banken t emahefte Gravid og hva så? Om sykefravær og tiltak for gravide i jobb Berit Morland

Transkript

1 Statens Arbeidsmiljøinstitutt Postboks 8149 Dep Oslo Telefon: Faks: Utgivelser bestilles fra: Tiden Norsk Forlag AS Postboks 8813 Youngstorget 0028 Oslo Telefon: Faks: idé banken Gravid og hva så? Om sykefravær og tiltak for gravide i jobb Berit Morland t emahefte Handle trygt på internett

2 Gravid og hva så? Om sykefravær og tiltak for gravide i jobb Berit Morland temahefte Berit Morland er frilansjournalist, med arbeidslivsreportasje som spesialemne. Hun er utdannet ved Norsk Journalisthøgskole, har 10 års erfaring som journalist fra Klassekampen og har skrevet to bøker: «Bruget» (om Kværner Brug i Oslo) og «I konsernets tid» (om Freia Sjokoladearbeider Forenings siste 10 år).

3 4 Innhold 1 Gravid en sykdom? 9 Et lykkelig øyeblikk? 9 Gravide har stort sykefravær 9 Er graviditet en sykdom? 10 Når arbeidet ikke passer 11 Hva slags arbeid har kvinner? 12 Kvinnearbeidet er tungt og ubekvemt 12 Tempoet er hardt og styrt av andre 12 Kvinnearbeid er slitsomt 13 2 Tilrettelegging ønsker og virkelighet 14 Behovet for tilrettelegging 14 Hvilke yrkesgrupper trenger tilrettelegging? 15 Løsninger som ble brukt 16 Sykmelding som tilpasning 16 Den private løsningen 17 En håndsrekning når det trengs 18 Hjemmehjelpen 20 Omplassering 21 Avmakten 22 Gir tilrettelegging mindre sykefravær? 23 Kontoret 34 Tilstanden 34 Ønsker hvile men ikke utkobling 36 Usynlig eller på et sidespor? 37 En tidlig plan er forebyggende 38 Redusert arbeid stiller krav 38 Fleksibel arbeidstid 39 Utvikling av kompetanse 39 Økonomistyring 40 Flere kanarifugler 40 Litteratur 42 Nyttige veiledninger Hva er god tilrettelegging? 24 To forsøk 24 Sykehuset 25 Tilstanden 25 Tiltakene som ble etablert 26 Gravid-turnus vekk fra nattevaktene 26 Omplassering en fremmed løsning? 27 En tidlig plan for den enkelte 28 Tidlig plan eller faste tilbud? 29 Lærdommer fra sykehusforsøket 30 Gravide som kanarifugler? 31

4 6 Forord Hun hadde selv planlagt å skrive dette heftet, men fikk ikke leve lenge nok. Det er en glede å se hvordan journalist Berit Morland har klart å formidle det store forskningsmaterialet i en virkelighetsnær og spennende veiledning for handling. 7 Gravide står for en tredel av alle fraværsdager blant kvinner i alderen 20 til 39 år. Bare en liten del av dette fraværet skyldes komplikasjoner i graviditeten. Svært mye kunne vært unngått med bedre tilrettelegging av arbeidsforholdene. Dette heftet handler om tilrettelegging i praksis. Noe kan gjennomføres overalt, noe er mest aktuelt for større arbeidsplasser. Tidlig planlegging framfor «på sparket» løsninger, individuell tilpasning framfor automatiske rutiner er noen stikkord fra heftet. Her er utfordringer både for personalansvarlig, den gravide selv og for bedriftshelsetjenesten og de tillitsvalgte som støttespillere. Oslo, høsten 2002 Ebba Wergeland Graviditet er ingen sykdom. Men det er i høyeste grad en annerledes tilstand. Det nytter ikke å late som ingenting. Med utgangspunkt i normale fødselstall for Norge, kan hvem som helst beregne (med litt slingringsmonn) hvor mange gravide det vil være i egen bedrift. Hvis det er x kvinner i bedriften under 40 år, vil x 0,07 være et bra anslag for antall gravide. Er det tre kvinner i riktig alder, blir det 0,2 eller gjennomsnittlig en graviditet hvert år. Er det tretti kvinner under 40 år, er gjennomsnittlig to gravide til enhver tid. Jobbkrav, grunnbemanning og vikarbudsjett må ta hensyn til disse realitetene. Heftet bygger på lege Kitty Strands doktoravhandling om gravides arbeidsforhold og fravær, og hennes undersøkelser av metoder for tilrettelegging i praksis (se litteraturlisten bakerst i heftet). Som forsker følte Kitty Strand seg forpliktet overfor kvinnene som hadde meddelt sine graviditetserfaringer i spørreskjema og intervjuer. Hun ville formidle forskningsresultater slik at det kunne inspirere til forbedringer. Hun så at de gravides erfaringer var relevante for andre og større grupper. Arbeidsorganisasjoner som lærte å tilrettelegge for gravide, lærte metoder som også kom andre med funksjonsnedsettelse til gode. Bedriftene lærte simpelthen å bli mer inkluderende.

5 8 1 Gravid en sykdom? 9 Et lykkelig øyeblikk? Hver år føder rundt kvinner i Norge barn. Det er som regel en ønsket og lykkelig begivenhet. Likevel er det en samtale mange gravide kvinner gruer for. Det er samtalen hun må ha med sin nærmeste leder på arbeidsplassen for å fortelle at hun er gravid. Mange kvinner kjenner denne uroen. Til en hver tid er nesten 7 % av norske kvinner mellom 19 og 45 år gravide. Nesten 80 % av dem er i jobb. Hvert eneste år er det derfor titusener norske kvinner som står foran sjefen, forteller om barnet som skal komme, og mottar hans eller hennes lykkønskninger. Men i det samme øyeblikket ser mange av kvinnene noe mer enn glede i lederens ansikt. De ser en mer eller mindre uttrykt uro, rådløshet ja, til og med skuffelse. For bedriften kan den lykkelige begivenheten bety problemer. Om noen måneder betyr den fødselspermisjon, fravær over mange måneder. Dette fraværet er det likevel tid til å planlegge. Men på kort sikt, kanskje allerede om få uker, kan graviditeten bety en bratt økning av sykefraværet for den gravide medarbeideren. Det vil si problemer med å gjennomføre bedriftens oppgaver, utgifter til vikarer eller økt arbeidsmengde for resten av de ansatte. Gravide har stort sykefravær Bedriftens ledelse har statistisk sett grunn til uro. I en undersøkelse blant alle norske kvinner som fødte ved sykehus eller fødestuer høsten 1989, hadde over 60 % av de yrkesaktive gravide vært sykmeldt én eller flere ganger i svangerskapet. Ti år seinere, i 1999, viste en ny undersøkelse at 58 % av alle som hadde født barn det året, hadde hatt minst ett sykefravær i løpet av svangerskapet. Undersøkelsen fra 1989 viste også at for svært mange ble sykmeldingen en utvidet fødselspermisjon.ved utgangen av 6. måned var drøyt en fjerdedel ute

