Programmet kan inngå som

Transkript

1 1 Foreløpig skisse til Lederutviklingsprogram Introduksjon Vi viser til Møre og Romsdal fylkeskommunee sin vedtattee «Arbeidsgiverpolitikk for framtida» med bla. plattform for ledelse og medarbeiderutvikling. I vår arbeidsgiverpolitikk heter det bla. at «Møre og Romsdal fylkeskommune skal framstå som en organisasjon med egen vilje til kontinuerlig utvikling. Evne til kontinuerlig refleksjon overr veivalg, mål, tiltak og aktiviteter er grunnleggende. Vi skal utvikle kulturer for læring og utvikling som err kunnskapsbaserte. Møre og Romsdal fylkeskommune vil utvikle sin praksis på bakgrunn av praksisnær forsking og ved systematisk bearbeiding og refleksjon over egne og andre sine erfaringer, både i ogg utenfor organisasjonen.» «Arbeidsgiverpolitikken legger opp til et tydeligere møte mellom ledere og medarbeidere. Vi utfordrer våre ledere til både å inspirere og rettlede sine kompetente medarbeidere, samtt gi de autonomi og fleksibilitet. Våre ledere vil i møte med og i utviklingen av kompetente medarbeidere, i større grad sette regi og utøve ledelse gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, mer enn å utøve kontroll og styring av arbeidet.» Dette vil utfordre oss i forhold til arbeid medd rolleforståelse og bevisstgjøring av den enkelte medarbeider i forhold til oppgaver, ansvar, klargjøring av forventninger og krav til kvalitet. Myndiggjøring vil måtte skje gjennom at lederne er tett på sinee medarbeidere, definerer mål, utfordrer gjennom krav, gir støtte/"heier på", gir og får tilbakemelding, driver kontinuerlig refleksjon/evaluering av praksis,, driver oppfølging og legger til rette for utvikling. Arbeidsgiverpolitikk for framtidaa setter kvalitet på tjenestene og profesjonalisering av oppgaveløsningen i sentrum. Dette vil stille store krav til Fakta om programmet Studiepoeng: 15 Type: Programmet kan inngå som emne i en mastergrad Forkunnskaper: Generell studiekompetanse? Bachelorgrad? Oppstart og varighet: 15 måneder Obl. aktiviteter: Deltakelse på moduler min 75% Arbeid med utviklingsprosjekt. Kursmateriale: : Pensum ca sider Undervisning: Modulbasert Basisgrupper Læringsform ogg aktiviteter: Forelesninger, trening og refleksjon Vurderingsform: Individuell prosjektoppgave Muntlig eksamen Karakter: Godkjent/ikke godkjent Kontakt personalseksjonen: Richard Muller Marianne Hojem Bye Dag Lervik

2 2 kvalitetsplanlegging, resultatvurdering og oppfølging. Vi skal møte utfordringene og endringsbehovene ved å være tydelige på at vi ønsker å være en innovativ og lærende organisasjon. Plattform for ledelse og medarbeiderutvikling tar utgangspunkt i disse hovedperspektivene: Kompetente og myndiggjorte medarbeidere helhetlig og utfordrende lederskap relasjon, dialog og refleksjon Kort om programmet Lederutviklingsprogrammet skal ta utgangpunkt i og støtte opp under de definerte innsatsområdene i arbeidsgiverpolitikken til Møre og Romsdal fylkeskommune. Programmet skal være koblet til kjernevirksomheten og praksisfeltet som den enkelte deltaker arbeider i. Lederutviklingsprogrammet skal likevel være et felles og sektorovergripende program med deltakere fra ulike deler og nivå i organisasjonen. Målet med lederutviklingsprogrammet er å: utvikle og avklare forståelse av Møre og Romsdal fylkeskommune som organisasjon og deltakernes egen lederrolle i lys av dette i spenningsfeltet mellom administrasjon og politikk. utvikle allmenne kunnskap om ledelse av kunnskapsorganisasjoner, men med tydelig kopling til vår plattform for ledelse og medarbeiderutvikling gi deltakerne praktiske verktøy som lederne selv kan ta i bruk for å gjennomføre prosesser på egen arbeidsplass Utvikling av organisasjonen Deltakerne i programmet skal koble programmet til reelle utfordringer og utviklingsområder som det skal jobbes med på samlingene og på egen arbeidsplass mellom samlingene/modulene. Felles tilnærming for alle deltakerne er at programmet skal føre til utvikling av egen organisasjon, og dette skal være koblet til disse prioriterte hovedtemaene: Visjon, mål og verdier Kompetente og myndiggjorte medarbeidere Kompetanseutvikling lærende organisasjon Kvalitet og profesjonalisering Felles og helhetlig ledelse Felles og helhetlig lederskap legger til grunn at det er et godt samspill mellom det politiske og administrative lederskapet. Det er også nødvendig at det administrative lederskapet lykkes med samarbeid på tvers og mellom nivåene i organisasjonen, og i forhold til eksterne nettverk og partnerskap for å realisere fylkeskommunens samlede oppdrag. Dette betyr at linjelederne både må ivareta egen enhet og fellesskapets interesser. Individuell lederkompetanse Individuell lederkompetanse må ta utgangspunkt i den enkelte leders personlige egenskaper og ferdigheter. Metodikk og ferdigheter innen relasjonsledelse, teamutvikling, dialog og refleksjon vil stå svært sentralt her. Lederne må lære mer om seg selv og på den måten etablere bedre relasjoner til sine medarbeidere. Metoder for kartlegging av og refleksjon over egne ferdigheter og utviklingsbehov vil bli viktig.

