FORVALTNINGSREVISJON. Arbeidsmiljø, sykefravær og skader i pleie- og omsorgstjenesten NORD. Lenvik kommune. Vi skaper trygghet.

Transkript

1 2401 FORVALTNINGSREVISJON Arbeidsmiljø, sykefravær og skader i pleie- og omsorgstjenesten Lenvik kommune Vi skaper trygghet K O M R E V NORD Rapport 2008

2

3 Forord KomRev NORD IKS har på oppdrag for kontrollutvalget i Lenvik kommune gjennomført et forvaltningsrevisjonsprosjekt innenfor pleie- og omsorgstjenesten i kommunen. Fokuset i undersøkelsen har vært på arbeidsmiljø, sykefravær og skader. Forvaltningsrevisjonen ble i hovedsak utført i mai og juni 2008, men på grunn av ferieavviklingen ble det også gjennomført intervjuer i juli og august. Revisjonen opplevde kontakten med pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune som konstruktiv og problemfri, og revisjonen vil takke alle involverte i kommunen for samarbeidet. Revisjonens kartlegging i pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune, viser at 15 prosent av alle ansatte (rundt 1 av 7) oppgir å ha vært sykemeldt av lege i løpet av det siste året som følge av forhold på jobb. På virksomhetsnivå, er det store variasjoner i denne andelen, fra 8 til 25 prosent. For lav bemanning, stort arbeidspress og faktorer relatert til skader/sikkerhet trekkes frem som de tre viktigste arbeidsrelaterte årsakene til sykefravær. Kartleggingen viser videre at de ansatte er mest positive til det psykososiale arbeidsmiljøet, mens det gis en noe mer negativ tilbakemelding på det fysiske arbeidsmiljøet. Generelt kan man si at de ansatte trives på jobb; det sosiale miljøet og egen motivasjon gis en positiv vurdering. Det gis totalt også en positiv vurdering av samarbeid og kommunikasjon med nærmeste leder og ledelse, men her er det store sprik mellom virksomhetene. De ansattes medbestemmelse gis den laveste vurderingen innenfor det psykososiale arbeidsmiljøet, og en stor andel av de ansatte har ikke hatt medarbeidersamtale i løpet av de to siste årene. Når det gjelder det fysiske arbeidsmiljøet, vurderer de ulike virksomhetene dette noe ulikt. Tilgang på nødvendige hjelpemidler gis imidlertid lavest vurderingsfaktor totalt for pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik, mens fysisk arbeidsmiljø hos tjenestemottaker og fysisk arbeidsmiljø på avdeling/kontor vurderes likt. De ansatte er i sin vurdering positive til transport og egen sikkerhet, selv om det også her fremkommer både variasjoner på virksomhetsnivå, samt flere forbedringsområder. Kartleggingen viser at det er to hovedårsaker til skadene som har oppstått i pleie- og omsorgstjenesten; aggressive tjenestemottakere (slag, spark eller kloring) og tunge løft/belastningsskader. Det fremgår av kartleggingen at det er stor usikkerhet knyttet til avviksregistrering; en stor del av de ansatte registrerer ikke avvik, eller er usikre på rutinene for registrering av avvik. Finnsnes, Lars-Andrè Hanssen Oppdragsansvarlig forvaltningsrevisor Elsa-Leony Larsen Prosjektleder, forvaltningsrevisor

4

5 Innholdsfortegnelse 1 BAKGRUNN OG HJEMMEL PROBLEMSTILLINGER OG AVGRENSNING Problemstillinger Avgrensing METODE OG DATAMATERIALE Spørreundersøkelse Dokumentanalyser og intervju Presentasjon av funn REVISJONSKRITERIER DEMOGRAFISKE DATA FOR PLEIE OG OMSORG Organiseringen av pleie og omsorg Kjønn, ansettelsestid og aldersammensetning Stillingsstørrelse og antall stillinger Uønsket deltid SYKEFRAVÆR Andelen sykemeldte Arbeidsrelaterte årsaker til sykefravær Bemanning Arbeidspress Sikkerhet og skader PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Sosialt miljø på arbeidsplassen Motivasjon Samarbeid og kommunikasjon med ledelse Medbestemmelse FYSISK ARBEIDSMILJØ Fysisk arbeidsmiljø på avdeling/kontor Fysisk arbeidsmiljø hos tjenestemottaker Hjelpemidler Transport AVVIKSREGISTRERING Registrering av avvik TILTAK ARBEIDSMILJØ, SYKEFRAVÆR OG SKADER RESSURSBRUKEN I PLEIE OG OMSORG KOSTRA KOSTRA-analysen Befolkningsutvikling Prioritering av tjenesten Produktivitet i tjenesten Dekningsgrad REVISORS VURDERINGER Arbeidsrelaterte årsaker til sykefravær Psykososialt arbeidsmiljø Fysisk arbeidsmiljø Avviksregistrering OPPSUMMERING HØRING ANBEFALINGER...46 REFERANSER...46 Side 1

6 Side 2

7 1 BAKGRUNN OG HJEMMEL KomRev NORD IKS har på oppdrag for kontrollutvalget i Lenvik kommune gjennomført et forvaltningsrevisjonsprosjekt innenfor pleie- og omsorgstjenesten i kommunen. Kontrollutvalget vedtok i sak 42/07, , å bestille et forvaltningsrevisjonsprosjekt med hovdevekt på ansattes arbeidsforhold og kartlegging av årsaker til sykefravær innen pleie- og omsorgstjenesten. Revisjonens undersøkelse er gjennomført med henvisning til kommunelovens 77 nr 4 og 78 nr 2, samt forskrift om revisjon i kommuner og fylkeskommuner m.v. 7. Forvaltningsrevisjon er ifølge nevnte regler å gjennomføre systematiske vurderinger av økonomi, produktivitet, måloppnåelse og virkninger ut fra kommunestyrets vedtak og forutsetninger. 2 PROBLEMSTILLINGER OG AVGRENSNING 2.1 Problemstillinger KomRev NORD IKS har på bakgrunn av kontrollutvalgets bestilling utarbeidet følgende hovedproblemstillinger for å belyse årsakene til sykefravær og oppfølgingen av skader/avvik blant de ansatte i pleie- og omsorgstjenesten: A) Hva er årsakene til sykefraværet innenfor pleie og omsorg i Lenvik kommune? B) Hvordan praktiseres avviksregistrering innenfor pleie og omsorg? C) Hvordan er ressursbruken innenfor pleie- og omsorgstjenesten, sammenlignet med andre kommuner i Norge? For å kunne belyse disse problemstillingene har revisjonen framsatt følgende underproblemstillinger: Hvilke arbeidsrelaterte forhold oppgis som årsak til sykefravær i pleie- og omsorgstjenesten? Hvordan vurderer de ansatte selv arbeidsmiljøet i pleie- og omsorgstjenesten? Hvilke faktorer mener de ansatte påvirker arbeidsmiljøet i pleie- og omsorgstjenesten på en negativ måte? Hvilke tiltak har Lenvik kommune iverksatt for å bedre arbeidsmiljøet og redusere sykefraværet blant ansatte i pleie- og omsorgstjenesten? Hva er årsakene til de skadene som har oppstått i pleie- og omsorgstjenesten? Hvordan praktiseres avviksregistreringen i pleie- og omsorgstjenesten? Hvordan er ressursbruken i pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune sammenlignet med andre kommuner i Norge? Avgrensing Revisjonsprosjektet retter søkelyset på arbeidsmiljøet innenfor pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune, slik dette fremstod og ble opplevd av de ansatte våren Spørsmål i spørreundersøkelsen som berører iverksatte sykemeldinger, tiltak osv. er avgrenset til å gjelde siste år, noe som i praksis vil si fra mai/juni 2007 til mai/juni Dette blir behandlet i kapittel Spørreundersøkelsen ble gjennomført i mai og juni Side 3