6 10 av jobb med en sykmelding som varte helt fram til fødselen, og ved utgangen av 8. måned gjaldt dette over halvparten av alle de yrkesaktive gravide. Regner man med dem som sluttet i jobben i løpet av graviditeten i hovedsak fordi de hadde vikariater eller engasjementer som utløp gikk bare en tredjedel av de yrkesaktive gravide i arbeid helt fram til fødselen. De normale svangerskapsforandringene forbereder fødselen. De endrer også arbeidsevnen. De legger beslag på større del av kvinnenes krefter bare til å klare å stå og gå. Men graviditet i seg selv kan ikke kalles noen sykdom. Det er en annerledes tilstand, og den må ikke nødvendigvis bety sykmelding. Det er andre faktorer enn selve graviditeten som påvirker sykefraværet. 11 Disse tallene ligger høyt over normalt sykefravær hos de samme kvinnene. I undersøkelsen fra 1989 hadde bare 22 % av de nybakte mødrene hatt sykmelding året før de ble gravide, og sykmeldingene var langt kortere enn under svangerskapet. Dette betyr at sykmeldingene av gravide gir en stor del av sykefraværet blant yrkesaktive kvinner i fruktbar alder. Rikstrygdeverkets statistikker viser at 67 % av forskjellene i sykefravær mellom kvinner og menn i aldersgruppen 20 til 34 år forsvant hvis en så bort fra sykefravær som hadde med svangerskapet å gjøre. Når arbeidet ikke passer Den store undersøkelsen fra 1989 fant en klar sammenheng mellom antall og lengde på sykmeldingene og graden av fysisk tungt og slitsomt arbeid. Blant gravide som arbeidet stående og bøyd framover, var over 60 % sykmeldt de siste tre ukene før fødselen, og en tredjedel hadde sammenheng- Behøver det være slik? Finnes det muligheter for å redusere sykefraværet blant gravide? Eller er graviditet en tilstand som uansett fører til sykdom, noe man altså bare må overlate til legevitenskapen eller forsynet? Dette heftet skal drøfte disse spørsmålene. Er graviditet en sykdom? Det kan selvsagt være slik at sykdom under graviditeten er naturlig, uavvendelig og ingen ting å sette spørsmålstegn ved. Graviditeten kan ha sine komplikasjoner, som økt blodtrykk, blødninger og svangerskapsforgiftning, komplikasjoner som kan true fosteret og føre til tidligfødsler. Den gravide kan få bekkenløsning, som gjør enkelte typer arbeid umulig. Hun kan ha plager under graviditeten som kvalme, søvnproblemer og tretthet, smerter i korsryggen, vondt i legger eller føtter eller dovne hender og fingre. I tillegg til slike plager, som kan variere med hvert eneste svangerskap, inntreffer forandringer som alle gravide har felles: den naturlige vektøkningen den tyngden kvinnekroppen må bære, ikke som en perfekt ryggsekk, men tvert imot over magen noe som fører til en uvant belastning på skjelett og muskler. ende sykefravær de siste 8 ukene før fødselen. (I 1989 var det ikke innført 3 ukers permisjon før fødselen.) Blant gravide som ikke hadde slikt arbeid, var disse tallene lavere. I snitt var 40 % sykmeldt i 3 uker og en femtedel i 8 uker før fødselen. Blant kvinner som hadde skiftarbeid (inkludert natt), fant man tilsvarende hyppige og lange sykmeldinger og den samme økningen i forhold til gravide uten skiftarbeid. De andre typene arbeid som slo klarest ut, var å

7 12 arbeide med hendene over skulderhøyde, arbeid som inneholdt tunge løft, et hektisk arbeidstempo samt mangel på innflytelse på arbeidstempoet, antall pauser, eller arbeidets innhold. Det finnes altså forhold på den gravide kvinnens arbeidsplass som øker sjansen for høyt og langvarig sykefravær under svangerskapet. Det skulle også gjøre det mulig å finne forebyggende tiltak som reduserer behovet for sykefravær. mange var sjelden eller aldri med på å bestemme når ulike arbeidsoppgaver skulle gjøres og i hvilket tempo. Kvinnearbeid er slitsomt Slitenhet er ingen sykdom og behøver ikke være skadelig. Likevel framhever mange jordmødre det som et utbredt problem at gravide kvinner er altfor slitne når de kommer hjem fra jobb. Derfor tok forskerne med denne kategorien. 13 Hva slags arbeid har kvinner? I 1989 var tre fjerdedeler av de gravide yrkesaktive. En tredjedel av dem jobbet deltid, de fleste av disse hadde allerede barn og mye husarbeid hjemme. To tredjedeler av de yrkesaktive gravide kvinnene, og de aller fleste førstegangsfødende, var altså ansatt på heltid. 14 % av de yrkesaktive sluttet i jobben mens de var gravide. Den vanligste årsaken til dette var at de hadde vikariater eller engasjementer som gikk ut før fødselen. Disse tallene endrer seg fra tiår til tiår i Norge, men typen arbeid har ikke forandret seg mye siden Arbeidsmarkedet i Norge er fortsatt sterkt kjønnsdelt. I 1999 var 40 % av yrkesaktive kvinner ansatt i yrkesgruppen pleiearbeid, og høye andeler av kvinnene driver kundebehandling ved skranke, disk og kassaapparater. Fortsatt har mange kvinner krevende jobber. Kvinnearbeidet er tungt og ubekvemt. I 1989 rapporterte 50 % av kvinnene at de daglig jobbet mer enn halve arbeidsdagen i stående eller gående stilling. En tredjedel vred eller bøyde seg flere ganger i timen. Hver femte arbeidet stående med kroppen framoverbøyd mer enn halve arbeidsdagen, og mer enn en tredjedel hadde arbeid som hver dag medførte løft av gjenstander mellom 10 og 20 kilo. Tempoet er hardt og styrt av andre Nesten halvparten av kvinnene jobbet hver dag i et tempo som var styrt av andre mennesker, og nesten en tredjedel sa at de daglig opplevde en masete og oppjaget arbeidssituasjon. Mer enn en tredjedel kunne vanskelig eller slett ikke gå fra arbeidet i fem til ti minutter uten å skaffe avløser. Like Nesten halvparten av de nybakte mødrene sa at de var slitne i kroppen etter arbeidet, enten daglig eller annen hver dag. Hver fjerde sa at de daglig eller annen hver dag kjente seg så utmattet når de kom hjem fra arbeidet at de «helst ikke ville gjøre annet enn å spise og sove». Påkjenninger som dette har mange kvinner i arbeidslivet. I undersøkelsen går det fram i hvor stor grad sykefraværet blant gravide varierer med slike arbeidsforhold. Spørsmålet er om noe kan gjøres for å avverge sykmeldinger.

8 14 2 Tilrettelegging ønsker og virkelighet Tabell 1. Antall yrkesaktiv e gravide i undersøkelsen som fikk tilrettelagt arbeidet (endring iverksatt), og antall som mente disse formene for tilrettelegging var nødvendig i deres type jobb (endring nødvendig) 15 Behovet for tilrettelegging Høsten 1989 oppga en tredjedel av de yrkesaktive kvinnene at de hadde fått en eller annen form for tilrettelegging av arbeidet under svangerskapet. Det betyr at to tredjedeler ikke hadde fått noen tilpasning av arbeidet. Men de siste var en sammensatt gruppe. Halvparten mente de ikke hadde noe behov for tilrettelegging av arbeidet enten fordi de greide jobben bra, eller fordi de selv hadde sluttet, skiftet yrke, blitt sykmeldt eller gått ned i arbeidstid. Det fantes også behov som ble skjult, fordi de gravide ikke hadde spurt. De mente at en forandring av jobben var umulig, eller de syntes det hadde vært for vanskelig å spørre. Færre tunge løft Mindre slitsomt arbeid Kortere arbeidtid Flere pauser Bedre mulighet til å sitte ned Mindre arbeidmengde Mer fleksibel arbeidtid Fritak for farlige stoffer Mindre kvelds- /nattarbeid Mindre overtid Fritak røntgen/radioaktivitet Omplassering til annet arbeid Andre forandringer Endring iverksatt Endring nødvendig o For å få fram det faktiske behovet ble de nybakte mødrene derfor spurt om det var behov for tilrettelegging i den typen arbeid som de selv hadde uavhengig av om de selv hadde fått hjelp eller ikke. Til sammen mente to tredjedeler av de yrkesaktive gravide at det var nødvendig med tilrettelegging i deres yrke. Tabell 1 på side 15 viser de vanligste ønskene om forandringer i arbeidet. På toppen troner ønsket om færre tunge løft. På de neste plassene følger ønskene om mindre slitsomt arbeid, som kan bety reduksjon av mange forskjellige bevegelser og arbeidsstillinger. Og på tredje og fjerde plass følger ønsket om kortere arbeidstid, flere pauser og bedre muligheter for å sitte ned. Tabell 1 viser også at den tilretteleggingen som faktisk ble gitt, ikke nødvendigvis følger behovet. Det ser ut som det er lettest å få innfridd ønsket om færre tunge løft og mindre slitsomt arbeid, det vil si oppgaver som arbeidskolleger kan overta eller hjelpe til med. Det er langt mindre hjelp å få for dem som ønsker å gjøre et strevsomt arbeid lettere gjennom kortere arbeidstid, flere pauser og bedre muligheter for å sitte ned. Her griper behovet for tilrettelegging inn i arbeidstidsordningene i bedriften eller berører det faktum at kvinner ofte ikke kontrollerer sitt eget arbeidstempo. Hvilke yrkesgrupper trenger tilrettelegging? Ønskene om tilrettelegging varierte altså med graden av slitsomt arbeid. Dette viste seg i hva slags yrke de som ønsket tilrettelegging hadde. Mellom 80 og 90 % av de nybakte mødrene blant sykepleiere, hjelpepleiere, barnehageansatte, butikk/restaurantkasserere, poståpnere/postassistenter og servitører mente at tilrettelegging av arbeidet var nødvendig. Men mens mer enn halvparten av sykepleierne og poståpnere/assistenter faktisk hadde fått til endringer, hadde bare en femtedel av servitørene fått tilrettelagt arbeidet slik de ønsket. Dette stemmer med opplysningene om hva slags ønsker som er lettest å innfri: mange pleiere og poståpnere/assistenter ønsker seg færre tunge løft. Servitørene ønsker seg blant annet flere pauser. Minst behov for tilrettelegging hadde funksjonærsjiktet. Under halvparten av dem som var bokholdere/regnskapssjefer, sekretærer/stenografer, kontorarbeidere og kvinner i administrasjon og ledelse, mente de hadde behov for noen forandring i arbeidet i løpet av graviditeten.