3 3 Deltakelse i basisgrupper Møre og Romsdal fylkeskommune vil legge stor vekt på oppfølging i lederutviklingsprogrammet. Det er bare når deltakerne tar i bruk kunnskaper og verktøy i hverdagen at medarbeidere og andre interessenter vil merke positiv effekt av programmet. I lederutviklingsprogrammet vil det etableres basisgrupper på 6 8 personer, fortrinnsvis fra samme geografiske nærområde, som skal være gjennomgående i hele programmet. Basisgruppene vil danne grunnlaget for erfaringsutveksling, støtte, kollegaveiledning, samt å være samtalegruppe på det individuelle prosjektet som alle skal arbeide med, både i og mellom modulene. Målgruppe Alle ledere med personalansvar (maks 24 pr kull). Obligatorisk for nye ledere med oppstart senest 12 måneder etter tiltredelse Ledertalent, som blir identifiserte gjennom medarbeider /utviklingssamtalen som potensielle lederkandidater (inngår i lederandelen over og min. 3 per kull, en per basisgruppe) Betingelser for å delta er at: o Kobling opp mot reelle utviklings /prosjektoppgave ved egen arbeidsplass Tillitsvalgte (både plasstillitsvalgte og HTV). Kun deltakelse på enkelte moduler, men gir ikke eksamensrett (maks 8 pr kull, og må være en forutsetning at deltagelse er sammen med leder fra samme enhet): o Modul 1, første dag o Modul 3 o Modul 4 Vurdering og eksamen Individuell utviklingsprosjekt (maksimum 30 sider + ev. vedlegg): o Prosjektoppgaven skal kobles mot utfordringer og utvikling av egen organisasjonen og enhet, og som redegjør for resultatene som er nådd og som inneholder faglige begrunnelser for valg av tilnærmingsvinkler, hvordan resultatene er forankret, referanser til litteratur m.v. o Prosjektoppgaven skal også inneholde et individuelt læringsnotat med refleksjon over egen læring, utvikling av meg selv som leder, samt refleksjon over arbeidsform, erfaringer og observasjoner Muntlig eksaminasjon: o presentasjon og diskusjon av utviklingsprosjektet med ekstern sensor/intern eksaminator Individuelt utviklingsprosjekt for ledere Deltakerne skal i løpet av den perioden lederutviklingsprogrammet pågår arbeide med et utviklingsprosjekt i egen organisasjon. Utviklingsprosjektet skal ta utgangspunkt i konkrete utviklingsprosesser på egen arbeidsplass som et ledd i utvikling av organisasjonen og seg selv som leder. Individuelle utviklingsprosjekter og utfordringer må henge sammen med driftsenhetenes utfordringer og strategier, og er forankret i den samlede ledergruppen til den enkelte enheten. Disse utviklingsprosjektene skal være styrt inn mot de prioriterte hovedtemaene i arbeidsgiverpolitikksatsningen, jf. tidligere avsnitt om utviklingen av organisasjonen på s2.)