8 3 METODE OG DATAMATERIALE Revisjonen har utformet prosjektet på bakgrunn av bestillingen fra kontrollutvalget i Lenvik kommune. Den metodiske gjennomføringen av prosjektet er utført i henhold til gjeldene standard for forvaltningsrevisjon. 3.1 Spørreundersøkelse Datagrunnlaget som rapporten bygger på, er i hovedsak samlet inn gjennom en omfattende spørreundersøkelse rettet mot alle ansatte i aktiv pleie 3 innenfor pleie- og omsorgstjenesten (PLO) i Lenvik kommune. Spørreskjemaet bestod av 47 spørsmål som utover de demografiske bakgrunnsvariablene, spurte om de ansattes medbestemmelse, tilgang på hjelpemidler, arbeidspress, fysisk og sosialt miljø, transport til og fra tjenestemottaker, sikkerhet, skader, avviksregistrering, bemanning, samt samarbeid og kommunikasjon med leder. Undersøkelsen stilte også spørsmål om sykefravær og iverksatte tiltak innenfor de nevnte områdene. Strukturen i spørreskjemaet gjorde det mulig for de ansatte å gjøre en egen vurdering av arbeidsmiljøet innefor de ulike områdene, samt peke på faktorer som kunne bidra til et bedre arbeidsmiljø for de ansatte. Det ble også åpnet for kommentarer i spørreskjemaet. Spørreundersøkelsen ble gjennomført elektronisk. Rundt 1/4 av de ansatte ble tilsendt en e- postinvitasjon til sin private e-post, og fikk gjennom denne tilgang til spørreundersøkelsen. De resterende ansatte fikk tilgang til undersøkelsen via datamaskiner på sin arbeidsplass. Den elektroniske spørreundersøkelsen var tilgjengelig for de ansatte i perioden 1. mai 2008 til 6. juni I tillegg ble det på forespørsel fra faglederne delt ut flere eksemplarer av spørreundersøkelsen i papirversjon. Dette var til personer som av ulike grunner ikke fikk tilgang til undersøkelsen via pc på sin arbeidsplass, eller ikke var komfortable med bruk av data. Ansatte i permisjon og sykemeldte fikk tilsendt spørreundersøkelsen med ferdigfrankerte svarkonvolutter til sin privatadresse, i de tilfeller der e-postadresse ikke var kjent. For å finne antall ansatte i aktiv pleie i PLO, ble virksomhetslederne forespurt om å utarbeide lister over ansatte med arbeidsoppgaver rettet direkte mot tjenestemottaker, inkludert faste vikarer. Ansatte i merkantile stillinger eller med støttefunksjon var ikke på listen. Revisjonen fikk også oversikt over ansatte som var ute i permisjon eller sykemelding. Det samlede antall respondenter i aktiv pleie innenfor pleie og omsorg i Lenvik kommune er ifølge driftsenhetenes egne lister 339 personer. Av disse mottok revisjonen 273 svar på spørreundersøkelsen, noe som utgjør 81 prosent av det samlede antall respondenter. Revisjonen vurderer denne svarprosenten som tilfredsstillende, og som et godt grunnlag for å trekke generelle konklusjoner om arbeidsmiljøet i pleie og omsorg. Datamaterialet fra undersøkelsen er registrert inn i datasystemet Quest Back, og eksportert videre over i et analysesystem for spørreundersøkelser kalt SPSS. 3.2 Dokumentanalyser og intervju Dokumentasjon er i hovedsak samlet inn og formidlet revisjonen av vår kontaktperson i administrasjonen. For å utdype og nyansere funnene i spørreundersøkelsen og dokumentanalysen, ble det i etterkant av spørreundersøkelsen gjennomført kvalitative intervju med samtlige virksomhetsledere i PLO, samt et utvalg av fag-/avdelingsledere, tillitsvalgte og verneombud. Intervjuene tok utgangspunkt i en intervjuguide, som var utarbeidet på bakgrunn av funnene i spørreundersøkelsen. Det ble totalt gjennomført 14 kvalitative intervju, som i gjennomsnitt hadde en varighet på ca 1 time. I tillegg har revisjonen hatt møter med fagkonsulent/kontaktperson og helse- og sosialfaglig ansvarlig i kommunen. 3 Med begrepet aktiv pleie menes ansatte som gjennom sine arbeidsoppgaver kommer i direkte kontakt med tjenestemottakerne innenfor pleie og omsorg. Undersøkelsen omfatter ikke personell i merkantile stillinger, eller personell med andre støttefunksjoner som vaktmester, kjøkken o.l. Side 4

9 3.3 Presentasjon av funn I rapporten presenteres funnene for hele PLO og på virksomhetsnivå. Utdypende kommentarer til funnene er gitt der det var store forskjeller mellom virksomhetene. Der det har vært interessant å vise variasjoner, er også gjort en inndeling i forhold til om de ansatte jobber på sykehjem/institusjon, hjemme hos bruker/i omsorgsbolig eller har administrative oppgaver. Utdypende kommentarer fra intervjuene er anonymisert. I rapporten presenteres gjerne tabellene slik: Tilgang til hjelpemidler Verdi Prosent Kum.prosent Tredelt % 7 % % 23 % 23 % % 45 % % 72 % 49 % % 94 % % 100 % 29 % Tabell EKSEMPEL: Tilgang på hjelpemidler i hjemmetjeneste, Lenvik kommune. 1 er svært dårlig og 6 er svært god tilgang. Hvordan er din tilgang på nødvendige hjelpemidler når du jobber med tjenestemottaker? N=256 Gjennomsnitt: 3,63 Median: 4 Forklaring til tabellene: Tallene 1,2,3,4,5,6 = vurderingsskåre som respondentene angir. Verdi = antall respondenter fordelt på hver vurderingsskåre (1,2,3,4,5,6). N = antall respondenter som har svart på dette spørsmålet. Gjennomsnitt = alle vurderingsskårene lagt sammen og delt på antall respondenter som har svart. Median = den midterste verdien i en fordeling. Halvparten av vurderingene er høyere enn medianen og halvparten ligger lavere enn medianen. 4 REVISJONSKRITERIER En rekke lover og forskrifter regulerer arbeidsmiljøet innenfor pleie og omsorg. Enkelte rettskilder ivaretar arbeidstakerens rettigheter, mens andre har til formål å sikre rettighetene for brukerne av denne tjenesten. Det kan derfor oppstå motstridende hensyn mellom brukernes krav og behov, og arbeidstakernes arbeidsmiljø. Det er i slike situasjoner nødvendig å gjøre individuelle vurderinger basert på alle de bestemmelsene som regulerer tjenesten, og gjennom dette komme frem til løsninger som er til beste for tjenestemottaker, så vel som den enkelte ansatt. Det arbeidet som pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune utfører, foregår på institusjon og hjemme hos mottakerne av tjenesten. Arbeid utført i tjenestemottakernes hus/leiligheter skaper problemstillinger vedrørende arbeidsmiljø, som må avveies mellom hensynet til tjenestemottakers pleierettigheter og privatsfære, og mot arbeidsmiljøet til de som skal ha huset/leiligheten som sin daglige arbeidsplass. Arbeidsmiljøet på institusjoner berøres ikke i samme grad av de problemstillingene en står ovenfor i den hjemmebaserte tjenesten. De ansatte på institusjon oppholder seg på arbeidsplassen gjennom hele arbeidsdagen, og dette arbeidsmiljøet reguleres i større grad av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven alene. I utarbeidelsen av revisjonskriterier må en derfor ta høyde for ulikheten i de arbeidsmiljøutfordringene som institusjonene og den hjemmebaserte tjenesten står overfor. For å imøtegå disse problemstillingene er det på oppdrag fra Sosial- og helsedirektoratet utarbeidet en veileder for arbeidsmiljø i pleie og omsorg som gir råd, og søker å ivareta et best mulig arbeidsmiljø, for ansatte innenfor denne tjenesten. Formålet med veilederen er å bidra til et godt arbeidsmiljø innenfor pleie og omsorg ved å gi pleie og omsorg arbeidsredskaper når den skal planlegge, kartlegge og prioritere problemer og tiltak i forbindelse med det systematiske helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet (Arbeidsmiljø i pleie og omsorg en veileder, Sosial- og helsedirektoratet, 2006). Side 5