9 16 Løsninger som ble brukt I undersøkelsen fortalte de gravide selv hva slags løsninger som ble valgt når arbeidet ble for vanskelig å håndtere. Den første løsningen som beskrives her, er den som altså berørte mer enn 60 % av kvinnene én eller flere ganger i graviditeten: sykmeldingen. eller er i stand til å oppfylle arbeidsmiljølovens pålegg om tilrettelegging. Resultatet er at det offentlige betaler, og at sykmeldingstallene øker. For den gravide selv har sykmelding den gode siden at hun selv og familien ikke taper økonomisk, selv om graviditeten gjør det vanskelig å jobbe. For enkelte bedrifter kan det også ligge en økonomisk vinning i å sykmelde gravide framfor å streve med tilrettelegging, særlig dersom arbeidsoppgavene hennes kan spres blant kollegene uten å ansette vikar. Arbeidsgiver kan etter gjeldende bestemmelser søke om fritak fra betaling i arbeidsgiverperioden av sykmeldingen hvis den gravide ikke kan omplasseres til annet arbeid i bedriften (folketrygdloven 8-20). I tillegg kommer altså refusjon av sykepengene fra trygden. 17 Sykmelding som tilpasning «Jeg ble 50 % sykmeldt og fikk da gå over i en halv nattstilling, noe som innebar mindre gåing og fysisk slit.» (Hjelpepleier). «Ingenting ble forandret før jeg fikk 50% sykmelding, det var umulig på grunn av for få ansatte.» (Servitør). «Jeg har ikke spurt om forandringer, siden legen sykmeldte meg straks.» (Renholder). Som undersøkelsene viser, er sykmelding av gravide én av løsningene på problemer med å kombinere jobb og graviditet. I 1989 hadde halvparten av de sykmeldte kvinnene blitt oppfordret eller rådet av andre til å sykmelde seg. Den instansen som først og fremst ga dette rådet, var svangerskapskontrollen. I dette ligger kanskje en erkjennelse av at dagens arbeidsliv ikke vil Det er mulig for gravide å gå ut av jobb i fødselspermisjon inntil 12 uker før fødselen. Få av kvinnene valgte en slik løsning i Under 2 % var i fødselspermisjon 8 uker før terminen, og bare 8 % hadde gått i fødselspermisjon mellom 2 og 4 uker før fødselen. At denne muligheten brukes lite, kan bety at det finnes en underliggende enighet i helsevesenet om at fødselspermisjonen i størst mulig grad bør tas etter fødselen, sammen med barnet. Siden 1988 finnes også en annen offentlig løsning. Dersom arbeidet ikke kan tilrettelegges og hensynet til svangerskapet krever det, er det mulig å gi den gravide en utvidet permisjon med såkalte svangerskapspenger (folketrygdloven 14-13) før fødselen. Dette er en lite brukt ordning, kanskje fordi det er lettere å gli ut på en sykmelding enn å diskutere tilrettelegging og søke denne formen for permisjon. Den private løsningen «Jeg gikk frivillig fra hel til halv stilling fordi jeg ønsket å ha det roligere mens jeg gikk gravid. Følte selv at jeg hadde for lite overskudd når jeg kom hjem til mann og barn.» (Sykepleier) «Jeg måtte gå ned i 1/2 stilling fra 3/4 stilling.» (Hjelpepleier) «Jeg gikk over til å være vikar og mottok arbeidsledighetstrygd.» (Butikk/restaurantkasserer) Flere av kvinnene har selv valgt å gå ned i arbeidstid for å kunne fortsette i jobben. Denne løsningen gir rom for hvile for den gravide, men den fritar

10 18 både arbeidsgiver og trygdesystemet for ansvar for den gravides helse. Det er den gravide og hennes familie som betaler for ordningen. Mye tyder på at det er flergangsfødende, som altså har barn hjemme fra før, som bruker denne løsningen mest. Av alle fødende høsten 1989 jobbet over 80 % av de førstegangsfødende heltid, mens bare 42 % av de som hadde barn fra før var ute i full jobb. For mange kvinner er det likevel vanskelig å gå ned i arbeidstid. Flere forteller at de ble tilbudt reduksjon i nattevaktene men ikke kunne ta den fordi familien var avhengig av inntekten hennes det vil si natt-tilleggene. I undersøkelsen svarer til sammen 70 % av de gravide at familien vanskelig eller ikke kan klare seg uten hennes inntekt. En håndsrekning når det trengs «Hvis de du jobber sammen med syns det er greit at du kan kutte ut å flytte kontainere og tunge pakker og brevsekker, så går det greit å være på jobb. Jeg kunne gjøre det jeg selv klarte, og så ble det litt mer å gjøre av de tunge tingene til de andre, men det var greit for dem, og kundene, de faste bedriftene som leverte, var flinke til selv å bære inn pakkene sine hvis jeg hadde pakkeluka. Så det gikk bra.» (Poståpnere/postassistent). «Jeg fikk ikke lov å løfte av de andre arbeidskollegaene.» (Butikkekspeditør). «Jeg hadde flotte medarbeidere som gjorde det mulig å sette seg ned, ta hensyn til meg selv.» (Barnehageansatt). Når de nybakte mødrene ble spurt hvilke instanser og personer på arbeidsstedet som gjorde det lettere å stå i jobb, var det én gruppe som skilte seg ut: arbeidskamerater og kolleger. Nesten halvparten sier de fikk hjelp av andre på arbeidsstedet til å klare jobben. Bedriftshelsetjenesten og verneombud, klubbleder eller andre tillitsvalgte skårer lavest på denne listen over hvem som var til hjelp. Arbeidsgiveren kommer litt bedre ut, men er langt fra til så stor hjelp som arbeidskamerater og kolleger. Dette samsvarer med opplysningene om at det er de tunge løftene og det strevsomme arbeidet som oftest legges til rette for de gravide. Det er altså en tilrettelegging som ikke er organisert av bedriften eller de instansene på arbeidsplassen som skal sørge for arbeidsmiljøet. Den gjøres, ofte ubedt, av arbeidskameratene. Denne tilretteleggingen har likevel en bakside. Nesten 20 % av de gravide mente at arbeidskollegene fikk mer å gjøre på grunn av graviditeten. Noen sa også at tilrettelegging ikke hadde foregått fordi «det var uaktuelt å gi økt belastning til kolleger på grunn av min graviditet» (sykepleier) eller «det var få på vakt, og jeg ble avhengig av de som var på jobb. Jeg følte at det ble misunnelse og mer tunge løft på de andre» (hjelpepleier). 19 Det går altså en grense, for den gravide selv eller for arbeidskameratene, for hvor mye man kan belaste arbeidskollektivet på grunn av graviditet. Mellom 1988 og 1990 gjorde sosialantropolog og fysioterapeut Eli Heiberg Endresen et feltarbeid i dagligvarehandelen, som berører dette. Rapporten hennes forteller om hvordan det oppleves å være gravid på jobb i et stormarked i dagligvarehandelen. Den belyser også forholdet mellom de gravide og kollegene. Butikkarbeid kan være tungt og slitsomt. I frukt- og grønt-avdelingen i ett av stormarkedene jobbet tre ansatte. Hver uke solgte denne avdelingen 8 10 tonn poteter og 12,5 tonn kålhoder, og dette skulle flyttes fra lageret til avdelingen. Å transportere kjøttvarer på handlekurver med små hjul, som

