Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr Gode råd om sakshåndtering i krevende personalsaker

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 613. Gode råd om sakshåndtering i krevende personalsaker"

Transkript

1 Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 613 Gode råd om sakshåndtering i krevende personalsaker

2 Illustrasjoner: colourbox.com Utgitt oktober 2014 Direktoratet for arbeidstilsynet Postboks 4720 Sluppen 7468 Trondheim 2

3 Innhold Forord... 4 Krevende personalsaker, hva er det?... 5 Når personalsaker påvirker arbeidsmiljøet... 5 Roller i håndtering av personalsaker... 7 Lederrollen... 7 Arbeidstaker... 7 Andre aktører som kan bli involvert... 8 Nøytral prosesstyrer... 8 Arbeidstilsynet... 8 Gode råd om sakshåndtering i krevende personalsaker Jobb forebyggende Ta tidlig grep Sakshåndtering ved krevende personalsaker Ti råd for god sakshåndtering i krevende personalsaker Avklar type problem eller utfordring Avklar hva som er rett ledernivå for håndtering Planlegg framgangsmåten Avklar hvem som må og bør involveres og i hva (roller) Lag tydelige mål og hensikt i møteinnkallinger Sørg for god gjennomføring av møter Avklar tiltak Lag møtereferater Ivareta personvern (konfidensialitet og dokumenthåndtering) Sørg for god oppfølging og tydelig avslutning Viktig å tenke på ved håndtering av personalsaker Sympati og antipati Kommunikasjon Reaksjon på tilbakemeldinger Kontradiksjon (få fremme sin versjon) Konfidensialitet og personvern Anonymitet Arbeidsgivers styringsrett og plikten til å ivareta arbeidstakerens helse og verdighet Aktuelle lover og avtaler

4 Forord I denne brosjyren finner du råd for en ryddig saksgang i personalsaker som kan være til hjelp for å få en forutsigbar og saklig prosess. Rådene som omtales i denne brosjyren er ikke ment å gi inntrykk av dette er den eneste måte å håndtere personalsaker på, men kan gi noen gode råd på veien. Rådene er basert på erfaringer om hva som kan forebygge personkonflikter. Her finner du tips som kan bidra til økt bevissthet om de valgene du som leder gjør underveis, og hvordan disse kan påvirke prosessen i personalsaker. Brosjyren setter ikke noen juridisk presedens for håndtering av krevende personalsaker. Der lovverk, eller avtaler mellom partene i arbeidslivet, stiller formelle krav til saksbehandling, for eksempel ved oppsigelse eller avskjed, skal disse følges. Arbeidstilsynet fører tilsyn med kravene som stilles til virksomheten i arbeidsmiljøloven og underliggende forskrifter. Det privatrettslige innbyrdes forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker må partene håndheve selv. Arbeidstilsynet kan veilede om arbeidsmiljølovens bestemmelser, men har ikke myndighet til å føre tilsyn med de privatrettslige bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Denne brosjyren bygger på erfaringer rundt god sakshåndtering og er ment å gi bistand for å sikre dette. Brosjyren er særlig rettet mot ledere, men kan også være nyttig for andre som kan bli involvert i ulike typer personalsaker som personal-/ HR-medarbeidere. Arbeidsmiljølovens bestemmelse om ivaretakelse av integritet og verdighet innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakerens egenverd. Det å ta vare på integritet og verdighet er et viktig prinsipp for all samhandling på arbeidsplassen. 4

5 Krevende personalsaker, hva er det? Personalsaker omhandler forhold mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Med krevende personalsaker menes saker der arbeidsgiver må synliggjøre korrigeringsbehov eller misnøye knyttet til en arbeidstakers arbeidsutførelse eller adferd, og hvor dette er av en slik karakter at det ikke lar seg løse gjennom en uformell samtale. Personalsakene kan ha sin årsak i blant annet påstand om trakassering, mobbing eller andre lovbrudd, dårlig arbeidsutførelse, brudd på retningslinjer, uakseptabel atferd, anonyme meldinger eller personkonflikter. Mange av de mest krevende konfliktsakene i arbeidslivet har sin opprinnelse i en personalsak og håndteringen av denne. Gode rutiner for og god praktisk sakshåndtering i personalsaker kan derfor forebygge unødvendige og utmattende personkonflikter. Leders valg av dialogform i møte med arbeidstaker har stor betydning for hvor vellykket prosessen i en personalsak blir. Personkonflikter mellom ansatte skal i utgangspunktet håndteres som en personalsak, men det er også viktig å undersøke om årsakene kan ligge i organisatoriske forhold på arbeidsplassen. Det kan dreie seg om tilrettelegging, opplæring, medvirkning eller fordeling av arbeidsoppgaver, ansvar og myndighet. Når personalsaker påvirker arbeidsmiljøet Enkeltmenneskers adferd eller mangelfull arbeidsutførelse kan ofte få betydning for arbeidsmiljøet. Slike forhold skal i utgangspunktet håndteres som en personalsak med ivaretakelse av nødvendig konfidensialitet. Arbeidsmiljøtiltak kan i tillegg bli nødvendig for å skape trygghet eller rette opp andre negative konsekvenser i arbeidsfellesskapet. Arbeidsgiver og verneombudet skal samarbeide om eventuelle arbeidsmiljøtiltak. Enkeltpersoners adferd, problemer eller personlighet skal ikke være diskusjonstema i større møtefora. Som leder har du ansvar for å påse at tilløp til dette blir stanset. «Kollektiv refs» for handlinger utført av et fåtall personer er heller ikke egnet som virkemiddel, ta heller problemet opp med den eller de det gjelder. 5