10 Veilederen viser til ulike formelle og uformelle kilder for hvordan arbeidsmiljøutfordringene innenfor pleie og omsorg kan løses 4. Det vises imidlertid spesielt til bestemmelsene i: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v. (arbeidsmiljøloven). LOV Forskrift om systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid i virksomheter (HMS-forskriften). FOR Lov om vern mot tobakkskader (røykeloven). LOV Forskrift om internkontroll i sosial- og helsetjenesten. FOR Lov om helsetjenesten i kommunene (kommunehelsetjenesteloven). LOV Lov om sosiale tjenester m.v. (sosialtjenesteloven). LOV nr.81. Lov om pasientrettigheter (pasientrettighetsloven). LOV nr. 63. Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven). LOV nr. 64. Revisor har støttet seg til Sosial- og helsedirektoratets veileder for arbeidsmiljø i pleie og omsorg, samt de rettskildene som denne spesielt trekker frem, når revisjonskriteriene for den hjemmebaserte tjenesten har blitt utledet. Det har også vært lagt vekt på denne veilederen i utledningen av revisjonskriterier for arbeidsmiljøet på sykehjemmet, da en rekke problemstillinger knyttet til arbeidsmiljø er felles for ansatte på institusjon og innenfor den hjemmebaserte tjenesten. Revisjonens undersøkelser forankres i følgende revisjonskriterier for kartleggingen av arbeidsmiljø og skader innenfor pleie og omsorg i Lenvik kommune: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). LOV Arbeidsmiljø i hjemmetjenesten en veileder. Sosial- og helsedirektoratet, En nærmere operasjonalisering av revisjonskriteriene som danner grunnlag for revisors vurderinger, vil bli gitt fortløpende i rapporten ved gjennomgangen av den enkelte tema. 5 DEMOGRAFISKE DATA FOR PLEIE OG OMSORG 5.1 Organiseringen av pleie og omsorg Pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune er organisert i følgende fire 5 virksomheter, med til sammen rundt 266 årsverk: o Hjemmetjenesten Finnsnes/Silsand og psykiatritjenesten (Hjemmetjenesten F/S og psykiatri) o DMS sykehjem og PLO Gibostad o PLO Rossfjord o Tjenesten for psykisk utviklingshemmede (PU-tjenesten) Virksomhetene omfatter: praktisk bistand og opplæring, herunder brukerstyrt personlig assistanse hjemmesykepleie psykiatrisk sykepleietjeneste dagsenter psykiatri sykehjem med korttids- og langtidsplasser, samt skjermede enheter for aldersdemente tjenester til personer med psykisk utviklingshemming 4 Veilederen henviser til en rekke kilder/anbefalt litteratur som kan være retningsgivende for arbeidsmiljø innenfor hjemmetjenesten. Dette spenner fra lov og forskrift til faglitteratur tilknyttet emnet. 5 Virksomheten DMS sykehjem og PLO Rossfjord har siden april 2008 midlertidig vært splittet opp i to virksomheter, med konstituerte virksomhetsledere. Virksomheten vil slås sammen igjen så snart ny virksomhetsleder er på plass, sannsynligvis i løpet av høsten Side 6

11 formidling av hjelpemidler matombringing arbeidssenter støttekontakt omsorgslønn Følgende er overordnede mål for pleie- og omsorgstjenesten i perioden : Like tjenester felles standarder for tildeling i hele kommunen Økt samarbeid og spesialisering Bedre ressursutnyttelse og samarbeid Fokus på arbeidsmiljø og ledelse lik praksis Økt andel hele/tilnærmet hele stillinger Skape rom for nye tjenester Øke forutsigbarhet for brukere, pårørende og ansatte. Grafisk fremstilling 1: Organisasjonskart Lenvik kommune 6 Jf. Handlingsprogram for PLO, Lenvik kommune. Det er også utarbeidet delmål og tiltak. Side 7

12 5.2 Kjønn, ansettelsestid og aldersammensetning Revisjonen har i spørreundersøkelsen samlet inn ulike demografiske data knyttet til de ansatte i PLO. De demografiske bakgrunnsvariablene danner grunnlag for de analysene som er utført av det innsamlede datamaterialet, men kan også ha interesse i form av en allmenn kartlegging av den demografiske sammensetningen av de ansatte. Kjønn Kjønnssammensetningen viser at en overveiende majoritet av de ansatte, 90 prosent, er kvinner. Fordelt på virksomhetsnivå, ser man at PU-tjenesten har størst andel menn (20 prosent), mens DMS sykehjem/plo Rossfjord har lavest andel (4 prosent). Totalt Hjemmetjenesten F/S DMS sykehjem / PLO PLO Rossfjord PU og psykiatri N=75 Gibostad N=78 N=35 N=77 Kvinne 90 % 92 % (69 ansatte) 96 % (75) 91 % (32) 80 % (62) Mann 10 % 8 % (6 ansatte) 4 % (3) 9 % (3) 20 % (15) Tabell 1: Andelen kvinner og menn fordelt på virksomhet, PLO Lenvik kommune.. Når det gjelder kjønnsfordeling sett i forhold til om man jobber innen administrasjon, hjemme hos bruker/omsorgsbolig eller på sykehjem/institusjon, ser man av tabellen under at den prosentvise andelen menn er størst blant ansatte med administrative oppgaver. Administrasjon N=13 Hjemme hos bruker/omsorgsbolig N=144 Sykehjem/institusjon N=120 Kvinne 61 % (8 ansatte) 90 % (129) 94 % (113) Mann 39 % (5 ansatte) 10 % (15) 6 % (7) Tabell 2: Andelen kvinner og menn fordelt på administrasjon, hjemmetjeneste og sykehjem 7, PLO Lenvik kommune. Ansettelsestid Tabellen under viser en jevn fordeling av hvor lenge respondentene har vært ansatt i PLO Lenvik; 13 prosent har vært ansatt i mindre enn 2 år, mens 12 prosent har vært ansatt i mer enn 20 år. Resterende fordeler seg relativt jevnt på ansettelsestider fra 2-5 år, 6-10 år og år. Lenge ansatt Verdi Prosent Kum.prosent Mindre enn 2 år % 13 % 2-5 år % 36 % 6-10 år % 63 % år % 88 % Mer enn 20 år % 100 % Tabell 3: Ansettelsestid i PLO Lenvik kommune, N=270. Alderssammensetning Alderssammensetningen blant de ansatte er relativt jevn, med en liten overvekt av ansatte på over 40 år (56 prosent). Alder Verdi Prosent Kum.prosent Under 20 år 6 2,2 % 2,2 % år 48 17,7 % 19,9 % % 43,9 % år 82 30,3 % 74,2 % Over 50 år 70 25,8 % 100 % Tabell 4: Alderssammensetning i PLO Lenvik kommune, N= I spørreundersøkelsen har det vært mulig for de ansatte å angi om de har arbeidsoppgaver både innen administrasjon, hjemme hos bruker/i omsorgsbolig og/eller på sykehjem/institusjon. Side 8

