TRYSIL KOMMUNE - stavtaket foran. Rapport. Økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune

Transkript

1 TRYSIL KOMMUNE - stavtaket foran Rapport Økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune Ansvarlig: Godkjent av styringsgruppa: Prosjektleder Marit Nerby omsorgsarbeider, Omsorgstjenesten Leder Heidi Kveen Brustad, personalsjef.

2 1. Innledning 3 2. Formål Prosjektorganisering Hovedprosjekt Arbeidstidsordninger Vikarpool Kombinasjonsstillinger Uønsket deltid Lov- og avtaleverk relatert til arneidstidsordninger Ulike begrep/ definisjoner Prioriterte arbeidstidsordninger Økonomi Delrapport arbeidstidsordninger Samarbeidsturnus, utvidelse av ønsketurnus Lange vakter :2 turnus :3 turnus :5 turnus :12 turnus Økt grunnbemanning turnus Hurum-modellen Hinketurnus Delrapport vikarpool Beskrivelse av modell Alternativ 1, vikarpool med fast arbeidstidsordning Alternativ 2, vikarpool med fleksibel arbeidstidsordning Delrapport kombinasjonsstillinger Helgestilling ved Omsorgstjenesten kombinert med aktivitørstilling ved Sønsthagen Helgestilling kombinert med spes.ped.assistent skole Prosjektets anbefalninger Referanser Vedlegg

3 1 Innledning I forbindelse med behandling av midlertidig økning av antall sykehjemsplasser ble følgende vedtak fattet i kommunestyret sak: 09/51 (punkt 4 i saken). 4. Trysil kommune ønsker å avvikle ufrivillig deltid og øke heltidsstillinger. Følgende utredeles og behandles i drift og forvaltning innen : a) Alle innen hjemmebaserte tjenester og innen institusjon og omsorg tilbys stillingsstørrelse minimum 50 stilling for å øke grunnbemanningen. b) Rådmannen sammen med arbeidstakerorganisasjonene søker å finne løsninger slik at kortidsfraværet dekkes inn ved at grunnbemanningen blir økt. c) Ordningen finansieres ved at vikar budsjettet reduseres og over føres faste stillinger. Saken ble lagt frem i drift og forvaltning og det ble fattet følgende vedtak: 1. Rådmannen anbefalte at stillingsstørrelser under 50 % ikke økes opp til 50 % stillinger på nåværende tidspunkt fordi det ikke budsjettmessig vil dekkes av en reduksjon i vikarbudsjettet. 2. Det etableres et prosjekt innen pleie og omsorgs som sammen med personalavdelingen og representant fra arbeidstakerorganisasjonene utreder muligheter for større stillinger. 3. Arbeidet med utredningen vil bli gjennomført innenfor eksisterende økonomiske rammer og følger oppsatt milepælsplan. 4. Det legges opp til en studietur til en kommune hvor stillingsstørrelser er økt. Representanter fra Drift- og forvaltningsutvalget deltar. På bakgrunn av vedtaket er det organisert et prosjekt med prosjektorganisering. Prosjektet er organisert gjennom styringsgruppe, prosjektgruppe og 3 arbeidsgrupper som er organisert gjennom delprosjekt. Arbeidsgruppene har utredet ulike arbeidstidsordninger for å øke stillinger opp til minimum 50 % stillinger innen pleie og omsorg i Trysil kommune. Arbeidsgruppene har arbeidet med modeller som ivaretar dagens lov og avtaleverk. Arbeidsgruppene har ikke utredet modeller som krever dispensasjon fra arbeidstilsynet. Arbeidsgruppene har ikke utarbeidet en plan for utprøving av ulike arbeidstidsmodeller. Arbeidsgruppene har beskrevet hvor i pleie og omsorgstjenesten modellen kan passe. 3

4 Arbeidsgruppene og prosjektleder har vært i kontakt med andre kommuner for innhenting av erfaringer av ulike arbeidstidsordninger og prosjekteringer innen temaet uønsket deltid. Drift og forvaltning har sammen med medlemmer fra styringsgruppa, arbeidsgruppa, prosjektleder samt ass. rådmann vært på studietur til Bærum kommune, se vedlagt referat. I tillegg er det hentet litteratur/dokumentasjon fra partene i arbeidslivet (KS og arbeidstakerorganisasjonene). I tariffoppgjøret 2003 ble partene enige om å nedsette et partsammensatt utvalg. Utvalget hadde som oppgave å finne virkemidler som kan redusere omfanget av uønsket deltid. I ideheftet tenke-ville-gjøre utgitt 2005, blir virkemidlene presentert. Det er hentet informasjon i rapport fra partsammensatt utvalg I tariffoppgjøret 2008 ble det nedsatt et partsammensatt utvalg for å evaluere erfaringene kommunene har med virkemidlene jf tenke-villegjøre. Utvalget skulle da se på om virkemidlene har virket og hvorvidt noen av virkemidlene har større effekt enn andre, samt foreslå hensiktsmessige virkemidler og hvordan tiltakene bør gjennomføres lokalt i kommunen. Gjennom dette prosjektet vil ulike virkemidler i form av arbeidstidsmodeller belyses opp i mot pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune. Det er ønskelig å finne riktig modell/er for pleie og omsorgstjenesten som redusere uønsket deltid. 2 FORMÅL Formålet med prosjektet er å utrede ulike arbeidstidsordninger/ organiseringer som gir grunnlag for stillingsøkning opp til minimum 50 % i pleie og omsorg i Trysil kommune. Det er ønskelig å finne frem til arbeidsmodell/er som reduserer omfanget av uønsket deltid, ivareta et godt tjenestetilbud for brukerne, rekruttere fagpersonell til stillinger, ivaretar god personal politikk og gi de ansatte ei lønn å leve av. 4

5 3 Prosjektorganisering LEDER STYRINGSGRUPPA Heidi Kveen Brustad, pers. sjef STYRINGSGRUPPE Britt Støa, virk. leder Helse og Hjemmebaserte tjenester Anne Grethe N. Adolfsson, virk. leder Institusjonene Jon Arne Bye, virk. Leder Omsorgstjenesten HTV Karen M. Tangnæs, tillitsvalgtsrepresentant PROSJEKTLEDER Marit Nerby, Omsorgstjenesten PROSJEKTGRUPPE Tove Storsveen, leder for arb.gruppe 1 Unni M. Moren, leder arb.gruppe 2 Astrid Lutnæs, leder for arb.gruppe 3 ARB.GR. 1: Arbeidstidsordninger Tove Storsveen, Helse og hjemmebaserte tj. Stina Brenden, avd. leder Omsorgstjenesten Sølvi Øvrevik, Institusjonene, kjøkken Jane B. Hoel, avd. leder Omsorgstjenesten ARB.GR. 2: Vikarpool Unni M. Moren, Institusjonene Bjørg Svenningsen, Institusjonene Villrun Riseth, Institusjonene Birgit Bekkelund, Institusjonene ARB.GR. 3: Kombinasjonsstillinger Astrid Lutnæs, personal avdelingen Gerd Paula Brovold, Omsorgstjenesten Evy Melbye, Helse og hjemmebaserte tj. Iren Nordli, barnehage 5

