært. Bedriften bes deretter om 3) å oppgi hvor mange personer dette omfatter, og innenfor hvilke yrker. Mangel på arbeidskraft hos den enkelte bedrift blir definert som antall personer bedriften velger å oppgi i det siste spørsmålet. I undersøkelsen blir bedriftene også bedt om å oppgi sysselsettingsbehovet i fremtiden. Dette resultatet anslår fremtidig etterspørsel etter arbeidskraft, i motsetning til spørsmål som avdekker mangel på arbeidskraft som kartlegger et øyeblikksbilde. Disse to forholdene på arbeidsmarkedet knytter seg derfor til to forskjellige tidsfaser, noe som i seg selv bidrar til bedriftenes optimisme og rekrutteringsproblemer. I tabellen under har vi tatt utgangspunkt i andelen virksomheter som signaliserer alvorlige rekrutteringsproblemer, i den forstand at disse er så alvorlig at virksomheten har færre ansatte enn den ellers ville hatt. Til forskjell er spørsmålet som omfatter rekrutteringsvansker definert som vansker som kan løses ved subsitutter, for eksempel en tekniker fremfor en ingeniør. Her er det snakk om at aktiviteten lett kan bli rammet på grunn av at arbeidskraft ikke er tilgjengelig. Tabell 4: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, , prosent. I alt A-Agder I alt V-Agder I alt Norge Ovenstående tabell viser med all tydelighet at det er en meget sterk sammenheng mellom konjunkturutviklingen i Norge, og den stramhet/flaskehalser som oppstår på arbeidsmarkedet. Det vil imidlertid være treghetsmekanismer som gjør at etter en oppgangskonjunktur, slik vi hadde på 1990-tallet, og at aktiviteten flater ut de neste årene, så henger mye av stramheten i noen år etter. Når det på ny blir en sterk oppgang fra 2004 og fremover, ser vi at stramheten gradvis tiltar og at det er om lag 1 av 5 virksomheter som signaliserer alvorlige rekrutteringsvansker våren Tabell 5: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, etter næring, Aust-Agder, , prosent. Aust-Agder

52 Primær 3 Bergverk/Olje Næringsmiddel Tekstil Trevarer Trefordeling/grafisk Kjemisk produksjon Andre industrivarer Prod. av metallvarer Verkstedindustri Elektronikkprod Kraft/vannforsyning Bygg og anlegg Varehandel Hotell og restaurant Transport Kommunikasjon Finans/tjenesteyting Forretningsm.tj.yting Offentlig forvaltning Undervisning Helse/sosiale tjenester Andre sosiale/pers.tj I alt Dette innebærer at selv med mobilisering av egen arbeidsstyrke og et betydelig antall arbeidsinnvandrere, forhindrer ikke dette at mange virksomheter kunne ansatt flere hvis disse fantes. I en konkurransesituasjon, også internasjonalt, er det en særdeles kritisk faktor vi her registrerer, i den forstand at en 52

53 risikerer å måtte si nei til oppdrag på grunn av mangel på arbeidskraft. Dette vil i neste omgang svekke verdiskapningen i Norge. Vi ser at mens om lag 20 % av virksomhetene hadde alvorlige rekrutteringsproblemer i 2007 og 2008, er dette redusert til det halve i Her er det likevel et faktum at selv med 10 % som mangler kvalifisert arbeidskraft, representerer dette et betydelig antall jobber som ville ha vært besatt hvis de rette kvalifikasjoner hadde vært tilgjengelig. I tabell 5 over, ser vi at innen verksted industrien i Aust-Agder har mangel på arbeidskraft vært svært prekær med over 25 % i Dette bildet har også lignet seg ut i Innen bygg og anlegg er det fortsatt 13 % som svarer at det er alvorlige rekrutteringsproblemer, dog lavere enn de 3 foregående årene. Innen hotell og restaurant og helse er det om lag 10 % som i 2009 melder om alvorlige rekrutteringsproblemer. Ved helsesektoren i Aust-Agder er nivået på manglende arbeidskraft relativt stabilt. Selv om flaskehalsene er blitt lavere med mindre aktivitet i økonomien er det fortsatt betydelig mangler på arbeidskraft i fylket, noe som igjen gir seg utslag på verdiskapningen. Bildet som tegner seg i Vest-Agder (tabell 6) er veldig likt med Aust-Agder, bortsett fra at det innen hotell og restaurant er enda lavere rekrutteringsvansker i 2009 enn i nabofylket. Problemstillingen med mangel på arbeidskraft svinger med konjunkturene, men ser uansett ut til å ha etablert seg som en strukturell problemstilling og må derfor håndteres deretter. Tabell 6: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, etter næring, Vest-Agder, , prosent. Vest-Agder

54 Primær Bergverk/Olje Næringsmiddel Tekstil Trevarer Trefordeling/grafisk Kjemisk produksjon Andre industrivarer Prod. av metallvarer Verkstedindustri Elektronikkprod Kraft/vannforsyning Bygg og anlegg Varehandel Hotell og restaurant Transport Kommunikasjon Finans/tjenesteyting Forretningsm.tj.yting Offentlig forvaltning Undervisning Helse/sosiale tjenester Andre sosiale/pers.tj I alt Tabell 7: Andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, etter næring, Norge, , prosent. 54

55 Norge Primær Bergverk/Olje Næringsmiddel Tekstil Trevarer Trefordeling/grafisk Kjemisk produksjon Andre industrivarer Prod. av metallvarer Verkstedindustri Elektronikkprod. Kraft/vannforsyning Bygg og anlegg Varehandel Hotell og restaurant Transport Kommunikasjon Finans/tjenesteyting Forretningsm.tj.yting Offentlig forvaltning Undervisning Helse/sosiale tjenester Andre sosiale/pers.tj. I alt Tar vi utgangspunkt i 2008 og de nasjonale flaskehalser (tabell 7) ser vi at omtrent halvparten av bedriftene innen verkstedindustrien har alvorlige rekrutteringsproblemer. Bygg og anlegg, samt forretningsmessig tjenesteyting, er også næringer som signaliserer høy grad av mangel på arbeidskraft. Innen hotell og restaurant er det 1 av 5 (20 %) virksomheter med alvorlige rekrutteringsproblemer, mens det innen helse er 14 % med alvorlig mangel på arbeidskraft. 55

56 For 2009 er situasjonen vesentlig endret da andel virksomheter med alvorlige rekrutteringsvansker er halvert siden Det er opprettet en bedre balanse mellom etterspørsel etter arbeidskraft og tilbudet på alle næringer fra 2008 til På Agder er det store vansker i 2008 innen produksjon av metallvarer og deler av verkstedindustrien, samt bygg og anlegg. Innen offentlig virksomhet er det noe vansker både innen helse, undervisning, og offentlig forvaltning. 5.4 Resultater fra bedriftsundersøkelse i NAV innen utvalgte næringer i 2009 I det følgende skal vi presentere mer inngående nasjonale resultater fra bedriftsundersøkelsen innen de fire utvalgte virksomhetsområdene. Industrien (utvidet noe i forhold til olje-, gass- og prosessindustrien) I industribedriftene mangler det i år til sammen personer, mot i fjorårets undersøkelse. Dette tilsvarer en nedgang på 65 prosent. Det har vært en betydelig nedgang i rekrutteringsproblemene i alle industrinæringene. Målt i antall personer, har mangelen gått mest ned innen produksjon av maskiner og produksjon av metallvarer. Likevel er det i disse næringene at arbeidsmarkedet er strammest og mangelen er størst, med henholdsvis og 700 personer. Det har også vært en sterk nedgang i mangelen på arbeidskraft i mindre næringer som tekstil- og lærvarer, produksjon av andre industrivarer og trevarer. Fem prosent av arbeidsstyrken innen industriarbeid var arbeidsledige ved utgangen av april. Dette er mer enn en dobling siden samme periode i fjor. Det er en tydelig sammenheng mellom den økte arbeidsledigheten, og bedriftenes nedgang i mangel på arbeidskraft. Noe av nedgangen i industrien kan knyttes til at det nå er mindre aktivitet i bygge- og anleggsnæringen. Bygg og anlegg Bedriftene i bygge- og anleggsnæringen har hatt en kraftig nedgang i rekrutteringsproblemene siden fjorårets undersøkelse. Mens det i fjor manglet personer, mangler det i år bare personer. Målt i antall personer har nedgangen vært størst i Akershus, Oslo og Rogaland, mens den prosentvise nedgangen også har vært svært sterk i Hedmark, Vest-Agder, Buskerud og Oppland. 56

57 Arbeidsmarkedet er fortsatt strammere i bygge- og anleggsnæringen enn i de fleste andre næringer, selv om stramhetsindikatoren nå ligger på et mye lavere nivå enn for ett år siden. Ved utgangen av april var seks prosent av arbeidsstyrken innen bygge- og anleggsnæringen arbeidsledige, noe som gjør dette til den næringen som har høyest arbeidsledighet. I april var 18 prosent av de registrerte ledige innen bygg og anlegg polske statsborgere. Hotell og restaurant Bedriftene i hotell- og restaurantnæringen mangler til sammen personer, mot for ett år siden. Til tross for sterk nedgang, er det fortsatt ganske stor mangel på kokker, mens det har vært en større nedgang i mangelen på hovmestere, servitører og barkeepere. Helse- og sosiale tjenester Bedriftene som befinner seg innenfor helse- og sosiale tjenester mangler personer, en nedgang på siden i fjor. Dette er likevel en mindre nedgang enn for næringene i privat sektor, og det er særlig sykepleiere det er mangel på. Dersom vi ser på mangel på arbeidskraft i forhold til antall sysselsatte, er det imidlertid psykologer som er vanskeligst å rekruttere. Mangel fordelt på yrker i 2008 De siste årene har det vært en kraftig økning i mangelen på industriarbeidere. I 2008 undersøkelsen er mangelen noe lavere enn den var i fjor, men fortsatt på et svært høyt nivå. Det er fortsatt stor mangel på personer med yrker som kopper- og blikkslagere (1 100), platearbeidere (1 500), sveisere (2 550) og ulike typer operatører. For flere av yrkene er likevel mangelen noe lavere, eller på nivå med fjorårets undersøkelse. Uten den store arbeidsinnvandringen, ville trolig mangelen på arbeidskraft vært enda større innen disse yrkene. Også i 2009 har arbeidsgiverne problemer med å rekruttere instrumentmakere og reparatører. I denne yrkesgruppen inngår blant annet urmakere, ortopediteknikere og tannteknikere. I 2007 var mangelen på 650 personer, mens den i 2009 er på 600 personer. Sett i forhold til sysselsettingen indikerer dette et stramt arbeidsmarked, og at virksomheter som har behov for instrumentmakere og reparatører kan ha problemer med rekrutteringen. Det er fortsatt stor mangel på arbeidere innen bygg og anlegg. Mangelen på arbeidskraft for bygge- og anleggsyrker økte sterkt fra 2006 til 2007, og er i årets undersøkelse (2009) omtrent på nivå med fjoråret. Målt i absolutte tall er mangelen også i 2009 størst for tømrere, hvor det mangler personer. Også for elektrikere (4 000), rørleggere (3 150) og snekkere (3 000) er det stor mangel på arbeidskraft. Ser vi mangelen i forhold til antallet sysselsatte, er det imidlertid for betong- og grunnarbeidere at vi har det strammeste ar- 57

58 beidsmarkedet. Her mangler det i 2009 omtrent 30 personer for hver 100 sysselsatte bedriftene har. Stor mangel på transportmedarbeidere I tillegg til de fire utvalgte næringene vi har lagt til grunn for denne rapporten, så viser bedriftsundersøkelsen at den absolutte mangelen på arbeidskraft er størst blant bil, drosje- og varebilførere. Bedriftene mangler i år personer innenfor disse yrkene. Også for buss- og sporvognførere er mangelen noe høyere i 2009-undersøkelsen enn den var i Bedriftsundersøkelsen om bruk av utenlandsk arbeidskraft NAV EURES gjennomfører årlig en landsomfattende utvalgsundersøkelse omkring bedrifter og arbeidskraft, deriblant bruk av utenlandsk arbeidskraft. Resultatene fra undersøkelsen som omfattet aktivitet i 2008 viser blant annet: Om lag 30 % har benyttet seg av arbeidskraft fra et eller flere EU/EØS-land i I Agder er det 27 % som har benyttet seg av arbeidskraft fra et eller flere EU/EØS-land i Det er flest bedrifter innen hotell/restaurant, bygg/anlegg og transport som har benyttet seg av arbeidsinnvandring i Det er flest eksportbedrifter som har benyttet utenlandsk arbeidskraft i Det er fra landene Sverige, Danmark, Polen, Litauen, Storbritannia og Tyskland de fleste arbeidsinnvandrere i 2008 kommer fra. Arbeidsinnvandringen i 2008 er knyttet til faste stillinger i 50 % av tilfellene, mens resterende er innleie av vikarer eller midlertidig ansatte. Nesten 90 % av bedriftene er fornøyd med arbeidskraften fra EU/EØS. Norge kan bli mindre berørt av finanskrisen enn andre land. Det gjør Norge attraktivt for arbeidssøkere fra EU. Selv om ledigheten nå øker kraftig er ledigheten i Norge betydelig lavere enn i andre europeiske land. I årene etter 2006 har lønnsveksten i Norge vært sterkere enn i mange andre vestlige land og det gjennomsnittlige lønnsnivået i Norge er blant de høyeste i Europa. I tillegg er det mindre lønnsforskjeller mellom de ulike yrkes- og utdanningsgruppene. Dette gjør Norge til et attraktivt land for lavt kvalifisert arbeidskraft. 58

59 5.5 Har flaskehalser blitt redusert? I hvor stor grad, og innenfor hvilke næringer har flaskehalser blitt redusert gjennom arbeidsinnvandring i denne regionen? Innenfor hvilke bransjer og næringer er behovet særlig stort for internasjonal rekruttering? Ved å ta utgangspunkt i arbeidsmarkedsutviklingen for perioden 2003 til 2008 finner vi at en tildels meget sterk vekst i den økonomiske utviklingen har skapt store utfordringer når det gjelder tilgang på arbeidskraft. I Norge og regionen Agder har sysselsettingsveksten vært langt sterkere en nedgangen i ledigheten for samme periode. Det er derfor rimelig klart at i tillegg til at den innenlandske yrkesdeltagelsen har økt, har det også funnet sted en betydelig sysselsettingsøkning i kraft av arbeidsinnvandring. I Agder økte sysselsettingen med omlag i den angitte periode. Tall knyttet til arbeidstillatelser og tilbakemelding fra bedriftene tyder på at en stor andel av disse er i kraft av arbeidsinnvandring. Knapphet på arbeidskraft er dokumentert økt i forrige 5-årsperiode, men flatet ut i Uten den arbeidsinnvandring som har funnet sted i samme periode ville knappheten innenfor ulike næringer vært langt høyere. Dette dokumenteres gjennom at i de årene med sterkest aktivitetsvekst, var det omlag en tredjedel av bedriftene som benyttet seg av utenlandsk arbeidskraft. Det er all grunn til å tro at dette har sammenheng med at arbeidskraft på dette tidspunktet ikke har vært tilgjengelig i Norge. Nå viser data at rekrutteringsvanskene har vært store innenfor flere næringer i perioden. Alt tyder på at dette nivået ville ha vært enda høyere uten arbeidsinnvandringen. Dermed hadde vi også opplevd en betydelig demper på verdiskapningen. På Agder har knapphet på arbeidskraft vært stor i en periode innenfor deler av industrien, bygg/anlegg, transport, forretningsmessig tjenesteyting og hotell/restaurant. Det er også i store trekk innenfor disse bransjer bedriftene oppgir at bruk av utenlandsk arbeidskraft har funnet sted. Internasjonalisering av arbeidsmarkedet er på mange måter et fenomen hvor en kan ane hvilke motiver som ligger bak, som for eksempel mangel på arbeidskraft. Men er alle tilfeller med bruk av utenlandsk arbeidskraft kun knyttet til dette? Med en økende globalisering av arbeidsmarkedsmulighetene for bedriftene kan det vise seg at rekruttering av utenlandsk arbeidskraft kan vise seg å være en valgt strategi for på den måten bygge opp en internasjonal kompetanse i bedriften. Innenfor servicenæringen registrerer vi også 59