13 5.3 Stillingsstørrelse og antall stillinger Stillingsstørrelse Det er store variasjoner i stillingsstørrelsen til de ansatte i PLO Lenvik. Som det fremgår av tabellen, har 31 prosent av de ansatte en stillingsstørrelse på under 51 prosent, mens 42 prosent har en stillingsstørrelse på prosent. 27 prosent av de ansatte har en heltidsstilling (100 prosent). Stillingsstørrelse Verdi Prosent Kum.prosent 0-30 % % 15 % % % 31 % % % 62 % % % 73 % 100 % % 100 % Tabell 5: Stillingsstørrelse i PLO Lenvik kommune, N=269. Når det gjelder stillingsstørrelse, er det også variasjoner mellom virksomhetene: Stillingsstørrelse Hjemmetjenesten F/S og psykiatri N=73 DMS sykehjem/ PLO Gibostad N=78 PLO Rossfjord N=35 PU N= % 11 % 22 % 6 % 14 % % 10 % 21 % 17 % 17 % % 33 % 30 % 34 % 29 % % 14 % 13 % 6 % 10 % 100 % 33 % 15 % 37 % 30 % Tabell 6: Stillingsstørrelse fordelt på virksomhet PLO Lenvik kommune. Ved DMS sykehjem/plo Gibostad har 22 prosent av de ansatte en stillingsstørrelse på 30 prosent eller mindre, mens denne andelen er på 6 prosent av de ansatte i PLO Rossfjord. Andelen ansatte i heltidsstilling, er på 15 prosent ved DMS sykehjem/plo Gibostad. Tilsvarende andel er på 30 prosent eller mer ved de andre virksomhetene. Størrelsen på stillingen varierer også etter om man jobber innen administrasjon, hjemme hos bruker/omsorgsbolig eller på sykehjem/institusjon. Stillingsstørrelse Administrasjon N=13 Hjemme hos bruker/ omsorgsbolig N=143 Sykehjem/institusjon N= % 8 % (1 av 13) 11 % 19 % % 0 14 % 21 % % 8 % (1 av 13) 33 % 31 % % 8 % (1 av 13) 11 % 11 % 100 % 77 % (10 av 13) 31 % 19 % Tabell 7: Stillingsprosent fordelt på administrasjon, hjemmetjeneste og sykehjem, PLO Lenvik kommune. Andelen ansatte i heltidsstillinger er størst blant ansatte med administrative oppgaver (10 av 13 ansatte, dvs. 77 prosent). Tilsvarende andel er 19 prosent blant ansatte som jobber på sykehjem/institusjon. 40 prosent av de ansatte som jobber på sykehjem/institusjon har en stillingsstørrelse på 50 prosent eller mindre. Tilsvarende andel er 25 prosent blant de som jobber i hjemmetjeneste, og 8 prosent (1 av 13 ansatte) blant de som jobber innen administrasjon. Antall stillinger 91 prosent av de ansatte har 1 stilling i pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik kommune, mens 9 prosent av de ansatte har 2 stillinger. 2 ansatte har oppgitt at de har 3 stillinger. Antall stillinger Verdi Prosent Kum.prosent % 91 % % 100 % % 100 % 4 eller flere 0 0 % 100 % Tabell 8: Antall stillinger i PLO Lenvik kommune, N=266. Side 9

14 5.4 Uønsket deltid Lenvik kommune har i flere år hatt fokus på stillingsstørrelsen til de ansatte i PLO, herunder problematikken rundt uønsket deltid. Som vist over, finnes det mange småstillinger i pleie- og omsorgstjenesten. For å dokumentere hvorvidt dette handler om uønskede deltidsstillinger, ble de ansatte i spørreundersøkelsen bedt om å angi om de ønsker en større stillingsprosent i PLO: Ønsker økt stillingsstørrelse Totalt Hjemmetjenesten F/S og psykiatri N=49 DMS sykehjem/plo Gibostad N=66 PLO Rossfjord N=22 PU N=53 JA 59 % 59 % 62 % 59 % 51 % NEI 41 % 41 % 38 % 41 % 49 % Tabell 9: Ønsker større stillingsstørrelse i PLO Lenvik kommune. Totalt har 59 prosent av de ansatte i PLO svart at de ønsker større stillingsprosent. DMS sykehjem/plo Gibostad har flest ansatte (62 prosent) som ønsker større stillingsprosent, mens de andre virksomhetene har en andel på 51 og 59 prosent. I samtlige virksomheter ønsker altså flere enn halvparten av de ansatte en økt stillingsstørrelse. Tabell 10 viser en mulig sammenheng mellom andelen ansatte med heltidsstilling, andelen ansatte med liten stillingsstørrelse (under 30 prosent) og andelen ansatte som ønsker økt stillingsstørrelse. Totalt Hjemmetjenesten DMS sykehjem/ PLO F/S og psykiatri PLO Gibostad Rossfjord PU Ønsker økt stillingsstørrelse 59 % 59 % 62 % 59 % 51 % Stillingsstørrelse 0-30 % 14,5 % 11,0 % 21,8 % 5,7 % 14,3 % Stillingsstørrelse % 16,4 % 9,6 % 20,5 % 17,1 % 16,9 % Stillingsstørrelse % 31,2 % 32,9 % 29,5 % 34,3 % 28,6 % Stillingsstørrelse % 11,2 % 13,7 % 12,8 % 5,7 % 10,4 % Stillingsstørrelse 100 % 26,8 % 32,9 % 15,4 % 37,1 % 29,9 % Tabell 10: Andel ansatte som har svart at de ønsker større stillingsstørrelse (N=269), og andelen ansatte fordelt på de ulike stillingsstørrelsene (N=196) fordelt på virksomhet i PLO Lenvik kommune. DMS sykehjem/plo Gibostad har den største andelen ansatte (62 prosent) som ønsker økt stillingsstørrelse. Virksomheten har den laveste andelen heltidsstillinger (15 prosent), og størst andel ansatte (22 prosent) i stillinger på under 30 prosent. I PU-tjenesten ønsker 51 prosent av de ansatte økt stillingsstørrelse, og har dermed en litt lavere andel enn de andre virksomhetene på dette området. Virksomheten har med en andel på 30 prosent, flere ansatte i heltidsstillinger enn DMS sykehjem/plo Gibostad, men likevel færre ansatte i heltidsstillinger enn Hjemmetjenesten F/S/psykiatritjenesten og PLO Rossfjord. I intervju fremkommer det at flere ønsker større stillinger, men ikke nødvendigvis 100 prosent. Det er stadig fokus på problemstillingen, og tidligere kartlegginger av uønsket deltid, har ifølge noen av respondentene medført at mange av de som ønsket større stillinger, har fått dette. Problemet er at noen andre har overtatt småstillingene. Flere respondenter trekker frem at det er vanskelig å få gjort noe med uønsket deltid, fordi småstillinger er nødvendig for å få turnus til å gå opp. Helgevaktene fremheves som det største problemet. De minste stillingsstørrelsene er som regel rene helgestillinger. En virksomhetsleder pekte på at man kan tilby flere større stillingsstørrelse, men da må de jobbe på tvers av enheter/boliger eller tjenesteområder. Det ble også pekt på at det er vanskelig å legge om turnus, blant annet på grunn av regelverk. Hinkehelger og 3-3-turnus har vært drøftet, men det vekker motstand blant de ansatte, fordi man må jobbe flere helger. Det ble nevnt av en av virksomhetslederne at de har spurt de ansatte rent hypotetisk, om de kunne tenke seg å jobbe mer i helgene hvis de fikk mer betalt enn i dag, eventuelt ekstra ferie, og det var mange positive til. Flere av respondentene viste også til merbelastningen ved uønsket deltid, at dette fører til at man i perioder kan ende opp med å jobbe mer enn 100 prosent fordi man takker ja til alle ekstravakter man får tilbud om. I andre perioder er det roligere, men denne uforutsigbarheten sliter på. Småstillingene skaper også problemer, i den forstand at de kan være vanskelig å få besatt, de er ikke så attraktive. I enkelte virksomheter står disse vakante, og når det også er dårlig tilgang på vikarer, skaper dette store bemanningsproblemer, og kan medføre at man må gå underbemannet. Problemet er altså ikke nødvendigvis mangel på stillinger eller penger, men at man ikke får tak i folk. Side 10