4 4 Særskilt for ledertalenter Utviklingsprosjektet for ledertalenter skal også ta utgangspunkt i konkrete utviklingsprosesser på egen arbeidsplass som et ledd i utvikling av organisasjonen og personlig utvikling av ferdigheter/ stil som er viktig for fremtidig lederrolle. Utviklingsoppgavene og målene som ledertalentene skal arbeide med gjennom programmet må derimot tilpasses og det må tas hensyn til at denne målgruppen ikke er i en lederposisjon i dag. Det er en forutsetning at leder fra den enheten deltakeren kommer fra legger til rette slik at de kan tildeles reelle utviklings og/eller prosjektoppgaver ved egen arbeidsplass. Hva lærer du? Kunnskapsmål Gjennom programmet skal deltagerne tilegne seg grunnleggende forståelse for fenomenet ledelse og få innsikt i ulike ledelsesteorier og ulike måter tilnærme seg ledelse på. Særlig vil det bli lagt vekt på forståelse av ledelse som strukturerende /organiserende aktiviteter og relasjonelle aktiviteter og ledelse som vedlikeholdende og utviklende aktiviteter. I tillegg til å tilegne seg kunnskaper vil refleksjon rundt egen praksis stå sentralt. Ferdighetsmål Gjennom refleksjon og erfaringslæring fra egen ledelsesutøvelse skal deltagerne oppøve seg ferdigheter som kan bidra til å øke ledereffektiviteten. Gjennom arbeid med eget case skal deltagerne få erfaringer med å utøve strukturell, relasjonell og utviklende ledelse. Holdningsmål Programmet skal bidra til å øke deltakernes selvinnsikt og egen refleksjon. I dette vil refleksjoner rundt betydningen av forskjellighet og ulik kompetanse, og refleksjoner rundt leder og lederskapets komplementære rolle; medarbeider og merdarbeiderskap stå sentralt Evaluering av programmet Tilbakemelding fra deltakere er avgjørende for at vi skal kunne tilby et best mulig lederutviklingsprogram. Deltagerne gis anledning til å evaluere hver enkelt samling og programmet totalt sett. Forhold som vil bli underlagt evaluering er læringsutbyttet av de enkelte innholdselementene, nytten av programmet, arbeidsmåter, metoder og verktøy samt konsulentens evne til å formidle og tilrettelegge for gode læringsprosesser

5 5 Programmets innhold og struktur Modul 1 Organisasjons og rolleforståelse Mål Målet med denne modulen er å etablere tre overordnede rammeverk for programmet: 1. Programmet som sådan: mål, temaer, sammenhenger, pedagogiske virkemidler, basisgrupper samt coach/mentor relasjoner 2. Rammebetingelsene for utøvelse av ledelse i Møre og Romsdal fylkeskommune: organisasjonsstrukturene, arbeidsgiverpolitisk plattform, handlingsrommet innenfor mål og rammestyring, forventningene til nettverksbygging og partnerskap mv. 3. Programmets ledelsesteoretiske basis Programmets ledelsesteoretiske basis, vil innledningsvis trekke opp ulike forståelser av og tilnærminger til ledelse. Vi vil her legge vekt på skillet mellom administrasjon (management) og relasjonell ledelse (leadership), eller det som omtales i nyere forskning som transaksjonell og transformatorisk ledelse. Vi skal her belyse hva som preger de ulike tilnærmingene, hvilke forskjeller det medfører med hensyn til utvikling av virksomheten, myndiggjøring av medarbeidere, læring i organisasjonen mv. Innhold dag 1: MRFK Det overordnede teorigrunnlaget for og introduksjon av programmet Møre og Romsdal fylkeskommune som organisasjon Den arbeidsgiverpolitiske plattformen for Møre og Romsdal fylkeskommune Mål og rammestyring avklaring av lederrollen og handlingsrommet Helhetlig og utfordrende lederskap myndiggjøring i praksis Nettverksbygging og partnerskap Hva skal kjennetegne vårt lederskap når lederutviklingsprogrammet er over? Rammebetingelsene for utøvelse av ledelse i Møre og Romsdal fylkeskommune Ledelsesteori Innhold dag 2: Agenda Kaupang Starter med en metodisk tilnærming og identifisering av viktigste utfordringer på deres arbeidsplass (Utviklingsmål i basisgrupper) Trening på ledelse Gjennomgang av lederprofil Metoder I forkant av samlingen skal hver leder skåres av et utvalg medarbeidere på et verktøy som gir lederne en profil på henholdsvis fraværende ledelse, transaksjonell ledelse og transformatorisk ledelse. Deltakerne presenterer sine resultater i de allerede omtalte basisgruppene som etableres på denne samlingen. I forlengelsen av denne ledermålingen starter den enkelte arbeidet med sin individuelle utviklingsplan. Denne planen vil få ytterligere input på de etterfølgende modulene. Dette må kobles og inngå som en del av prosjektoppgaven (todelt oppgave: organisasjon og utvikling av meg selv som leder).