6 6

7 Roller i håndtering av personalsaker Lederrollen Som leder har du ansvar for å håndtere personalsaker. Du har mange valgmuligheter i hvordan du vil håndtere slike saker, avhengig av type sak, alvorlighetsgrad og forhistorie: 1. Grad av formalitet knyttet til møter 2. Form på samtalen/dialogen 3. Hvordan du konkluderer 4. Hvordan du utformer referatet fra møtet 5. Valg av tiltak På nettsidene til Inkluderende arbeidsliv finner du en film som viser ulike valgmuligheter for dialogen i møte med ansatte: Det er du som leder som setter tonen for møtet med arbeidstakeren. Kommunikasjonsformen kan være avgjørende for å finne gode løsninger. Vær bevisst på hvordan du fremstår når du kommuniserer, for eksempel: Spørrende og lyttende Konfronterende Aggressiv Passiv/konfliktsky Arbeidstaker Det å være ansatt medfører noen plikter som må følges. Det gjelder blant annet å etterleve arbeidsavtale og virksomhetens retningslinjer, og medvirke i arbeidsmiljøarbeidet. Det gjelder også bruk av systemene som virksomheten har for blant annet avviksmeldinger, varsling og konflikthåndtering. Dersom en arbeidstaker er involvert i en personalsak plikter han å bidra til å finne løsninger på saken. I slike saker bør arbeidstaker søke støtte hos tillitsvalgt eller en annen støtteperson. 7

8 Andre aktører som kan bli involvert Tillitsvalgte eller annen støtteperson kan bistå arbeidstaker. Å bistå kan innebære veiledning, rådgivning og deltakelse i møter. Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesse i saker som angår arbeidsmiljøet og har vanligvis ingen rolle i en personalsak. Dersom verneombudet opptrer som støtteperson for en ansatt i en personalsak så kan det innebære en rollekonflikt med det å være et verneombud for alle. Verneombudet kan være til stede i behandling av saken for å påse at retningslinjene blir fulgt for alle parter og vurdere om forholdet er en arbeidsmiljøsak. Uavhengig av dette bør verneombudet bli orientert om at forholdet er under behandling dersom det anses at det har betydning for arbeidsmiljøet. Det kan også bli aktuelt å gjøre tiltak i arbeidsmiljøet, for eksempel bedre samhandling mellom grupper, og da har verneombudet en naturlig rolle i dette arbeidet. Personal-/HR-avdeling kan veilede både leder og arbeidstaker om lover og retningslinjer. De kan også ved behov benyttes som prosessveiledere. Bedriftshelsetjenesten skal være en nøytral part i slike saker og kan være en nyttig rådgiver. Nøytral prosesstyrer I noen tilfeller kan det være aktuelt for arbeidsgiver å sette bort gjennomføring av deler av prosessen til en prosesstyrer som partene anser å være nøytral. Det kan være en representant fra bedriftshelsetjenesten, personal-/hr-avdeling eller annen profesjonell aktør. Oppgaven kan være å styre en konflikthåndteringsprosess (meglerrolle) eller det kan være å kartlegge eller undersøke påstander og komme med forslag til tiltak. Som leder må du likevel gjøre en selvstendig vurdering av hvilke tiltak som er best egnet. Arbeidstilsynet Arbeidstilsynet fører tilsyn med om virksomheten ivaretar kravene til arbeidsmiljøet som er definert i arbeidsmiljøloven og underliggende forskrifter og hvordan de jobber med det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS). Det privatrettslige innbyrdes forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker må partene 8

9 håndheve selv. Arbeidstilsynet kan veilede om arbeidsmiljølovens bestemmelser, men har ikke myndighet til å føre tilsyn med de privatrettslige bestemmelsene i arbeidsmiljøloven og skal heller ikke forhandle frem løsninger eller kompromisser mellom partene. 9

10 Gode råd om sakshåndtering i krevende personalsaker Nedenfor finner du en enkel modell som synliggjør muligheter for å forebygge (grønt lys), muligheten til å gripe inn i en tidlig fase (gult lys) og muligheter for å få avsluttet en fastlåst eller krevende sak (rødt lys). Modellen tar utgangspunkt i tiltakstrappa som ble utarbeidet i forbindelse med prosjektet Jobbing uten mobbing som sprang ut av regjeringens satsing for å forebygge mobbing i arbeidslivet i Senere i denne veilederen er det beskrevet ti råd for håndtering av krevende personalsaker. Disse rådene gjelder saker som har beveget seg fra fasen «gult lys» til fasen «rødt lys» i figuren under. Jobb forebyggende Ta tidlig grep Sakshåndtering i krevende personalsaker God organisering, opplæring og tilrettelegging Gode rutiner og etterlevelse av dem Jevnlige tilbakemeldinger Reell medvirkning og ansvarliggjøring Kulturbygging Medarbeidersamtale Ta den korrigerende samtalen når problemet oppstår, unngå å «samle opp». Se også side 11 om håndtering på gult lys Skriftlighet møteinnkallinger og referater. Ivareta etiske og juridiske prinsipper. Tiltak skal være saklige, hensiktsmessige og forholdsmessige Se også de ti rådene på side 15 10

11 Jobb forebyggende Det anbefales at virksomheten har rutine for generell håndtering av personalsaker og en egen rutine for melding og håndtering av personkonflikter. Personkonflikter skiller seg fra andre typer personalsaker ved at det ofte er én ansatt som ber om bistand, det berører én eller flere ansatte, det er ofte sterke følelser involvert og årsaksforholdet er ofte sammensatt. En god rutine fungerer som en veiviser for både ledelse og ansatte, og bidrar til forutsigbarhet og trygghet. Konflikthåndtering byr ofte på nye utfordringer og ny læring. Bruk erfaringene til å forbedre rutinen. Gode rutiner, god opplæring og medvirkning er eksempler på forebyggende tiltak for håndtering av personalsaker på «grønt lys-nivå». Ta tidlig grep I noen tilfeller er ikke de forebyggende tiltakene «på grønt lys» nok, for eksempel ved påstand om brudd på retningslinjer. Da er det viktig at tiltakene «på gult lys» blir satt i gang tidlig. Hvorfor er det viktig å ta tidlig grep? Lettere å finne løsninger Forebygger at konflikter eskalerer Blir et triveligere sted for alle Hensiktsmessig for driften Forebygger sykefravær Tidvis oppstår det likevel situasjoner der tiltak «på gult lys» ikke er tilstrekkelig og det blir nødvendig med mer formalisert oppfølging, en overgang mot det «røde lyset». Nedenfor finner du en trinnvis formell prosess som samtidig synliggjør noen viktige valg du må gjøre underveis, se ti råd på side 15. På den neste siden ser du eksempler på noen slike prosesser. 11