15 6 SYKEFRAVÆR 6.1 Andelen sykemeldte Diagrammet under viser det totalt registrerte sykefravær de siste årene. Dette inkluderer både egenmeldt og legemeldt sykefravær, unntatt fravær ved barns sykdom 8. Grafisk fremstilling 2: Andelen sykemeldte fordelt på virksomhetene i PLO, Lenvik kommune DMS sykehjem PLO Gibostad PLO Rossfjord Hjemmetjenesten F/S og psykiatri PU-tjenesten Kommunen totalt 1.kv.06 2.kv.06 3.kv.06 4.kv.06 1.kv.07 2.kv.07 3.kv.07 4.kv.07 1.kv.08 2.kv.08 Tabellen under viser gjennomsnittlig sykefravær for årene 2006 og 2007, samt sykefraværsstatistikken så langt i år: kv.08 2.kv.08 Juli-08 Aug-08 DMS sykehjem 8,20 10,74 15,25 13,01 13,03 10,92 PLO Gibostad 18,81 15,01 16,98 12,20 6,93 5,67 PLO Rossfjord 12,34 11,74 10,50 8,05 6,07 6,31 Hjemmetjenesten F/S og psykiatri 10,53 12,35 12,41 11,03 16,80 16,41 PU-tjenesten 12,19 15,49 14,59 12,45 10,71 6,81 Kommunen totalt 9,0 9,94 10,62 9,27 9,79 7,76 Tabell 11: Andel egenmeldt og legemeldt sykefravær, 2006, 2007, 1. og 2. kv. 2008, juli og august 2008, fordelt på virksomhet i PLO Lenvik kommune. Alt i alt er sykefraværet høyere innen pleie- og omsorgstjenesten enn gjennomsnittet i kommunen, og sykefraværet økte fra 2006 til Man ser imidlertid en positiv utvikling ved at sykefraværet har gått ned fra 1. til 2. kvartal i For den enkelte virksomhet i PLO, ser man jevnt over store svingninger i sykefraværet ved en kvartalsvis sammenlikning for 2006, 2007 og 2008 (1. kvartal 2006 sammenliknet med 1. kvartal i 2007 og 2008 osv). Det er også store variasjoner mellom de ulike virksomhetene. I intervjuene ble det av enkelte respondenter understreket at sykefraværet kan svinge veldig, og at 1-2 sykemeldinger kan utgjøre en stor andel ved små enheter. 8 I undersøkelsen refereres det til den enkelte virksomhet. I diagrammet presenteres imidlertid sykefraværsstatistikken delt for DMS sykehjem og PLO Gibostad. 9 Lenvik kommune har som målsetting for HMS-arbeidet i kommunen, at sykefraværet ikke skal overstige 8,5 prosent ved utgangen av år Delmål for 2008 er at sykefraværet ikke skal overstige 9 prosent. Side 11

16 Når det gjelder oppfølgingen av sykemeldte, fremkom det av intervjuene at det oftest er fagleder som har ansvar for oppfølgingssamtaler. I enkelte tilfeller er dette fordelt mellom fagleder og virksomhetsleder. En av virksomhetslederne understreket at i møter med faglederne gjennomgås lister med oversikt over ansatte som er sykemeldte, hvorfor disse er sykemeldte og om det er noe som kan gjøres fra kommunens side. En av respondentene, som har kjennskap til to enheter/virksomheter, har inntrykk av at oppfølgingen av sykemeldte varierer, avhengig av hvem du har som fagleder. Flere respondenter trakk fram at innføringen av flere fagledere/mindre personalgrupper, har vært positivt for arbeidsmiljøet og sykefraværet, ikke minst der hvor faglederne jobber prosent med administrative oppgaver og prosent direkte mot brukerne. Også det at faglederne jobber ettermiddager og helger oppfattes som positivt. I intervju og gjennom spørreundersøkelsen ble det gitt flere eksempler på tiltak for å få ned sykefraværet/bedre arbeidsmiljøet; fokus på verdiplakaten, idédugnad, sosiale sammenkomster på fritida, fredagskaffe, julelunsj, felles trim i arbeidstida eller på fritiden, obligatorisk kurs i løfteteknikk med fysioterapeut, innkjøp av massasjestol, innkjøp av hjelpemidler for å unngå uheldig belastning, oppussing/nye møbler, økt bemanning, samarbeid med arbeidslivssenteret og søknad om tilretteleggingstilskudd. Det gjennomføres også temadager med både faglig og sosialt fokus, men i forhold til kurs ble det presisert av flere respondenter at budsjettene er dårlige på dette området. I tillegg tilrettelegges også arbeidsoppgaver i kortere eller lengre perioder, ved at det for eksempel tas hensyn til ønsker i turnus, for eksempel ønsker ift nattevakter, eller at gravide får administrative oppgaver. En av virksomhetslederne oppga at de har blitt veldig restriktive i forhold til tilrettelegging annet enn i forhold til gravide fordi i små enheter, der det kanskje er 2 ansatte på samme vakt, blir merbelastningen for stor for den andre. Et annet virkemiddel er åpne sykemeldinger. En av virksomhetslederne pekte imidlertid på at det er et problem at legene ikke alltid opprettholder avtalen som er inngått med Lenvik kommune om åpen sykemelding. En av respondentene viste til at det også kan være problemer knyttet til når man skal tilbake i jobb etter en sykemeldingsperiode, fordi det ikke tas tilstrekkelig hensyn i tilfeller der dette skal skje gradvis. Det gis flere eksempler på tiltak ift sykefravær/arbeidsmiljø i kapittel Arbeidsrelaterte årsaker til sykefravær Revisjonen har brukt spørreundersøkelsen til å kartlegge hvor stor andel av de ansatte i PLO i Lenvik kommune som har hatt legemeldt sykefravær som følge av arbeidsrelaterte forhold i løpet av de siste 12 månedene (mai/juni 2007 til mai/juni 2008). Andel sykemeldt pga arbeidsrelaterte forhold Totalt Administrasjon N=13 Hjemme hos bruker/ Omsorgsbolig N=144 Sykehjem/institusjon N= % 15 % 8 % 23 % Hjemmetjenesten F/S og psykiatri DMS sykehjem / PLO Gibostad PLO Rossfjord Andel sykemeldt pga 8 % (N=75) 23 % (N=77) 25 % (N=36) 9 % (N=76) arbeidsrelaterte forhold Tabell 12: Andel av ansatte som har vært sykemeldt pga arbeidsrelaterte forhold fordelt på a) administrasjon, hjemmetjeneste, sykehjem og b) virksomhet, PLO Lenvik kommune. Har du vært sykemeldt av lege de siste 12 månedene som følge av forhold på jobben innen pleie og omsorg i Lenvik kommune? 10 Totalt har 15 prosent av de ansatte svart at de har vært sykemeldt av lege i løpet av det siste året på grunn av arbeidsrelaterte forhold. Som det fremgår av tabellen over, er det store forskjeller mellom virksomhetene: fra 8 og 9 prosent som laveste andeler, til 23 og 25 prosent som høyeste andeler. Det PU 10 I spørreundersøkelsen har det vært mulig for de ansatte å angi om de har arbeidsoppgaver både innen administrasjon, hjemme hos bruker/i omsorgsbolig og/eller på sykehjem/institusjon. Side 12