60 tilfeller hvor det uttales fra bedriftene at standarden på utenlandsk arbeidskraft er fullt på høyde med norske arbeidstakere. Mye tyder derfor på at den internasjonalisering av arbeidsmarkedet som nå finner sted ennå ikke har funnet sin endelige form. Dette har i første rekke sammenheng med at det til nå har vært mye flaskehalsproblematikk som ligger bak, og dermed vanskelig å skille ut hvilken flerkulturell holdning som ligger bak. 60

61 6 Strategier på det internasjonale arbeidsmarkedet blant virksomheter i regionen I dette kapitlet skal vi beskrive og analysere eksempler på strategier for rekruttering på det internasjonale arbeidsmarkedet blant virksomheter innenfor sektorene hotell og restaurant, bygg og anlegg, olje og gassvirksomheten samt innen offentlig sektor med vekt på kommunal sektor og helse. Målet for denne analysen er å gi innsikt i ulike strategier som eksisterer på Agder, å forstå hvilken logikk de ulike strategiene baserer seg på, og å synliggjøre variasjon i hvordan arbeidslivet på Agder forholder seg til internasjonal rekruttering nå, samt hvordan de ser for seg hvordan dette vil være i fremtiden. Vi starter med kommunesektoren og helse. 6.1 Kommune og helse Innen sektoren viser eksempler at det varierer hvordan kommunene forholder seg til det internasjonale arbeidsmarkedet og hvordan de ser på dette som en mulighet og som en nødvendighet for egen rekruttering. Det finnes eksempler på en bevisst strategiutvikling rundt det å skulle rekruttere internasjonalt og hvor slik rekruttering faktisk har et visst omfang, og det finnes eksempler på kommuner som ikke ser på det internasjonale arbeidsmarkedet verken som en mulighet eller som en nødvendighet i øyeblikket. Av de kommunene vi har snakket med, er likevel fremtidsbildet at internasjonal rekruttering etter hvert vil bli en mer naturlig del av rekrutteringspolitikken. En informant forteller på vegne av en kommune om hvorvidt de tenker på fermtidig rekruttering, og da særlig innen helse: Ja, vi gjør det og holder på med å lage en arbeidsgiverpolitikk, altså et dokument som vi skal styre etter framover, hvor rekruttering er et stort ansvar opp i dette. Og det er klart at der er vi nødt til å tenke på hvordan skal vi klare å skaffe oss nok personell. Og det med å rekruttere fra utlandet eller bruke alle utlendinger som allerede er i kommunen. Altså, det er jo heilt klart en strategi. Vi er ikke kommet så langt På mange måter summerer denne informanten opp en situasjon gjeldende for flere kommuner på Agder: De ser at utfordringene med hensyn til bemanning vil komme, at internasjonal rekruttering kan være en av løsningene, men at de foreløpig ikke har begynt å gå særlig i den retningen selv. Internasjonal rekruttering er altså en mulig løsning: 61

62 Jada, og vi er liksom litt der at vi er bare nødt til å begynne å tenke, hva vil vi gjøre. Vi føler nok at myndighetene har sittet litt for tungt på stolen og ikke har letta på seg enda og tenker at ok, vi får bare se hva vi kan eventuelt få gjort. Samme informant fortsetter, og beskriver en situasjon hvor noe er nødt til å gjøres, men at tunge prosesser må settes i gang internt i kommunen, og hvor ikke alle nødvendigvis drar i samme retning og i samme tempo. Hun fortsetter med å fortelle om kommunens handlingsrom: Nei, det er klart handlingsrommet, det er sånn delt det, for vi det er ikke lett og bare kaste seg rundt. En må liksom planlegge sammen med organisasjonene for at vi skal få dette til. Og jeg føler mye av det i lov- og avtaleverket som gjelder i dag, vil gjøre en sånn prosess litt tung. Så vi får bruke tiden, for sammen med dem, prøve å finne greie løsninger for å få dette til. Å la internasjonal rekruttering være en del av den alminnelige rekrutteringsstrategien, er med andre ord ikke bare en prosess som uten videre kan settes i verk. Opplevelsen av hvor akutt situasjonen er med hensyn til rekruttering, gjenspeiles nok også i strategiutviklingen. Denne kommunen opplever ikke noe akutt behov for øyeblikket, men ser behovet vil komme, og informanten over skulle nok ønske at egen kommune var mer i forkant av situasjonen. Andre kommuner ser ut til å være det, og det er forskjeller. Knutepunkt Sørlandet kommunene arbeider for eksempel med å legge opp strategier for hvordan regionen kan dra nytte av den potensielle arbeidskraften som finnes internasjonalt. Eksemplene på kommuner og foretak kan således sorteres langs et kontinuum hvor på det ene ytterpunktet befinner seg et behov nå for å rekruttere internasjonalt, og at dette faktisk gjøres. I den andre enden befinner det seg kommuner som ikke ser noe behov i det hele tatt, men kanskje i fremtiden. Mellom disse ytterpunktene er det eksempler på kommuner som får søkere fra utlandet, men som ikke aktivt går ut selv for å rekruttere internasjonalt. Innenfor kommune og helse er det med andre ord ulike opplevelser av behov, både aktuelle og kommende, som styrer strategiutviklingen. Internasjonal rekruttering er for mange kommuner også et spørsmål om befolkningsutvikling, og angår internasjonalisering av arbeidsmarkedet mer indirekte. Vegårshei kommune henter for eksempel flere sommervikarer til helsesektoren sin fra Sverige, samtidig som de markedsfører seg som et at- 62

63 traktivt bosted med egne internettsider på engelsk, tysk og nederlandsk (figur 3). 7 Figur 3: Eksempel på markedsføring på internett, Vegårshei kommune. Figuren over viser et eksempel på hvordan kommunen markedsfører seg overfor et internasjonalt publikum. Dette tiltaket inngår som en del av en overordnet strategi for å øke antall innbyggere i kommunen. I denne strategien inngår stedsutvikling, omdømme og estetikk. Nettsiden er et ledd i omdømmebygging. Siste året har tre nederlandske familier og to tyske familier valgt å bosette seg i Vegårshei. Også andre kommuner satser aktivt på rekruttering internasjonalt, særlig med tanke på befolkningsøkning. Iveland kommune er et eksempel på en kommune som også aktivt har rekruttert nye innbyggere fra Nederland, Tyskland og Belgia, og hvor dette har vært en del av kommunens strategi for å øke folketallet. Eksterne aktører er leid inn for å markedsføre kommunen og kommunens folk har deltatt på emigrasjonsmesse i Nederland i Kilde: Vegårshei kommune. 63

64 Dette arbeidet hadde ved utgangen av 2008 resultert i at ca 50 personer fra sentral-europa, de fleste fra Nederland, hadde flyttet til kommunen. Kommunen selv rapporterer om at de nye innbyggerne i hovedsak er ressurspersoner som deltar aktivt i lokalsamfunnet. 8 Disse kommunene arbeider også aktivt for å forhindre/redusere exit ved å legge opp til særlige inkluderingstiltak. I andre kommuner er rekrutteringen av arbeidskraft mer beskjeden med hensyn til omfang og perspektiv vedrørende bosetting. Likevel kan rekrutteringen i slike kommuner være svært viktig for å opprettholde et tjenestetilbud. Et eksempel er Bykle kommune som har avtale med et svensk firma om rekruttering av leger. Dette er leger som er i full jobb i Sverige, men som på grunn av turnusordninger har lengre perioder med fri som de da velger å jobbe i Bykle. Det er snakk om korte perioder, kanskje bare noen ganske få uker. Det er delvis forskjellige, og delvis de samme personene som kommer hver gang, og de kalles inn ved behov. Bykle kommune er sårbar ved at det kun er to leger i kommunen, og ved sykdom eller annet fravær blant disse kalles gjerne de svenske legene inn. Også andre kommuner i Setesdal rekrutterer leger via firma, men da også gjerne for lengre vikariater og mer permanente stillinger. Innenfor Sørlandet Sykehus Helseforetak har det vært en viss aktiv rekruttering internasjonalt. I Arendal og Kristiansand har det i liten grad vært nødvendig å gå aktivt ut i det internasjonale arbeidsmarkedet for å skaffe arbeidskraft, med unntak av spesialister innen helt spesielle fagfelt som det er mangel på både nasjonalt og internasjonalt. Arendal og Kristiansand rekrutterer leger stort sett nasjonalt, og har ikke noe stort omfang på den internasjonale rekrutteringen. Ved sykehuset i Flekkefjord har man imidlertid gått aktivt ut på det internasjonale markedet, og rekruttert en rekke tyske leger. I dag er det ca 15 legeårsverk ved sykehuset. Dette er i all hovedsak spesialister. Sykehuset har vært bevisst på at de rekrutterte skal ha et langsiktig perspektiv på arbeidet sitt i Flekkefjord. I rekrutteringsprosessen har man derfor lagt vekt på at eventuelle familier skal med i beslutningen om å flytte til Flekkefjord. Dette for å hindre exit, og bygge opp loyalty hos den rekrutterte: Ja, det har vi lagt veldig vekt på i rekrutteringa. Da har vi på en måte ikke bare invitert opp den som er søker til en stilling, men lagt vekt på at familien er med. Og vi prøver å være sikre på at dette er noe alle ønsker. Ellers så mislykkes rekrutteringa. 8 Kilde: Iveland kommune 64

65 I rekrutteringsprosessen inviteres hele familien til jobbintervju for å undersøke om flytteprosjektet er noe alle i familien er interessert i. Dette for å hindre høy turnover blant de internasjonalt rekrutterte. Det legges med andre ord betydelig arbeid ned i det å rekruttere disse spesialistene, og de aller fleste av dem har blitt værende i Flekkefjord. Rekrutteringskanalene har variert. I Flekkefjord har en kjørt egne kampanjer parallelt med at AETAT i sin tid iverksatte sitt legerekrutterings prosjekt som Flekkefjord også var med i. I dag regnes den internasjonale rekrutteringen av flere som å ha vært redningen for sykehuset i Flekkefjord. Hvis ikke er frykten at det faglige nivå ikke hadde vært mulig å opprettholde. 6.2 Hotell og restaurant Innen hotell- og restaurant bransjen har det i mange år vært et internasjonalt arbeidsmarked. Mange innen bransjen velger å arbeide i flere land gjennom sin yrkeskarriere, og et betydelig antall hoteller rekrutterer internasjonalt. Blant de hotellene vi har vært i kontakt med i dette prosjektet varierer det imidlertid i hvor sterk grad de nyttiggjør seg av internasjonalt rekruttert arbeidskraft, hvorvidt de satser strategisk på det, hvor aktive de er i rekrutteringen, og hvor mange land som er representert innen hver bedrift. Det er likevel en høy bevissthet rundt tematikken et internasjonalt arbeidsmarked i bransjen. Dette er også fordi enkelte hoteller på enkelte steder sliter med å få nok personell. For mange, særlig hoteller i mer rurale distrikter med lang reisetid til større sentra, er utfordringen ekstra stor. Vi har kunnet registrere i alle fall fire ulike perspektiver på internasjonal rekruttering innen sektoren på Agder: 1. Internasjonal rekruttering av arbeidskraft er avgjørende for driften. 2. Har ikke hatt behov for å rekruttere internasjonalt, men ser behovet vil komme. 3. Internasjonal rekruttering av arbeidskraft er del av en bevisst strategi for mangfold og kvalitet. 4. Rekrutterer ikke internasjonalt fordi det representerer for store praktiske problemer og merarbeid knyttet til bolig og byråkrati. I de tilfeller der internasjonal rekruttering er en helt klar strategi, er det delvis slik at den internasjonale rekrutteringen er differensiert i forhold til arbeidsoppgaver, slik som renhold og oppvask. Det er altså varierende kompetansekrav i forhold til arbeidsoppgaver, og arbeidskraften som rekrutteres internasjonalt er som regel ufaglært. Likevel er det flere av hotellene som rapporterer om mulige karriereveier internt på hotellet for internasjonalt rekrut- 65

66 tert personell. Alle hotellene vi har vært i kontakt med rapporterer om svært høy tilfredshet med den internasjonalt rekrutterte arbeidskraften. Enkelte hoteller foretrekker også denne arbeidskraften fremfor den norske, på grunn av høyere arbeidsmoral og kvalitet på arbeidet. Det er variasjoner mellom hotellene om hvorvidt de som rekrutteres internasjonalt er fast personell, deltidsansatte eller sesongansatte. Noen hoteller har også et bevisst forhold til rekruttering av enslige versus det å rekruttere arbeidstakere med familie. Noen satser på familiefolk, fordi det antas at det er lavere turnover blant disse, igjen for å forhindre exit og bygge opp loyalty. Andre hoteller er ikke opptatt av å redusere høy turnover, da de ser på bransjen som i utgangspunktet formet av høy grad av mobilitet blant sine ansatte. Atter andre igjen satser på å bygge opp en så attraktiv arbeidsplass at den rekrutterte av den grunn blir værende. De vanlige rekrutteringskanalene er internt i hotellkjeden en eventuelt er med i, gjennom byråer, NAV, eller ved at arbeidstakere selv finner frem til hotellet på internett. Vi har i utvelgelsen av hoteller lagt vekt på at det skal være variasjon i utvalget med hensyn til geografisk spredning, størrelse og urban/rural lokalisering, fordi det kan antas at kontekst spiller inn både på strategi og rekruttering. Hvorvidt, og på hvilken måte disse dimensjonene spiller inn for forskjellene vi finner mellom hotellene, er imidlertid ikke mulig å si ut fra våre analyser. Det er likevel interessant i denne sammenhengen at på Hovden i Bykle kommune er det en klar majoritet av de ansatte som er internasjonalt rekruttert. Dette er primært folk fra Øst-Europa, Sverige og Danmark. Mange av disse er sesongansatte, og forlater Hovden etter endt sesong. Men det finnes også eksempler på internasjonalt rekrutterte som velger å slå seg til på Hovden. På Hovden rapporteres det om at hele næringen der er avhengig av internasjonalt rekruttert personell, og at dette er helt uavhengig av konjunktur. Hovden Høyfjellshotell er et eksempel på det. Der er en klar majoritet av de ansatte fra utlandet, og hotellet er svært godt fornøyd med denne arbeidskraften. De fleste rekrutteres gjennom NAV. Kompetanse er ikke bestandig et krav, annet enn at de som skal arbeide i resepsjonen også må kunne norsk. Det samme gjelder de som arbeider på ledernivå. Dette hotellet arbeider ikke spesielt med integrering i lokalmiljøet. Det rapporteres om at ansatte i hotellbransjen på Hovden generelt, og på hotellene spesielt, lever tett sammen, og at integrering dermed nærmest går av seg selv. På Hovden har det ikke vært vanskelig å rekruttere internasjonalt, da Hovden for mange representerer noe eksotisk i den norske fjellheimen som det er spennende å prøve ut. 66