12 Årsak Gult lys Løsningstiltak eller forundersøkelser Dårlig arbeidsutførelse Brudd på retningslinjer Uakseptabel adferd Personkonflikter mellom ansatte Påstand om trakassering/mobbing eller andre lovbrudd Anonyme meldinger (se også side 21) Forsøk å få til en løsning eller avklaring gjennom samtale med arbeidstaker. Forventningsavklaringer Vurder behov for opplæring, fadder, coach etc. Forsøk løsning gjennom dialog med partene. Avklar årsaksforhold eller hendelser, forventninger, ansvarliggjøring, konfliktløsningstiltak eller eventuelle tilretteleggingsbehov. Vurder om konflikten har hatt konsekvenser for arbeidsmiljøet som også gir behov for arbeidsmiljøtiltak, samarbeid med verneombudet. Søk bistand fra bedriftshelsetjeneste eller andre ved behov. Gjennomfør en samtale med melder for å avklare fakta i størst mulig grad. Med fakta menes beskrivelser av hendelser/episoder. Vurder videre oppfølging ut fra sakens art og alvorlighetsgrad: Bør det på en diskret måte innhentes mer fakta før den det gjelder gjøres kjent med påstanden? Er påstanden åpenbart urimelig, hvordan avslutte saken? Dersom saken avsluttes er det viktig å gi melder beskjed om hvorfor saken er avsluttet. Gjør en diskret forundersøkelse Vurder oppfølgingsbehov ut fra sakens art og alvorlighetsgrad. Er påstanden åpenbart urimelig, hvordan avslutte saken? Er det mer et arbeidsmiljøproblem enn en personalsak (for eksempel interne samarbeidsproblemer)? Håndter i så fall dette som et arbeidsmiljøproblem og involver verneombudet. Bør det innhentes mer fakta før den det gjelder blir gjort kjent med meldingen? 12

13 «Rødt lys» Formell oppfølging Formaliser prosessen ved alvorlig brudd, f.eks. på sikkerhetsbestemmelser, eller gjentatte brudd etter løsningsforsøk på gult lys, se ti råd på side 15. Hvis dette ikke fører fram, vurder om én eller flere må følges opp på grunn av uakseptabel adferd eller brudd på arbeidsmiljøloven, annet lovverk eller interne retningslinjer. Formaliser prosessen, se ti råd på side 15. Den det gjelder gjøres kjent med påstanden og får gi sin versjon, se ti råd på side 15. Vurder om det trengs mer faktainnhenting og om eksterne ressurser bør kobles inn. Vurder deretter om én eller flere må følges opp på grunn av uakseptabel adferd eller brudd på arbeidsmiljøloven, annet lovverk eller interne retningslinjer. Gi tydelig tilbakemelding til partene i saken om konklusjonen og begrunn denne før tiltak iverksettes. Den det gjelder gjøres kjent med den anonyme meldingen og får gi sin versjon, se ti råd på side 15. Vurder om det trengs mer faktainnhenting og om eksterne ressurser bør kobles inn. Vurder deretter om én eller flere må følges opp på grunn av uakseptabel adferd eller brudd på arbeidsmiljøloven, annet lovverk eller interne retningslinjer. 13

14 Sakshåndtering ved krevende personalsaker I fastlåste og krevende personalsaker, der forebyggende tiltak («grønt lys») eller andre inngrep («gult lys») ikke lenger er hensiktsmessig, er det nødvendig med en mer formell oppfølging av saken («rødt lys»). Nedenfor finner du ti råd til hvordan ledere kan håndtere krevende personalsaker for få avsluttet saken slik at alle kan komme videre. Se modellen på side 10 for en nærmere beskrivelse av tiltak på gult, grønt og rødt lys. 14

15 Ti råd for god sakshåndtering i krevende personalsaker 1. Avklar type problem eller utfordring 2. Avklar hva som er rett ledernivå for håndtering 3. Planlegg framgangsmåten 4. Avklar hvem som må og bør involveres og i hva (roller) 5. Lag tydelige mål og hensikt i møteinnkallinger 6. Sørg for god gjennomføring av møter 7. Avklar tiltak 8. Lag møtereferater 9. Ivareta personvern (konfidensialitet og dokumenthåndtering) 10. Sørg for god oppfølging og tydelig avslutning 15

16 1. Avklar type problem eller utfordring Ulike typer saker kan kreve ulik håndtering: Er det en tilbakemelding på uakseptabel adferd, manglende etterlevelse av retningslinjer eller mangelfull jobbutførelse? Er det en konfliktsituasjon som involverer flere ansatte? Viktig å tenke på: Er dette primært en personalsak eller et arbeidsmiljøproblem? Kan det være organisatoriske forhold som ligger til grunn for forholdet? Hvordan kan håndteringen av forholdet bidra til læring og ønsket utvikling hos den det gjelder? 2. Avklar hva som er rett ledernivå for håndtering I utgangspunktet er det nærmeste leder som har ansvaret for å følge opp en personalsak. Om det under håndtering av saken oppstår en personkonflikt mellom arbeidstaker og leder, bør ansvaret for saksbehandlingen overlates til en annen leder. Enhver leder som får ansvar for å følge opp en personalsak eller en personkonflikt må selv løpende vurdere sin egen rolle (habilitet) og kompetanse, og ut fra det be om assistanse eller avløsning. 3. Planlegg framgangsmåten Mål og hensikt hva er det ønskelig å oppnå? Hvordan skal den eller de det gjelder informeres om saken? Valg av egnet møtested Hvordan sikre ivaretakelse av personvern og konfidensialitet? Hvem skal, må eller bør involveres og i hva? Tips: Unngå å avholde krevende møter rett før helg, ferie eller lignende 4. Avklar hvem som må og bør involveres og i hva (roller) Er det flere parter involvert i saken? Ønsker ansatte å ha med tillitsvalgt eller annen støtteperson? Har forholdet en slik betydning for arbeidsmiljøet at verneombudet bør informeres eller involveres, og i tilfelle i hva? 16