6 6 I etterkant av kartleggingen av lederstilkartleggingen vil den enkelte reflektere over egne tilbakemeldinger. I tillegg vil det bli trening på transaksjonelle og transformatoriske lederstiler i grupper. Litteratur Teori og forskning av B. Bass og B. Avolio Bidragsytere Kjell Værnor (Agenda Kaupang) Richard Muller/Marianne Bye (personalseksjonen MRFK) Deltakere Dag 1 er åpen for tillitsvalgte Dag 2 er lukket for andre enn påmeldte ledere og ledertalenter Tid og sted 2 dager Aktiviteter før neste samling Utfylling av personlighetskartleggingsverktøy som gjennomgås i modul 2 Arbeid med egen utviklingsplan

7 7 Modul 2 Individuell lederkompetanse meg selv som leder Mål Bevisstgjøre den enkelte på sammenhenger mellom personlighetsmessig profil/ preferanser og styrker og utfordringer knyttet til egen lederatferd Tydeliggjøre sammenhenger mellom fylkeskommunens plattform for ledelse og medarbeiderutvikling og operativ lederatferd Arbeide videre med/justere personlig utviklingsmål i relasjon til utviklingsbehovet på egen arbeidsplass Innhold Introduksjon av relasjons og teamledelse Kartlegging av lederferdigheter (introduksjon og bruk av verktøy) Valg av individuelle utviklingsområder og utviklingsmål man vil jobbe spesielt med under programmet. Individuelle forskjeller Jobbpresentasjon Personlighet og ledelse Vi tilnærmer oss de relasjonelle utfordringene gjennom å fokusere på ulikhet og individuelle forskjeller, og arbeider ut fra antakelsen om at ledelse er nært knyttet til hvem jeg er, min personlighet, og at lederutvikling derfor alltid vil innebære personlig utvikling. Modulen vil være viet arbeid med de relasjonelle og ledelsesmessige utfordringene ved ulike profiler. Vi vil knytte dette opp mot operasjonalisering av bærende verdier i Plattform for ledelse og medarbeiderutvikling, og mot det forhold at det for en stor del er kompetansemedarbeidere man leder. Metoder I forbindelse med denne modulen vil vi kartlegge den enkeltes preferanser/profil ved hjelp av et personlighetsverktøy, Jungiansk typeindeks (JTI), som er et verktøy for kartlegging av personlighetsmessige preferanser. Vi vil bruke basisgruppene og de ulike personlighetsmessige konstellasjonene vi vil finne der, som en inngang til å adressere temaet team og teamledelse. For å illustrere relasjonelle lederutfordringer i team vil vi benytte ulike øvelser. Arbeidet med utforsking av det personlighetsmessige grunnlaget for eget lederskap vil normalt gi input til justering/videreutvikling av personlig utviklingsplan. Vi legger opp til en økt der utviklingsplanene underkastes rapportering/vurdering. Dette vil foregå i basisgruppene. Her vil det bli trening på å kommunisere og samhandle med ulike personlighetstyper. Litteratur Faglig bygger samlingen på anerkjent teori om personlighet og forskning på Jungiansk inspirerte forfattere som Myers & Briggs og Ringstad og Ødegård. I tillegg vil vi trekke veksler på litteratur om ledelse av kompetansemedarbeidere (Andersen og Barlebo Rasmussen). Bidragsytere Kjell Værnor og Kjellaug Deltakere Ledere og ledertalenter Tid og sted 2 dager

8 8 Tørstad (Agenda Kaupang) Aktiviteter før neste samling Forberedelse av eget utviklingscase Arbeid med egen utviklingsplan