67 I mer urbane kontekster, som i Kristiansand, er det større variasjon mellom hotellene med hensyn til internasjonal rekruttering. Dette gjelder både omfang og tenkning generelt rundt den internasjonale rekrutteringen. Noen er i startgropen for internasjonal rekruttering fordi de rett og slett ikke har opplevd mangel på arbeidskraft. Å rekruttere gjennom kjeden er for mange da en mulighet i startfasen. På flere av hotellene i Kristiansand er det mange nasjonaliteter. Noen av hotellene forteller at disse stort sette befinner seg i renhold, kjøkken og oppvask, mens de som resepsjonister trenger norsktalende. Et hotell i Kristiansand forteller at mange av de internasjonalt rekrutterte selv finner frem til hotellet på internett, men at de også søker etter særskilt kompetanse i utlandet, som for eksempel til kjøkken. Da er kompetanse og yrkeserfaring viktigst, og nasjonalitet er underordnet. Det samme hotellet forteller at de arbeider med sosial integrering både internt på hotellet, og i forhold til fritid gjennom ulike tiltak. Dette fordi hotellet har erfart at det kan være vanskelig som nytilflytter å komme til Kristiansand. Et annet hotell i Kristiansand har det vi kan kalle for en kosmopolitisk strategi. I likhet med flere andre hoteller rekrutterer dette hotellet bevisst fra utlandet, uavhengig av landbakgrunn. Dette hotellet har også erfart at de med utenlandsk opprinnelse som regel har lengre tidsperspektiv på arbeidet ved hotellet enn hva de med norsk opprinnelse har. Det kosmopolitiske i strategien ligger både i den bevisste internasjonale rekrutteringsstrategien, og i det å bygge relasjoner på tvers av nasjonale skiller internt blant de ansatte på hotellet. Arbeidsspråket er delvis engelsk, men norsk dominerer. Det legges særlig vekt på å legge til rette for karriere løp internt på hotellet. Denne strategien forsøker også hotellet å synliggjøre utad til sine kunder ved at internasjonalt rekruttert personell også har nøkkelposisjoner i for eksempel resepsjon og restaurant. Med det viser også hotellet noen særskilte verdier som går på inkludering og toleranse. Mange i hotellbransjen vi har snakket med i dette prosjektet kan således rapportere om at de føler det er mindre fiendtlighet og rasisme innen denne sektoren, enn i resten av samfunnet. 6.3 Bygg og anlegg Bygg og anlegg er også en bransje som har hatt høy grad av internasjonal rekruttering de siste årene. Ulikt hotell- og restaurant bransjen, er den internasjonale rekrutteringen innen bygg og anlegg i stor grad styrt av konjunkturer. I bransjen har også internasjonale aktører/utenlandske bedrifter vært inne på det norske markedet med sitt egne mannskap. Blant de norske bedriftene som rekrutterer internasjonalt, er de viktigste rekrutteringskanalene byråer, 67

68 og ved direkte søk på internett. Kanalene varierer likevel fra bedrift til bedrift. Det er likevel variasjoner mellom ulike typer bedrifter. I vår undersøkelse har vi vært i kontakt med store entreprenør konsern, og mindre aktører. Det ser ut til å være forskjell på store og små bedrifter med hensyn til omfang av den internasjonale rekrutteringen, og tidsperspektivet på ansettelsene. Innen bransjen er det likevel stor grad av midlertidighet over ansettelsene. Mange bedrifter velger først å ansette midlertidig, for eksempel via vikarbyrå, for så siden å tilby fast ansettelse. De langt fleste internasjonalt rekrutterte er midlertidig ansatt, og går følgelig først ut dersom markedet svikter. Enkelte av bedriftene vi har vært i kontakt med har ingen fast ansatte som er internasjonalt rekruttert, men har hatt et betydelig antall innleide fra utlandet. De fleste av disse rapporteres det nå ikke er ansatt lengre. På grunn av denne høye graden av midlertidighet i ansettelsesforholdene, er det å arbeide med integrering mindre aktuelt. Enkelte opererer med en innleiegrad på 15%. Mangel på arbeidskraft er en viktig driver for internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet innen bransjen. Selv om flere bedrifter rapporterer om at tilfredsheten med de internasjonalt rekrutterte er svært høy, og som regel høyere enn hva den er for den norsk rekrutterte, så foretrekkes det likevel å ansette norske. Dette ikke minst fordi det å ansette internasjonalt rekruttert arbeidskraft representerer merarbeid, både i forhold til det norske byråkratiet, og i forhold til opplæring. De bedriftene vi har vært i kontakt med hevder kostnader ikke er en del av logikken bak deres internasjonale rekruttering. En større entreprenør rapporterer at de rekrutterer fra byråer de selv har godkjent og sjekket ut. De internasjonalt rekrutterte hos denne entreprenøren har stort sett langsiktige perspektiver, selv om det varierer. I rekrutteringen og ansettelsesprosessen er ikke den rekruttertes perspektiver videre tema. Entreprenøren det her er snakk om ser for seg at den internasjonale rekrutteringen vil fortsette, da det antas at arbeidskraftmangelen vil fortsette. Strategien er derfor å leie inn folk via vikarbyråer for å teste ut folk, for eventuelt å bli fast ansatt. 6.4 Olje-, gass- og prosessindustrien Innenfor denne sektoren er det en betydelig grad av internasjonal rekruttering fra store deler av verden. Dette skyldes delvis generell mangel på arbeidskraft, og delvis søken etter særskilt kompetanse som ikke er lett å oppdrive i Norge. Enkelte av bedriftene innen sektoren arbeider innen så nye fagfelt at de må til utlandet for å finne kompetanse, da det i Norge for ek- 68

69 sempel ikke er utdanningstilbud på feltet. I disse tilfellene snakker vi om nøkkelkompetanse. Innen bransjen er problematikk knyttet til exit, voice og loyalty svært viktig å gripe tak i. De bedriftene vi har vært i kontakt med rapporterer alle at de er helt avhengig av å kunne rekruttere internasjonalt. Dette er både innleid arbeidskraft med kortere tidsperspektiv, og det er arbeidskraft som er fast ansatt, og med et lengre tidsperspektiv på sitt ansettelsesforhold. De bedriftene vi har intervjuet i Agder-fylkene innen denne sektoren er alle aktive på det internasjonale arbeidsmarkedet. Det varierer riktig nok i hvilken grad disse satser på hele verden, eller bare ett eller noen få land, men de rekrutterer internasjonalt. De statlige bedriftene vi refererte til i kapittel 3.4 (IMDi 2008) forholder seg stort sett til det innenlandske arbeidsmarkedet, og rekrutterer folk som ikke i utgangspunktet kom til Norge for å arbeide i den virksomheten. Dette punktet står ikke helt som en motsetning til enkelte av bedriftene innen olje-, gass- og prosessindustrien på Sørlandet som også henter deler av sin internasjonalt rekrutterte arbeidsstyrke blant folk som allerede bor i Norge. Dette kan imidlertid bety at vi kan anta at den internasjonalt rekrutterte arbeidskraften i denne sektoren på Sørlandet er mer mobil, og dermed mer åpen for exit (Hirschman 1970), enn hva arbeidstakerne er i de statlige bedriftene. Dette igjen kan bety at bedriftene må ha et våkent øye for trivselen til denne gruppen arbeidstakere, noe det også virker som at de har, sammenlignet med de statlige virksomhetene. For mange, særlig blant de uten familie og partner, kan vi anta at exit er et alternativ i et mobilt arbeidsmarked, og dette stiller bedriftene ovenfor utfordringer. Samtidig rapporterer bedriftene, med visse unntak, om en relativ lav turnover, noe som skulle tilsi høy trivsel. Vi vet imidlertid lite om årsaker til dette, og om det eventuelt er snakk om former for loyalty. Dette kommer vi tilbake til i neste kapittel hvor vi skal gå nærmere inn på gruppen av internasjonalt rekruttert arbeidskraft, og med et særlig fokus på denne sektoren. Den internasjonale rekrutteringen er delvis svært profesjonalisert i denne sektoren. Et større bedrift vi har vært i kontakt med rekrutterer utenlandsk arbeidskraft gjennom ulike kanaler som er en del av det store nettverk bedriften har bygd opp. Dette innebærer blant annet at en leier folk fra andre bedrifter som er en del av konsernet internasjonalt, og fra datterselskaper. En velger også å gå ut direkte mot andre enn egne bedrifter i utlandet for å rekruttere utenlandsk arbeidskraft. Bedriften har også et tett samarbeid med 69

70 utenlandske aktører/internasjonale rekrutteringsselskap samt annonsering i ulike norske og utenlandske medier. Andre bedrifter forteller at de tar i bruk alle virkemidler, som vil si alle de kanaler det er mulig å ta i bruk, som annonsering, jobbmesser, hedahunting, være tilstede på utdanningsinstitusjoner, osv. Andre igjen lar rekruttering også inngå i omdømme og markedsføring av bedriften slik at den også skal fremstå som en attraktiv arbeidsplass ved for eksempel å markedsføre interne kompetanseutviklingsrutiner og opplegg. En informant fra et noe mindre selskap kan fortelle dette om sin rekrutteringspolitikk: For oss er det ikke viktig om de er utenlandske. Vi er aktive på universitetene, for eksempel UiA som vi har et tett samarbeid med. Mange studenter skriver relevante oppgaver, kommer inn her og kanskje blir ansatt, og mange får sommerjobb. De fleste er allerede tilknyttet Sørlandet. De fleste utenlandske har kanskje bodd her eller de kommer inn som konsulenter. Det er ikke noe bevisst holdning å ansette utenlandske. På hjemmesiden vår annonserer vi stillinger og det søker folk fra hele verden. Vi har ikke fått noen inn via NAV. [ ] Det viktigste for oss er kompetansen. I fjor ansatte vi 55 personer og i år 40 personer. Vi har noen konsulenter fra India via et indisk selskap som kontaktet oss. Generelt har vi folk fra forskjellige land, Filippinene, India, Danmark, Tyskland, Sverige med mer. Det varierer altså blant virksomhetene i sektoren hvor strategisk de arbeider i retning av den internasjonale rekrutteringen. Dette har ikke minst med følelsen av behov, og som i sitatet over, i hvilken grad det lokale og regionale arbeidsmarkedet kan tilby den kompetansen de trenger. I eksempelet over vises et eksempel på en bedrift som stort sett rekrutterer nasjonalt, også nøkkelpersonell. Det varierer også mellom bedriftene i hvilken grad og i hvilken mengde de trenger særlig høy kompetanse. I en bedrift er det for eksempel blant både de innleide og de faste internasjonalt rekrutterte rundt 2 av 3 som er knyttet til produksjonen, og har da et utdanningsnivå på videregående skole, eller i noen tilfeller uten fullført tilsvarende norsk videregående skole. Den siste tredjedelen er knyttet til ingeniører og sivilingeniører, og et utdanningsnivå på høgskole/universitetsnivå. I andre bedrifter igjen er det bortimot 100% ingeniører, eller tilsvarende, på høyt nivå som rekrutteres internasjonalt. 70

71 Blant enkelte av bedriftene i denne sektoren legges det ned et betydelig arbeid med å få tak i den rette kompetansen, både nasjonalt og internasjonalt. Bak den internasjonale rekrutteringen kan det legges ned særlig mye arbeid, også som en del av ansettelsesprosessen ved at bedriftene bistår den enkelte i møtet med det norske byråkratiet. Dessuten er kompetansen mange av disse besitter essensiell for produksjonen. Dette tilsier at høy turnover kan være et problem, og flere bedrifter satser derfor på å utvikle særlige strategier for å holde på den internasjonalt rekrutterte arbeidskraften. Det varierer imidlertid hva slags strategier bedriftene legger opp til. En bedrift har for eksempel valgt å rekruttere fra en nasjonalitet som burde ligge rimelig tett opp mot den norske tenkning og kultur. Dernest har man lagt mye vekt på at den enkelte selv er motivert for å flytte, og at det ikke blir for mye snakk om å lokke folk til bedriften. Det gjennomføres samtaler med den enkelte på dette punkt for å forebygge tilbakeflytting. Ellers er det snakk om at alle de internasjonalt rekrutterte blir inkludert i de ulike velferdstilbud bedriften rår over. Det er gitt egne fleksitidsløsninger for de innleide som ønsker å pendle mellom opprinnelseslandet og Sørlandet i form av modeller en benytter i Nordsjøen. En har også etablert en gjengangerbolig som da også kan skape et sosialt fellesskap utenom arbeidstid. En annen bedrift rapporterer om at de tilbyr gratis bolig i de tre første månedene etter ansettelse. Det gis også medlemskap i en internasjonal klubb, hvor blant annet det sosiale blir gitt oppmerksomhet. Her arrangeres det også norskkurs for dem det er aktuelt for. Denne bedriften har også et svært godt tilbud på trening og idrett gjennom ulike organiserte aktiviteter. Dette tilbudet blir alle internasjonalt rekrutterte spesielt utfordret til å delta i. Ellers er det med de mange nasjonaliteter denne bedriften har en del kulturkoder som bedriften og kollegaer forsøker å sette seg inn i, og være oppmerksom på. Mange bedrifter satser på språkopplæring i norsk, selv om arbeidsspråket i mange tilfeller er på engelsk. Større bedrifter med mange internasjonalt rekrutterte satser også mye på fritidstilbud. Her er det likevel mindre bedrifter med færre internasjonalt rekrutterte som føler de ikke har mulighet til å legge mer til rette for den internasjonalt rekrutterte arbeidskraften på fritiden. Flere av bedriftene ønsker imidlertid dette, eller har planer for dette. 71

72 I neste kapittel skal vi gå nærmere inn på arbeidsmigrantenes perspektiver med bakgrunn i materiale fra alle de fire sektorene som vi i dette kapitlet har beskrevet strategier fra. 72

73 7 Arbeidsmigranters perspektiv på mobilitet, arbeid og sted Dette kapittelet omhandler perspektiver på mobilitet, arbeid og sted fra arbeidsmigranters ståsted. Vi skal gå i bredden med kvantitative data, her gjennom en survey, og i dybden gjennom kvalitative intervjuer med ulike arbeidsmigranter. Surveyen er rettet utelukkende til utenlandsk rekrutterte arbeidstakere i Node og Eyde bedriftene. Intervjuene er derimot gjennomført blant utenlandske arbeidstakere i alle 4 sektorer: olje og gassvirksomhet, bygg og anlegg, hotell- og restaurant og offentlig sektor. Sistnevnte med fokus på kommunal helse og skole. Siktemålet i intervjuene er en bedre forståelse av enkelte av perspektivene som er tatt opp i surveyen. Surveyen som ble gjennomført i høst 2008 omhandler kontekstuelle variabler til utenlandske arbeidstakere så som alder, sivilstand, utdanning med mer, kunnskap om Norge og regionen, samt motivasjon for å arbeide i Norge. Videre belyses denne gruppens fremtidsutsikter, arbeidsforhold og bedriftsinterne tiltak, og bedriftseksterne forhold knyttet til kommune og lokalsamfunn. Dette er faktorer som vi mener på bakgrunn av tilgjengelig kunnskap vil kunne forklare hvilke forhold og kriterier som er viktige, og dermed mulige suksessfaktorer for rekruttering og å beholde utenlandsk arbeidskraft i regionen. 7.1 Internasjonalt rekrutterte arbeidstakere og deres opplevelse av sin situasjon analyse av survey undersøkelse Til nå har vi sett at jakten på suksesskriterier foregår i et komplekst landskap hvor vi kan forvente at en rekke faktorer spiller inn, så som politiske, økonomiske og kulturelle, og på ulike geografiske nivå. Dette skal vi nå ta med oss som et bakteppe når vi i dette kapitlet skal analysere den gjennomførte surveyen blant arbeidstakere ansatt i NODE og EYDE bedriftene på Sørlandet. I første del av dette kapitlet skal vi se litt nærmere på noen kontekstuelle variabler. 73