6 3.1 Hovedprosjekt Mandat hovedprosjekt, se vedlegg Hovedprosjektet har hatt til hensikt å se på mulighetene for økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune. Det er organisert en studietur til Bærum kommune jf vedtaket Bærum kommune har arbeidet med uønsket deltid problematikken i flere år. De har erfaringer fra prosjekter innen uønsket deltid og ulike arbeidstidsmodeller som 3-3 modellen. Drift og forvaltning har sammen med medlemmer fra styringsgruppa, arbeidsgruppa, prosjektleder og ass. rådmann vært på studietur til Bærum kommune. Se vedlegg, referat. I prosjektet er det hentet informasjon fra litteratur, rapporter og erfaringer fra andre kommuner som har arbeidet med uønsket deltid. 3.2 Arbeidstidsordninger Mandat Delprosjekt: Arbeidstidsordninger, se vedlegg. Arbeidsgruppa har hatt til hensikt å se på mulighetene for økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune. Arbeidsgruppa har utredet følgende arbeidstidsmodeller som ivaretar dagens lov og avtaleverk: Pkt. 9.1 modell 1, samarbeidsturnus, utvidelse av ønsketurnus Pkt. 9.2 modell 2, lange vakter Pkt. 9.3 modell 3, 1:2 turnus, arbeid annen hver helg Pkt. 9.4 modell 4, 1:3 turnus, arbeid hver tredje helg Pkt. 9.5 modell 5, 2:5 turnus, arbeider 2 av 5 helger Pkt. 9.6 modell 6, 5:12 turnus, arbeider 5 av 12 helger Pkt. 9.7 modell 7, økt grunnbemanning Pkt. 9.8 modell 8, 3-3 turnus, arbeider 3 dager fri 3 dager Pkt. 9.9 modell 9, Hurum- modellen, fleksibel arbeidstidsmodell Pkt modell 10, hinketurnus, arbeider en helg i tillegg til hver tredje helg Arbeidsgruppa har ikke utredet seniortiltak i egen modell. Seniortiltak er ivaretatt gjennom samarbeidsmodellen, Hurum- modellen og 3-3 turnus. Arbeidsgruppa har ikke utredet arbeidstidsmodeller som krever dispensasjoner fra arbeidstilsynet. Oljeturnus og arbeidstidsordninger som innehar vaktlengder utover 10 timer er derfor ikke utredet i dette prosjektet. 6

7 3.3 Vikarpool Mandat Delprosjekt: Vikarpool Institusjonene, se vedlegg. Vikarpool er en arbeidstidsordning der de faste ansatte dekker vikarvakter gjennom en fast stillingsprosent. Arbeidsgruppa har hatt til hensikt å se på mulighetene for økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune. Arbeidstidsmodellen vikarpool utredes innen Institusjonen. Avdelingen for kjøkkenet er ikke med i vikarpoolen fordi dette er et eget fagfelt. Vikarpool er en egen avdeling som betjener Institusjonen med personal. Personalet som er tilsluttet vikarpoolen har også en fast helgestilling i en avdeling på Institusjonen. De som har stilling i vikarpoolen møter opp på denne avdelingen for så å bli organisert ut på en avdeling i institusjon der det er meldt behov for vikar. Vikarpoolen er begrenset til Institusjonene for å kunne se på sammenhenger innenfor eget virksomhetsområde. Vikarpoolen vil betjene tjenestemottakere innenfor samme fagfelt i pleie og omsorgstjenesten. De ansatte i vikarpoolen vil arbeide under samme virksomhetsområde men i ulike avdelinger, se pkt modell avdeling vikarpool. Arbeidsgruppa har utarbeidet to ulike modeller for vikarpool: Pkt alternativ 1, vikarpool med fast arbeidstidsordning Pkt alternativ 2, vikarpool med fleksibel arbeidstidsordning 3.4 Kombinasjonsstillinger Mandat Delprosjekt: kombinering av stillinger, se vedlegg. Kombinasjonsstillinger er når en ansatt har to eller flere arbeidsforhold i Trysil kommune. Arbeidsgruppa har hatt til hensikt å se på mulighetene for økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune. Arbeidsgruppa har ikke utredet muligheter for samarbeid med privat næringsliv for å øke antall helårs arbeidsplasser med stillingsbrøker over 50 %. Det ble i statusrapport nr. 1 anbefalt at dette utredes i et eget prosjekt. Arbeidsgruppa har utredet muligheten for kombinasjonsstillinger for de med helgestilling i pleie og omsorg, se pkt 11. Ved kombinasjonsstillinger har en ansatt to arbeidsforhold i Trysil kommune. Den ansatt har en fast stilling innen pleie og omsorgstjenesten og en fast stilling i aktivitørtjenesten ved Sønsthagen, renholdsavdelingen eller innen barnehage/ skolesektoren. 7