17 Bør det innhentes kompetanse fra personal-/hr-avdeling? Bør bedriftshelsetjenesten eller annen ekstern kompetanse involveres, og hvilken oppgave eller rolle skal de ha? Er det andre ansatte som kan ha viktige opplysninger i saken, og hvem skal i så fall ha ansvar for den kontakten? 5. Lag tydelige mål og hensikt i møteinnkallinger Møteinnkallinger skal være skriftlige og inneholde informasjon om: mål, hensikt og tema for møtet deltakerne i møtet retten til å ha med en støtteperson Dette gir arbeidstaker mulighet til å forberede seg også følelsesmessig. 6. Sørg for god gjennomføring av møter Leder innleder med bakgrunn for møtet og hva som ønskes oppnådd med møtet (for eksempel avklaringer, felles forståelse, endringer, tiltak). Under møtet er det viktig at begge parter er lyttende, spørrende og prøver å forstå hva den andre sier og mener. Dette kan virke konfliktdempende. Arbeidstaker bør: få fremme sin versjon (kontradiksjon) gis mulighet til å foreslå en løsning (ansvarliggjøring) Ta gjerne en pause før arbeidsgiver gir sin oppsummering og utkast til tiltak, løsning eller avtale. Skriv referat som helst underskrives av partene ved slutten av møtet (se også punkt 8 om møtereferat). 7. Avklar tiltak Tiltak kan være: organisatoriske i form av bedre opplæring, tilrettelegging eller bedre tydeliggjøring av ansvar, myndighet og oppgavefordeling omplassering eller endring av arbeidsoppgaver (kan være drøftings- eller forhandlingssak) avtale om adferdsendring og hvordan slik avtale skal følges opp 17

18 disiplinærreaksjoner i form av advarsel, oppsigelse eller avskjed innenfor de retningslinjer som gjelder for dette Arbeidstaker bør gis mulighet til å foreslå tiltak (ansvarliggjøring), men det er arbeidsgiver som har styringsretten innenfor visse rammer. Tiltak skal være saklige, hensiktsmessige og forholdsmessige unngå overreaksjoner. Ikke trekk inn forhold som ikke angår denne saken. Opplevelse av uhensiktsmessige og tilfeldige reaksjoner kan skape mye uro i et arbeidsmiljø. Reaksjoner og tiltak må være passende ut fra «regelbruddets» art, omfang og alvorlighetsgrad. 8. Lag møtereferater Møtereferater skal være skriftlige og inneholde: 1. Tid og sted for møtet 2. Deltakere og deres rolle/funksjon 3. Hensikten med møtet 4. Hva det ble enighet om, hva som fortsatt er uavklart og hva det er uenighet om 5. Videre oppfølging i saken eller eventuelt avslutning av saken Anbefaling: Unngå lange saksutredninger med partenes synspunkter, det gir ofte grunnlag for nye personkonflikter. Deltakerne i møtet bør i utgangpunktet bli enige om innholdet i referatet. Ved uenighet om referatet bør arbeidstaker(ne) gis mulighet til å kommentere det skriftlig i eget brev som legges ved saken. 9. Ivareta personvern (konfidensialitet og dokumenthåndtering) En leder skal ivareta konfidensialitet i forhold som angår oppfølging av enkeltpersoner. Leder skal også påse at tilløp til kollektiv diskusjon om enkeltpersoner eller spredning av rykter blir stanset. Husk at: dokumenter i saken skal oppbevares forsvarlig og på en slik måte at uvedkommende ikke får tilgang til dem e-poster kommer lett på avveie og bør ikke benyttes i personalsaker personopplysningsloven har bestemmelser om håndtering av persondata 18

19 I den grad det er nødvendig å informere andre, for eksempel ved omplassering, bør arbeidsgiver og arbeidstaker drøfte innholdet i informasjonen. Ivaretakelse av integritet og verdighet er viktige stikkord her. 10. Sørg for god oppfølging og tydelig avslutning Arbeidsgiver må påse at saken følges opp i tråd med møtereferatene (også om arbeidstaker får ny leder). Det bør også avklares hva som skal til for at saken kan anses som avsluttet. Hensikten er å unngå omkamper eller at gamle forhold til stadighet trekkes fram på en måte som er til hinder for en positiv utvikling. Dette gjelder både fra arbeidsgivers og arbeidstakers ståsted. Viktig å tenke på ved håndtering av personalsaker Sympatier og antipatier Kommunikasjon Kontradiksjon (få fremme sin versjon) Konfidensialitet og personvern Anonymitet Arbeidsgivers styringsrett Sympati og antipati Vær oppmerksom sympatier og antipatier kan påvirke hvordan du som leder planlegger et møte med en arbeidstaker, og hvordan du kommuniserer. Dette kan påvirke resultatet av møtet. 19

20 Kommunikasjon Hva formidler du? Innhold (ordene) Formen: Høflig, arrogant, likegyldig m.m. Stemmeleie Kroppsspråk Hva oppfatter du at den andre formidler? Innhold (ordene) Formen: Høflig, arrogant, likegyldig m.m. Stemmeleie - Kroppsspråk Og hvordan tolker du dette? Reaksjon på tilbakemeldinger Det å få tilbakemeldinger som innebærer at noen ikke er fornøyd med arbeidsutførelse, adferd eller andre forhold er oftest ubehagelig. Vær oppmerksom på at det er ulike måter å reagere på slike tilbakemeldinger: Se på det som konstruktivt og vurdere forbedringer Bli såret og lei seg Bli aggressiv og uttrykke sin misnøye Gå i forsvar og legge skylden på andre Det er ikke alltid at den umiddelbare reaksjon er slik man til slutt velger å forholde seg til tilbakemeldingene. La derfor arbeidstaker få litt tid til å tenke seg om. 20