74 7.1.1 Kontekstuelle variabler Fra de 44 aktuelle bedriftene i Node og Eyde systemet fikk vi respons fra ansatte i følgende bedrifter: Tabell 8: Bedriftstilknytning til respondentene. AKER SOLUTIONS MH 27 GE HEALTHCARE 4 NATIONAL OILWELL 9 APL AS 5 ORIGO AS 5 ELKEM (ALLE) 6 UMOE 3 TINFOS 1 SAINT-GOBAIN 4 V-TECH 1 KONGSBERG DEVOTEK AS 1 Når vi sammenligner denne tabellen med tabellen over bedrifter (se tabell 10 i vedlegg 2), ser vi at det har kommet svar fra bare et fåtall av bedrifter (11) som har ansatte med utenlandsk bakgrunn. Som påpekt i metodekapitlet er den en del større bedrifter, målt i antall utenlandske ansatte, som det altså ikke lykkes å få representert i undersøkelsen. De ansatte som svarte på undersøkelsen kommer fra flere ulike land. Flesteparten kommer fra andre Europeiske og vestlige land. En sjettedel er rekruttert fra hovedsakelig Asia. Landbakgrunn for de ansatte er ikke nødvendigvis en tilfeldighet. Et eksempel er National Oilwell som rekrutterer aktivt, for eksempel gjennom messedeltakelse i Portugal, og vi finner derfor en del Portugisere blant respondentene fra denne bedriften. Forklaringen er begrunnet i det generelle utdanningsnivået i dette landet og den relativt høye arbeidsledigheten. Mange bedrifter har avdelinger i for eksempel USA og Singapore, og det er heller ikke uvanlig med en begrenset mobilitet mellom avdelinger. Noe uventet finner vi seks respondenter som angir Norge som herkomstland. Vi kan ikke spekulere i hvilken grad disse er naturaliserte, feil mottaker eller om det dreier seg om nordmenn rekruttert i utlandet. Vi vil derfor anse disse som en egen kategori som ikke legges vekt på og som utelates fra presentasjonen av frekvensfordelinger. I tillegg opererer vi med en inndeling i Vest- 74

75 Europa, Øst-Europa, Asia/Afrika og Amerika/Australia som gir følgende fordeling: 9 Tabell 9: Respondentenes landtilknytning, kategorisert NORGE 6 VEST-EUROPA 19 ØST-EUROPA 18 ASIA/AFRIKA 11 AMERIKA/AUSTRALIA 10 7 % 15 % 26 % 52 % opp til 25 år 26 til 35 år 36 til 45 år 46 år og eldre Figur 4: Aldersfordeling, n=58 Når det gjelder aldersfordeling er det tydelig at det er mest unge personer under 35 år (16 % under 25 år og 52 % mellom 26 og 35 år) som er internasjonalt rekruttert til Node/Eyde bedriftene. Personer over 46 år er bare i liten grad representert (figur 4). Dette innebærer at den mobile utenlandske arbeidskraften i stor grad er i en livsfase hvor familieetablering har betydning. Kjønnsfordelingen er skjev, med en overvekt av menn som utgjør over to tredjedeler, og nesten en tredjedel kvinner. En gjennomgang viser at kjønn ikke ser ut til å ha betydning for andre frekvenser. De aller fleste (83 %) har sitt første bosted i Norge, men at så mange som 14 % har sin primære bolig utenfor Norge indikerer at integrasjon i regionen er vurdert som mindre viktig av disse ved nåværende tidspunkt. Mange bedrifter er etablert i ulike 9 Inndelingen gjøres for å anonymisere respondentene. Én av respondentene unnlot å svare på dette spørsmålet. 75

76 land, og det kan være andre motiver som kan være utslagsgivende for arbeidsmigrasjonen, og den kan anses mindre permanent. Dette er noe vi kommer tilbake til. Poenget her er at det kan være hensiktsmessig for bedriftene å skille mellom ansatte som ønsker en mer permanent tilværelse, og de som har en mer kortsiktig tilnærming til arbeidsforholdet. Når det gjelder den familiære konteksten migrantene befinner seg i ser vi at 45 % er single eller skilt, og 53 % er gift. Det er derimot ingen statistisk sammenheng mellom første bosted og sivilstand, dvs. at de som har sitt første bosted utenfor Norge er både singel og gift. I forhold til lengde av opphold i Norge har vi allerede nevnt at verdien opp til 2 år burde har vært mer differensiert. Dette gjelder også spørsmålet om hvor lenge vedkommende har vært ansatt i bedriften. Det er ikke uventet at flertallet har vært opp til 2 år i Norge (52 %) og like lenge i nåværende bedrift (72 %). Sammenligningen mellom disse to spørsmålene avslører derimot at det er en viss overgang av arbeidskraft mellom bedrifter, dvs. at personer som har vært i Norge i lengre tid enn to år har skiftet arbeidsplass til nåværende bedrift i denne perioden. Dette harmonerer også med hva representanter fra enkelte større bedrifter selv sier. Samtidig ser vi også at spesielt verdien 5 år og mer for opphold i Norge er relativt stor med 31 prosent (n=58)! Dette tyder på at mange trives med tilværelsen og er muligens godt etablert, og ser på landet/regionen med fremtidstro. Vi hadde i utgangspunktet en antakelse om at familieliv vil være et viktig element i hvor vellykket integrasjonen i det norske arbeidslivet vil arte seg. Vi ba derfor om svar på noen spørsmål som angår ektefelle/partner og eventuelle barn. Det viser seg at et lite flertall av de som er gift eller lever i parforhold er gift med utenlandske statsborgere (58,5 % mot 42,5 % som er gift/sammen med norske statsborgere). Over 70 prosent av partnere jobber i Norge. Det er likevel å anmerke at flere partnere av de som er gift utenlandsk ikke jobber i Norge enn de som er gift norsk (figur 5). Vi har ingen informasjon i hvilken grad partnere oppholder seg i utlandet. 76

77 jobber ikke i Norge jobber i Norge antall gift utenlandsk gift norsk Figur 5: Korrelasjon partnerens herkomst og jobb i Norge, absolutte tall n=37 Vi etterlyste også mer kunnskap om partnerens aktiviteter. Her ser vi at de fleste jobber i andre bedrifter/institusjoner (66 %). Men bedriften kan også være en arena for kontakt, og 13 prosent av de utenlandsk ansatte har ektefelle/partner i samme bedrift. 22 prosent av ektefelle/partnere er enten hjemmeværende eller under utdanning (figur 6). hjemme værende 10 % utdanning 11 % jobber ved samme bedrift 13 % jobber andre steder 66 % Figur 6: Ektefelle/partners aktivitet. 77

78 Antall Agderforskning Mye tyder allerede på at mange av de internasjonalt rekrutterte er stabil arbeidskraft med familiær tilknytning og/eller relativ lang fartstid i Norge. Når det gjelder spørsmål i hvilken grad barn av utenlandske ansatte går i barnehage eller på skole i Norge satte vi verdiene ja, nei og ikke relevant. Verdien ikke relevant skulle gi oss informasjon om respondenten har barn i det hele tatt. Det ser ut som om respondentene ikke gjorde skillet mellom svarkategoriene nei og ikke relevant som forutsatt. Vi kan derfor ikke si noe om hvor stor andel av barna som går i barnehage eller skole. Vi regner imidlertid med at for de med barn og som har Norge som første bosted, at dette er uproblematisk. Dette på grunn av allmenn skoleplikt, og at det er etablert internasjonale skoler i Arendal og Kristiansand. Ca 22 prosent av de som har svart på spørsmålet har barn i skolen, og ca 18 prosent har barn i barnehage. I følge samtalen med personalavdelingen ved APL AS er internasjonal skole et viktig aspekt for utenlandske ansatte. Som tidligere nevnt er vår fokusgruppe utenlandsk arbeidskraft med høyere utdanning og/eller høy kompetanse. Dette var begrunnelsen for å gjennomføre surveyen via internett. Figur 7 viser at majoriteten (64 %) har utdanning på masternivå og 19 prosent på bachelornivå. Kategorien andre kunne spesifiseres, og beskrivelsene tyder på at det dreier seg overveiende om personer med høyere utdanning, for eksempel farmaseut, Bsc mechanical engineering, Msc engineering og Business management. Dette tilsier en høy validitet av dataene BA MA PhD andre Utdanningsnivå Figur 7: Utdanningsnivå blant respondentene, n=58. 78

79 Antall Agderforskning Som et siste punkt på de kontekstuelle variablene var vi interessert i boforhold, dvs. i hvilken grad respondentene eier eller leie bolig, og om de er bosatt i rurale eller urbane omgivelser eier leier urban rural Boforhold Figur 8: Respondentenes boforhold. Figur 8 viser at flertallet leier bolig (68 %, n=56), og en tredjedel eier bolig. De fleste er bosatt i byene (79 %, n=31). Vi gjør igjen oppmerksom på at dette kun refererer til utenlandske statsborgere og dataene er derfor ikke overraskende. Materialet viser så langt at ca en tredjedel av respondentene ser ut til å være rimelig bra etablert i regionen med relativ lang botid, egen bolig og ektefelle/partner i arbeid Kunnskap og motivasjon I dette avsnittet er vi interessert i å få en indikasjon på forhåndskunnskapen respondentene hadde om Norge før ankomst, regionen Agder generelt og arbeidsmarkedet spesifikt, og hvordan respondenten fant ut om ledige stillinger, og videre hvordan de kom i kontakt med bedriften. I tillegg ønsket vi å få nærmere informasjon om motivene for å arbeide i Norge. 79

80 Andre kanaler Headhuntet Bekjentskap privat arbeidsformidling offentlig arbeidsformidling Internett Antall Figur 9: Informasjon om ledige stillinger i Norge (n=75, flere svar mulig) Figuren over viser at internett er den dominerende kanalen for informasjon om ledige stillinger. Bekjentskap, som inkluderer familie og venner, er den nest viktigste informasjonskilden. Kategorien andre kanaler var i utgangspunktet betydelig større, men vi har tydet de spesifiserte svarene inn i figuren. I praksis vil det si at Eures-nettverket, som organiseres av arbeidsmarkedsetatene i EØS området, ble tolket inn i offentlig arbeidsformidling. Jobbmesser ble tilsvarende satt inn under kategorien privat arbeidsformidling. Det er her enkeltbedrifter kan presentere seg. Selve messen kan være organisert av offentlige organer, så som universiteter, og det er derfor vanskelig å skille mellom offentlig og privat arbeidsformidling i noen tilfeller. Andre kanaler som ikke er tolket inn i eksisterende kategorier omhandler IAESTE, et internasjonalt trainee program, aviser, og personer som var i Norge allerede, for eksempel som utvekslingsstudent eller som kom til Norge for å finne jobb. Å bli headhuntet kan også foregå i samme konsern. Bedriftene kan ha ulike rekrutteringsstrategier, men bør merke seg at bekjentskap og internettannonsering er signifikant i denne sammenhengen. Dette harmonerer også med samtalene vi har hatt med større bedrifter som særlig fremhever internett som en viktig kanal for rekruttering. På spørsmålet om forhåndskunnskap om arbeidsmarkedet i landet/regionen, svarer 46 prosent at de hadde slik kunnskap. Når det gjelder interesse i og kunnskap om Norge, er svarprosenten på 79 prosent entydig positivt. Dette 80

81 Antall Agderforskning tyder på at mange er noe forberedt før tiltredelse i bedriften, i det minste på et generalistnivå. Kunnskapsnivået om Agder/Sørlandet er derimot lavere med kun 39 prosent. Her finnes det med andre ord muligheter til forbedring, for eksempel i form av linker fra bedriftenes hjemmesider til informasjon om regionen. Motivene for å flytte til Norge kan variere mye. Vi har satt opp følgende motivkategorier: privat, økonomisk, profesjonell utfordring, karriereflytting, opplevelse ( adventure i surveyen), livsstil, natur, arbeidsledig i hjemlandet og andre (figur 10). Fordi motiver gjerne er sammensatt var det mulig å velge opp til tre alternativer. Beskrivelsen av kategorien andre tyder på at det dreier seg i hovedsak om personlig utvikling, for eksempel å lære noe nytt (generelt eller språk), eller å føle sikkerhet eller tilhørighet Figur 10: Motiver for å arbeide i Norge (n=145, maks 3 svar mulig) Frekvensfordelingen viser at arbeidsrelaterte motiver som profesjonell utfordring (61 %) og karriereflytting (29 %), er særs viktige faktorer for å flytte til Norge. Ingen oppga at de var arbeidsledig før arbeidsflyttingen. I tillegg ser vi en blanding av de øvrige faktorene med livsstil og økonomi som de viktigste. Hva respondentene legger i begrepet livsstil er vanskelig å si, vi sikter her for eksempel til utendørsaktiviteter, eventuelt kombinert med byliv. Sett i sammenheng med utdanningsnivået til respondentene, er det tydelig at bedriftene og de oppgavene og statusen disse kan tilby er det som veier tyngst når det gjelder avgjørelsen for å flytte. Når dette tilfredsstiller for- 81

82 ventningene til de utenlandske arbeidstakerne, er sannsynligheten for at disse blir værende større. Men det er vanskelig å se viktigheten av de ulike faktorene ut fra denne fordelingen. Vi skal derfor se nærmere på suksessfaktorer i neste avsnitt Fremtidsutsikter og tiltak For å vurdere suksessfaktorer vedrørende det å beholde høyt utdannet og kompetent utenlandsk arbeidskraft, ønsket vi å vite hvor respondentene ser sin fremtidige arbeidsplass. Vi sikter her til de tre neste årene. Vi ønsket og å vite hvilke årsaker som oppgis for en eventuell endring eller status quo. Første delen er derfor delt inn i begrepsparene: samme - annen bedrift, samme annen region og samme annet land. samme land samme region samme bedrift annet land annen region annen bedrift Antall Figur 11: Fremtidsutsikter til utenlandske ansatte, n=57 Fordelingen på spørsmålet om fremtidig arbeidsplass er entydig (figur 11). Flertallet på 73 prosent ser seg selv som ansatte i samme bedrift. I enkelte tilfeller er det ingen motsetning mellom samme bedrift og annet land når bedriften er del av et større internasjonalt konsern, noe som delvis forklarer at 16 prosent kan tenke seg å arbeide i et annet land. Å åpne for flytting til et annet land kan også ha mange ulike årsaker av mer privat karakter. Undersøkelsen tyder på at de som ikke hadde interesse/forhåndskunnskap om Norge er mer tilbøyelig for å flytte til et annet land. Ønsket om arbeidsrelatert forandring er av lite omfang, og et ønske om å jobbe i samme land, eller samme region, kan også tolkes som arbeidsrelatert forandring. Også her er det kun få respondenter, og regionen er tydelig populær. Utenlandske arbeidstakere 82

83 Antall Agderforskning ser ut til å være stabil arbeidskraft med et mer langsiktig perspektiv på arbeidsforholdet. Men hva er årsakene til denne stabiliteten? veldig viktig viktig mindre viktig ikke viktig Figur 12: Årsaker (rangert) til forventet forandring eller status quo Med utgangspunkt i at de fleste respondentene forventer å arbeide i samme bedrift som ved nåværende tidspunkt, tolkes figur 12 slik at det belyser heller status quo enn forandring. Her vil det si årsaker til at de ønsker å bli. Uavhengig av dette er faktorene profesjonell, privat og økonomisk viktigst, og de fleste har rangert disse. Andre årsaker har ikke blitt spesifisert, og ser ut til å være statistisk uten betydning. Vi legger merke til at det profesjonsrelaterte scorer samlet sett (verdiene veldig viktig og viktig) høyest med 88 prosent av de som svarte. Ingen anså dette for å være irrelevant. Private årsaker er nest viktigst, med 71 prosent samlet sett av de som svarte. Økonomien virker å være en sekundærårsak. Økonomi er mer viktig enn veldig viktig. Vi undersøkte også betydningen av andre faktorer for valg av fremtidig arbeidssted. Verken alder, kjønn, første bosted eller botid ser ut til å ha noen betydning. Årsaker til en forventet forandring/ status quo sier noe om de forventninger som ligger i arbeidsmigrasjon av høyt utdannete personer generelt. Det profesjonelle, og til dels også økonomi, er relatert til arbeidsplassen. Vi vil derfor se nærmere på bedriftsinterne tiltak og andre faktorer. Men først og fremst ønsker vi å vite i hvilken grad arbeidsplassen anses å bidra til profesjonsutvikling. 83