17 understrekes at tabellen ikke sier noe om lengden på sykefraværet, men viser hvor stor andel som har vært sykemeldt av lege som følge av arbeidsrelaterte forhold i løpet av den aktuelle perioden på 12 måneder 11. Tabellen viser også at denne andelen har vært høyest blant ansatte som jobber på sykehjem/institusjon (23 prosent), og lavest blant ansatte som jobber hjemme hos bruker/omsorgsbolig (8 prosent). Flere virksomhetsledere understreket i intervju at det i oppfølgingssamtaler eller på sykemeldinger ikke nødvendigvis fremkommer at sykemeldingen skyldes arbeidsrelaterte forhold, og var derfor noe overrasket over den høye andelen som hadde krysset av for dette i spørreundersøkelsen. En annen respondent fremhevet at det kan være vanskelig å si om lidelsene som fører til sykefravær har oppstått eller blitt forverret av forhold på arbeidsplassen. En rekke faktorer kan påvirke arbeidsdagen til de ansatte i pleie- og omsorgstjenesten. På den ene siden har man konkrete fysiske variabler, som tilgjengelige hjelpemidler, biler, sikkerhet for de ansatte, fysisk miljø på kontor og hos tjenestemottaker. På den andre siden finner man mer psykososiale variabler som sosialt miljø, medbestemmelse, arbeidspress, motivasjon og samarbeid med ledelse. I spørreundersøkelsen ble de ansatte bedt om å krysse av for hvilke faktorer som har vært helt eller delvis årsak til deres sykemelding det siste året. Grafisk fremstilling 3: Årsaker til sykefravær i pleie og omsorg, Lenvik kommune. Ikke arbeidsrelatert sykdom/skade 7 12 Dårlig samarbeid med ledelsen 7 8 Lav motivasjon 2 5 For lav bemanning 6 25 Dårlig sikkerhet for deg som ansatt 4 4 Delvis Skader påført i arbeidssituasjon Ja Skader påført av tjenestemottaker Dårlig fysisk miljø hos tjenestemottaker Dårlig fysisk miljø på avdelingen 4 7 Dårlig sosialt miljø 4 3 Stort arbeidspress 3 24 Mangel på nødvendige hjelpemidler 7 Manglende medbestemmelse for deg som ansatt 3 5 Antall Den grovkornede analysen vist i den grafiske fremstillingen over, viser at følgende to faktorer skiller seg ut som helt eller delvis årsak til sykefravær; for lav bemanning (31 ansatte) og stort arbeidspress (27 ansatte). Disse to faktorene kan også henge sammen med hverandre. Legger man sammen faktorene som omhandler skader og sikkerhet, ser man at 19 ansatte har krysset av for disse faktorene som helt eller delvis årsak til sykefravær. 19 ansatte har også angitt ikke arbeidsrelatert sykdom/lidelse som årsak til sykefravær. 11 Revisjonens tallmateriale vedr. andelen ansatte som har vært sykemeldt som følge av arbeidsrelaterte forhold, kan ikke knyttes opp mot den totale andelen sykefravær. Revisjonen vurderer det imidlertid som et interessant funn at 15 prosent av de ansatte (de som har svart på undersøkelsen) i PLO har vært sykemeldt av lege som følge av forhold på jobben i løpet av en periode på ett år. Side 13

18 6.2.1 Bemanning For lav bemanning trekkes fram av flest ansatte i spørreundersøkelsen som årsak til sykefravær. En nærmere analyse, viser at de ansattes vurdering av bemanningssituasjonen på sin avdeling/enhet gir en vurderingsfaktor på 3,50. Dette indikerer at de ansatte i pleie- og omsorgstjenesten samlet gir en moderat vurdering av bemanningssituasjonen. Tabell 13 viser at 22 prosent av de ansatte vurderer bemanningen som svært dårlig eller dårlig (vurderingsskåre 1 og 2), mens like mange (23 prosent) vurderer bemanningen som god eller svært god (vurderingsskåre 5 og 6). Bemanning Verdi Prosent Kum.prosent Tredelt % 7 % % 22 % 22 % % 48 % % 77 % 55 % % 96 % % 100 % 23 % Tabell 13: Bemanning i PLO Lenvik kommune. 1 er svært dårlig og 6 er svært god bemanning. Hvordan vurderer du bemanningssituasjonen på din avdeling? 12 N=266 Gjennomsnitt: 3,50 Median: 4 Man ser videre av tabell 14 at vurderingen av bemanningen varierer i forhold til om man har administrative oppgaver, jobber hjemme hos bruker eller på sykehjem: 46 prosent av de ansatte som har administrative oppgaver opplever bemanningen som god eller svært god. Dette er en langt mer positiv vurdering enn den vurderingen som gis av ansatte som jobber hjemme hos bruker (26 prosent) eller på sykehjem (18 prosent). Andelen sykemeldte er også tatt med i tabell 14, for å synliggjøre en mulig sammenheng mellom andelen sykemeldte pga arbeidsrelaterte forhold og det som de ansatte opplever som god bemanning. Hjemme hos Administrasjon Sykehjem/institusjon Totalt bruker/omsorgsbolig Andel god bemanning 23 % 46 % (N=13) 26 % N=142) 18 % (N=117) Andel sykemeldt pga 15 % 15 % (N=13) 8 % (N=144) 23 % (N=119) arbeidsrelaterte forhold Hjemmetjenesten F/S og psykiatri DMS sykehjem / PLO Gibostad PLO Rossfjord Andel god bemanning 23 % (N=73) 24 % (N=76) 8 % (N=36) 28 % (N=75) Andel sykemeldt pga arbeidsrelaterte forhold 8 % (N=75) 23 % (N=77) 25 % (N=36) 9 % (N=76) Tabell 14: Andel ansatte som vurderer bemanningen som god/svært god (skåre 5 og 6) og andel sykemeldte ansatte fordelt på a) administrasjon, hjemmetjeneste, sykehjem og b) virksomhet, PLO Lenvik kommune. Sammenhengen ift andelen sykemeldte pga arbeidsrelaterte forhold er ikke tydelig. Når det gjelder virksomhetene, er det også variasjon på hvor stor andel av de ansatte som vurderer bemanningen som god eller svært god: Hjemmetjenesten F/S/psykiatritjenesten og PU-tjenesten har lavest andel sykemeldte pga arbeidsrelaterte forhold (8 og 9 prosent), og en relativt stor andel av de ansatte (23 og 28 prosent) som opplever bemanningen som god/svært god. PLO Rossfjord har høyest andel sykemeldte pga arbeidsrelaterte forhold (25 prosent) og skiller seg klart fra de øvrige virksomhetene med færrest andel ansatte som opplever bemanningen som god/svært god (8 prosent). Ved DMS sykehjem/plo Gibostad opplever en relativt stor andel av de ansatte bemanningen som god/svært god (24 prosent), men virksomheten har også en høy andel sykemeldte pga arbeidsrelaterte forhold (23 prosent). PU 12 Hjelpetekst til spørsmålet: Med bemanning menes antall ansatte på avdelingen, sett i forhold til de arbeidsoppgavene avdelingen utfører. Side 14