11 20 både kan være vanskelige å styre og skyve, var heller ikke lett. Og i kassa passerte den gangen kunder hver dag, med flere tonn varer som kassaekspeditøren skulle håndtere, med mange dra-, bøye- og vribevegelser i timen. I dette miljøet skulle en tro de eldre opptrådte beskyttende overfor de gravide kvinnene, men det var bare tilfelle i begrenset omfang, skriver Heiberg Endresen. «det var minsann ingen som tok hensyn til meg da jeg var gravid», «nå går hun der og holder seg på magen igjen, hun ønsker seg nok en sjukmelding. Helst vil de gå hjemme med full lønn. Det var en helt annen innstilling til dette da vi var unge», er eksempler på uttalelser som falt fra eldre kolleger, som mente de selv hadde klart seg med lite og holdt ut mye. Den tillitsvalgte, som også var i «mormorgenerasjonen», sa det slik: «Graviditet er jo ingen sykdom, du kan jo ikke belaste bedriften heller, og arbeidskameratene har jo sin jobb». Hun mente de unge var for seine til å si fra om graviditeten, og mannfolkene regnet ikke med at dette gjaldt dem, derfor ble det ikke laget ordninger som kunne virke uten å belaste andre. Men hun mente også at de tillitsvalgte ikke hadde vært flinke nok til å hjelpe sine medsøstre. De gravide på denne arbeidsplassen fortalte at de fikk hjelp av flere på sin egen alder. Men de følte seg uglesett av andre. «Vi har jo en stol, men setter du deg på den, så føler du at nei, nå sitter hun der igjen» Det er altså flere sider ved den tilretteleggingen som er basert på hjelp fra arbeidskamerater. Det er også et spørsmål om ikke de økende effektivitetskravene i arbeidslivet gjør denne hjelpen vanskeligere å oppnå i år 2002 enn for ti femten år siden. Hjemmehjelpen «Jeg er så sliten at når jeg kommer hjem, har jeg bare lyst til å spise og sove.» I 1989 bodde 90 % av de gravide sammen med ektefelle eller samboer. 40 % av disse partnerne hadde mer enn 40 timers ukentlig arbeidstid, med overtid og ekstraarbeid, under graviditeten. Nesten halvparten av de gravide hadde ett eller flere barn under sju år hjemme. Det gir perspektiver på uttalelsen: «Jeg er så sliten at når jeg kommer hjem, har jeg bare lyst til å spise og sove». Den gravide kvinnen lever ikke bare et arbeidsliv. For å fungere, må hun også ha krefter til arbeidet hjemme, enten det er å ta seg av barn eller alminnelig husarbeid. Dette er fortsatt tilfelle. Småbarnsmødre tar fortsatt hovedtyngden av arbeidet hjemme, og den ukentlige arbeidstida har økt for småbarnsfedrene. Avlastning og tilrettelegging kan være nødvendig for å greie å kombinere graviditet med begge jobbene, både den ute og den hjemme. Det betyr også avlastning i hjemmejobben. De gravide ble i 1989 spurt om hvilke instanser og personer utenfor arbeidsstedet som gjorde det lettere å bli i jobben. Halvparten sa at ektefelle/samboer ga mye hjelp. Annen familie/slekt ble nevnt av 10 %. Bare noen få mente til sammenlikning at svangerskapskontroll, lege eller bedriftshelsetjeneste ga mye hjelp til å stå i jobb. Støtten fra samboer og familie betyr altså mye. Men hvis sykmelding blir brukt når oppgavene hjemme sliter mest på den gravide, burde ett tilretteleggingstiltak kunne være støtte til hjemmehjelp for eksempel til tungt arbeid som golvvask. Husarbeid kan ha like vanskelige bevegelser og tunge løft som de som beskrives fra slitsomme arbeidsplasser. Omplassering «Jeg gikk fra klassestyrer og klasseundervisning til undervisning i smågrupper.» (Lektor/lærer). «Jeg trengte ikke være sammen med eller ta imot aggressive eller utagerende pasienter.» (Hjelpepleier). «Jeg fikk vikariat som avdelingssykepleier, kun formiddagsvakter.» (Sykepleier) «Gikk fra å være operatør både utendørs i anlegget og i kontrollrommet til å være fast operatør i kontrollrommet.» (Industriarbeider). «Jeg skiftet selv arbeid til læreryrket der jeg mer selv bestemte over min arbeidssituasjon.» (Butikkekspeditør). Noen beskriver omplassering til annet arbeid. Dette kan skje på eget initiativ ved at den gravide skifter yrke. Andre får en annen stilling i bedriften eller bytter arbeidssted i egen avdeling. Den siste løsningen forutsetter flek- 21

12 22 sibilitet, velvilje og hjelp fra arbeidsgiver og ledelse. Men ser man på svarene i undersøkelsen, er omplassering et tiltak som ses som nødvendig bare av en sjettedel av de gravide, og under 2 % ble omplassert i løpet av graviditeten. Sammen med «fritak for arbeid med røntgen og radioaktivitet», er omplassering det minst brukte tilretteleggingstiltaket. Bare 6 % av de gravide som hadde fått tilrettelagt arbeidet, sier at de har fått mye hjelp av arbeidsgiver (tabellen ovenfor). Dette kan være flere typer hjelp enn bare omplassering. Det kan for eksempel gjelde fleksibilitet når det gjelder arbeidstid, ordninger som tillater flere pauser og unntak fra enkelte arbeidsoppgaver. Avmakten «Det var ingen tiltak, ikke på grunn av uvilje fra kolleger, men fordi arbeidssituasjonen er slik at enten er en der 100 % eller ikke i det hele tatt.» (Butikkekspeditør). «Det er vanskelig å endre arbeidsforhold når en jobber med barn.» (Barnehageansatt). «Det var ingen tiltak, for da ble arbeidet jeg utførte lagt på andre.» (Hjelpepleier). «Det var uaktuelt på grunn av ferieavvikling.» (Sykepleier). «Umulig, jeg er husmorvikar.» Gir tilrettelegging mindre sykefravær? Omtrent 60 % av kvinnene som deltok i undersøkelsen i 1989, mente det var behov for tilrettelegging av arbeidet for gravide på deres jobb. Drøyt halvparten av disse hadde fått en form for tilrettelegging, mens de andre ikke hadde fått hjelp til å gjøre arbeidet lettere mens de gikk gravide. Forskerne undersøkte om det var ulikheter mellom disse to gruppene når det gjaldt sykefravær. Det viste seg at de som ikke hadde fått noen tilrettelegging av arbeidet, langt oftere hadde fått en langvarig sykmelding i de siste ukene fram til fødselen. Forskjellen i sykefravær mellom disse to gruppene utgjorde til sammen 44,5 % av det totale antall arbeidsuker som gikk tapt på grunn av sykefravær i den siste halvdelen av svangerskapet. Det ser altså ut til at en tilrettelegging av arbeidet for dem som ønsker det, er et alternativ til lange sykefravær for gravide. Spørsmålet er hvordan man får til en tilrettelegging som fungerer, både for den gravide og for bedriften. 23 To tredjedeler av de gravide fikk altså ingen tilrettelegging. Blant dem mente halvparten at det ikke var nødvendig, og en tredjedel at tilrettelegging var umulig i deres jobb. Derfor var det noen som ikke en gang spurte. Det framgår av svarene at mange av dem som ga opp i utgangspunktet, ble sykmeldt etterhvert.