8 For å oppnå stillingsøkning i pleie og omsorgstjenesten må kombinasjonsstillinger inneha helgestilling i denne sektoren. Dette kan gjennomføres ved at ansatte ved Sønsthagen, renholdsavdelingen, barnehage/ skolesektoren også innehar en helgestilling i pleie og omsorgstjenesten. Følgende kombinasjoner er utredet: Helgestilling - kombinert med deltid barnehage Helgestilling - kombinert med deltid renhold Helgestilling kombinert med deltid aktivitørstilling, se pkt 11.1 modell 1 Helgestilling kombinert med deltid spes.ped.assistent skole, se pkt 11. modell 2 4 Uønsket deltid Det vises til vedtak fattet i kommunestyret sak: 09/51 (punkt 4 i saken). 4. Trysil kommune ønsker å avvikle ufrivillig deltid og øke heltidsstillinger. Det finnes ulike definisjoner på hva som er uønsket deltid og hva som er heltid: KS definerer uønsket deltid med stillingsprosenter under 80 %. Det vil si at KS definerer % stillinger som heltidsstillinger. Det vises til Fafo rapporten Ønsket og uønsket deltid - konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og tjenestetilbud, oppdrag fra Fagforbundet er definisjonen av uønsket deltid følgende: Arbeidstakere som jobber deltid, og som ønsker større stilling uten at de har fått det, regnes som undersysselsatte Det vil være viktig å definere hva som er ufrivillig deltid og hva som er heltid i Trysil kommune. Ut fra denne definisjonen vil Trysil kommune kunne sette seg klare og langsiktige mål for å avvikle uønsket deltid og øke heltidsstillinger. I forbindelse med kompetansekartleggingen gjennomført i 2010 innenfor helse og omsorgstjenesten ble det også kartlagt om de ansatte ønsket endret stillingsstørrelse. Det må tas forbehold om endringer i arbeidsforholdet til de ansatte som har utført kompetansekartleggingen etter at den er gjennomført. Det antas at det ikke er store avvik i henhold til det kompetansekartleggingen viste. I følge denne kartleggingen er det uønsket deltid og heltid i Trysil kommune. Totalt er det 121 stk. som har svart at de ønsker endret stillingsstørrelse, men ikke lavere stillingsstørrelse enn 50 %. 8

9 Helse og Omsorgstj. Institusjon. Sum totalt hj.tjenester Antall ansatte under 50 % stilling som ønsker stillingsutvidelse Antall ansatte fra 50 % stilling som ønsker stillingsutvidelse Antall ansatte som har deltidsstillinger og som ønsker dette Antall ansatte som ønsker å redusere stillingsstørrelsen Tabell: Ut fra denne tabellen er det tilsvarende like stor andel uønsket deltid for de ansatte under 50 % stilling og ansatte med stillingstørrelse over 50 %. 61 ansatte sier de ønsker å opprettholde nåværende deltidsstillinger. Det er tre ansatte som ønsker reduksjon i stillingsstørrelsen, i denne kartleggingen innehar de ansatte heltidsstillinger i 100 %. I følge denne kartleggingen kan det se ut som at heltid for den enkelte ansatte er å oppnå ønsket stillingsstørrelse og nødvendigvis ikke en 100 % stilling. De som har ønsket endring i stillingsstørrelsen har ikke ønsket seg lavere stilling enn 50 % stilling. Dette er i samsvar med prosjektets mandat: å utrede mulighetene for økning av deltidsstillinger opp til minimum 50 % i pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune. Det er hentet informasjon fra litteratur, hefter og rapporter som beskriver hvordan uønsket deltid kan påvirke tjenestemottaker, ansatte og arbeidsgiver. Det vises blant annet til delrapport fra FAFO 2009; Ønsket og uønsket deltid - konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og tjenestetilbud. Deltidsansatte innen pleie og omsorgstjenesten har i dag tilbud om ønsketurnus, se pkt 9.1. Ønsketurnusen er ikke like godt innarbeidet/benyttet i alle avdelinger. Ønsketurnus er grunnturnus med fleksibel arbeidstidsordning for de ansatte, det vil si at de ansatte kan ønske å endre arbeidstiden, bytte vakter/ arbeidshelg, avvikle avspasering, ferie. Deltidsansatte kan i en ønsketurnusperiode øke stillingsstørrelsen ved å påta seg vikarvakter for en gitt periode. Dette medfører at deltidsansatte i en periode har planlagt arbeidstid men nødvendigvis ikke i ønsket stillingsstørrelse. I tillegg har de deltidsansatte mulighet til å påta seg tilfeldige vikarvakter som faller utenom ønsketurnusen. Det antas at deltidsansatte som er i avdelinger som ikke benytter seg av ønsketurnus har mer uforutsigbar arbeidstid. De kan føle at de må være mer tilgjenglig for arbeidsgiver f. eks pr. telefon eller at deltidsansatte tar kontakt med arbeidsgiver for å etterspørre vikarvakter. Det kan oppleves vanskelig for deltidsansatte å takke nei til vikarvakter fordi de ikke vet hvor mye arbeid de har fremover i tid. Generelt sett kan en si at deltidsansatte jakter etter vakter for å ha ei lønn å leve av. Dette kan over tid medvirke til fysiske og psykiske helsebelastninger for de deltidsansatte. Dette fordi de har en uforutsigbar arbeidstid, vanskelig å planlegge fritiden, arbeider mer ubekvemt arbeidstid og har ustabil lønnsinntekt. Det vises til heftet tåler vi turnus? utarbeidet av Magnar Kleiven på oppdrag fra Norsk Sykepleierforbund. Tjenestemottakerne kan oppleve at de må forholde seg til mange tjenesteytere, samt at de kan ha manglende formell og uformell kompetanse grunnet at de innehar små deltidsstillinger, jf liten tilstedeværelse på avdelingen. Dette kan føre til utrygghet, ubehag, forvirring, samt at det kan føre til irritasjon for både tjenestemottakerne og pårørende. Deltidsstillinger kan medføre utfordringer for arbeidsgiver. Deltidsansatte kan være vanskelig å myndiggjøre fordi de er lite tilstede. Deltidsansatte kan oppleve at det er vanskelig å påta seg ansvar og krever 9