19 På spørsmål om forbedringsområder knyttet til bemanningen i pleie- og omsorgstjenesten i Lenvik, fordeler svarene seg slik: Grafisk fremstilling 4: Forbedringsområder, bemanning i pleie og omsorg, Lenvik kommune. For lav bemanning i helgene 51,1 % For mange som er redd for å miste jobben 10,7 % For mange vikariater/engasjementer 36,1 % For mange deltidsstillinger 60,9 % Ikke tilpassede arbeidsoppgaver 4,7 % For hard vaktbelastning Ikke rett type personell 19,3 % 17,2 % For få ansatte 61,8 % 0,0 % 10,0 % 20,0 % 30,0 % 40,0 % 50,0 % 60,0 % 70,0 % Som det fremgår av grafisk fremstilling 4, skiller følgende tre hovedområder seg ut i de ansattes tilbakemelding; for få ansatte (62 prosent), for mange deltidsstillinger (61 prosent) og for lav bemanning i helgene (51 prosent). Videre er det også mange som har pekt på for mange vikariater/engasjementer (36 prosent), som en svakhet ved bemanningssituasjonen. Ved samtlige virksomheter utpeker de samme områdene seg som de viktigste, men det er likevel variasjoner i andelene: Det som spesielt bør nevnes, er at det er svært mange ved PLO Rossfjord som har krysset av for få ansatte (81 prosent) og for mange deltidsstillinger (81 prosent) som forbedringsområder. Ved PU-tjenesten er det for lav bemanning i helgene, som trekkes fram av flest ansatte som forbedringsområde (53 prosent). Tilbakemeldingene fra intervjuene viser variasjoner i forhold til hvordan man opplever grunnbemanninga. De fleste respondentene trekker fram at grunnbemanninga er for lav, og at den oppjusteringen som eventuelt har vært, ikke har vært tilstrekkelig. Flere respondenter trekker imidlertid også fram at de opplever bemanningen som OK. Videre ble det understreket av enkelte at behovet for bemanning svinger veldig, fordi antall brukere og brukernes behov varierer, og det er dette som bør vær førende for hvor stor bemanningen bør være. Det ble også fremhevet at pleietyngden har blitt større. Enkelte respondenter ga klar tilbakemelding på at bemanningsproblemene er verst i helgene. Ofte kan det være problemer knyttet til utdeling av medisin; for eksempel kun èn med delegering eller en sykepleier til å dele ut medisin til mange pasienter og på flere avdelinger. Det ble understreket at man har flinke vikarer, men de kan mangle rutiner og delegering. I intervju påpekte flere respondenter at hjelpeleiere med medisinkurs eller sykepleiere har gått ekstra, også flere helger på rad, fordi det ikke har vært andre som kunne dele ut medisin. Når det gjelder ekstravakter, viser svarene fra respondentene at enkelte sliter med å få tak i vikarer, mens andre har mange å ta av. Dette gjelder både sentrum og distriktene. En av virksomhetslederne oppga i intervju at de har en sjarmoffensiv mot sykepleierstudenter, for på sikt å kunne rekruttere disse til å jobbe i pleie- og omsorgstjenesten. Det ble også sagt at man i første rekke bruker de som ønsker større stillingsstørrelse som vikarer. Svarene indikerer også at det er variasjoner i praksis i forhold til om man leier inn vikarer fra dag 1 ved sykefravær. Noen gjør dette konsekvent, mens andre i utgangspunktet kun tar inn vikarer når det er absolutt nødvendig. Flere viste til at Side 15

20 ekstravaktbudsjettene var sprengt for lenge siden. Man bruker i stor grad faste vikarer og/eller ansatte som ønsker større stillingsprosent. Når det gjelder utlysning av vikariater, meldte en av respondentene at det har vært noe usikkerhet og frustrasjon knyttet til at disse kun lyses ut for 1 måned om gangen. Det har også vært noe misnøye med at det har vært lyst ut vikariater, istedenfor at fast ansatte som ønsker større stillingsprosent blir spurt. Når det gjelder rekruttering til vakante stillinger, viser svarene fra intervjuene at det er varierende erfaringer med dette. Noen melder at dette går greit. Utfordringer knyttet til dette ser ut til å gjelde småstillinger, og type stilling, alt ettersom rekrutteringen skjer i sentrum eller distrikt. Det er også utfordringer knyttet til bemanning i feriene, og svarene fra respondentene viser at det er store variasjoner ift hvordan siste ferieavvikling har vært. Flere melder at ferieavviklingen har gått greit, fordi man var tidlig ute med å søke etter vikarer. Andre melder om store utfordringer, og at underbemanning har vært et problem. Blant annet i forhold til utdeling av medisin, som nevnt tidligere. Ved en av enhetene ble det vist til at det har forekommet at unge vikarer ungdommer har vært alene på vakt i perioder. En av virksomhetslederne viste til muligheter for å bruke de ansatte på tvers av enhetene, for å kunne avhjelpe hverandre i forhold til arbeidspress og bemanning, men også ved frivillig omplassering av ansatte som trenger en eller annen form for tilrettelegging Arbeidspress Arbeidsmiljøloven: 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling 2b) Arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Stort arbeidspress er den nest største årsaken til sykefravær blant de ansatte. En nærmere analyse av arbeidspresset, viser at de ansatte gir arbeidspress en vurderingsfaktor på 4,02. Dette indikerer at mange ansatte vurderer arbeidspresset som relativt høyt. Arbeidspress Verdi Prosent Kum.prosent Tredelt % 3 % % 15 % 15 % % 33 % % 61 % 46 % % 84 % % 100 % 38 % Tabell 15: Arbeidspress i PLO Lenvik kommune. 1 er svært lite og 6 er svært mye arbeidspress. Hvor stort arbeidspress opplever du i den jobben du har?13 N=262 Gjennomsnitt: 4,02 Median: 4 Arbeidspresset oppleves imidlertid som noe forskjellig i de ulike virksomhetene. PLO Rossfjord har høyest vurderingsfaktor med 4,56, mens PU-tjenesten har 3,23 (lavest). Som det fremgår av tabellen under, opplever 56 prosent av de ansatte i PLO Rossfjord mye eller svært mye arbeidspress (vurderingsskåre 5 og 6), mens tilsvarende andel av de ansatte i PU-tjenesten er 16 prosent. Totalt Hjemmetjenesten F/S og psykiatri DMS sykehjem / PLO Gibostad PLO Rossfjord Andel høyt arbeidspress N= % 51 % 43 % 56 % 16 % Andel sykemeldte pga arbeidsrelaterte forhold 15 % 8 % 23 % 25 % 9 % N=270 Tabell 16: Andel av ansatte som vurderer arbeidspresset som høyt (skåre 5 og 6) og andel ansatte som har vært sykemeldt av lege siste 12 mndr i PLO Lenvik kommune. PU 13 Hjelpetekst til spørsmålet: Med arbeidspress menes ulike faktorer som stiller krav til den jobben du skal gjøre. Dette kan f.eks gjelde kvalitet på arbeidet og hvor effektivt arbeidet utføres. Side 16