13 24 3 Hva er god tilrettelegging? Hovedspørsmålene som undersøkelsen søkte å svare på, var to: 25 To forsøk Mellom 1993 og 1997 ledet lege Kitty Strand forsøk med tilrettelegging av arbeid for gravide ved to arbeidsplasser i Oslo. Det ble bevisst valgt to helt ulike arbeidsplasser. Den ene var en større arbeidsplass i staten, der de gravide i hovedsak var saksbehandlere, altså funksjonærer med kontorpreget dagarbeid og forholdsvis selvstendig arbeid. Den andre var en kirurgisk sengepost ved et større sykehus, med skiftordning, tungt fysisk arbeid og arbeidsoppgaver som måtte gjøres hver dag av de som jobbet på skiftene. De to arbeidsplassene representerte altså to ytterpunkter fra undersøkelsen «Gravid i arbeid» fra Den ene med forholdsvis lett arbeid, den andre med arbeid som mange gravide mente krevde spesiell tilrettelegging. Ulikhetene i jobben er beskrevet i tabell 2 under. Tabell 2. Belastninger i arbeidet for gravide. Norge 1989, Prosent. Kategori Sykepleiere Hjelpepleiere Saksbehandlere Kontorister Arbeidet stående/gående mer enn halve dagen Måtte daglig vri/bøye seg mange ganger i timen Måtte daglig arbeide stående med overkroppen fremoverbøyd Hvordan beskriver gravide arbeidstakere behovet for tilrettelegging av arbeidet og hva som er tilfredsstillende tilrettelegging? Hvordan beskriver gravide arbeidstakere forhold på arbeidsplassen som gjør tilfredsstillende tilrettelegging enklere? Sykehuset Prosjektet startet høsten 1993 og varte til sommeren Det tok for seg 6 poster som var vanlige, kirurgiske sengeposter og personer på sykehuset ble berørt. Til sammen var 18 gravide pleiere (12 sykepleiere og 6 hjelpepleiere) med i prosjektet. Tilstanden Arbeidsstokken på sykehuset var i hovedsak kvinner i de to yrkene sykepleiere og hjelpepleiere. 75 % av de ansatte var kvinner under førti år, og de fordelte seg jevnt over avdelingene. I undersøkelsesåret hadde sykehuset en normal fødselsrate, hver åttende av de ansatte kvinnene under førti år var gravid. Det var altså helt vanlig å ha en gravid på avdelingen. Sykehusene har noen av de mest slitsomme arbeidsplassene for kvinner i Norge. Tabell 2 på side 24 viser en oversikt i hvor stor grad pleiere blir utsatt for tungt arbeid og vanskelige bevegelser. Løft kg Løft > 20 kg Heltid Skift/turnus Hektisk/masete daglig Arbeidsplassene var om lag like store, men antallet gravide var høyere på sykehuset (75 % av de ansatte var kvinner under 40) enn på kontoret (40 % var kvinner under 40). I følge undersøkelsen fra 1989 hadde 20 % av sykepleierne og 22 % av hjelpepleierne hatt én eller flere sykmeldinger i året før de ble gravide. Under svangerskapet hadde behovet for sykmeldinger steget betydelig. I alt ble 79 % av sykepleierne og 73 % av hjelpepleierne sykmeldte én eller flere ganger. Mellom 70 og 90 % av disse yrkesgruppene mente også at det er behov for tilrettelegging av arbeidet i deres yrke. De mest ønskede forandringene går fram av tabell 3 på side 26.

14 26 Tabell 3. Behov for tilrettelegging i graviditeten. Norge Prosent. A: Tilrettelegging nødvendig i deres type yrke? Sykepleiere Hjelpepleiere I høy grad I noen grad B: De tre mest ønskede forandringer i hvert yrke 1) Færre tunge løft 1) Færre tunge løft 2) Mindre slitsomt arbeid 2) Mindre slitsomt arbeid 3) Mindre kveld/natt 3) Flere pauser I en periode var det ingen gravide på posten. Turnusen kunne da tilbys en nyutdannet inntil hun fikk økt erfaring. Da en av sykepleierne ble gravid, gikk hun inn i turnusen, og hun var i jobb til 2 uker før termin. Senere ble enda en gravid pleier tilbudt turnusen, men hun takket nei fordi hennes egen turnus var forholdsvis lett, og fordi de hadde innført en ordning med to sykepleiere på nattevaktene. I mellomtiden hadde også en pleier som var mye plaget av migrene, gått i gravid-turnusen. 27 Totalt i undersøkelsen hadde omtrent 50 % av dem som ønsket det, fått en form for tilrettelegging. Det viste seg også at de endringene som kunne gjennomføres ved hjelp av arbeidskameratene, for eksempel tunge løft, var lettest å gjennomføre. Verre var det med ønskene om kortere arbeidstid, mindre kvelds- og nattarbeid. Det krevde omlegging i hele arbeidsorganisasjonen og førte dessuten til nedgang i lønn. Prosjektet på sykehuset hadde som formål å finne hva slags tilrettelegging som både kunne la seg gjennomføre og være tilfredsstillende på en slik arbeidsplass, slik at de gravide pleierne hadde mulighet til å stå i jobb fram til fødselspermisjonen. Ulike tiltak ble derfor satt i verk på postene, etter samtaler med de gravide og gruppesamtaler med lederne på postene. De som hadde prøvd, mente gravid-turnusen på mange måter var hard, på grunn av alle kveldsvaktene. Nattevakter var erstattet med kveldsvakter, og overganger mellom kvelds- og dagvakt oppleves også som slitsom. Men samtidig løste turnusen mange problemer, både for gravide og leder: Den gravide slapp nattevaktene uten å tape mye økonomisk og uten å belaste kollegene med ekstra nattevakter. Lederen slapp «kriseløsninger» i form av å måtte kalle inn ekstravakter eller pålegge andre å ta nattevakter utover i graviditeten. I tillegg skapte ordningen gode samarbeidsforhold på posten. Den gravide følte seg ikke oversett, kollegene følte seg ikke overkjørt og lederen lå i forkant, ikke i etterkant av problemene. At det var et stående tilbud, kunne også hjelpe pleiere som hadde andre problemer enn graviditet. Tiltakene som ble etablert Gravid-turnus vekk fra nattevaktene Nattevaktene var et stort problem for de gravide på sykehuset. For mange av dem ble tanken på disse vaktene en tung bør utover i svangerskapet, og for lederne ble det et ankepunkt mot gravide på arbeidsplassen at de sannsynligvis ville bli borte fra nattevakter. Nattevaktene er tunge for alle, og de kan være vanskelig å fylle opp på kort varsel. På en av postene ble det derfor foreslått å legge seg i forkant av problemet. En såkalt «gravid-turnus» ble lagt opp. Vaktplanen på denne posten besto i utgangspunktet av individuelle turnuser, men med tilnærmet likt antall kvelds- og nattevakter. I gravid-turnusen ble nattevaktene skiftet ut med kveldsvakter. Gravid-turnusen kunne ikke løse et annet uttalt problem: behovet for totalt kortere arbeidstid. Derfor diskuterte lederne muligheten for «overlapping» å utlyse og besette den gravides stilling før fødselspermisjonen, mens den gravide ennå står i jobb. Dette kunne avlaste den gravide og gi hele posten bedre spillerom. Omplassering en fremmed løsning? Omplassering til lettere arbeid var et sjeldent tiltak ifølge undersøkelsen i Under 2 % av de gravide fikk dette tilbudet. Derfor var det av interesse å prøve ut denne løsningen. I løpet av forsøksperioden viste det seg imidlertid at bare én av fem gravide som ble tilbudt omplassering, takket ja. En ble sykmeldt tidlig. Tre ville forbli i jobbene sine av ulike grunner. Den ene omplasserte pleieren syntes hun fikk en god erfaring. Hun kom til