84 Bedriftsinterne tiltak kan være av forskjellig art og omfang. Som en kategorisert inndeling satte vi følgende opp i spørreskjemaet: administrativ støtte, som kan omhandle hjelp med papirer og nødvendige registreringer i forhold til offentlige myndigheter og bolig. I tillegg regnet vi med at også støtte til sosial (deltakelse) og kulturell integrering (for eksempel samfunnskunnskap) og språk (norsk opplæring) kan være relevante tiltak. Vi ønsket her å identiveldig i noe grad verken eller i liten grad ikke i det hele tatt Figur 13: Arbeidsplassen og profesjonsutvikling, n=55 Figuren over viser at flertallet mener at deres arbeidsplass bidrar til deres profesjonelle utvikling, over halvparten mener dette i noen grad og over en tredjedel er meget tilfreds med profesjonsutviklingen ved nåværende arbeidsplass. Analysen så langt viser at profesjonell utvikling, som vi tolker som betydning av kompetanseutvikling og/eller status, er en viktig suksessfaktor for å få utenlandsk arbeidskraft til å ønske å bli. Et overveiende flertall er godt fornøyd på dette punktet. Den andre viktige dimensjonen er private forhold. I denne sammenhengen undersøker vi i hvilken grad bedriften støttet tiltak som skulle lette integreringen i bedriften, og hvordan disse tiltakene bedømmes av respondentene. Andre bedriftsinterne faktorer omhandler arbeidsmiljøet og sosial kontakt. Til slutt i analysen ser vi på bedriftseksterne forhold, knyttet til det offentlige og lokalmiljøet. 84

85 Antall Agderforskning fisere utstrekningen av tiltak, og respondentene hadde også muligheten å beskrive innholdet i tiltakene nærmere, eller identifisere andre former for tiltak Figur 14: Utstrekning og former av bedriftsinterne integrative tiltak, n=54 Nesten en tredjedel av de internasjonalt rekrutterte oppga at deres bedrift ikke hadde iverksatt integreringstiltak (figur 14). Flertallet av bedriftene har satt i verk tiltak, og en tredjedel oppgir at det dreier seg om administrativ støtte, mens resten fordeler seg på initiativ til språkopplæring (19 %) og andre sosiale og kulturelle tiltak (9 %). Vi gjør oppmerksom på at vi har bare fått inn svar fra et begrenset antall bedrifter. Det er videre tydelig at utenlandske arbeidstakere er en sammensatt gruppe. Noen har bodd i Norge i en periode, andre klarer seg uten hjelp, og det finnes også andre aktører, som for eksempel Kristiansand næringsforening, som engasjerer seg i dette spørsmålet. Under andre tiltak nevnes for eksempel en expatriat service initiert av Kristiansand næringsforening, som vi tolker som organisering av en møtearena/klubb for utenlandske innflyttere. Kategorien sosiale/kulturelle tiltak er sannsynligvis underrapportert fordi de fleste bedrifter har en eller annen form for sosiale aktiviteter, i det minste et julebord, som retter seg mot alle ansatte. Vi går ut i fra at respondentene tolket spørsmålet som spesifikke tiltak for internasjonalt rekrutterte. En del bedrifter ser ut til å være aktive på 85

86 alle de nevnte dimensjonene som kan ha betydning for integrasjonen av utenlandske arbeidstakere lokalt. En av respondentene kommenterte følgende: The company helped with paper work and housing issues. I am just about to start language course. My company signed me up for Expat club. Utsagnet indikerer at det er bedriften som tar initiativet. En annen respondent er oppmerksom på det sosiale med kollegaer. From social side company made some integrating meetings, also I have possibilities to have some activities like playing football, fishing, etc with colleagues from work. En tredje respondent argumenterer at: To develop a social network in Norway after you move here is very difficult. This is something that you could try to improve but it is really dependent on the people you interact with to help. Respondenten er her tydelig opptatt av det personlige aspektet i sosiale tiltak. Referansene indikerer at bedriftene har ulike tilnærminger for å følge opp utenlandske ansatte. Videre ønsker vi å vite noe om omfanget av tiltakene som skal lette integreringen, dvs. i hvilken grad familien til vedkommende er involvert, og i hvilken grad respondentene har deltatt i tilbudet. Av andelen som bekreftet at de har familie (ektefelle/samboer) og er utenlandske arbeidstakere (n=28), er det like mange som sier at familien involveres i sosiale tiltak som sier at det ikke gjøres. Flertallet i undersøkelsen, dvs. over to tredjedeler (n=49), deltar i tilbudet fra bedriften. Vi har ikke oversikt over begrunnelser for ikke å delta, men enkelte indikerte at de ikke hadde behov for tilbudet. They did but I didn t need their offer. 86

87 17 % 9 % 31 % veldig positiv positiv 43 % verken eller ikke positiv Figur 15: Tilfredshet med tiltakene, n=42 Utstrekningen av bedriftstiltak ser ikke ut til å ha særlig betydning for fremtidig arbeidssted, men figur 14 viser at evalueringen av tiltakene er entydig positive (31 % veldig positiv, 43 % positiv). Vi ser en tendens til at tiltak som også inkluderer familien får en mer positiv vurdering. Likevel indikerer fordelingen at det finnes rom for å forbedre enkelte tiltak. Generelt sett kan vi si at der hvor det tilbys ulike former for administrativ støtte og sosiale tiltak, inklusive tilbud om språkopplæring, evalueres dette som positivt. Gjennom spørreskjemaet etterlyste vi også hvilke tiltak respondentene kan tenke seg bedriftene kan iversette for å forbedre deres situasjon. Flere nevnte her at det ikke var behov for flere tiltak, for eksempel: They have already improved language and social integration in the last 4 years. They have also hired relocation assistance. I got good information about tax, car, family, house etc. social events (e.g. with other foreign people from company) in the beginning. Men enkelte fremhever også det kulturelle aspektet ved å bo i Norge ved å sammenligne med andre land, og føler seg lite ivaretatt: 87

88 In Australia if a person/family moved to your work/area you would ask them if they wanted to join you if you done things socially. This has rarely happened to me in 12 years of living in Norway. On a business level when a guest came to visit your company someone would have to take them out to dinner or show them around if they (the visitor) had time. They would never be allowed to go back to the Hotel alone unless they requested it Experience has shown that it is very hard to integrate socially with Norwegians. Only those who understand what it is like to live outside of Norway and understand the difficulties of making new friends, at any age, (are) the ones that befriend you. As for measures the company can take, not much as it is a cultural issue. Blant de som beskrev andre tiltak bedriften kan implementere, er det mye fokus på sosiale aktiviteter, inklusive idrettsaktiviteter, innenfor og utenfor arbeidstid. After work social activities, small gatherings - besides general physical activities in the lunch break. Implement coffee-break every afternoon for 15/20 min where people can meet. Also, get a night at the pub for social gathering. Et viktig aspekt ved integrering i bedriften er nettopp sosial kontakt med kollegaer utenfor arbeidstiden. Vi spurte derfor i hvilken grad, dvs. hvor ofte, utenlandske arbeidstakere har sosial kontakt med sine kollegaer utenfor arbeidsplassen, og hvordan arbeidsmiljøet vurderes. 88

89 ikke i det hele tatt ikke ofte av og til ofte Antall Figur 16: Sosial kontakt med kollegaer utenfor arbeidsplassen, n=55 Figur 16 viser at flertallet har kontakt med kollegaer utenfor arbeidsplassen, men i begrenset grad. Fordi noen etterlyser denne typen sosialt samvær, indikerer fordelingen at dette kan være en mulighet for bedriftene å initiere tiltak. 2 % 34 % 13 % 51 % veldig positiv positiv verken eller ikke positiv Figur 17: Vurdering av arbeidsmiljøet i bedriftene, n=55 Figur 17 viser at arbeidsmiljøet i forhold til kollegaer og overordnede vurderes som overveiende positivt (86 % positiv og veldig positiv). Dette kan sees i sammenheng med at mange respondenter ser ut til å like en flatere og mindre hierarkisk struktur i bedriftene enn hva som er tilfellet i en del andre land. Dette ser vi som et kulturaspekt ved norske arbeidsplasser som trekker i positiv retning. Når vi også ser tilbake at de fleste ser sin fremtid ved sam- 89

90 me bedrift, kan vi konkludere med at arbeidsmiljøet er en viktig suksessfaktor. Så langt i analysen har vi sett at motivene for arbeidsmigrasjon i stor grad dekkes av forholdene som migrantene opplever i regionen. Spesielt det viktigste punktet, faglig utfordring og karriere vurderes av respondentene som meget tilfredsstillende (se figur 9), og tolkes som den viktigste suksessfaktoren for migrantene å bli værende i samme bedrift. Det regionale aspektet har liten betydning i denne vurderingen. Den nest viktigste faktoren er av privat karakter. Det private er på en måte tredelt i individuelle forhold, bedriftsrelaterte forhold og bedriftseksterne forhold. Når det gjelder det individuelle er bedriftenes muligheter for påvirkning veldig begrenset, for eksempel når samboer/ektefelle ikke trives kan det bety at bedriften har liten innflytelse på arbeidstakerens avgjørelse. Når det gjelder bedriftsrelaterte forhold undersøkte vi bedriftsinterne tiltak, som vurderes som overveiende positivt når de er implementert, og sosial kontakt med kollegaer og arbeidsmiljøet generelt. Også her er vurderingene positive, men kommentarene viser at det kan være rom for enkelte bedrifter å oppgradere innsatsen på dette området i form av sosiale aktiviteter. En opsjon som er rimelig å gjennomføre for bedriftene er for eksempel etableringen av en fadderordning som tar vare på nyankomne. Økonomi er det tredje aspektet som respondenten vurderte som viktig for å bli værende. Dette har fått noe lavere verdier og vi anser det derfor for å være en viktig sekundærfaktor i respondentenes beslutningsprosesser. Det som gjenstår er analysen av bedriftseksterne forhold som kan ha betydning for sosial inkludering av utenlandske arbeidstakere, samt en forståelse av hvordan respondenten selv føler seg inkludert Bedriftseksterne forhold Når det gjelder bedriftseksterne forhold fokuserer vi først og fremst på kommunen som aktør og på lokalsamfunnet ellers. Med lokalsamfunn mener vi naboer og de nære omgivelsene, nabolag, boligfelt med mer. I tillegg er vi interessert i å finne ut i hvilken grad barn til utenlandske ansatte og de ansatte selv deltar i lokale samfunnsaktiviteter, hvordan de føler seg mottatt av lokalmiljøet, og til slutt i hvilken grad de ansatte og sine familier er fornøyd med å bo i Norge. Vi ønsker med dette å rette søkelyset på viktigheten av bedriftseksterne faktorer. 90

91 Antall Agderforskning Respondentene vurderer både støtte fra kommunen og lokalsamfunnet som viktige faktorer ved ankomst Norge. Samtidig viser figur 18, under, at lokalsamfunnet (80 % for verdiene viktig og veldig viktig) tillegges noe større betydning enn kommunen (67 % for verdiene viktig og veldig viktig). Færre mener også at lokalsamfunnet er mindre viktig eller ikke viktig. Man bor i kommunen, men med naboer, dvs. at de nære relasjonene har større innflytelse på hverdagen enn kommunen. Denne er viktig for tjenesteyting, men samtidig en mer abstrakt størrelse. Dette gjelder her i første omgang situasjonen ved ankomst, altså etableringsfasen. Vi regner med at de som svarte at kommunen og lokalsamfunnet ikke er viktig eller er mindre viktig delvis vil være etablert, og dermed bedømmer situasjonen slik at arbeidsplassen har forrang Kommune Lokalsamfunn 0 veldig viktig viktig mindre viktig ikke viktig Figur 18: Vurdering av viktigheten av kommunen (n=52) og lokalsamfunnet (n=51) ved ankomst Norge For å gå videre fra etableringsfasen undersøkte vi i hvilken grad utenlandske arbeidstakere og deres familier deltar i ulike aktiviteter. Aktivitetene er delt inn i kulturaktiviteter, idrettsaktiviteter og lokale velferdsarrangementer. De første to kategoriene inkluderer familie og/eller partner, og siste kategori sikter til en aktivitet som er kun rettet mot arbeidstakeren. 91

92 Lokale velferdsarrangementer Idrettsaktiviteter Kulturaktiviteter ikke relevant deltar ikke deltar Antall Figur 19: Deltakelse i lokale aktiviteter og arrangementer Når det gjelder kulturaktiviteter deltar 51 prosent, mens resten sier at de ikke deltar, eller at det ikke er relevant (n=53). Deltakelsen i idrettsaktiviteter er en del større med 62 prosent (n=52). Det er sannsynlig at forskjellen kan forklares med språkferdighetene blant innflytterne. Det er lettere å drive med idrett når språket ikke er helt stødig. Dette kommer også til uttrykk i deltakelsen av utenlandske ansatte ved lokale velferdsarrangementer som er en god del lavere med bare 28 prosent (n=53). På dette feltet er det flere som sier at de ikke deltar enn de som deltar. Likevel kan vi oppsummere at ovennevnte forhold viser at mange av de utenlandske arbeidsmigrantene deltar i nærmiljøet. 92

93 veldig godtatt ikke godtatt 10 0 godtatt delvis godtatt Figur 20: Graden av å føle seg godtatt av lokalsamfunnet, n=55 Påstanden om deltakelse støttes etter vår mening av fordelingen i figur 20 som viser at et overveiende flertall føler seg godtatt av lokalsamfunnet, tre fjerdedeler av respondentene mener at de er godtatt eller veldig godtatt. Det er kun 5 prosent som føler seg ikke godtatt og 20 prosent som føler seg kun delvis godtatt. Vi undersøkte datamaterialet for å finne ut om det er spesielle grupper som skiller seg ut i forhold til dette spørsmålet. Det ser ut som en tendens til at østeuropeere føler seg mindre godtatt av lokalsamfunnet enn andre grupper, men her er tallene svært små. Når det gjelder deltakelse i ulike aktiviteter tyder det på at idrettsaktiviteter ikke har noen betydning for graden av aksept, men de som deltar i kulturaktiviteter og lokale velferdsarrangementer føler seg mer godtatt av lokalsamfunnet. Det er heller ikke overraskende at de som leier bolig føler seg mindre akseptert enn de som eier. 93

94 ikke tilfreds veldig tilfreds tilfreds delvis tilfreds Figur 21: Graden av tilfredshet ved å bo i Norge, n=53 Samlet kan vi si ut i fra undersøkelsen at det stor grad av tilfredshet med både arbeidsplassen og bedriftene, og at også tilfredsheten ved å bo i regionen/norge er til stede for de fleste. Svarene på spørsmålet om vedkommende og hans/hennes familie er tilfreds med å bo i Norge ligner mye på svarfordelingen på å føle seg godtatt. Det er noen flere som er veldig tilfreds og noen færre som er delvis tilfreds sammenlignet med graden av aksept (figur 21). Tallene tyder på at de med kortest botid i regionen er noe mindre tilfreds enn de med lengre botid. Vi har også undersøkt fordelingen av tilfredshet i forhold til andre faktorer (for eksempel kjønn, alder med mer) uten å finne nevneverdige utslag. Vi antar derfor at respondentene har foretatt en helhetsvurdering hvor både arbeidsforhold, boforhold og en rekke andre faktorer inngår. 7.2 Forholdet mellom det virksomhetsinterne og det virksomhetseksterne Det er en interessant dimensjon som kan leses ut av materialet vi har arbeidet med i denne surveyen, nemlig forholdet mellom de bedriftsinterne faktorene og det bedriftseksterne. Hvor bør eventuelle tiltak settes inn, og hva bør være fokus i en politikk som tar sikte på å beholde arbeidskraft som er internasjonalt rekruttert? Med det bedriftsinterne tenker vi særlig her på faglige utfordringer og trivsel knyttet til profesjonsutøving. Som vi har sett er karrieremuligheter og den faglige utviklingen noen av de viktigste grunnene mange av 94