21 Tabellen viser også at ansatte i PU-tjenesten, som opplever lavest arbeidspress av de fire virksomhetene, også har lavest andel ansatte som oppgir å ha vært sykemeldt som en følge av arbeidsrelaterte forhold. På motsatt ende av skalaen, ser man at PLO-Rossfjord, som opplever mest arbeidspress, har flest sykemeldte som følge av arbeidsrelaterte forhold. Man kan imidlertid ikke se noen tydelig sammenheng mellom arbeidspress og andelen som er sykemeldt pga arbeidsrelaterte forhold, da både hjemmetjenesten F/S/psykiatritjenesten og DMS sykehjem/plo Gibostad opplever arbeidspresset som høyt, men har relativt store forskjeller i andelen ansatte som oppgir å ha vært sykemeldt pga arbeidsrelaterte forhold. For å kartlegge hva som skaper arbeidspress, ble det i spørreundersøkelsen stilt spørsmål om hva som skaper arbeidspress for de ansatte i deres arbeidsdag: Grafisk fremstilling 5: Forbedringsområder, arbeidspress for ansatte i pleie og omsorg, Lenvik kommune. Manglende kontinuitet overfor tjenestemottakerne Sårbarhet når noen er borte fra jobb Mangel på samarbeid med andre instanser i kommunen Mangelfull opplæring Størrelse på stillingen Press fra medarbeidere Egen samvittighet Uforutsigbar arbeidsdag Ressursmangel/få ansatte Krevende og kompliserte arbeidsoppgaver Krevende tjenestemottakere Krav om effektivitet fra arbeidsgiver/leder 12,3 % 11,5 % 10,0 % 20,3 % 11,1 % 22,2 % 18,4 % 35,2 % 62,5 % 51,7 % 69,3 % 54,8 % 0,0 % 20,0 % 40,0 % 60,0 % 80,0 % Figuren over viser at 69 prosent av utvalget opplever arbeidspress som følge av ressursmangel/få ansatte, mens 63 prosent av utvalget peker på sårbarhet når noen er borte fra jobb. Disse to faktorene kan også henge sammen med hverandre. Den tredje og fjerde største faktoren er krevende tjenestemottakere (55 prosent) og egen samvittighet (52 prosent). I samtlige virksomheter er det disse fire faktorene som pekes ut som de viktigste i forhold til arbeidspress, men i noe ulik rekkefølge. Det som skiller seg mest ut, er at ved PLO Rossfjord har hele 92 prosent av de ansatte krysset av for ressursmangel/få ansatte som en faktor for arbeidspress. Man finner også igjen disse fire faktorene, som skaper arbeidspress for ansatte, om vi skiller mellom de som jobber hjemme hos bruker/omsorgsbolig eller på sykehjem/institusjon. Faktorene som pekes ut i forhold til arbeidspress varierer noe for de som har administrative oppgaver, i forhold til resten av utvalget: Sårbarhet når noen er borte fra jobb (77 prosent), ressursmangel (62 prosent) og egen samvittighet (62 prosent), er de samme som for resten av utvalget, men i tillegg har flertallet av de som jobber innen administrasjon krysset av for faktorene uforutsigbar arbeidsdag (62 prosent), samt krevende og kompliserte arbeidsoppgaver (54 prosent). I intervju fremhevet flere respondenter et økt arbeidspress som en følge av for lav grunnbemanning, og at problemet eskalerer på grunn av vansker med å få rekruttert til vakante stillinger, eller problemer med å få tak i vikarer ved sykdom. En av respondentene beskrev dagene som veldig travle, og at enheten er bemannet slik at man er veldig sårbare både for fravær og for endring i pasientenes behov. Det oppleves også som vanskelig for de ansatte at flere brukere som har tilbud gjennom hjemmetjenesten, burde hatt tilbud om sykehjemsplass. Mange brukere rullerer mellom hjem, legevakt, sykehus og sykehjem på grunn av manglende langtidsplasser på sykehjem. Tilbudet om Side 17

22 kortidsplass ved DMS sykehjem har som en følge av dette blitt kraftig redusert, fordi brukere som i dag er innlagt ved kortidsavdelingen egentlig hører til ved en langtidsavdeling. Det er også et problem at utskrivningsklare brukere blir liggende lengre på UNN 14 fordi man i Lenvik kommune ikke har kapasitet til å gi et tilbud. Utviklingen i døgnbøter 15 for Lenvik kommune ser slik ut: Årstall Beløp (døgnbot) Døgn Tabell 17: Utvikling døgnbøter fra UNN, Lenvik kommune Det som også nevnes av flere av respondentene, er at arbeidspresset kan svinge veldig, avhengig av hvilke brukere man har. I rolige perioder, klarer man seg uten å leie inn ekstravakter ved sykefravær, mens i andre perioder må man ha inn vikarer. Konsekvensen av at man ikke får inn ekstravakter, kan for eksempel i hjemmetjenesten være at man må utsette ikke-livsnødvendige oppgaver, f.eks husvask eller lignende. Det fremkom også i intervjuene, at overbelegg sliter på personalet når dette ikke følges opp med bemanning. Flere beskriver trangere arbeidsforhold som en følge av overbelegg; enerom er gjort om til dobbeltrom, og brukere må ligge i korridorene. Dette har medført en vanskeligere arbeidshverdag som igjen fører til arbeidspress. Stadig uro medfører at tiden går med til brannslokking; man tar seg av det som er mest prekært, mens aktivisering og kvalitet kommer i bakhånd. Det ble gitt eksempel på at man periodevis føler arbeidspress, fordi man ikke vet om man må gå ekstravakt til helgen for å holde hjulene i gang. For ansatte i småstillinger, vil følelsen av å hele tiden måtte jage etter ekstravakter, skape frustrasjon, samt arbeidspress ved at man ender opp med å ta på seg altfor mye ekstra. Eksempler på tiltak, nevnt i intervju, som ville kunne hjelpe i denne sammenhengen er en base/større vikarpool med folk som man kunne sette inn ved behov, eller ved å ha noen som går på toppen. Dette har man gjort i hjemmetjenesten, ved å ansette en sykepleier i 100-prosentsstilling som vikar, samt at man skal ansette omsorgsarbeider i en 80-prosentsstilling som vikar. Det betyr altså at man ikke leier inn vikarer når folk er syke, men at man har en ekstra ressurs å ta av Sikkerhet og skader Arbeidsmiljøloven: 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Den tredje største årsaken til sykefravær blant ansatte knyttes til dårlig sikkerhet for de ansatte, og skader påført av tjenestemottaker eller i arbeidssituasjon. Sikkerhet Spørreundersøkelsen viser at de ansatte gir sikkerhet en vurderingsfaktor på 4,40, noe som indikerer at de ansatte vurderer sin sikkerhet som ansatt i pleie- og omsorgstjenesten som god. Som det fremgår av tabellen under, har 50 prosent av de ansatte svart at de opplever sin sikkerhet som god eller svært god (vurderingsskåre 5 og 6), mens 3 prosent vurderer denne som dårlig. 14 Universitetssykehuset Nord-Norge 15 Boten er på kroner per døgn. Side 18