15 28 en post med jevnt over lettere arbeid, slik at de andre ikke følte at «her kommer en som skal legge arbeid over på oss». Hun kom også inn på en ledig stilling, i «tillegg» til staben. Ingen ble derfor presset til å flytte til den gravides gamle post. I det hele tatt viste forsøket at de gravide helst ønsker å løse problemene på sin egen arbeidsplass. Å flytte til «fremmede» fordi du er gravid, frister ikke. Det er bedre å være «Kari som har blitt gravid» enn «den nye gravide pleieren hva er det nå hun heter?». Lederen på avdelingen opplevde omplassering som et fremmed tiltak. Hun syntes det var bedre om avdelingens ressurser kunne brukes til å finne løsninger for en pleier som hun kjente og som kjente stedet, enn å skulle bytte henne inn i en aldri så frisk pleier som ikke var kjent. Det ser ut til at omplassering er lettest på arbeidssteder der det uansett er stor gjennomtrekk, og at den fungerer best når det fins ledige midler, slik at den gravide ikke må erstatte en fullt arbeidsfør kollega. En tidlig plan for den enkelte Under begge tiltakene som er nevnt, fantes det gravide pleiere som heller ville fortsette i sin egen jobb, fordi den allerede var lettere, og fordi de prioriterte å arbeide i kjente omgivelser. Én sykepleier ville fortsette nattevaktene i stedet for å ta gravid-turnus fordi det var få slike vakter, og fordi det var innført to sykepleiere på nattevakt på denne posten. En annen ville fortsette på posten i stedet for å bli omplassert, dels fordi hun ville bli der hun kjente arbeidskameratene, dels fordi hun ble tilbudt en plan med avtrapping av nattevaktene. Derfor stilte forskerne spørsmål om det er viktigere å legge en tidlig plan for den enkelte gravide enn å stille med et fast, stående tilbud for alle. Når de sammenliknet erfaringene fra postene med det faste tilbudet med de tilfredsstillende løsninger som ble funnet på andre poster, viste det seg at fellesnevnerne var to: å legge «en tidlig plan» og muligheter til å variere arbeidsoppgavene på posten; det vil si fleksibilitet. I ett tilfelle foreslo en gravid sykepleier at hun de siste ukene av svangerskapet skulle ta imot alle nye pasienter på dagvaktene, i stedet for å gå i sin vanlige jobb. Dermed ville hun unngå det mest slitsomme arbeidet i denne perioden. I tillegg ville hun overta arbeid de andre sykepleierne kunne oppfatte som stressende: papirarbeid og skjemaer i en ellers fullstappet arbeidsdag. Denne løsningen brøt med rutinene avdelingen hadde for primærsykepleie. Både kollegene og avdelingsledelsen syntes likevel den var akseptabel. Ved normal pågang av nye pasienter, fungerte ordningen til alles tilfredshet. En annen løsning fant en gravid sykepleier som, etter å ha konferert med kollegene, søkte en ledig jobb som assisterende avdelingsleder. Dermed slapp hun nattevakter og fikk en jobb hun kunne mestre (legge turnusplaner). Samtidig hadde hun mulighet for å hjelpe kollegene i stellet innimellom, i stedet for at de skulle hjelpe henne. Disse to løsningene beholdt den gravide blant arbeidskameratene. De gjorde henne ikke til en belastning, men til en som tok sin del av den felles jobben, selv om det var en litt annen del enn den hun hadde gjort tidligere. I begge tilfellene var en løsning avhengig av at den ble tatt opp tidlig og diskutert av den gravide, ledelsen og kollegene. Men også for mindre omfattende tiltak kunne en tidlig plan gi gode resultater. Nattevaktene er et kjent problem for gravide på jobb. Der lederen og den gravide tidlig ble enige om at det ville være lurt å legge en plan for bytting av vakter, ble løsningen også tilfredsstillende, enten kolleger tok ekstranetter frivillig eller posten leide inn ekstravakter. Det var på de postene hvor ingen ting ble gjort i forkant, at problemene oppsto. Og problemene gjaldt ikke bare den gravides arbeidssituasjon. Det gjaldt også samarbeidsklimaet på posten: både lederen og den gravide gruet for problemene som kunne komme, og når ingen initiativer ble tatt, vokste det fram en gjensidig forventning om svikt hos den andre noe som ofte ble selvoppfyllende profetier. Tidlig plan eller faste tilbud? Å legge en tidlig plan betyr at gode samarbeidssirkler kommer i gang på arbeidsplassen. Det kan ofte være tilstrekkelig at man er enig om at en slik plan er nødvendig. Da settes tankevirksomhet i gang, og økt ansvarlighet og økt kreativitet både hos lederen og den gravide så ut til å være resultatet. Det ser altså ikke ut til at et fast tilbud er nødvendig for å finne gode løsninger. 29

16 30 Men samtidig viste erfaringene at der man har et slikt tilbud, vil en tidlig planlegging lettere komme i gang. Problemene for de gravide er erkjent. Den gravide og ledelsen kan tidlig stille spøsmålet om det faste tilbudet er godt og passer for denne gravide. Tilbudet om gravid-turnus ga støtet til å se på særlige tilpasninger der dette var ønskelig og mulig. Da lederen på den ene posten kom fram til at hun hadde mest lyst til å beholde den gravide pleieren i stedet for at hun skulle omplasseres, begynte tankevirksomheten: «Det ble en sport å utvikle forslag til justeringer som kunne diskuteres med den gravide». Den andre lærdommen er at det må finnes en økonomisk fleksibilitet helt nede på post-nivå som tillater planlegging. En av ledernes bekymringer rundt graviditeten på posten og på mange andre arbeidsplasser er behovet for å skaffe ekstravakter ved akutt fravær. På sykehuset var slike budsjetter kronisk presset, og de ble ofte regulert av sjikt høyere oppe i ledelseshierarkiet. Man visste ikke hvor mye penger man ville ha når graviditeten ga størst behov for tilrettelegging. Men for å kunne legge en tidlig plan for graviditeten, er det viktig å vite hva man har å rutte med minst et halvt år framover. 31 Lærdommer fra sykehusforsøket Hva slags forutsetninger skal til for at den gravide skal få en løsning som passer? Vi har sett at tidlig planlegging er viktig. Men er det også forhold på arbeidsplassen som avgjør om en god plan er mulig å finne? Den ene konklusjonen fra sykehusforsøket var at det måtte finnes fleksibilitet, en mulighet for å sjonglere med arbeidsoppgavene blant medarbeiderne. Dette betinger for det første at arbeidsplassen har en viss størrelse. Man kan ikke få til en gravid-turnus uten nattevakter hvis det ikke er mange nok pleiere i staben. Man kan heller ikke styrke nattevaktene med én person, slik at den gravide kan unngå de hurtigste løpene i en krisesituasjon eller de tyngste løftene, om det ikke er folk som kan settes inn. De beste mulighetene til å planlegge på postene, fantes der ikke alle midlene var brukt, som posten der lederen hadde beholdt midlene fra en ledig stillingshjemmel. Det var da mulig å planlegge smidige overganger mellom folk som sluttet og nybegynnere, og mellom meldt langvarig sykefravær og vikarer, og det var mulig å planlegge en fleksibel overgang til færre nattevakter for en av de gravide pleierne. Alternativet, en uplanlagt bruk av ekstravakter ved behov, kunne blitt både mer stressende for lederen, mer belastende for kollegene og dyrere for sykehuset. Gravide som kanarifugler? Alle disse lærdommene har en felles side: De gjelder i alle situasjoner der man kan forvente at medarbeidere får nedsatt arbeidsevne ikke bare ved Denne forutsetningen gjelder folk i samme yrke. Slik arbeidsfordelingen på sykehusene er, vil normalt ikke en hjelpepleier kunne settes inn i sykepleieres turnus eller arbeidsoppgaver, eller omvendt. På posten med gravidturnus var det ikke mulig å etablere en slik ordning for hjelpepleierne. De var for få. Det samme gjaldt for sykepleiere ved langt mindre poster. Vi har også sett at variasjon i oppgavene gir mulighet for løsninger. Det ga en gravid sykepleier anledning til å jobbe med registrering og papirarbeid i stedet for med tung pleie, eller å gå inn i en annen type jobb på avdelingen. Dette er lettere å få til blant sykepleiere enn blant hjelpepleiere, fordi variasjonen i arbeidet er større. Men i materialet fra 1989 fantes det eksempler på at også hjelpepleiere kunne bytte, slik at gravide for eksempel unngikk pasienter som kunne være voldelige.