21 Kontradiksjon (få fremme sin versjon) Enhver ser en hendelse fra eget ståsted, tolker opplevelsen ut fra egne erfaringer og reagerer/handler ut fra dette. Det er ikke uvanlig at leder og arbeidstaker (eventuelt to arbeidstakere) har helt ulike oppfatninger av en hendelse og at begge parter er overbevist om at de kjenner den hele og fulle sannheten. Kontradiksjon handler om at alle involverte skal gjøres kjent med eventuelle påstander knyttet til deres adferd, arbeidsutførelse etc. og gis mulighet til å beskrive sin versjon av saken eller hendelsen. Konfidensialitet og personvern Konfidensialitet innebærer at personlige forhold knyttet til en arbeidstaker, som arbeidsgiver blir gjort kjent med, ikke skal formidles videre til andre. Personvern innebærer å sikre at konfidensiell informasjon ikke kommer på avveie. Det gjelder oppbevaring og formidling av dokumentasjon. E-post og SMS kan lett komme på avveie og er ikke egnet for formidling av konfidensiell informasjon. Anonymitet Tidvis kan arbeidsgiver motta anonyme meldinger og varslinger med påstander om kritikkverdig adferd eller aktivitet av ansatte. Hvis slike meldinger ikke omhandler konkrete forhold som leder har mulighet til å sjekke ut, så bør det utvises stor forsiktighet med oppfølging. Leder må vurdere eventuell oppfølging ut fra alvorlighetsgrad i meldingen, muligheten til å innhente opplysninger som kan bekrefte eller avkrefte påstanden 21

22 og mulige konsekvenser dersom en arbeidstaker konfronteres med urettmessig framsatte beskyldninger. Eksempel på anonym påstand som krever særlig forsiktighet: «Noen mener det er vanskelig å samarbeide med deg.» Uten konkrete hendelser å knytte påstanden til gir det arbeidstakeren: liten mulighet til å forklare eller forsvare seg ingen mulighet til læring og endring mye usikkerhet og utrygghet i sin relasjon med kolleger En alternativ oppfølging av en slik type melding kan være opplæring eller en bevisstgjøringsprosess for hele arbeidsgruppa knyttet til kommunikasjon, samarbeid og rolleforståelser. Arbeidsgivers styringsrett og plikten til å ivareta arbeidstakerens helse og verdighet Arbeidsgivers styringsrett innebærer en rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Styringsretten er begrenset av lover og avtaler og også av krav til saklighet. Arbeidsgiver skal også ivareta arbeidstakernes helse og verdighet. Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser knyttet til dette, som krav til organisering, tilrettelegging, medvirkning og utvikling, og ivaretakelse av en trygg, helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon. Hvordan styringsretten og disse bestemmelsene praktiseres har betydning for det psykososiale arbeidsmiljøet og for konfliktnivået i en virksomhet. Hvordan styringsretten og disse bestemmelsene praktiseres har betydning for det psykososiale arbeidsmiljøet og for konfliktnivået i en virksomhet. Aktuelle lover og avtaler Arbeidsmiljøloven Personopplysningsloven Tariffavtaler/hovedavtalen (kan inneholde bestemmelser om drøfting av tilretteleggingstiltak og personalpolitikk). Arbeidsavtalen Arbeidsreglement, bedriftens ordensregler og regler for arbeidsordningen, se arbeidsmiljøloven til For offentlig ansatte kan også forvaltningsloven, offentlighetsloven og tjenestemannsloven komme til anvendelse 22

23 Kontakt Arbeidstilsynets svartjeneste Fagfolk svarer på spørsmål om helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, om arbeidsavtaler, arbeidstid, ferie, oppsigelse, kjemisk helsefare, ergonomi, kraner, maskiner, verneombud, mobbing, røyking på arbeidsplassen og mye annet. Besøk våre nettsider Her kan du finne alle lover og forskrifter vi forvalter laste ned kommentarer, veiledninger og annet hjelpemateriell finne svar på vanlige spørsmål om arbeidsmiljø og HMS bestille publikasjoner og skjema lese om kampanjer og artikler om arbeidsmiljø se statistikk, pressemeldinger m.m. Du kan også abonnere på nyheter. Da får du informasjon om regelverk og annet aktuelt stoff om arbeidsmiljø rett til din egen e-postkasse. Abonner på vårt fagblad Arbeidervern Her finner du aktuelle artikler om arbeidsmiljøet, om psykososiale forhold, omstilling og HMS. Emnene er belyst gjennom intervjuer og reportasjer. De faste spaltene «Arbeid og helse», «Forskning» og «Jus» tar opp nyttig og populært stoff fra arbeidslivet. Troverdig, interessant og viktig, sier våre lesere om bladet i en leserunder søkelse utført av MMI. Bladet kommer ut 6 ganger i året. Telefon

24 Publikasjonene bestilles hos: Gyldendal Akademisk Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo Ordretelefon: Ordrefaks: Sentralbord: E-post: Publikasjonene kan også bestilles over Internett: eller Østfold Trykkeri AS Miljømerket Trykksak

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Arbeidstilsynet Veiledning, best.nr. 588 Veiledning om Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Utgitt februar 2007 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus,

Detaljer

Fastsatt av Tariffnemnda 27. november 2014 nr. 1481.

Fastsatt av Tariffnemnda 27. november 2014 nr. 1481. Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 604 Forskrift om Allmenngjøring av tariffavtale for jordbruksog gartnerinæringene Fastsatt av Tariffnemnda 27. november 2014 nr. 1481. Utgitt februar 2011 Direktoratet

Detaljer

Arbeid som utføres i arbeidstakers hjem

Arbeid som utføres i arbeidstakers hjem Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 571 Forskrift om Arbeid som utføres i arbeidstakers hjem Forskrift til arbeidsmiljøloven fastsatt ved Kronprinsregentens resolusjon 5. juli 2002, nr. 715. Endret ved

Detaljer

Bemanningsforetak Fastsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet 4. juni 2008 nr. 541. Sist endret 19. desember 2008 nr. 1475.