95 arbeidsmigrantene vi her har undersøkt har for å flytte til Norge. Forventningene til hva arbeidet skal bringe av yrkesmessige utfordringer er dermed høye. Disse forventningene, viser denne undersøkelsen, er langt på vei innfridd. Det å arbeide i NODE- og EYDE-bedriftene betyr med andre ord en faglig tilfredstillelse. Dette kriteriet om faglig tilfredstillelse kan vi vurdere som det viktigste av suksesskriteriene knyttet til det å holde på arbeidskraft, og må være på plass. Som bedrift bør en da være bevisst på at nettopp en slik dimensjon fortsatt blir innfridd. Men det ser altså ut til at dette er innfridd per i dag, og da blir det vel så viktig å se på hvor eventuelle kritiske suksessfaktorer kan ligge. Som vi har vist er også private faktorer viktige, både som motivasjonsfaktor for å komme til Norge og som trivselsfaktor. Det er imidlertid noe mer varierende i hvilken grad disse faktorene kan sies å være innfridd. Med andre ord ligger antakelig potensialet til en forbedret suksess knyttet til det å beholde internasjonalt rekruttert arbeidskraft nettopp her, fordi forbedringspotensialet er relativt stort. En interessant oppfølging av denne studien er nettopp å gripe hvilke type faktorer dette kan dreie seg om, og hvilke aktører som potensielt sett kan gjøre noe med dette, samt hva som kan gjøres. Det er ikke gitt at bedriftene er de eneste aktørene som må arbeide aktivt med de bedriftseksterne faktorene. I mellomtiden kan det være en viktig strategi for bedriftene å åpne opp for dialog og stimulere til det vi over har kalt voice for nettopp å få frem innspill til hvor forbedringer kan komme, også på det bedriftseksterne plan. Det kan på sikt hindre exit, samtidig som loyalty uten former for voice fort kan lede til stilstand uten at suksesskriterier utvikles videre. 7.3 Forventninger og arbeidsmiljø Surveyen har avdekket en del forhold som er viktige i forbindelse med arbeidsmigrasjon. Blant høyt utdannede arbeidstakere i olje og gassvirksomheter på Sørlandet er arbeidsrelaterte faktorer, profesjonell utvikling og karriere, og private årsaker særs viktige for valg av arbeid og sted. I dette avsnittet vil vi utvide tilfanget ved å intervjue personer som arbeider i de andre sektorene. Hensikten er ikke komparativ, dvs. vi ønsker ikke å gjennomføre en sammenligning av sektorer, men derimot ønsker vi å bidra til en økt forståelse av hvordan arbeidsmigranter generelt ser på sin egen tilstedeværelse i regionen, arbeidsmessig og sosialt. Vi har gjennomført intervjuer med uten- 95

96 landske arbeidstakere mellom 25 og 49 år 10. Ikke alle er utenlandsk rekruttert i streng forstand, dvs. rekruttert av bedriften. Noen er det vi kan kalle for kjærlighetsmigranter. En er opprinnelig asylsøker. Dette gjenspeiler etter vår mening forskjelligheten blant utenlandske arbeidstakere og samtidig viser det til en faktor som kommer til å bli viktig i denne delen av analysen, nemlig sosiale nettverk og det transnasjonale og translokale elementet. Biografien til de enkelte, og forholdet til Norge er svært forskjellig blant de intervjuede. Kjærlighet eller familieforhold innebærer i utgangspunktet en sterkere tilknytning til landet. En engelsk lærer har norsk far, og har derfor tatt deler av studier i Norge, og senere hatt mulighet til å arbeide her. Kjæresteforhold kan være inngått i utlandet, og ført til arbeidsmigrasjon. Arbeidsmigranter kan være rekruttert i utlandet, og har ved et senere tidspunkt hentet sine partnere fra opprinnelseslandet. Men også andre forhold til landet kan gi opphav til arbeidsmigrasjon. Et tysk par har feriert i Norge i to tiår på grunn av mannens interesse for fiske, og bestemte seg for å søke lykken på Sørlandet, etter at mannen ble arbeidsledig. Vi vurderte om vi skulle leve på lavbluss i Tyskland, eller bygge et nytt liv. Begge fant relevant arbeid i løpet av kort tid. Datteren studerer fremdeles i Tyskland, og ønsker å bli gjenforent i Norge. Vi kan derfor si at en persons arbeidsmobilitet ofte er relatert til et utvidet mobilitetsspekter. Som regel har migrantene et langt tidsperspektiv på sine liv i regionen på tvers av utdanning, dette gjelder ikke bare kjærlighetsmigrantene. Unntaket er yngre arbeidstakere som har begynt i sin første jobb etter utdanning. Her er naturlig nok planer for fremtiden mer upresise, fleksible og åpne. Man tar det man får som nyutdannet. Forhåndskunnskapen om Norge er veldig varierende, men ser ut å ha liten innflytelse på integreringsprosessen. Kjærlighetsmigrantene har som regel liten kunnskap om Norge før ankomst. Norge er et sted med vakker urørt natur, midtsommer og Ibsen. Utenlandsk rekruttert arbeidskraft får tilgang på mye informasjon om Norge gjennom arbeidsgiveren og kollegaer, en del besøker også bedriften før inngåelse av arbeidskontrakt. Et av de viktigste suksesskriterier er i hvilken grad arbeidsforhold og de nye omgivelsene svarer til forventninger til utenlandske arbeidstakere selv om 10 Vi prøver å anonymisere intervjudeltakerne i størst mulig grad. 96

97 disse kan være diffuse i noen tilfeller. Vi vil derfor gjengi i mer detalj fra et intervju med en høyt utdannet lærer som har arbeidet på Sørlandet i 2 år. Informanten er 47 år, og har en Bsc. i miljø geologi, en BA i sosiologi samt en MA i engelsk litteratur og MA filosofi og avslutter en PhD i Miljøetikk i USA. Han har jobbet i armeen, i bedrifter og på diverse skoler over hele verden. Å flytte til Arendal var en tilfeldighet i begynnelsen. Han sier følgende: Gjennom IB systemet kommer vi fra en internasjonal skolearena og flytter mye. Jeg begynte med IB i 2000 i Italia, så 2 år i Chile som var fantastisk, og så til Sveits. Men det var ikke som forventet, liten skole, lite sted. Jeg besøkte flere plasser med tilbud (Roma, Kiev) og Arendal. Jeg likte vannet og naturen som minnet meg om Korfu hvor jeg har hus. Jeg likte også den flate arbeidsstrukturen, og sjefen var så inkluderende beslutningen var tatt. Jeg kjøpte hus etter 6 mnd. i jobben, det var slik jeg følte dyp tilhørighet til Norge nå. De spurte hvor lenge jeg blir og jeg sa noen år, men siste året var veldig produktiv og jeg tenker å bli litt lengre. Arendal kommune formidler billige huslån til utdannete arbeidstakere for å flytte hit og finansierer slik middelklasse mobilitet. Utdanning og undervisning er hvem jeg er. Jeg har ambisjoner om en rektor posisjon i Norge om noen år. Derfor lærer jeg norsk og vil gjerne ta norsk lederutdanning. Norge møter alle forventninger! Derfor migrerer folk, for å finne den rette plassen. Dette individuelle eksemplet viser at ikke bare kjærlighetsmigrasjon medfører tiltilhørighet men heller forventningene den enkelte har og i hvilken grad disse innfries. Forventninger er sammensatte og har både å gjøre med sted, i dette tilfelle at naturen vekker minner om andre steder, mottakelsen på arbeidsplassen og strukturer i samfunnet som underlette tilpasning, men også hvilke ambisjoner vedkommende har for sitt liv. For en del kan valget av Norge være noe tilfeldig. En tysk lege skulle til New Zealand med familien men en notis i et legeblad førte han til Flekkefjord. Både mottakelsen på arbeidsplassen, faglige utfordringer og stedet påvirkete beslutningen om å bygge hus og ta sikte på et langvarig opphold. Den rette plassen tilfredsstiller forventninger og kan skape nye ambisjoner. Individuelle biografier gir forskjellige forventninger om oppholdet og forskjellige ambisjoner for fremtiden. 97

98 Den nødvendige kunnskapen for å fungere i arbeidslivet og som borger bygges opp over tid. Men i initialfasen ved ankomst er det viktig at det finnes strukturer på plass og bedriftsledere som er bevisst de utfordringene og behov utenlandske arbeidstakere møter. Det gjelder særlig for utenlandsk rekrutterte arbeidstakere som ikke kan knytte seg opp mot bedriftseksterne nettverk gjennom familie med mer. Ut ifra intervjuene tyder mye på at bedrifter, ledere og servicenivået i samfunnet generelt har tilpasset seg en mer globalisert virkelighet, samtidig som viljen til læring av språket er essensielt: "Arbeidsgiver fremmet integrering ved å plassere oss (3 stk.) i forskjellige avdelinger, slik at vi skulle lære språket og være sammen med nordmenn. De informerer om fester som 17.mai og ga oss en bok Working and living in Norway og mye info fra HRavdelingen. Nå hjelper de også med å finne husvære, de ringer huseieren, så de gjør hva de kan. Når jeg kom måtte jeg fylle ut papirer på norsk hos politiet (arbeidstillatelse for 6 mnd.), gå til skattekontoret (foreløpig personnummer) og til banken alene, men alle snakket engelsk. Nå hjelper bedriften mer. Portugisisk ingeniør Internettbanken er på engelsk, huskontrakten ble oversatt og så lærer jeg de ord som er nødvendig for å forstå. Institusjonene blir en del av den hverdagslige erfaringen. Amerikansk lærer XX hjalp med alt og kontrakt, formaliteter og leilighet var klar når jeg begynte. Jeg spør meg frem til alt det andre som må vites når det er aktuelt. Engelsk lærer Intervjuene støtter surveyen på mange punkter. Vi vil i den videre analysen legge vekt på temaene arbeidsmiljø, sosiale nettverk og sted. I forhold til arbeidsmiljø er uttalelsene entydig positive, men grunnen til det varierer: Kulturen er annerledes, man slipper å bøye seg for andre. Kinesisk ingeniør Det er bedre å jobbe i Norge. I Tyskland jobbet vi 300 timer i måneden. Polsk arbeider 98

99 Arbeidskulturen er forskjellig. I Portugal tar man folk i hånden hver morgen, og vi prater mer. Her har man mer frihet med ansvar. Jeg kan planlegge arbeidet og har mer fritid. Jeg har mer kontakt med familie og venner i Portugal etter flytting til Norge. I Norge kan jeg bruke de mulighetene som finnes. Jeg er like ofte på stranden her som jeg var i de tre arbeidsår i Portugal. Portugisisk ingeniør Min bedrift har en bevisst strategi om å være en multikulturell arbeidsplass. Det er utrolig hvordan en bedrift kan skape så god stemning blant de ansatte. Alle er inkluderte og det betyr mye at sjefen viser tillitt. Det er viktig fordi det er mange nasjonaliteter her og vi lærer mye av hverandre. Hotellansatt fra Montenegro Arbeidsmiljøet er mer fleksibelt her og ikke så rigid som andre steder. Amerikansk lærer Vi har mye mer fritid enn i Tyskland og det var et viktig argument for oss. Tysk lege Delvis er det kulturelle forskjeller i forhold til en generell arbeidskultur som kan forklare den fornøydheten enkelte gir uttrykk for. En mindre hierarkisk og mer fleksibel organisering av arbeidsoppgaver åpner for frihet og ansvarliggjøring av ansatte. Det gir også mer fritid som nyttes til idrett og sosiale kontakter. Å få anerkjennelse av kompetanse og å bli møtt med tillitt skaper gode rammevilkår i arbeidslivet. At forskjellighet settes pris på kan åpne for gjensidig respekt og et læringsbasert arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet styrkes også i enkelte bedrifter gjennom tiltak som går utover hjelp til etablering. I surveyen som var rettet mot høyt utdannete arbeidsmigranter er karriere og faglig utvikling et viktig suksesskriterium for å fortsette i nåværende stilling. I intervjuene blant arbeidstakere med ulik utdanningsbakgrunn er det hovedsakelig arbeidsmiljøet som trekkes frem som en viktig faktor: Jobben er god, jeg var med trening på seilbåten, kajakk kurs, fotball bedriftslag, sykling og grilling. Var med i Holmenkollen stafetten. Det er mye aktiviteter her ute. Man blir mer kjent med arbeidskamerater. Svensk ingeniør 99

100 Jeg føler meg ikke lengre ekskludert fordi jeg har gode kollegaer som hjelper meg med ulike spørsmål. Kinesisk ingeniør Når de fant ut at jeg liker å plukke sopp tok sjefen meg ut for å vise meg gode områder for steinsopp. Tysk lege Bedriftenes tiltak skaper et bedre arbeidsmiljø. Samtidig som bedriftsinterne tiltak kan fremme kollegialitet kan bedriften også være utgangspunkt for nettverk som strekker seg utover arbeidsstedet. Dette er temaet i neste kapittel. 7.4 Nettverk I Kristiansand går man til de samme stedene og derfor møter de samme likesinnete personene. Jeg møter mange i byen og gjennom jobben. Jeg går ut med kollegaer og så møter vi andre, det er som en sirkel. Filippinsk hotellansatt Vi er en gjeng fra hotellet som går ut en gang i uka på kafé. Jeg er mye sammen med kollegaer i fritiden, men det tar litt lengre tid å få god kontakt med folk fra Sørlandet enn for eksempel fra Nord- Norge. Min arbeidsplass er verdt å kjempe for, vi har et godt arbeidsmiljø og jeg ønsker å bli værende. Det er en stor del av meg. Det er ikke bare en arbeidsplass men du blir kjent med veldig mange, også gjester. Jeg har vært på fisketur med noen og vi omgås også privat. Jeg har investert mye i jobben. Hotellansatt fra Montenegro Med kollegaene gjør man ikke mye sosialt. Amerikansk lærer Ulike typer multinasjonale arbeidsplasser ser ut til å fremme nettverk som har sitt utgangspunkt i bedriften. Men slik er det ikke i alle tilfeller. For de fleste er dette en del av flere ulike sosiale nettverksstrategier blant arbeidsmigranter, og vektlegging av bedriftsbaserte nettverk kan være liten. 100

101 Med utgangspunkt i intervjuene kan vi skille mellom nettverksstrategier som er basert i: vedlikehold av etniske relasjoner - gjennom mobilitet - gjennom lokale relasjoner etablering av multietniske relasjoner - gjennom åpenhet for nye impulser og møter - gjennom kjærlighet og interesser - gjennom kollegaer, naboer og venner Strategiene er ikke gjensidig utelukkende og som regel sammensatt. Det er etniske relasjoner i herkomstlandet, familie og venner, men også multietniske relasjoner basert på kjærlighet som forutsetter mobilitet for vedlikehold. Enten det er en gang i året på lange avstander eller to ganger i året i Europa, besøk av familie, helst i forbindelse med viktige ritualer (Jul, Påske) og ferie, er et særs viktig element. Viktigheten understrekes også ved hyppig kontakt (minst ukentlig) via telefon, internett, Facebook eller Skype med nær slekt og venner. I det uformelle nettverkssamfunnet som Urry (2006) kaller det, er arbeidsmigranter sterkt involvert. Via Kjevik tar det fire timer fra Søgne til Dortmund. Tysk restaurantansatt Før reiste vi en gang i året til Thailand, nå en gang hvert annet år fordi barna er voksne og det er dyrt. Søsteren kom en gang til 17.mai. Det er viktig å holde kontakt men det er dyrt. Vi vil gjerne bo i Thailand om vinteren, det er fint i Norge om sommeren. Thailandsk hotellansatt Jeg har vært mange ganger i Portugal, til Jul og faktisk i 4 bryllup. Jeg har venner fra Portugal som bor i Spania og Holland også. Det er ikke så dyrt å reise. Portugisisk ingeniør Med gamle venner går det via internett, Facebook, familien (Hellas, USA) ringer jeg i helgen. Venner fra Chile besøkte meg i Hellas i sommer. Amerikansk lærer 101