17 32 33 graviditet. Å legge en tidlig langsiktig plan, betyr at ledelsen og de ansatte blir trenet i å se på hva slags arbeidsforhold på deres egen arbeidsplass som kan være problematiske for folk med nedsatt ytelsesevne, og hvordan dette kan møtes. Resultatet kan bli et bedre HMS-arbeid i hele bedriften. For eksempel kunne gravid-turnusen på den ene posten brukes av flere som av ulike grunner hadde behov for arbeid uten nattevakt en periode. Slike tilbud vil føre til at færre har bruk for å ty til sykmelding for å løse problemet med å tilpasse arbeidsmuligheten til arbeidsplassen. På denne måten kan de gravide i en bedrift synliggjøre problemene for alle som arbeider der, slik som kanarifugler gjorde det i de engelske kullgruvene: Når kanarifuglene sluttet å synge, visste alle i gruvene at det var giftig gass i gruvegangene og farlige forhold på arbeidsplassen. Et godt planleggingsarbeid for gravide vil hjelpe bedriften å avdekke problemer og finne løsninger i mange situasjoner som ellers ville ført til sykmeldinger og akutt behov for vikarer. Derfor bør ledere legge vekk det bekymrede draget når en kvinnelig ansatt forteller om sin graviditet. Det er mer fruktbart å gripe anledningen til å se nærmere på arbeidsmiljøet og avverge at det automatisk blir behov for sykmeldinger når de ansatte får midlertidige problemer med å utføre sitt vanlige arbeid. Hannas historie: Hanna var sykepleier, 25 år, mor til en toåring og i fullt turnusarbeid på sykehuset. Erfaringen hennes fra den første graviditeten var at nattskiftene var spesielt slitsomme. Løsningen fra den gangen, å kutte ut nattskiftene og dermed gå ned i lønn, var ikke aktuelt nå. I tillegg bestemte hun seg for at i dette andre svangerskapet ville hun prøve å slippe rapportene på slutten av dagskiftet for å unngå tidspress når hun skulle hente toåringen i barnehagen. Mens hun tenkte på hvordan dette kunne løses, fikk hun vite at jobben som assisterende avdelingsleder var ledig. Jobben innebar å sette opp skiftplanene for avdelingen, sørge for at alle skiftene var tilstrekkelig bemannet, og løse problemene hvis kriser oppsto. Arbeidstiden i denne jobben passet behovene hennes godt: I hovedsak dagarbeid, men ikke alltid, på ukedagene, og enten dagtid eller kveldsvakt hver tredje helg. Før hun gikk til avdelingslederen, diskuterte hun ideen om å søke på den ledige stillingen med de andre sykepleierne på avdelingen og fikk deres støtte. Hun søkte, og fikk jobben. Den nye arbeidssituasjonen opplevde hun som svært tilfredsstillende. Faktisk følte hun seg mindre sliten enn i sitt første svangerskap. Likevel besluttet hun å gjøre som i sitt første svangerskap: slutte noen uker før fødselen. Dette fikk hun til ved å legge ferien til de tre ukene betalt fødselspermisjon hun kunne ta før terminen.

18 34 Kontoret Tabell 4. Innflytelsemuligheter i arbeid for gravide. Norge Prosent. 35 Den andre arbeidsplassen som ble studert, var et statlig kontor med ca.130 ansatte. Dette kontoret var svært ulikt sykehuset som arbeidssted. På kontoret var andelen kvinner under førti år 40 %, mens den var 75 % på sykehuset. På kontoret var kvinnene i «fruktbar alder» ujevnt fordelt mellom avdelingene og varierte fra 30 til 75 % av avdelingens ansatte. På sykehuset var antallet kvinner i denne aldersgruppen jevnt fordelt. Dessuten var føderatene ulike på de to arbeidsplassene. På begynnelsen av nittitallet var hver åttende kvinne under førti gravid på sykehuset og hver tjuende på kontoret. På noen av kontorets avdelinger var det altså sjelden å ha en gravid i staben, mens det var helt vanlig å ha gravide medarbeidere på sykehusets avdelinger. Totalt hadde kontoret 130 medarbeidere og var delt i to divisjoner. De fleste ansatte var saksbehandlere, noen arbeidet i hovedsak med kontorarbeid (kalt «kontorister» i undersøkelsen fra 1989). Prosjektet på kontoret startet i 1994 og ble avsluttet i Tilstanden Kontorets arbeidsoppgaver er blant dem det er lettest å håndtere for gravide. De aller færreste kontorister og saksbehandlere har fysisk tungt arbeid, og forholdsvis få har daglig hektisk og masete arbeid, som på sykehuset. Tabell 2 på side 24 viser belastningene i kontorarbeidet. På kontoret hadde de ansatte i 1989 langt bedre daglig innflytelse på eget arbeidstempo enn på sykehuset, og større muligheter for fleksitid. Men på ett område viste det seg likheter mellom kontoret og sykehuset. Sykepleiere og saksbehandlere kom omtrent likt ut i vurderingen av sin egen innflytelse på innholdet i arbeidet. Der lå også kontorister og hjelpepleiere forholdsvis likt med mindre innflytelse over eget arbeid, som vist i tabell 4 på side 35. Kategori Sykepleiere Hjelpepleiere Saksbehandlere Kontorister Hadde fleksitid Hadde daglig innflytelse på eget arbeidstempo Eget arbeidstempo bundet av: arbeidskameraters arbeidstempo kunder/klienter/pasienter Hadde som regel innflytelse på innholdet av eget arbeid Var fagorganisert Var fast ansatt Da studien ble gjort, fra 1994, var det likevel forhold som avvek fra de som ble beskrevet i 1989: Hektiske og masete arbeidsperioder var mer framtredende for kontorister og saksbehandlere enn de var for disse yrkesgruppene i Det var først og fremst tidsfrister for å gjøre ferdig arbeid som skapte presset. Det var også vanlig på denne arbeidsplassen at man forlot jobben før ferier, lengre fravær eller permisjoner med «rent bord». Arbeid skulle ikke ligge halvferdig igjen til andre. Dette kunne bety at arbeidsmengden og arbeidspresset økte i siste del av svangerskapet for gravide kvinner. I undersøkelsen i 1989 svarte til sammen 50 % av de nybakte mødrene som var saksbehandlere og 42 % av kontoristene, at det var behov for tilrettelegging av arbeidet i deres yrke under graviditet. Forandringene flest ønsket, handlet om tid: mer fleksitid, kortere arbeidstid, og for saksbehandlerne: mindre arbeidsmengde. De gravide kontoristene, som altså hadde mindre innflytelse over innholdet av arbeidet, ønsket seg flere pauser. Tabell 5. Behov for tilrettelegging i graviditeten. Norge Prosent. A: Tilrettelegging nødvendig i deres type yrke? Saksbehandlere Kontorister I høy grad 5 8 I noen grad B: De tre mest ønskede forandringer i hvert yrke 1) Mer fleksitid 1) Mer fleksitid 2) Kortere arbeidstid 2) Kortere arbeidstid 3) Mindre arbeidsmengde 3) Mindre arbeidsmengde