10 mer tilrettelegging for å utføre en god tjeneste fordi de er lite tilstede. De heltidsansatte kan føle at de deltidsansatte krever mye veiledning for å kunne gjennomføre et tilfredsstillende arbeid. Det kan være vanskelig å rekruttere og beholde arbeidskraften i små stillinger, fordi det ikke gir ei lønn å leve av. Dette er erfaringer som kommunen har gjort seg. Stor gjennomtrekk i deltidsstillinger kan bli belastende for fast ansatte som gjentagende ganger må gi opplæring og oppfølging av nyansatte. Dette vil også kunne medføre merarbeid i de periodene disse stillingene ikke er besatte. Deltidsansatte som ikke får fast tilsetning i ønsket stillingsstørrelse tilsvarende det de arbeider gjennom vikarvakter kan utvikle mistrivsel og søke seg til annen arbeidsgiver som tilbyr heltidsstillinger. De belyste forholdene kan medføre dårlig arbeidsmiljø. Avdelinger med høy frekvens av små stillingsstørrelser, samt utfordringer knyttet til rekruttering kan medføre manglende kompetanse og kontinuitet i tjenesten. Det kan se ut som at Trysil kommune har en arbeidskraftreserve i de nåværende deltidsansatte som ikke organiseres godt nok. Det kan antas at Trysil kommune ikke vil være konkurransedyktige om ønsket arbeidskraft i fremtiden, hvis de ikke kan tilby nyutdannede og mulige innflyttere heltidsstillinger og gode arbeidstidsordninger/vilkår. Det antas ved å avvikle uønsket deltid og øke heltid vil Trysil kommune oppnå følgende: Benytte seg av den arbeidskraftreserven som finnes blant de ansatte Ansatte får ei lønn å leve av, bedre pensjon Ansatte for en mer fleksibel og forutsigbar hverdag Økt stabilitet i ansatt gruppa Økt faglig rekruttering Bedre kontinuitet og kvalitet på tjenestetilbudet Større nærvær og trygghet hos både brukere og ansatte Bedre arbeidsmiljø Bedre omdømme Uønsket deltid berører alle ansatte i pleie og omsorgstjenesten, det vil være svært viktig at alle har forståelse for hvordan uønsket deltid påvirker arbeidsplassen og de tjenester Trysil kommune gir til tjenestemottakerne. For at Trysil kommune på sikt skal kunne avvikle uønsket deltid må alle kunne bidra og se at dette er en vinn, vinn situasjon. Det vil kreves god forankring politisk, administrativt, i arbeidstakerorganisasjonene og at ansatte blir delaktige og får medvirkning i prosessen. Det vil antas at arbeidstakere som har innflytelse på organisering av egen arbeidstid ofte er mer løsningsorientert og positivt innstilt til utfordringer. Det antas at det vil være en utfordring å finne en attraktiv og fleksibel arbeidstidsmodell som både gir ansatte minimum 50 % stilling og samtidig øker antall heltidsstillinger. Det er viktig at det tilrettelegges for heltidsstillinger i pleie og omsorgstjenesten for en langsiktig og konkurransedyktig arbeidstidsmodell. Det vises til erfaringer fra Tenkeville- gjøre og rapport fra sentralt partsammensatt utvalg

11 5 Lov- og avtaleverk relatert til arbeidstidsordningene. Arbeidstiden for de ansatte reguleres etter hovedtariffavtalen (HTA) og lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (AML). Arbeidsmodellene som er presentert i dette prosjektet er i henhold til HTA og AML. HTA er en tariffavtale som er fremforhandlet gjennom KS og arbeidstakerorganisasjonene som gir bedre vilkår en AML. Etter hovedavtalen (HA) Del B 3-1 a) og 3-2 b) skal arbeidsgiver og tillitsvalgte påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale. HTA kapitel 1 2 pkt sier følgende: Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing i kommunen/virksomheten tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte prinsippene for bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidstilsatte. Det vises til vedlegg 2 «Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid». AML 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver sier følgende: (2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle: f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger. Gjennom denne lovtekst skal arbeidsmiljøutvalget vurdere de ulike arbeidsmodellene jf helse- og velferdsmessige spørsmål som Trysil kommune vurdere å iverksette. AML 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten, sier følgende: Arbeidsgiver skal informere arbeidstaker om ledige stillinger i virksomheten. Lovteksten her gir de ansatte muligheter til å søke stillinger og kreve fortrinn for deltidsansatte jf HTA kapitel 1 2 pkt AML Fortrinnsrett for deltidsansatte, sier følgende: (1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. (2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. 11

12 (3) Fortrinnsrett etter 14-2, med unntak av 14-2 andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte. (4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter 14-3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf Forklaring av tredje ledd: her kan arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold ha fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, fortrinnet gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i et år fra oppsigelsesfristens utløp. De vil da prioriteres fremfor deltidsansatte. Dette gjelder ikke for midlertidig ansatte, de skal ikke prioriteres fremfor deltidsansatte. AML 14-2 Fortrinnsrett ved nyansettelse, sier følgende: (3) Fortrinnsrett gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. Viser til AML 14-3 (3), vikarer skal ikke prioriteres fremfor deltidsansatte. Arbeidstidsmodeller som har til hensikt og dekke behovet for vikarer jf pkt. 9.1 modell samarbeidsturnus, pkt. 9.9 modell, Hurum-modellen, pkt 11.1 modell, vikarpool vil i større grad unngå denne fortrinnsretten til eksterne vikarer. AML 14-8 Endringer i arbeidsforholdet, sier følgende: Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i 14-6 og 14.7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen tråde i kraft. Her vises det til endringer i arbeidsforholdet, ved å endre arbeidstiden til arbeidstakerne gjennom ny arbeidstidsmodell vil dette hjemles i AML 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen, sier følgende: Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder: j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, K) lengden av pauser, l) avtale om særlige arbeidstidsordninger jf andre, tredje og fjerde ledd. Det vises til 10-2 andre ledd: arbeidstakere som arbeider natt har rett til fritak fra arbeidstidsordningen som gjelder for arbeidsgruppen. I følge tredje ledd har arbeidstakerne rett på fleksibel arbeidstid, hvis dette ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten. I fjerde ledd gis det muligheter for de som har fylt 62 år til redusert arbeidstid. Endringer i arbeidsforholdet jf AML 14.8 vil si at arbeidsavtalene skal beskrive arbeidsforholdet og arbeidstidsmodell den enkelte ansatte innehar. AML 14-9 Midlertidlig ansettelse, sier følgende: (1) arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre(vikariater), (5) Arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt 12

13 i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforholdet kommer til anvendelse. Dette vil si at de som har merarbeid jf vikarvakter i mer en fire år kan kreve stillingsøkning, dette gjelder også vikarer uten fast ansettelsesforhold til Trysil kommune (eksterne vikarer). HTA kapitel ,5 timer pr uke, sier følgende: Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer i følgende tilfeller: 1. I turnusordninger hvor ordinært arbeid må utføres mellom kl og kl og /eller minst hver tredje helg. Viser til pkt 11. kombinasjonsstillinger, her vil de ansatte som ønsker å arbeide i kombinasjonsstillinger få en ukentlig arbeidstid på 35,5 time i stedet for 37,5 time uke, ordinær arbeidstid. AML 10-2 Arbeidstidsordninger, sier følgende: (3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Viser til pkt.9.1 modell samarbeidsturnus og pkt. 9.9 modell Hurummodellen som er vektlegger fleksibel arbeidstid, hvor de ansatte kan påvirke sin egen arbeidstid og fritid. AML 10-3 Arbeidsplan, sier følgende: Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet er fremgår i tariffavtalen, skal arbeidsplanene drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig for arbeidstakerne. I beskrivelsen av de ulike arbeidsmodellene er begrepet arbeidsplan det samme som turnus/plan. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til HTA og AML i arbeidsplanen. Viser til pkt.10.3 modell vikarpool med fleksibel arbeidstidsordning hvor loven gir begrensninger til tilgang på arbeidskraft, når arbeidstaker har rett på to ukers varsel før iverksettelse av arbeidsplan. AML 10-4 Alminnelig arbeidstid, sier følgende: (4) Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager for: a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid, b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager, c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst tredje hver søndag d) arbeid som hovedsakelig drives om natten 13