Bemanningsforetak Fastsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet 4. juni 2008 nr. 541. Sist endret 19. desember 2008 nr. 1475. Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 594 Forskrift om Bemanningsforetak Fastsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet 4. juni 2008 nr. 541. Sist endret 19. desember 2008 nr. 1475. Utgitt januar 2009

Detaljer

Identitetskort (id-kort) på bygge- og anleggsplasser

Identitetskort (id-kort) på bygge- og anleggsplasser Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 589 Forskrift om Identitetskort (id-kort) på bygge- og anleggsplasser Forskrift til arbeidsmiljøloven fastsatt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet 30. mars 2007

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Husarbeid, tilsyn og pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold

Husarbeid, tilsyn og pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 572 Forskrift om Husarbeid, tilsyn og pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold Forskrift til arbeidsmiljøloven fastsatt ved Kronprinsregentens resolusjon 5. juli

Detaljer

Vern mot støy på arbeidsplassen

Vern mot støy på arbeidsplassen Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 398 Forskrift om Vern mot støy på arbeidsplassen Forskrift til arbeidsmiljøloven fastsatt av Direktoratet for arbeidstilsynet 26. april 2006, nr. 456. Utgitt mai 2006

Detaljer

Godkjent bedriftshelsetjeneste

Godkjent bedriftshelsetjeneste Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 578 Godkjent bedriftshelsetjeneste en god hjelper for din bedrift Foto på side 1: Colourbox.no Utarbeidet juni 2004 Direktoratet for arbeidstilsynet Postboks 4720,

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Bedriftshelsetjenesten

Bedriftshelsetjenesten Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 578 Bedriftshelsetjenesten en god hjelper for din bedrift Foto på side 1: Colourbox.no Utgitt juni 2004 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus, 7468 Trondheim

Detaljer

Godkjent bedriftshelsetjeneste

Godkjent bedriftshelsetjeneste Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 578 Godkjent bedriftshelsetjeneste en god hjelper for din bedrift Foto på side 1: Colourbox.no Utarbeidet juni 2004 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus,

Detaljer

Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 609. Nye arbeidsmiljøforskrifter hvordan finner du fram?

Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 609. Nye arbeidsmiljøforskrifter hvordan finner du fram? Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 609 Nye arbeidsmiljøforskrifter hvordan finner du fram? Illustrasjoner: David Keeping Utgitt april 2012 Direktoratet for arbeidstilsynet Postboks 4720, Sluppen September

Detaljer

Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 456. Ungdom i arbeid

Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 456. Ungdom i arbeid Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 456 Ungdom i arbeid Utgitt første gang i 1985 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus, 7468 Trondheim September 2002 Brosjyren er revidert og har fått ny layout.

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 437. Du er valgt til verneombud

Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 437. Du er valgt til verneombud Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 437 Du er valgt til verneombud Innhold Gratulerer... 3 Opplæring... 3 Du skal ha tid til å gjøre skikkelig jobb... 4 Dine oppgaver som verneombud... 4 Kartlegging

Detaljer

Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 437. Du er valgt til verneombud

Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 437. Du er valgt til verneombud Arbeidstilsynets publikasjoner Best.nr. 437 Du er valgt til verneombud Innhold Gratulerer................................................. 3 Opplæring................................................. 3

Detaljer

Innleie av arbeidskraft

Innleie av arbeidskraft Arbeidstilsynet Orientering, best.nr. 569 Orientering om Innleie av arbeidskraft Utgitt juni 2001 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus, 7468 Trondheim Manuskriptet er utarbeidet av Arbeids- og

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013 Søgne kommune Arkiv: 408 Saksmappe: 2013/1282-11236/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 20.03.2013 Saksframlegg Retningslinjer for konflikthåndtering Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg

Detaljer

Forskrift om Delvis allmenngjøring av Verkstedsoverenskomsten for skips- og verftsindustrien

Forskrift om Delvis allmenngjøring av Verkstedsoverenskomsten for skips- og verftsindustrien Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 593 Forskrift om Delvis allmenngjøring av Verkstedsoverenskomsten for skips- og verftsindustrien Forskrift fastsatt av Tariffnemnda 20. desember 2010 nr. 1764 Lønnssatsene

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner

Detaljer

Bedriftshelsetjenesten

Bedriftshelsetjenesten Bedriftshelsetjenesten en god hjelper for din bedrift Best.nr. 578 Bruk og bedriftshelsetjenesten bruk den riktig! Bedriftshelsetjeneste er noe annet enn helsesjekk... 2 En bedriftshelsetjeneste består

Detaljer

Bakgrunn. Bondeviks initiativ førte også til at det ble satt i gang en nasjonal satsing over tre år i samarbeid med partene i arbeidslivet.

Bakgrunn. Bondeviks initiativ førte også til at det ble satt i gang en nasjonal satsing over tre år i samarbeid med partene i arbeidslivet. Mobbing Foredrag 15.4.2008 Bakgrunn Statsminister Kjell Magne Bondevik lanserte i sin nyttårstale i 2004 en kampanje mot mobbing på arbeidsplassen som en del av avtalen om det inkluderende arbeidsliv.

Detaljer

Arbeid med personalsaker for AT. Modul 3 november 2015

Arbeid med personalsaker for AT. Modul 3 november 2015 Arbeid med personalsaker for AT Modul 3 november 2015 Innhold og avgrensing Innføring i forvaltningsrettslige prinsipp Casearbeid Gjennomgang av retningslinjer for konflikthåndtering og personalsaker Fokus

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

Verne- og helsepersonale

Verne- og helsepersonale Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 518 Forskrift Verne- og helsepersonale Forskrift til arbeidsmiljøloven fastsatt av Direktoratet for arbeidstilsynet 21. april 1994, nr. 333. Utgitt juni 1994 Direktoratet

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO

Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Innhold 1 Formål... 1 2 Virkeområde for retningslinjene for håndtering av konflikter ved UiO... 1 3 Ansattes ansvar for å unngå at konflikter oppstår...

Detaljer

Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS.

Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS. Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS. Generelt Det er nærmeste leder som er ansvarlig for å håndtere klager og konflikter blant sine medarbeidere og evt. overordnede leder dersom disse

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Forstår du hva jeg sier?