19 36 Hver fjerde saksbehandler og hver femte kontorist hadde den gangen fått tilrettelegging av arbeidet under svangerskapet. To tredjedeler svarte at de ikke hadde fått tilrettelegging fordi det var unødvendig. Dette stemmer godt med erfaringene til de ansatte på forsøkskontoret i 1993/94. Der de gravide har stor innflytelse over eget arbeid og arbeid som er forenlig med graviditeten, minsker behovet for formell tilrettelegging. Det betyr ikke at den gravide ikke gjør tilpasninger selv eventuelt ved å avtale direkte med arbeidskolleger og familie. Også her ble tilpasningen oftest gjort der arbeidskolleger kan hjelpe til direkte, som ved å dele på noe av arbeidet eller hjelpe til ved behov for pauser. Verre var det hvis tilpasningen grep inn i arbeidsorganisasjonen, som ved ønske om kortere arbeidstid eller omplassering. Undersøkelsen fra 1989 viste at også blant kontorister steg sykefraværet markert i løpet av graviditeten. Mens % av de kontoransatte hadde vært sykmeldt én eller flere ganger året før de ble gravide, hadde omkring 60 % hatt sykmeldinger i graviditeten. Den siste sykmeldingen varte i gjennomsnitt i 7 uker, helt til fødselen. Målet for studien på kontoret ble derfor det samme som på sykehuset: Dels ga denne trettheten et behov for mer fleksibilitet. Det ble ofte uttrykt som et ønske om å gjøre mer arbeid hjemme. I forbindelse med fødselspermisjonen oppsto det også behov for hjelp med ferdigstilling og/eller (midlertidig) overføring av oppgaver. Skulle tiltak på disse områdene fungere, hadde de en forutsetning som er viktig på et økende antall arbeidsplasser i Norge: Å få rom til hvile, pauser og permisjoner må ikke gå ut over de gravides utvikling av sin kompetanse og tilknytningen til arbeidsplassen. Saksbehandlerne på kontoret var høyt kvalifisert arbeidskraft. De var inne i en periode som krevde kombinasjon av familiedanning og fortsatt faglig utvikling. På dette kontoret foregikk den faglige utviklingen ved en kombinasjon av forholdsvis rutinemessig saksbehandling og deltakelse i utviklingsprosjekter som kunne gi ny kompetanse. En tilrettelegging av arbeidet som slo beina under det siste og satte den gravide på et «sidespor» i forhold til egen utvikling, ville være en tilrettelegging som diskriminerte kvinner. Usynlig eller på et sidespor? Når erfaringene til de gravide ble sammenfattet, kom forskerne fram til at det var to fallgruver ved tilrettelegging av arbeid på kontoret: 37 Hvordan beskriver gravide arbeidstakere behovet for tilrettelegging av arbeidet og hva som er tilfredsstillende tilrettelegging? Hvordan beskriver gravide arbeidstakere forhold på arbeidsplassen som gjør tilfredsstillende tilrettelegging enklere? Ønsker hvile men ikke utkobling Det var særlig ett problem som ble nevnt av de ansatte som hadde vært gravide på kontoret mellom 1993 og Det var den økte trettheten og dermed behovet for mer hvile. Dels ga dette behov for kortere arbeidstid, og det hadde en spesiell betydning på denne arbeidsplassen: Det eksisterte en innarbeidet forventning om «usynlig» overtid. Jobben skulle gjøres innen fristen, uansett. Den ene undervurderer behovet for tilpasninger og gjør graviditeten «usynlig» for arbeidsorganisasjonens helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Siden arbeidet ikke er tungt, kan det fort oppstå en oppfatning om at dette går greit. Selv der den gravide sier fra, med ønske om for eksempel mer hjemmearbeid eller mindre arbeidsmengde, kan en bedrift ut fra lovens bokstav komme til en annen definisjon av hva som er problemer enn den gravide. Om slike uenigheter ikke løses, kan den gravide bli «selvlysende» når problemene oppstår, sykmeldinger kommer, arbeid forsinkes og frister overskrides. Den andre fallgruven er å overvurdere problemene, gjennom i praksis å tillempe en oppfatning om at svangerskap og fødsel ikke kan kombineres med arbeidet. Utviklings- og lederansvar blir tatt fra den gravide, dels med begrunnelse om tilrettelegging, dels fordi graviditeten ses på som et signal om at kvinnen ikke lenger kan fungere like mye og like godt som en ikke-

20 38 gravid. Med denne oppfatningen settes den gravide på et sidespor i forhold til utvikling og avansementsmuligheter, noe som kan føre til at den gravide med sine ressurser og kunnskaper forsvinner fra arbeidsplassen. Graviditeten blir overvurdert som problem, selv om fraværet slett ikke behøver å vare lengre enn andre lengre permisjoner fra kontoret. Spørsmålet blir om det går an å få til en «både og»-strategi som ivaretar alle disse hensynene. En tidlig plan er forebyggende En god tilrettelegging på kontoret var altså å justere den gravides arbeid slik at det var plass til å få barn uten at den faglige utviklingen, kreativiteten og ressursene til den gravide forsvant. Det måtte finnes rom for hvile. Det måtte være muligheter til å redusere arbeidsmengden eller få avlastning slik at overtid og stress kunne unngås. Det måtte altså være en fleksibilitet som gjorde det mulig å fortsette både med saksbehandling og prosjekter, slik at man ikke ble hektet av den faglige utviklingen heller ikke under fødselspermisjonen. At de ansatte skulle kunne kombinere familiedanning og jobb, var en erklært politikk på dette statlige kontoret. Men løsningene oppsto ikke derfor av seg selv. Noe tilrettelegging viste seg å kunne løses lokalt, gjennom støtte fra kolleger, uten å koble inn arbeidsorganisasjonen. Men blant dem som trengte organisatorisk deltakelse, kunne følgende oppsummeres: Som på sykehuset ble en tilfredsstillende tilrettelegging lettest oppnådd når det ble utarbeidet en tidlig, felles plan uansett om det var den gravide eller ledelsen som tok initiativet. En slik plan løser ikke alle problemer som kan oppstå, men den setter i gang en positiv prosess, et kreativt samarbeid for å finne løsninger. I denne prosessen er det viktig å trekke inn kvinner som selv har vært gravide, for førstegangsfødende kan ha problemer med å forutse problemene. På denne måten kan utformingen av en tidlig plan styrke samarbeidet, lojaliteten og den gjensidige tilliten både mellom de ansatte og mellom de ansatte og ledelsen på kontoret. Redusert arbeid stiller krav I arbeidsorganisasjonen dukket det opp to punkter som satte fleksibiliteten og evnen til å få til god tilrettelegging på prøve: Det ene var ønsket om redusert saksmengde, det andre var å planlegge for fødselspermisjonen. Disse punktene henger sammen med arbeidsdelingen og ansvarslinjene i organisasjonen, og det var to kjennetegn ved organisasjoner som klarer å håndtere disse problemene: 1) Det er lettere å få til smidighet i reorganisering/refordeling av oppgaver når man har flere medarbeidere som kan utføre samme typen arbeid. Det betyr ikke at alle skal kunne alt, men at det finnes medarbeidere som raskt kan utvikle ny kompetanse, om nødvendig. Omvendt: I en høyspesialisert organisasjon er det vanskelig å fylle tomrom. Unntaket er selvfølgelig oppgaver som i seg selv er elastiske uten uunngåelige tidsfrister. 2) Kunnskapen om avdelingers ressurser finnes lokalt. En reorganisering av arbeid kan derfor forstyrres av delt ansvar det vil si dersom ledelse og ansvaret for en oppgave (også) ligger i en annen avdeling. Derfor er det andre kjennetegnet på en fleksibel organisasjon mellomledere med stor kunnskap om og evne til samarbeid i forhold til hverandres arbeidsfelt. Fleksibel arbeidstid De gravide ønsket seg ikke bare en reduksjon i arbeidsoppgaver (om nødvendig), men også en fleksibilitet i arbeidstid. Det innebar å kunne arbeide hjemmefra deler av tiden. En slik fleksibilitet er mulig i deler av kontorets oppgaver, for alle krever ikke tilstedeværelse. Men det finnes regelverk på kontoret for hvor mye arbeid som kan utføres hjemme, og det finnes nedfelte forventninger om at arbeidet skal være kontrollerbart. En annen hindring er oppfatningen om at tilstedeværelse er et mål for lojalitet til organisasjonen. Dette gjelder alle som ønsker hjemmearbeid, ikke bare gravide. Å løse slike problemer gjennom planlegging for gravide, kan derfor være verdifulle for hele organisasjonen. Erfaringene kan brukes til å utvikle fjernarbeid i etaten som helhet. Utvikling av kompetanse Hele tida er et kontor som dette under utvikling. Mellomledere har en kontinuerlig utfordring i forhold til hvilke typer kunnskaper og ferdigheter som skal til for å løse stadig skiftende oppgaver. Å legge en plan for både graviditeten og fødselspermisjonen, som ikke førte til at den gravide medarbeideren 39