14 (6) For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller under fjerde eller femte ledd og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den alminnelige arbeidstiden etter første ledd ved at hver time arbeidet på søn- helgedag, jf første ledd, regnes lik 1 time og ti minutter, og hver time arbeidet om natten, jf første ledd regnes lik 1 time og 15 minutter, ned til 36 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden må uansett ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager. Bestemmelsene her regulere den alminnelige arbeidstiden for turnusarbeider. Arbeidsgiver kan inngå avtale med de tillitsvalgte for en mer fleksibel arbeidstid for arbeidstakerne viser til AML Gjennom HTA er arbeidstiden for turnusarbeidere på 35,5 time pr uke, dette er en bedre avtale enn loven tilsier jf AML. I tariffoppgjøret 2010 ble KS og partene i arbeidslivet enige om følgende jf AML 10-4 sjette ledd, *trer i kraft fra HTA kapitel Tredelt skift- og turnusarbeid* sier følgende: For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under pkt og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den ordinære arbeidstiden med utgangspunkt i 37,5 timer pr. uke slik: - Hver arbeidet time på søn- og helgedag, jf. arbeidsmiljøloven (1), regnes lik 1 time og 10 minutter. - Hver arbeidet time om natten, jf arbeidsmiljøloven (1), regnes lik 1 time og 15 minutter. Det gis bare kompensasjon for arbeid som utføres enten om natten, eller på søn- og helgedag. Arbeidstiden kan maksimalt reduseres til 33,6 timer i løpet av en uke og skal ikke overstige 35,5 timer pr.uke. Den arbeidstiden som blir redusert for den enkelte ansatte gjennom denne loven kan brukes til stillingsøkning for deltidsansatte. AML 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid, sier følgende: (2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtalen, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lengre en forskrevet i 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uker. Gjennomsnittsberegning gir arbeidstakerne større muligheter for fleksibilitet, i form av tettere arbeidsperioder med påfølgende fri perioder. Gjennomsnittsberegning brukes i dag i grunnturnuser samt i ønsketurnus. Gjennomsnittsberegning kan benyttes i alle modeller som er beskrevet i prosjektet. Turnusplanen kan ikke lovlig løpe i mer enn 14

15 52 uker gjennom skriftlig avtale om gjennomsnittsberegning. AML 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri, sier følgende: (1) arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer. Den arbeidsfri perioden skal plasseres mellom to hovedarbeidsperioder. (2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. (3) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte kan i virksomhet bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra bestemmelsene i første og andre ledd. Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperiode eller, dette ikke er mulig, annet passende vern. Det kan ikke avtales kortere arbeidsfri periode enn 8 timer i løpet av 24 timer eller 28 timer i løpet av sju dager. (4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige minst hver tredje uke faller på en søn- eller helgedag. I en turnusplan markeres den lovpålagte friperioden med F1, Trysil kommune har i dag avtale jf tredje ledd med arbeidsfri periode på åtte timer. I fjerde ledd gis det mulighet til arbeidstaker om skriftlig avtale for å kunne arbeide to søn- helgedagsdøgn etter hverandre i en periode på 26 uker. Loven gir begrensninger av tillatt helgefrekvensen. Viser til pkt 9.3 modell 1:2 turnus hvor arbeidstakeren arbeider annen hver helg som er den hyppigste helgefrekvensen som er tillatt. AML Søndagsarbeid, sier følgende: (1) Det skal være arbeidsfri fra kl dagen før en søn- eller helgedag og til kl før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl til kl.2200dagen før neste virkedag. Arbeidet innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid. Arbeidstakere i turnusarbeid må arbeide søn- og helgedager for ivaretakelse av tjenestetilbudet i pleie og omsorgstjenesten. Arbeidstidsmodell med høy frekvens av søn- og helgearbeid jf. pkt 9.3 modell 1:2 turnus med arbeid annenhver helg vil antall arbeidsdager av helgedager være større en ved arbeidstidsmodell med lav helgefrekvens jf pkt :3 turnus med arbeid hver tredje helg. Dette er på grunn av krav om pålagt arbeidsfri etter AML 10.8 og Arbeidstakere som arbeider turnus hvor arbeidet faller på arbeidshelg i tillegg til helgedager som f.eks påske- og pinsehøytiden vil dette utgjøre krav om på lagt arbeidsfri F3, etter arbeid på søn- helgedag skal det være påfølgende fri. (AML) 10-6 overtid sier følgende: (2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens grenser for den alminnelige arbeidstid regnes det overskytende som 15

16 overtidsarbeid HTA kapitel 1 4 pkt ,5 timer pr uke, sier følgende: Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer i følgende tilfeller: 1. I turnusordninger hvor ordinært arbeid må utføres mellom kl og kl og /eller minst hver tredje helg. Det vises til AML 10.6 andre ledd og HTA hvor det fremkommer at overtidsarbeid er arbeidstide som faller utenfor arbeidstakers turnusplan. Dette vil si at merarbeid utover 35,5 time i uka og 213 timer på seks uker er 100 % overtidsarbeid. Forlengelse av vakt godtgjøres med 2 timer før og 4 timer etter ordinær arbeidstid må ses på som randsoner. Arbeid innen disse godtgjøres med timebetaling tillagt et tillegg på 50 %. Det kan ikke betales 50 % for mer en 4 timer totalt (før + etter). Utenfor randsonen betales med 100 %. 100% 50% Ordinær vakt 50% 100% 2 timer 4 timer HTA kapitel 1 6 pkt Forskjøvet arbeidstid sier følgende: Når partene lokalt er enige om å forskyve arbeidstiden, betales 50 % tillegg for den tiden som faller utenom vedkommende ordinære arbeidstid. Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forveien, og aldri mindre enn 1 dag i forveien. Hvis en arbeidstaker pålegges forskjøvet arbeidstid samme dag eller natten etter at vedkommende har hatt alminnelig arbeidstid, betales som for overtid inntil arbeidstidens begynnelse neste dag. Bestemmelsene skiller mellom lang og kort forskyving, se eksempler. Eksempel, langt varsel: Ordinær vakt fra kl (8 timer) Forskjøvet vakt til kl (8 timer) Arbeidstaker får følgende godtgjørelse: Kl : Ordinær lønn Kl : 50 % tilleggsbetaling (2 timer) Kl : Tillegg kveld/natt (1 time) Eksempel, kort varsel: Ordinær vakt fra kl (8 timer) Forskjøvet vakt til kl (8 timer) Arbeidstaker får følgende godtgjørelse: Kl : Ordinær lønn Kl : 50 % overtidsbetaling (2 timer) 16