Forstår du hva jeg sier? Arbeidstilsynets publikasjoner best.nr. 615 Forstår du hva jeg sier? Krav til kommunikasjon og språk på bygge- og anleggsplassen Bilder Forside: Håvard Sæbø Side 7: Jonas Bals Side 16: Eline Lønnå Øvrige

Detaljer

VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK

VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK Godkjent av Høgskolestyret 25. september 2008 VARSLINGSRUTINER VED HØGSKOLEN I FINNMARK Arbeidsmiljølovens varslingsregler trådte i kraft 1. januar 2007 Viktige

Detaljer

Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune

Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune Innhold 1. Formål... 2 2. Omfang... 2 3. Referanser... 2 4. Hva er konflikt?... 2 5. Roller... 3 6. Saksgang ved konflikthåndtering... 4 6.1. Hvordan melde

Detaljer

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep Et godt arbeidsmiljø med enkel grep For Utdanningsforbundet Sarpsborg, 20.09.13 Lene Cecilie Skahjem 26.09.2013 2 Agenda Hvordan jobbe systematisk og forebyggende? Kort om arbeidsmiljøregelverket Nyttig

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

JOBBING UTEN MOBBING

JOBBING UTEN MOBBING JOBBING UTEN MOBBING på meteorologisk institutt Sofia Windjusveen JUM Jobbing uten mobbing Arbeidstilsynet: jobbingutenmobbing.no Besøk januar 2007 av arbeidslivsenteret 5 bedrifter - 4 samlinger våren

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse * Hva er bedriftshelsetjeneste(bht)? - lov og forskrift * Hvorfor BHT? - forebygge og overvåke arbeidsmiljø og arbeidshelse * Hvordan

Detaljer

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014 Oppfølging av psykososiale forhold AGP-konferansen 2014 Generelle krav til arbeidsmiljøet - aml 4-1 (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Hva gjør Arbeidstilsynet?

Hva gjør Arbeidstilsynet? Hva gjør? Skadedyrdagene Senioringeniør Vigdis Tingelstad 13.Mars 1 Arbeidsmiljølovens formål Norsk arbeidsliv skal være inkluderende, helsefremmende og meningsfylt Arbeidstakere skal ha full trygghet

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Konflikthåndtering Saksbehandling. HTV/PTV samling 22. 23. april 2015

Konflikthåndtering Saksbehandling. HTV/PTV samling 22. 23. april 2015 Konflikthåndtering Saksbehandling HTV/PTV samling 22. 23. april 2015 Tema: Saksbehandling og formaliteter ved person konflikter. Drøfting og erfaringsutveksling spesielt knyttet til konfliktsaker. Utfordringer

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune

[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune [17.04.12] PERSONAL RUTINER FOR VARSLING Retningslinjer og rutiner for varsling ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 17.09.08 ny 1. Lovbestemmelsen De nye bestemmelsene i

Detaljer

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til?

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13 Bedriftshelsetjeneste Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Formål: Denne brosjyren er rettet mot deg som verneombud og tillitsvalgt og dere som er medlemmer

Detaljer

FAKTAUNDERSØKELSE - formell saksgang ved påstander om mobbing

FAKTAUNDERSØKELSE - formell saksgang ved påstander om mobbing FAKTAUNDERSØKELSE - formell saksgang ved påstander om mobbing Landskonferansen for BHT 9.-11.mars 2010 Annik Apall Austad, Østfold og Akershus Disposisjon: Innledning Hva Når Hvordan Husk! Forankring i

Detaljer

Retningslinjer for varsling Vedtatt i administrasjonsutvalget

Retningslinjer for varsling Vedtatt i administrasjonsutvalget Retningslinjer for varsling Vedtatt i administrasjonsutvalget 12.03.09 Innholdsfortegnelse FORORD - RETNINGSLINJER FOR VARSLING I SIRDAL KOMMUNE... 3 1. VARSLINGSRETT OG VARSLINGSPLIKT INNHOLDET I RETTEN...

Detaljer

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen

Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Konflikter og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Med ordet konflikt forbinder jeg... Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. Skriv ned ethvert ord du tenker

Detaljer

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid

Detaljer

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige

Detaljer

Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016. KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther

Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016. KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016 KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther Tema for dagen Status i forhold til merarbeidsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID HMS-system og HMSarbeid hånd i hånd. Holmen fjordhotell 18/10-2012 HMS: Håpløst Mye Stress eller noe å kunne leve med HMS er forkortelsen for Helse, Miljø og Sikkerhet. Alle faktorer som på alle mulige

Detaljer

Arbeidsmiljøopplæring - Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøopplæring Agder Arbeidsmiljø IKS. Arbeidstilsynet hvem er de og hva gjør de?

Arbeidsmiljøopplæring - Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøopplæring Agder Arbeidsmiljø IKS. Arbeidstilsynet hvem er de og hva gjør de? 1 Arbeidsmiljøopplæring - Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøopplæring Agder Arbeidsmiljø IKS Arbeidstilsynet hvem er de og hva gjør de? 25.9.2013 Gunn-Elise Lyngtveit Ramlet Seniorinspektør Arbeidstilsynet Sør-Norge

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

Rutiner for VARSLING. om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE

Rutiner for VARSLING. om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE Rutiner for VARSLING om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen IBESTAD KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRE 23.09.2010 Innholdsfortegnelse 1 Formål...3 2 Arbeidstakers rett til å varsle...3 3 Fremgangsmåte

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg Arbeidstilsynet Forskrift, best.nr. 321 Forskrift om Verneombud og arbeidsmiljøutvalg Forskrift til arbeidsmiljøloven fastsatt ved kgl. res. 29. april 1977, nr. 7. Sist endret 20. desember 2002. Utgitt

Detaljer

Varslingsrutiner ved HiST

Varslingsrutiner ved HiST Varslingsrutiner ved HiST Innledning Denne rutinebeskrivelsen tar utgangspunkt i Fornyings- og administrasjonsdepartementets retningslinjer for utarbeidelse av lokale varlingsrutiner i statlige virksomheter.