102 Kjevik lufthavn er essensielt for de fleste i å opprettholde nære relasjoner og det primærnettverket som alle er involvert i, men det kunne ha vært flere reisemuligheter. Den romlige interaksjonen eller aktivitetsrommet er transnasjonalt og translokalt, fordi reisene er knyttet til bestemte steder (f.eks. Søgne Dortmund). Vi har derfor å gjøre med mobile nettverk på tvers av grenser, hvor den romlige fordelingen er spredt. Spredningen kan angis som tidsbruk og pengebruk og har betydning for hyppigheten av møter. Forpliktelser og muligheter i nettverksfamilien, bekreftelsen av relasjoner, skaper et translokalt aktivitetsrom som er en integrert del av arbeidsmigranters opplevelse og biografi. I tillegg leder arbeidsmigrasjon til en utstrakt mobilitet av venner og familie til Norge og andre steder. Det er et økende globalt fenomen at personer som står hverandre emosjonelt nær er geografisk spredt (Larsen et al, 2006), og dermed øker mobiliteten. Samtidig etablerer arbeidsmigranter nettverk med lokal forankring. Alle har en eller annen form for kontakt med det norske samfunnet gjennom huseier, naboer, kollegaer med mer. Med nettverk mener vi kontakt utover det vanlige, f.eks. gjensidige invitasjoner slik som en hotellansatt fra Montenegro forteller, eller utstrakt sosial kontakt med huseier. Den største forskjellen i strategiene vi finner i materialet er i hvilken grad etniske eller multietniske nettverk dominerer. Jeg deler hus med andre portugisere og det fører til liten deltakelse i det norske samfunnet bortsett fra arbeidsplassen og idretten, men jeg har også noen norske venner. I begynnelsen kjøpte jeg parabol for å kunne følge med på portugisisk TV. Jeg holder kontakten, men samtidig er det mindre kontakt med det norske. Jeg vet egentlig ikke hva som foregår i det norske samfunnet. Jeg ser 80 % på portugisisk fjernsyn. Jeg har ikke særlig kontakt med naboer. For meg er det som å være hjemme med internett og alt. Portugisisk ingeniør Jeg spiller Playstation med en kollega, men kjenner knapt noen fordi jeg snakker lite norsk og alle kollegaer har familie. Det er ikke mange kinesere i Kristiansand, men jeg har feiret Kinesisk Nytt År med kinesiske studenter ved UiA Grimstad. Man må snakke sitt eget språk av og til. Kinesisk ingeniør 102

103 Det er mange polakker som jobber på X, jeg kjenner kanskje 20. I fritiden på lørdager spiller vi fotball sammen. Jeg leier et hus på Vennesla og ønsker å bli boende der. Norge er bra, fin natur, trives på jobb. Jeg har en kamerat fra Polen som også bor i Vennesla. Ungene går på skole og trives. De lærte språket veldig fort. Ungene integreres raskt, men det er lite samhandling med det norske samfunnet for foreldrene. Polsk byggarbeider Jeg har flere venner i Stavanger enn på Hånes. Der jobbet jeg sammen med flere damer fra Thailand, men her lærer jeg mer språk. Når vi hadde Thai Nytt År var vi over 50 personer. Alle er i jobb og det er vanskelig å møtes. Hotellansatt fra Thailand Disse fire sitatene viser at det er et viktig integreringselement å ha samkvem med personer fra samme herkomstland, også i eksil. Det kan, som i det polske eksemplet, være en strategi for å føle seg hjemme og et ønske om å bli værende. Fremtiden, dvs. barna, er allerede integrert i en multikulturell kontekst. Savnet av familien, språk, mat, underholdning og væremåte opprettholder etniske nettverk. Når i tillegg norsk kunnskapene er begrensede er dette en måte å føle seg hjemme på. Andre forhold ved jobben, gode sosiale ordninger i Norge eller ved stedet (f.eks. naturen) og generell trivsel gjør at den enkelte likevel, til tross for manglende integrering i det norske samfunnet, velger å bli værende. Det har etter vår mening mindre betydning for suksessfaktorene vi er ute etter, enn hva det har for spørsmål knyttet til samfunnsbygging generelt. Det vi kan si så langt er at disse lokale etniske og transnasjonale nettverkene er et viktig element i arbeidsmigranters liv i regionen. Denne etniske eller transnasjonale integreringen i nettverk står ikke nødvendigvis i veien for et ønske om videre opphold i regionen, der egenskaper ved sted som har betydning, eller for en samtidig etablering av multietniske nettverk. Vi har veldig god kontakt med utleier som bor i samme hus. Det er som vennskapelige sirkler, gjensidige invitasjoner når det er noe å feire. Det er avhengig av en selv og det er lite forskjell fra Tyskland. Tysk restaurantansatt 103

104 Å skaffe venner avhenger av en selv, men alle mine venner er utlendinger. Alle mine relasjoner er transnasjonale. Vi har en dinnerclub for å møtes med venner fra Ubundu 11. Og så deltar jeg i pistolklubben i Grimstad, men Arendal er mer internasjonalt. Amerikansk lærer Det første jeg gjorte når jeg kom for første gang var å finne en Tango gruppe. Det bygger med en gang sosiale nettverk med andre personer. Jeg fant også en god kirke, og i går var jeg med andre personer på en lang tur. Det er viktig med ulike typer nettverk og sosial kontakt og det avhenger av hvilken person du er. Man må gjøre seg selv litt sårbar. Kirken er et godt sted å møte folk. Engelsk lærer Multietniske relasjoner, med eller uten nordmenn, vurderes som avhengig av en selv, og interesser og åpenhet fra migrantens side er viktige fordi mange ser på nordmenn som reserverte, men snille når isen er brutt. Det er riktig som Urry og andre påstår at den fremmede kan være nær, og de nære langt vekk (Larsen et al, 2006). Denne translokale integreringen, som vi velger å kalle det, summeres godt opp i følgende sitat: Det verste er å flytte bort fra en plass. Samtidig byr nye steder på utallige muligheter å leve ut interesser og nye møter. I den lokale integreringen kan lokale nettverk være svært viktig. Jeg føler tilhørighet til Kristiansand fordi jeg har mange venner her. Jeg har investert mye og bygget meg et liv i Norge Filippinsk hotellansatt Vi er en gjeng fra Birkeland som går på jakt. Jeg føler tilhørighet til Kristiansand, det er min by og her vil jeg bo resten av mitt liv. Jeg leser til og med Fevennen på ferie. Hotellansatt fra Montenegro Jeg har lite sosial kontakt med andre Tyske leger. Mange prøver å tilpasse seg og er aktive i kirken, idrett med mer. Tysk lege 11 Ubundu er en klubb for innvandrere i Arendal. 104

105 Ansiennitet, dvs. hvor lenge migrantene har bodd i regionen ser ut til å ha liten betydning for følelsen av tilhørighet. De to sitatene er fra personer med henholdsvis 16 måneder og 10 år i landet. Begrepet investering innebærer investering i sosial kapital gjennom sosiale nettverk som fremmer følelsen av tilhørighet til et sted. I utgangspunktet skaper alle former for investering av sosial kapital, dvs. alle nettverk som vedlikeholdes og opprettes, en form for tilhørighet. Men tilhørighet er et sammensatt begrep som også kan relateres til bedrift, region, bosted, religion, nasjonalitet, språk, selvbilde med mer. Jeg hører til denne skolen, men jeg er amerikaner. Jeg tilhører like mye her som i Portsmouth, min familie bor ingen av stedene. Kirken er en stor del av det, kirken er min familie, det er viktigere enn nasjonalitet. Det innebærer at flere former av tilhørighet og identiteter, både lokale og translokale/transnasjonale, kan komme til uttrykk og være meningsbærende samtidig. Det er dette Levitt og Glick Schiller (2007) kaller samtidighet. De bruker dette begrepet i forbindelse med at migranter kan inkorporeres i et nytt land samtidig som de har koblinger til et hjemland, eller til et spredt nettverk som deler samme religiøse eller etniske identitet. Hverdagslivet for mange arbeidsmigranter kan sees som å spille seg ut i nettopp en slik kontekst. 7.5 Sted Som en siste del av analysen vil vi se litt nærmere på arbeidsmigranters relasjon til sted. Med sted mener vi her både de faktiske stedene som omtales, Kristiansand og Arendal, og i en generisk forstand som en kategori. Den enkelte sin biografi vil selvfølgelig ha betydning for hvordan sted brukes, og hva man synes om sitt nye bosted. Arendal er stort nok for meg, jeg liker meg ute i skogen, jeg har hund og går på ski. Svensk ingeniør 105

106 Har jeg behov for storby drar jeg til Oslo. Til og med i Arendal har jeg opplevd trafikk-kork. Det er kort vei til Kristiansand og Oslo og jeg savner ingenting her. Jeg liker mitt hus, ildstedet, jeg har ikke behov for å gå ut. Amerikansk lærer Jeg liker Arendal, i begynnelsen bodde jeg på Tromøy som er litt isolert fordi jeg ikke har bil. Derfor ville jeg gjerne ha et sted som er sentrumsnært. Selv om Arendal er liten i forhold til Portsmouth med mange fasiliteter, er det nok å gjøre. Engelsk lærer Kristiansand er en god by pga korte avstander. Jeg kan sykle til jobb og alt på Lund er i nærheten, snoker, squash etc. Jeg liker regionen pga været og liker ikke storby fordi jeg kommer fra en liten by i Portugal og synes Kristiansand er passe og jeg føler meg hjemme her. Portugisisk ingeniør Jeg liker ikke byen fordi jeg liker å gå på tur eller hjemmekos. Men jeg handler matvarer i Asia butikken Hotellansatt fra Thailand Vi er fra Bremen og meningen var å flytte til et mindre sted. Oslo er helt uaktuelt, vi har to små barn og liker å være ute i naturen. Tysk lege Hvis vi skal prøve oss på et generelt trekk fra intervjuene er det at Oslo ikke er drømmeplassen. Storby er uaktuelt fordi det oppfattes som for stort og uoversiktlig, og både Arendal og Kristiansand er passe stor og har alle fasiliteter i kort avstand. Skulle behovet oppstå er Oslo bare en kort reise unna. Storbyen er således ingen konkurranse til å dekke behovet for arbeidskraft i regionen. Med andre ord er stedsfølelsen til den enkelte arbeidstaker innstilt på mindre forhold, om det så er basert på gjenkjennelse, at man er vokst opp på et mindre sted, eller distansering fra storbyen hvor man har jobbet eller bodd før. Agder tiltrekker seg arbeidskraft som ønsker å bo i mindre byer så lenge andre behov som profesjonell utvikling og trivsel, sosiale nettverk etc. er tilfredstilt. Avhengighet av bil ser ut til å trekke utenlandske arbeidstakere til sentrum, fordi det er komfortabelt i forhold til det aktivitetsrommet den enkelte fore- 106

107 trekker. Sted er på en måte hva man gjør det til. For enkelte er det tilstrekkelig med en spesialbutikk som har asiatiske matvarer, eller en Kinarestaurant som demper savnet av hjemmelaget mat. Størrelsen på byene på Agder tilsier at alle ønskede fasiliteter i forhold til interesser er til stede og i rimelig avstand. For enkelte byr ikke stedet på andre opplevelser enn å være et hjem for familien og venner, det er verken kultur eller idrett som frister. Men om man bor i sentrum eller i forstedene er tilgang til natur et element som frister mange. Det er dermed ulike aktivitetsrom i byene som er delvis overlappende, som vil si at det er muligheter for shopping, kultur og idrett i sentrum, og natur- og idrettsopplevelser i nærheten. Hvis det er behov for noe annet er det bare å ta toget, flyet eller bilen til Oslo. Sted er det man gjør det til, men samtidig foregår en internalisering av sted, det vil si at migrantene gjennom bruk av sted får bedre kjennskap til stedet og gjør stedet til sitt eget i mer eller mindre grad. Stedet blir en del av den enkeltes biografi. Det er ikke mulig å komme frem til en skjønnsmessig vurdering av viktigheten av de enkelte dimensjonene vi har tatt opp i denne delen av analysen. Det er heller slik at arbeidsmiljø, ulike former av sosiale nettverk og sted griper inn i hverandre og kan virke positive i forhold til forventninger og ambisjoner til utenlandske arbeidstakere. Arbeidsmiljøet og de tiltak som en god del av bedriftene iverksetter kan ha betydning for etablering av nye lokalt baserte nettverk. Nettverkene igjen har rammer som mobiliserer byen eller stedet i form av ulike aktivitetsrom. Slik danner de ulike dimensjonene en helhet for den enkelte arbeidstaker. 107

108 8 Sammenfattende drøfting og konklusjoner I dette prosjektet har vi satt sammen en rekke empiriske kilder og variabler for å betrakte internasjonalisering av arbeidsmarkedet på Sørlandet i et teoretisk og tematisk rammeverk som fokuserer på mobilitet. Målsettingen har vært å få et grep om omfang og betydning av internasjonal rekruttering, strategier innen virksomheter vedrørende internasjonal rekruttering, og perspektiver arbeidsmigrantene selv har på internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet og det stedet og arbeidsplassen de er kommet til på Agder. Feltet arbeidsmigrasjon og internasjonalisering av arbeidsmarkedet representerer ikke et nytt fenomen. På den annen side kan vi ikke si at feltet har satt seg og funnet sin form. Ut fra analysene våre kan vi likevel konkludere med følgende: Internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet og den internasjonale rekrutteringen har løst rekrutteringsproblemet i flere sektorer og for flere virksomheter. De fleste innen sektorene vi har vært i kontakt med opplever at internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet er noe de i sterkere og sterkere grad må forholde seg til. Det varierer mellom sektorer og virksomheter hvor velutviklede strategier for internasjonal rekruttering det arbeides etter, og det varierer hvilket innhold slike strategier har. Mens fokuset på å beholde høyt kompetent nøkkelpersonell er stort innen kunnskapsintensive virksomheter, er det mindre bevissthet rundt dette i bransjer med lavere formell kompetanse, og der mobiliteten (turnover) jevnt over er stor. Det varierer mellom virksomhetene hvorvidt integrering og inkludering vektlegges eller ikke. Ofte er slike tiltak virksomhetsinterne, og mindre fokusert på migrantens liv utenfor arbeidet. Det varierer også hvilket perspektiv arbeidsmigrantene selv har på sin situasjon som internasjonalt rekruttert. Det ser ut til at virksomhetseksterne faktorer og forhold har størst betydning for om den rekrutterte ønsker å bli værende i regionen. 108