17 6 Ulike begrep/ definisjoner Det vises til kurshefte fra Håvard Skeie, Norsk sykepleierforbund turnusplanlegging i system 2006 Døgnrytmeplan: En døgnrytmeplan er en plan over de faste oppgaver en enhet er satt til å løse i løpet av et døgn. Formål: Sikre pasienten/ klienten en tilfredsstillende pleie og omsorg døgnet rundt. Skape en mest mulig normal døgnrytme for pasienten/ klenten. Gi personalet en oversikt over det rutinemessige arbeidet i avdelingen. Få arbeidsbelastningen mest mulig jevnt fordelt i forhold til bemanningsplan. Døgnrytmeplan bør bygge på enhetens målsetting, organisering og de oppgaver som skal løses, dette legger grunnlaget for bemanningsplan og grunnturnus. Bemanningsplan: En bemanningsplan er en oversikt over antall arbeidstakere som inngår i arbeidsstokken fordelt på de ulike vaktene. Dersom gruppene består av personer med ulik kompetanse, må det lages en plan for hver kompetansegruppe. På denne måten kan man gjennom planleggingen styre fordelingen av ulik kompetanse til bestemte tidspunket på døgnet i uka. En bemanningsplan innholder også oversikten over vakttyper og vaktlengder, starttidspunkt og når vakten slutter. Dette er ikke bare for ansatte, men for pasientene og avdelingens driftsrytme. I tillegg viser dette om AML bestemmelser om arbeidstidens lengde og arbeidsfri periode mellom to vaktskifter blir overholdt. Grunnturnus En skriftlig arbeidsplan for de ansatte som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte har arbeidstid og fritid. Planen er ofte skrevet for 6 uker og er gjentagende. Grunnturnusen er bygget opp av en døgnrytmeplan og bemanningsplan som forteller behovet for antall ansatte pr. dag, kveld og natt. Bemanningsplanen beskriver kravet til kompetanse. Ukelogg: Ukelogg er en oversikt som gjenspeiler arbeidsplanene uke for uke, jf ansattes arbeidstid og fritid. Ukeloggene brukes i det daglige for å dokumentere avdelingens aktivitet jf. bemanning, merarbeid sykemeldinger, permisjoner, ferie m.m. samt overtid/ forskyvet arbeidstid. Ukeloggen dokumenterer endringer i arbeidsforholdet til de ansatte i henhold til grunnturnus/arbeidsplan. Økt bemanning: Det vil si at antallet ansatte som er på vakt er høyere enn hva bemanningsplanen krever jf grunnturnus. 17

18 Merarbeid: Merarbeid er arbeidstiden arbeidstakeren arbeider utenom sin faste stillingsstørrelse. Merarbeid kan forekomme gjennom vikarvakter og overtidsarbeid. Vikarvakter: Vikarvakter er en felles betegnelse på ledige vakter: SK: sykemelding til og med den 16 dagen den ansatte er syk, jf egenmelding S: sykemelding fra og med den 17 dagen den ansatte er syk SV: svangerskapspermisjon/ melding P: permisjon V: vakante vakter utover sykemeldingsperioden på 1 år, permisjon uten lønn, ledige stillinger i påvente av utlysning og tilsetning for periode på 3 måneder K: kurs H: opparbeidet helligdagstimer som avspaseres F: ferieavvikling av faste ansatte E: ekstra bemanning utover grunnbemanning, avspasering av overtidsarbeid, forskjøvet arbeidstid Nevnte vakter dekkes opp av faste ansette gjennom merarbeid eller av eksterne vikarer. Pkt.9.1 modell 1 samarbeidsturnus, pkt. 9.9 modell 9, Hurummodellen, pkt 10.1 modell 1, vikarpool bruker vikarvakter for å gi grunnlag for stillingsøkning opp til minimum 50 % stilling. 7 Prioriterte arbeidstidsordninger I tariffoppgjøret 2008 ble det nedsatt et partsammensatt utvalg (KS og arbeidstakerorganisasjonene) for å evaluere erfaringene kommunene har med virkemidlene jf tenke-ville-gjøre for å redusere uønsket deltid. Utvalget skulle da se på om virkemidlene har virket og hvorvidt noen av virkemidlene har større effekt enn andre, samt foreslå hensiktsmessige virkemidler og hvordan tiltakene bør gjennomføres lokalt i kommunen for å redusere uønsket deltid. Det vises til rapport fra sentralt partsammensatt utvalg 2010 som sier følgende: På sikt kommer kommunesektoren til å trenge vesentlige flere ansatte spesielt innen helse- og omsorgssektoren men også innen andre kvinnedominerte yrkesgrupper (skole/ barnehage). For å sikre fremtidlig rekruttering, redusere frafallet fra sektoren, god tjenestekvalitet samt bygge opp under et likestillingsperspektiv, må forholdene legges til rette for flere større stillinger. For å klare dette må det iverksettes målrettede virkemidler. 18