Detaljer

Tilsyn - BERGEN KOMMUNE BYRÅDSAVDELING FOR HELSE OG OMSORG

Tilsyn - BERGEN KOMMUNE BYRÅDSAVDELING FOR HELSE OG OMSORG VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 av 5 13.01.2014 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lisbeth Tveit, tlf. 48204656 BERGEN KOMMUNE BYRÅDSAVDELING FOR HELSE OG OMSORG Postboks 7700 5020 BERGEN Tilsyn - BERGEN

Detaljer

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen . Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census stamina CENSUS 1 . Mobbing og konflikter i arbeidslivet

Detaljer

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold

Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige

Detaljer

Tilsyn - SØGNE KOMMUNE SENTRALADMINISTRASJON

Tilsyn - SØGNE KOMMUNE SENTRALADMINISTRASJON VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 av 12 22.01.2016 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER ELDRI KIRKESOLA, TLF. 95286984 SØGNE KOMMUNE SENTRALADMINISTRASJON v/rådmann Kim Høyer Holum Postboks 1051 4682 SØGNE

Detaljer

Håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune. Retningslinje

Håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune. Retningslinje Håndtering av mobbing og trakassering i Bergen kommune Retningslinje Retningslinjene skal gi veiledning til ledere og arbeidstakere, for å sikre en forsvarlig og korrekt håndtering i tilfeller av mobbing/trakassering

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling 1 Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref Dato 200601047-/CRS 207.19/NSS 23.03.06 Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling Det vises

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR VARSLING I TROMS FYLKESKOMMUNE Dok.id.: 1.2.2.2.14.1 Retningslinjer for varsling i Troms Fylkeskommune Utgave: 2.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 14.08.2014 Godkjent av: Kristin Ytreberg Dok.type: Generelt Sidenr: 1 av 7 RETNINGSLINJER

Detaljer

Den nødvendige samtalen

Den nødvendige samtalen v/ Karin Ask-Henriksen personaldirektør NSH konferanse 19. april 2007 Hvordan løse konflikter? En godt eksempel og en god oppskrift på konflikthåndtering Den nødvendige samtalen forberedelse gjennomføring

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT

RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT RETNINGSLINJE FOR HANDTERING AV KONFLIKT Innhold 1. Innleiing og bakgrunn... 1 2. Heimel for konflikthandtering... 2 3. Definisjonar... 2 4. Roller og ansvar... 3 5. Kva skal du som medarbeidar gjere når

Detaljer

Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010

Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010 Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010 Del 1 Tema og avgrensninger Konflikt Generell definisjon: Kollisjon mellom interesser, verdier,

Detaljer

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune,

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, 17.2.2016 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller, ansvar

Detaljer

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census 1 Mobbing og konflikter i arbeidslivet Det som gjør mobbing/konflikter

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Kl. 11.45 12.15 Lunsj. Kl 12.15 13.45 Det systematiske HMS-arbeidet Kl 13.45 14.00 Pause. Kl. 14.00 14.30 Gjennomgang av oppgåve, oppsummering

Kl. 11.45 12.15 Lunsj. Kl 12.15 13.45 Det systematiske HMS-arbeidet Kl 13.45 14.00 Pause. Kl. 14.00 14.30 Gjennomgang av oppgåve, oppsummering HMS-dag for lærlingar 8. April 2010 Kl 10.00 10.15 Velkomen v. Siv Sandøy Kl 10.15 11.45 Arbeidsmiljølova og HMS Virkemidlar i arbeidsmiljøarbeidet Krav til arbeidsmiljøet; tilrettelegging, medverknad,

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig-

Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig- Etiske retningslinjer for Herøy kommune. -Å pen og redelig- Innhold 1. Generelt... 2 1.1. Ansvar... 2 1.2. Hensynet til innbyggerne... 2 1.3. Hensynet til kommunens omdømme... 2 1.4. Hensynet til kolleger

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

Arbeidsrett vs. elevrett

Arbeidsrett vs. elevrett Arbeidsrett vs. elevrett Når lærernes arbeidsrettslige vern står mot elevenes rett til et godt skolemiljø Cecilie R. Sæther, KS Advokatene Fagsamling for skoleledere i Nordland 29. oktober 2014 Elevenes

Detaljer

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål

Detaljer

Tilsyn - BARNEVERNSTJENESTER

Tilsyn - BARNEVERNSTJENESTER /42rA Arbeidstilsynet VAR DATO VAR REFERANSE 16.09.2014 DERES DATO VAR SAKSBERANDLER Olaug Iren Fossbakk, tlf. 91889748 DERES REFERANSE 1 av 7 (1.3.)ct BALSFJORD KOMMUNE v/rådmann Rådhusgata 11 900 STORSTE1NNES

Detaljer

MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID

MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID MOBBING OG TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN PERSONALSAKARBEID Manifest mot mobbing Skal bidra til å sette mobbing på den nasjonale agendaen Det viktigste arbeidet skjer lokalt, og arbeidet mot mobbing må

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

Arbeidstilsynet. Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Hovedfunn 2010-2012

Arbeidstilsynet. Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Hovedfunn 2010-2012 Arbeidstilsynet Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager Hovedfunn 2010-2012 Oktober 2013 Fotos: Colourbox Direktoratet for arbeidstilsynet Statens Hus, Trondheim «Føre var!»

Detaljer

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE

VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE 1 VEILEDNING FOR VARSLERE OG VARSLINGSMOTTAKERE Innledning Formålet med denne veilederen: Formålet med denne veilederen er å veilede ansatte som ønsker å varsle om kritikkverdige forhold og å veilede dem

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

SAKSTIHEL: Omorganisering av HMS og etablering av BHT-funksjon ved UiO

SAKSTIHEL: Omorganisering av HMS og etablering av BHT-funksjon ved UiO UNIVERSITETET I OSLO UNIVERSITETSDIREKTØREN Til Universitetsstyret Fra Universitetsdirektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: V-sak 5 Møtenr. 2/2011 Møtedato: 01.03.11 Notatdato: 22.02.11 Arkivsaksnr.:

Detaljer