109 Det profesjonelle er en viktig drivkraft i arbeidsmigranters søken til Sørlandet, men også livsstil er en viktig dimensjon og motivasjonsfaktor. Konklusjonene over illustrerer på mange måter det mangfoldet av drivkrefter som er i sving bak internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet. Som vi har påpekt i de mer teoretiske innledende kapitlene til denne rapporten, så er det både strukturelle og mer individuelle tilnærminger til fenomenet migrasjon. Denne rapporten viser at mange av disse tilnærmingene er gyldige for det bildet som kan tegnes av arbeidsmarkedet på Agder. Vi har tunge strukturelle forhold og økonomiske strukturer som gjør seg gjeldende innen alle de sektorene vi har berørt her, vel og merke i noe varierende grad. Og vi har en rekke individuelle faktorer som berører både motiver for å komme og arbeidsmigrantens relasjon til både arbeid og sted. Disse mer generelle og overordnede konklusjonene fra vår analyse illustrerer også at det eksisterer en viss spenning mellom mobilitet på den ene siden, og det mer bofaste når det gjelder internasjonalisering av arbeidsmarkedet på den andre. Mange av virksomhetene på Sørlandet er fullt klar over at internasjonalisering av arbeidsmarkedet er noe som vil komme sterkere og sterkere, og at den for mange virksomheter vil måtte kreve omlegging av rekrutteringsstrategier, samt strategier for inkludering på arbeidsplassen. Det er derfor interessant å se at mange av virksomhetene har svært velutviklede strategier, mens andre har det ikke, selv om de tilhører samme sektor. Det er videre, ut fra et mer generelt perspektiv, en utbredt oppfatning blant globaliseringsteoretikere at the assumed congruence of state and society is broken down and suspended; economic and social ways of acting, working and living no longer take place within the container of the state (Beck 2002: 70). På mange måter summerer sitatet over opp det vi kan forstå som en kosmopolitisk måte å leve og organisere liv og samfunn på. De romlige enhetene, som nasjonalstaten det her vises til, argumenteres det for ikke er like relevant som organisatorisk grunnlag nå som tidligere, heller ikke når det gjelder tilhørighet. Internasjonalisering av arbeidsmarkedet kan sies å være et uttrykk for dette, samtidig som det også aktualiserer en klassedimensjon ved at det i hovedsak er relativt velstående som nyttiggjør seg mulighetene som ligger i en slik type mobilitet (Calhoun 2002), noe som kanskje kommer sterkest til uttrykk innen olje-, gass og prosessindustrien, samt innen helseforetakene. 109

110 Dette er dimensjoner som regionene på Sørlandet som sådan antakelig i mye sterkere grad i fremtiden må forholde seg til. Spørsmålet er om dette skal være en utvikling en selv som virksomhet og region ønsker å ta styringen over, eller om det er noe som bare skal komme og skje av seg selv. Vi ser at behovene for internasjonal rekruttering innen mange sektorer øker, også i nedgangstider, samtidig som vi ser at mange virksomheter og kommuner forsøker å ta aktivt del i de mulighetene dette gir, ikke minst med hensyn til å holde folketallet oppe. Samtidig har vi i denne rapporten vist at internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet er del av tunge globale trender, og der Norge foreløpig ikke er en like populær destinasjon som det mange andre land er, noe som særlig gjelder høyt kvalifisert arbeidskraft. Spørsmålet er om aktørene på Agder skal ligge i forkant av en slik utvikling, eller om en skal vente og se hvordan det hele utvikler seg. Begge innstillinger eksisterer på Sørlandet per i dag. Det kan være at internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet og det omfanget det eventuelt får, vil måtte bety at det lokale og det regionale nivå får ny og annen betydning. Dette særlig som følge av økte transnasjonale relasjoner, og en mer kosmopolitisk måte å tenke og handle på, som vi med Hiebert (2002:212) kan assosiere med openness to all forms of otherness. Avstand, både geografisk og kulturelt, kan bli noe som en må hanskes med på nye og andre måter enn hva vi har sett tidligere. Som vi har sett er det enkelte virksomheter på Sørlandet som har egne ordninger med hjemreise/pendling for folk som er rekruttert fra utlandet. Hjem kan med andre ord være opp til flere steder. Et naturlig spørsmål å stille seg er dermed om de stedene vi bor mister betydning for oss, og at vi heller ikke har noen form for lojalitet verken til stedet vi bor, samfunn vi er med i, og til våre arbeidsplasser. Mange av det vi kan kalle globalister vil kunne argumentere med at det er fullt mulig å ha både en kosmopolitisk orientering som i sin karakter og praksis kan være transnasjonal, som for eksempel å være del av et internasjonalt arbeidsmarked, samtidig som en kan ha tilhørighet, engasjement og føle lojalitet i mer lokale settinger (Thompson 1998). Dette var også et viktig argument hos Hidle (2004) som viste at stedstilhørighet hos tilflyttere og innvandrere i Kristiansand godt kan involvere flere steder og flere typer romlige settinger, og som ikke behøver å komme i konflikt med det stedet en faktisk bor. Men likevel viste Hidle (ibid) at sted står sterkt som en meningsbærende kategori, på samme måte som Held (2002) viser til at tilhørighet til både na- 110

111 sjonale kulturer og etnisk historie står sterkt i dagens samfunn, samtidig som det er et fravær av helt felles globale måter å tenke på. Dette er relevant også fordi internasjonaliseringen av arbeidsmarkedet til en viss grad kan sies å stille ulike og svært forskjellige steder og bedrifter i en konkurransesituasjon i kampen om arbeidskraften. Tilhørigheter og stedenes og bedriftenes evne til å vise åpenhet, som vi understreker ikke er en selvsagt dimensjon, vil derfor også kunne være en viktig faktor i jakten på arbeidskraft. Det er å forvente at internasjonalt rekruttert arbeidskraft kan ha tilhørighet til flere steder, og at tilhørighet kan spilles ut på en annen måte enn for de som er mer bofaste. Spørsmålet er om en slik type sammensatt tilhørighet også påvirker mobilitet og flytting. Ut fra vårt materiale kan mye tyde på at slik tilhørighet ikke har stor innvirkning på viljen til mobilitet og det å skifte arbeidsplass. Som vist i denne rapporten var det en stor majoritet av de spurte arbeidstakerne som så seg selv ved samme bedrift om fem år. Spørsmålet er hvorfor et slikt bilde tegner seg. Perspektivet på arbeidsmigrasjon til den norske regjeringen er bortimot entydig positiv. Arbeidsmigrasjon vurderes som fordelaktig både for individer i allokeringen av egne ressurser, og for samfunnet i form av et mer effektivt arbeidsmarked (Stortingsmelding nr. 18 ( )). Den forventede demografiske utviklingen de neste 10 til 15 år tilsier at arbeidsmigrasjon til landet vil overstige den innenlandske tilgangen til arbeidskraft. I tillegg tyder mye på at kunnskap, kvalifikasjoner og diversiteten av arbeidskraften er viktige faktorer for innovasjon og bedriftsutvikling. Behovet for utenlandsk arbeidskraft vil derfor ikke bare melde seg ved god konjunktur og høyt aktivitetsnivå, men også ved lavere konjunkturutvikling. Behovet er dermed i enkelte sektorer mindre underlagt økonomiske svingninger, og det gjelder spesielt for høyt utdannet, spesialisert arbeidskraft. Omkostninger for rekruttering av utenlandsk arbeidskraft er høyere for bedriftene enn hva det er å få den allerede rekrutterte arbeidskraften til å bli. Erfaringer fra Norge og andre land indikerer at flertallet av arbeidsmigranter kommer til å returnere til sine respektive opprinnelsesland (Stortingsmelding nr 18 ( )). Regjeringen er derfor opptatt av en integreringspolitikk som sikrer en stabil bruk av arbeidskraften over tid. Det har også blitt iverksatt tiltak som gjør det enklere for utenlandsk arbeidskraft, spesielt fra EØS-området, å få arbeidstillatelse og familiegjenforening. 111

112 På et regionalt nivå har rapporten vist at det på ledernivå i regionen kan sies å være et miljø for toleranse og forskjellighet (Hidle og Norman 2008), men at den lokale diskursen til en viss grad kan virke lukkende og ekskluderende i forhold til internasjonal migrasjon (Hidle 2004). Vi ser også at det potensielt sett kan være problemer med hensyn til å skaffe jobb nummer 2. Vår undersøkelse viser at virksomheter har igangsatt ulike tiltak med tanke på å beholde utenlandsk arbeidskraft i bedriften/regionen. Spørsmålet er imidlertid om dette er tiltak som fremmer integrering av utenlandsk arbeidskraft, eller om det er tiltak bedriften tror skal virke etter hensikten. Det må derfor ikke settes opp en umiddelbar kobling mellom antall tiltak i bedriftene, og for den saks skyld utenfor bedriften, hvis ikke dette er skisserte og naturlige behov som fremkommer fra dem det gjelder. Der hvor bedriftene har iverksatt tiltak vurderes disse imidlertid som overveiende positive. Sosial nettverksbygging forgår ikke bare i bedriftene, men er også et viktig anliggende for kommunen og lokalsamfunnet. Konklusjonen fra denne rapporten er at arbeidsmigrantene deltar til en viss grad i ulike nærmiljøaktiviteter og føler seg både godtatt og tilfreds med tilværelsen i regionen. Til tross for at enkelte har gitt uttrykk for sosial isolasjon ved ankomst, tyder resultatet godt for regionens høyteknologibedrifter. Utenlandsk arbeidskraft med høyere utdanning har et lengre tidsperspektiv på migrasjon til Sørlandet. Dette fristiller derimot ikke bedriftene etter vår mening fra å opprettholde og eventuelt øke sin innsats på det sosiale feltet. Mye tyder på at vi bare står i starten av et fenomen som vil fargelegge vårt samfunn og arbeidsliv i kommende periode i økt omfang. 112

113 Litteratur Amin, A. (2002). Spatialities of Globalisation. Environment and Planning A, 34, Appadurai, A. (1996) Modernity at Large: Cultural Dimensions of Globalization. University of Minnesota Press, Minneapolis. Beck, U. (2002) The Cosmopolitan Perspective: Sociology in the Second Age of Modernity. I Vertovec, S. og Cohen, R. (red.) Conceiving Cosmopolitanism. Theory, Context, and Practice. Oxford University Press, New York. Boyle, P., Halfacree, K. og Robinson, V. (1998) Exploring Contemporary Migration. London. Pearson. Prentice Hall. Brochman, G. (2008) Gjennom kontroll og integrasjon 20 år med UDI. Asylmottak gjennom 20 år. Artikkelsamling fra Mottakskonferansen Utlendingsdirektoratet, Oslo. Brøgger, B. (2007) Det bare hendte arbeidsinnvandring til Drammen. I Integreringskart Arbeidsinnvandring- en kunnskapsstatus. IMDI-rapport , Oslo. Bærenholdt, O. J. og Granås, B. (2008) Places and Mobilities Beyond the Periphery. I Bærenholdt, O. J. og Granås, B. (red.) Mobility and Place. Enacting Northern European Peripheries. Ashgate, Aldershot. Calhoun, C. (2002) The Class Consciousness of Frequent Travellers: Towards a Critique of Actually Existing Cosmopolitanism. I Vertovec, S. og Cohen, R. (red.) Conceiving Cosmopolitanism. Theory, Context, and Practice. Oxford University Press, New York. Froschauer, K. Collett, E., Rindoks, A og Cliché, J-P. (2008) Comparing the Integration and Innovation of New Immigrants in High-Tech Firms. Workshop ved den 13th International Metropolis Conference, Oktober 2008, Bonn. Giddens, A. (1990) The Consequences of Modernity. Polity Press, Cambridge. Gjelsvik, M. og Holmen, A. K. T. (2004) Verdiskapingsevnen i norske storbyregioner: Indikatorer for kompetansekapital, entreprenørskap, livskvalitet 113

114 og internasjonal orientering. Rapport RF 2004/178. Rogalandsforskning, Stavanger. Glick-Schiller, N., Basch, L. og Blanc-Szanton, C. (red.) (1992) Towards a Transnational Perspective on Migration: Race, Class, Ethnicity, and Nationalism Reconsidered. The New York Academy of Sciences, New York. Gressgård, R. (2005) Fra identitet til forskjell. Universitetsforlaget, Oslo. Held, D. (2002) Culture and Political Community: National, Global, and Cosmopolitan. I Vertovec, S. og Cohen, R. (red.) Conceiving Cosmopolitanism. Theory, Context, and Practice. Oxford University Press, New York. Hellevik, O., 1991: Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Universitetsforlaget: Oslo Hidle, K. (2004) Migrasjon og stedsmyte. Sted, migrasjonserfaringer og romlige forståelser i Kristiansand. Avhandling for dr.polit.-graden, Institutt for geografi, Universitetet i Bergen. Hidle, K. og Norman, R. (2008) Lederholdninger på Sørlandet. Analyse av verdier hos regionale ledere i næringslivet, offentlig sektor, og politikk i Agder-fylkene. Prosjektrapport nr. 24/2008. Agderforskning, Kristiansand. Hidle, K. og Sørheim, S. (2008) Økt bosetting av flyktninger i Knutepunkt Sørlandet kommunene. Lokale og regionale muligheter og forutsetninger. FoU-rapport nr. 6/2008. Agderforskning, Kristiansand. Hiebert, D. (2002) Cosmopolitanism at the Local Level: The Development of Transnational Neighbourhoods. I Vertovec, S. og Cohen, R. (red.) Conceiving Cosmopolitanism. Theory, Context, and Practice. Oxford University Press, New York. Hiebert, D. (2003) Are immigrants welcome? Introducing the Vancouver Community Studies Survey RIIM Working Paper. Hiebert, D., Collins, J. og P. Spoonley, P. (2003) Uneven globalization: Neoliberal regimes, immigration, and multiculturalism in Australia, Canada, and New Zealand RIIM Working Paper Hirschman, A. O. (1970) Exit, Voice, and Loyalty. Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Harvard University Press. Cambridge, Massachusets. 114

115 IMDi (2008) Vi blir Om arbeidsinnvandring fra Polen og Baltikum. IMDirapport Levitt, Peggy og Glick Schiller, Nina (2007) Conceptualizing Simultaneity: A Transnational Social Field Perspective on Society. I Ajaya Kumar Sahoo and Brij Maharaj (red.), Sociology of diaspora: a reader, pp New Delhi: Rawat Publications. Ley, D. (2004) Transnational spaces and everyday lives. Transactions. Institute of British Geographers. 29, Ley, D. (2005) Shaky Borders? Transnational Migrants as Strategic Actors, in Houtum, H.V. et al. (eds.) B/Ordering Space. Aldershot: Ashgate. Ley, D. (2007) Multiculturalism A Canadian Defence. UBC/RIIM. Working Paper No Lithman, Y. (2008) Citizenship and Multiculturalism in Norway. Canadian Diversity, vol.: 6:4, Mandag Morgen (2007) Kampen om arbeidskraften Om tjenestebedrifters arbeid med rekruttering av utenlandsk arbeidskraft. Moses, J. W. (2006) International migration. Globalization s last frontier. Zed Books. London/New York. OECD (2008) International Migration Outlook. Ong, A. (1999) Flexible Citizenship: The Cultural Logic of Transnationality. Duke University Press, Durham. Ong, A. (2006) Neoliberalism as exception. Mutations in Citizenship and Sovereignty. Duke University Press, Durham/London. Stortingsmelding nr. 18 (2007/2008) Arbeidsinnvandring. Simonsen, K. (2008) Place as Encounters: Practice, Conjunction and Coexistence. In Bærenholdt, J. O. and Granås, B. (eds.) Mobility and Place. Enacting Northern European Peripheries. Ashgate. Aldershot. Thompson, J. (1998) Community Identity and World Citizenship. I Archibugi, D., Held, D. og Köhler, M. (red) Re-imagining Political Community: Studies in Cosmopolitan Democracy. Polity, Cambridge. 115

116 Urry, J. (2000) Sociology beyond societies : mobilities for the twenty-first century. London. Routledge. Vågeng, S. (2007) Arbeidsinnvandring: Dilemma, muligheter og utfordringer. IMDi rapport Aalandslid, V. (2007) Innvandreres demografi og levekår i 12 kommuner i Norge. Rapport 2007/24, Statistisk Sentralbyrå, Oslo. 116

117 Vedlegg 1 Spørreskjema brukt i surveyundersøkelsen: 117

118 118

119 119

120 120

121 121