19 Nevnte utfordringen vil ikke være noe unntak for Trysil kommune. I Trysil kommune kan en se utfordringer med å rekruttere fagpersoner og tilby heltidsstillinger for de som ønsker dette i dag. Det blir meget viktig at Trysil kommune velger en arbeidsmodell som et tiltak mot de nevnte utfordringene samt en langsiktig modell som legger forholdene til rette for heltidsstillinger. Arbeidstidsordningene for pleie og omsorgstjenesten i Trysil kommune har i dag følgende prinsipper: 1. Grunnturnusen gjennomsnittsberegnes over en turnusperiode på 6 uker. 2. For ansatte i stillingsstørrelser opp til 49 % innehar helgefrekvensen 1:2, arbeider annen hver helg. 3. For ansatte i stillingsstørrelser fra 50 % og opp til 100 % innehar helgefrekvensen 1:3, arbeid hver tredje helg. 4. Alle ansatte har tilbud om ønsketurnus med fleksibel arbeidstidsordning som nevne i pkt 9.1 modell 1. Unntak fra prinsippene: 1. Omsorgstjenesten avd. Bergetunet innehar 1:2 turnus (annen hver helg) for de som arbeider i 50 % stillinger. I forbindelse med nattevaktsprosjekt saks nr 2008/ ble det i verksatt tiltak for stillingsøkning på Bergetunet. Arbeidstidsordingen er ikke evaluert. Følgende prinsipper ligger tilgrunn i tiltaket for økning av stillinger: Bemanningsplanen ble evaluert og endret for styrking av bemanning på ukedager og redusering av bemanning på helg. Helgefrekvensen ble endret for stillingsstørrelsene i 50 % fra 1:3 (hver tredje helg) til 1:2 (annen hver helg). Ansatte som hadde 50 % fikk tilbud om større stilling, dette pga at ansatte ønsket ikke å endre helgefrekvensen. Ansatte i 35 % stillinger fikk tilbud om stillingsøkning til 50 % stilling for fagarbeidere. Ansatte i 35 % stillinger fikk tilbud om stillingsøkning til 50 % stilling for ufaglærte mot ervervelse av minimum fagbrev innen en 4 års periode. Tiltak for økt stillingsstørrelser ved avdeling Bergetunet er ikke evaluert. 2. Omsorgstjenesten avd. Barneavlastningen, benytter seg av lange vakter for ivaretakelse av tjenestetilbudet til tjenestemottakerne på en hensiktmessig måte. Arbeidstidsordningen er ikke brukt som et tiltak mot uønsket deltid. 3. Sykepleierforbundet har ikke inngått avtale om ønsketurnus. Ut fra Trysil kommunes erfaringer med arbeidstidsordningen ved avdeling Bergetunet og arbeidstidsmodeller som er utredet i dette prosjektet er det ønskelig å vise noen konkrete eksempler fra pleie og omsorgstjenesten. Dette for å kartlegge om modellene vil gi grunnlag for stillingsøkning til minimum 50 % stillinger i pleie og omsorgstjenesten. 19

20 Følgende modeller er valgt som hensiktsmessige for Trysil kommune: 1. Hinketurnus modell 9, alternativ 2. Arbeidstaker arbeider en helg i tillegg til arbeid hver tredje helg. 2. 5:12 turnus modell 6. Arbeidstaker arbeider 5 av 12 arbeidshelger. 3. Samarbeidsturnus modell 1 i kombinasjon med: Modell 6, 5:12 turnus. Arbeidstakerne arbeider 5 av 12 helger Samarbeidsturnus er en fleksibel arbeidstidsordning som inkluderer faste vikarer for stillingsøkning. 4. Samarbeidsturnus modell 1 i kombinasjon med: Modell 3, 1:2 turnus 50 % stillinger. Arbeidstaker arbeide annen hver helg. Modell 4, 1:3 turnus for stillingsstørrelser over 50 % og opp til 100 % stilling. Samarbeidsturnus er en fleksibel arbeidstidsordning som inkluderer faste vikarer for stillingsøkning. Viser til unntak av prinsippene pkt. 1 avdeling Bergetunet. 7.1 Alternativ 1: Hinketurnus pkt 9.10 modell 10 alternativ 2. Eksempelet er hentet fra Omsorgstjenesten. Hinketurnus er grunnturnus som går over en 12 ukers periode med helgefrekvensen 1:3 (hver tredje helg), gjentagende. Den enkelte ansatte arbeider en ekstra helg pr. kvartal i hinketurnus. Dette utgjør 4 ekstra helger i året, 4 lørdager og 4 søndager. Hinkehelg passer for stillingshjemler som innehar pr. i dag 1:3 turnus. Dette vil gi grunnlag for stillingsøkning på ukedager for ansatte som arbeider i uønsket deltid. Alternativ 2 i hinketurnus har ansatte sin hinkehelg som en fleksibel arbeidstidsordning. Ansatte kan selv ønske når de vil arbeide sin lørdag og søndag uavhengig av hverandre i løpet av et kvartal. 6 stillinger i 1:3 turnus (hver tredje helg) endres til hinketurnus vil føre til omdisponering av 1 helgestilling med 1:2 turnus (annen hver helg). For at dette tiltaket skal kunne gjennomføres må grunnturnusen innholde et stort antall stillingshjemler i 1:3 turnus for å få betydelig effekt for tiltak til redusering av uønsket deltid. I dette eksemplet innehar nåværende grunnturnus følgende prinsipper: Helgefrekvensen 1:2 pkt 9.3 modell 3 (annen hver helg) for stillingshjemler i 35 %, 50 % og 85 % stillinger (kombinasjonsstilling 35 % helgestilling + 50 % nattvaktstilling på ukedager). Helgefrekvensen 1:3 turnus pkt 9.4 modell 4 (hver tredje helg), for stillingshjemler i 75 % og til 100 % stillinger. 20

21 I nåværende grunnturnus endres stillingshjemlene for helgefrekvensen 1:3 turnus (hver tredje helg) til hinketurnus og resultatet blir følgende: Nåværende grunnturnus Gjennomført hinketurnus Stillingsst. Antall Antall 35 % % % % % % Antall årsverk 26,09 26,03 Antall Stillingshjemler Stillingsstørrelser vil være fra minimum 50 % stillinger, arbeidstidsmodellen har omdisponert 8 stk stillingshjemler i 35 % stillinger. 3 stillingshjemler omdisponeres for stillingsutvidelse, for de ansatte som innehar de aktuelle stillingshjemlene kan dette medføre omplassering/oppsigelse. Antall heltidsstillinger har økt med 5 stillingshjemler. Det vises til KS definering av heltidsstillinger som er fra % stilling se pkt 4. Ansatte som er ufaglærte/ assistenter/ pleiemedarbeider vil få økt stillingsprosent til minimum 50 %, som ikke er i samsvar med dagens retningslinjer for Trysil kommune. For ansatte som i dag har helgefrekvensen 1:3 vil dette innebære en arbeidshelg mer i løpet av 12 uker, tilsvarer ca 4 arbeidshelger i året. Avdelingen vil få en grunnturnus med ulike helgefrekvenser 1:2 turnus og hinkehelg/turnus. I en grunnturnus med helgefrekvensen 1:3 (hver tredje helg) for ansatte i 50 % stillinger og for ansatte 1:2 (annen hver helg) opp til 49 % stilling vil det oppstå ulike helgefrekvenser ved endring av arbeidstidsmodell: 1. Det vises til nåværende grunnturnus med stillingshjemler i 50 % stilling med 1:3 endres til hinketurnus/helg. 2. Det vises til nåværende grunnturnus for stillingshjemler i stillinger under 49 % vil få økt stilling opp til 50 % med helgefrekvensen 1:2. Avdelingen vil få ulike helgefrekvenser for de ansatte i 50 % stillinger i 1:2 turnus og hinketurnus- 1:3 med ekstra arbeidshelg. Turnusperioden for grunnturnusen endres fra 6- til 12 uker. Ved endring av arbeidsforhold må det vurderes om det skal foreligge en endringsoppsigelse. Det vil si at de som i dag arbeider dag og kveldstid vil kunne få nattvakter i sin stilling, endring i arbeidsforholdet Hinketurnusen krever avtale med de tillitsvalgte jf. AML de ansatte vil få to arbeidssøndager etter hverandre. 21

22 7.2 Alternativ 2. 5:12 turnus pkt 9.6 modell 6 Eksempelet er hentet fra Omsorgstjenesten. Se vedlegg I en 5:12 turnus arbeider de ansatte 5 helger på tolv uker. Ved å endre helgefrekvensen for stillingshjemlene i 1:3 turnus (hver tredje helg) til 5:12 turnus (arbeider 5 av 12 helger) vil en kunne omdisponere helgestillinger til stillingsøkning på ukedager for ansatte som ønsker økning av stillingsprosenten. 6 stillinger i 1:3 turnus endres til 5:12 turnus vil føre til omdisponering av 1 helgestilling. Endringen vil føre til at ansatte som i dag arbeider 1:3 vil få ca 4 arbeidshelger mer i løpet av et år. For at dette tiltaket skal kunne gjennomføres må grunnturnusen innholde et stort antall stillingshjemler i 1:3 turnus for å få betydelig effekt for tiltak til redusering av uønsket deltid. Modellen kan kreve avtale med de tillitsvalgte, jf AML Avtalen kan også legges inn i samarbeidsturnusen modell 1 pkt 9.1 se alternativ 3. I dette eksemplet innehar nåværende grunnturnusen følgende prinsipper: Helgefrekvensen 1:2 pkt 9.3 modell 3 (annen hver helg) for stillingshjemler i 35 %, 50 % og 85 % stilling (kombinasjonsstilling 35% helgestilling + 50% nattvaktstilling på ukedager). Helgefrekvensen for de i stillinger med 1:3 turnus pkt 9.4 modell 4 (hver tredje helg), stillingshjemlene 75 % og til 100 % Nåværende grunnturnus endres for de med helgefrekvensen 1:3 turnus (hver tredje helg) til 5:12 turnus (arbeider 5 av 12 helger) og resultatet blir følgende: Nåværende grunnturnus Gjennomført 5:12 turnus Stillingsst. Antall Antall 35 % % % % % % Antall årsverk 26,09 26,03 Antall stillingshjemler Stillingsstørrelser vil være fra minimum 50 % stillinger, arbeidstidsmodellen har omdisponert 8 stk stillingshjemler i 35 % stillinger. 3 stillingshjemler omdisponeres for stillingsutvidelse, for de ansatte som innehar de aktuelle stillingshjemlene kan dette medføre omplassering/oppsigelse. Antall heltidsstillinger har økt med 5 stillingshjemler. Det vises til KS definering av heltidsstillinger som er fra % stilling se pkt 4. 22

23 Ansatte som er ufaglærte/ assistenter/ pleiemedarbeider vil få økt stillingsprosent til minimum 50 %, som ikke er i samsvar med dagens retningslinjer for Trysil kommune. For ansatte som i dag har helgefrekvensen 1:3 vil dette innebære en arbeidshelg mer i løpet av 12 uker, ca 4 arbeidshelger i året. Avdelingen vil få grunnturnus med ulike helgefrekvenser 1:2 og 5:12 turnus. I en 5:12 turnus kan plasseringen av arbeidshelgen plasseres på to måter: 1. jf samarbeidsturnus i kombinasjon med 5:12 (alternativ 3) hvor arbeidshelgene har frihelger i mellom arbeidshelgene 2. jf hinketurnusen (alternativ 1) som krever avtale med de tillitsvalgte jf. AML 10.8 (4) de ansatte arbeider to søndager etter hverandre. Her vil frekvensen av helgearbeid være hyppigere med tilsvarende frihelger. I en grunnturnus med helgefrekvensen 1:3 (hver tredje helg) for ansatte i 50 % stillinger og for ansatte 1:2 (annen hver helg) opp til 49 % stilling vil det oppstå ulike helgefrekvenser ved endring av arbeidstidsmodell: 3. Det vises til nåværende grunnturnus med stillingshjemler i 50 % stilling med 1:3 endres til hinketurnus/helg. 4. Det vises til nåværende grunnturnus for stillingshjemler i stillinger under 49 % vil få økt stilling opp til 50 % med helgefrekvensen 1:2. Avdelingen vil få ulike helgefrekvenser for de ansatte i 50 % stillinger i 1:2 turnus og 5:12 turnus. Turnusperioden for grunnturnusen endres fra 6- til 12 uker. Ved endring av arbeidsforhold må det vurderes om det skal foreligge en endringsoppsigelse. Det vil si at de som i dag arbeider dag og kveldstid vil kunne få nattvakter i sin stilling, endring i arbeidsforholdet. 7.3 Alternativ 3. Samarbeidsturnus pkt 9.1 modell 1 i kombinasjon med 5-12 turnus pkt 9.6 modell 6. Eksempelet er hentet fra omsorgstjenesten. Se vedlegg Styringsgruppa har i dette alternativet kombinert to arbeidstidsmodeller som arbeidsgruppa har utarbeidet. Samarbeidsturnus er en grunnturnus med fleksibel arbeidstid, der de ansatte i fellesskap utarbeider en turnusplan for kommende turnusperiode. Det gis anledning til at ansatte kan bytte vakter på uke- og helgedager, mulighet for merarbeid, arbeide intensivt en periode etterfulgt av en fri periode. I samarbeidsturnusen løftes stillingsstørrelser opp til faste 50 % stillinger med fleksibelarbeidstid i tillegg til fast helgestilling jf. AML kap.10 og HTA 4, viser til avtalen og retningslinjene for ønsketurnus. Det vil være nødvendig å omdisponere vikarmidler til faste lønnsutgifter for å kunne løfte stillinger opp til minimum 50 % stilling i en 23