9 9 Modul 3 Vurdering og valg av utviklingsområde i et organisasjonsperspektiv Endringsledelse Mål Øke deltakernes kompetanse innenfor utviklings /endringsledelse Identifisere/etablere et utviklingsområde på egen arbeidsplass som kan benyttes som case/læringsarena i lederutviklingsprogrammet, og som er koblet opp mot programmets hovedtemaer Innhold Hva er de viktigste utviklingsområdene for min arbeidsplass, jf. ovenfor om utvikling av organisasjon, og hva av dette skal den enkelte deltaker jobbe med gjennom programmet? Metodikk for oppfølging av utviklingsområdene prosessledelse og proaktivt lederskap (hvordan initiere utviklingsprosesser og involvere arbeidsmiljøet i dette). Avklare hva slags nettverk og arena som skal benyttes på egen arbeidsplass. Involvere tillitsvalgte. Regier, verktøy og teknikker for gjennomføring av endrings og utviklingsprosesser. Hindringer og motstand i endringsprosesser. Psykologiske reaksjoner på endring Handlinger og atferder som fremmer utvikling og læring. Her bygger vi videre på teori og måleresultater fra samling 1 i kombinasjon med introduksjon av løsningsfokusert tilnærming til utvikling i organisasjoner (LØFT) Utviklingsområdene skal være koblet til de prioriterte hovedtemaene: Visjon, mål og verdier (bygge felles identitet) Kompetente og myndiggjorte medarbeidere Kompetanseutvikling lærende organisasjon Kvalitet og profesjonalisering Metoder Arbeidsformen på denne modulen vil være en blanding av faglige innspill, arbeid i basisgruppene og individuelt arbeid, knyttet mot en gradvis utvikling av eget utviklingstiltak. Ved samlingens slutt skal hver enkelt ha utarbeidet en analyse av sitt endringscase, og en prosjektbeskrivelse for sitt eget utviklingstiltak. Her vil det være en blanding av refleksjon og trening. Treningen vil konkret knytte seg til å fremføre visjonære og motiverende budskap (videre trening på transformatoriske egenskaper) samt planlegging og oppfølging.. Litteratur Sentrale forfattere vil være Peter Senge, Gary Yukl og Gro Johnsrud Langslet. Bidragsytere Kjell Værnor (Agenda Kaupang) Deltakere Ledere og ledertalenter Tillitsvalgte Tid og sted 2 dager Aktiviteter før neste samling Arbeid med eget utviklingscase Forberedelse til kollegaveiledning

10 10 Modul 4 Utviklingsverksted arbeid med utviklingsområdene Mål Sikre fremdrift i deltakernes utviklingsprosjekter Refleksjon over/deling av erfaringer fra prosjektene (trekke veksler på refleksjonsfasen i erfaringslæring/organisasjonslæring) Gi trening i kollegaveiledning som metode Rollen til tillitsvalgte i endrings og utviklingsprosesser Innhold Oppfølging og refleksjon rundt arbeid med utviklingsområdene valgt i Modul 3: 1. Tilbakeskuende kulturdugnad hvordan beskriver vi egen organisasjon og hva har vi oppnådd på vår arbeidsplass? 2. Arbeid med utviklingsområdene og mål (høydepunktshistorier) Metoder Modulen vil ha form av et verksted eller arbeidsseminar hvor den enkelte presenterer fremdriften i sitt utviklingsprosjekt og legger frem utvalgte problemstillinger til kollegial veiledning i basisgruppen. Her vil det bli trening på kollegaveiledning, samt en blanding av erfaringsdeling og kollegaveiledning (som metode). Litteratur Vi vil i den forbindelse introdusere ulike metoder for kollegial veiledning, herunder metoden til Handal og Lauvås Bidragsytere Kjell Værnor og Kjellaug Tørstad (Agenda Kaupang) Deltakere Ledere og ledertalenter Tillitsvalgte Tid og sted 1 dag Aktiviteter før neste samling Videre arbeid med eget utviklingscase Beskrivelse av en forestående, reell påvirkningssituasjon som hun eller han må håndtere som leder. Situasjonen kan med fordel, men må ikke, knyttes opp mot utviklingsprosjektet på egen arbeidsplass. Det kan dreie seg om en medarbeidersamtale, vanskelig samtale, forhandling, oppfølging, atferdskorrigering e.l.

11 11 Modul 5 Kommunikasjon og relasjonsledelse med hovedvekt på trening Mål Gi deltakerne et velprøvd og intuitivt forståelig begrepsapparat for forståelse av mellommenneskelig kommunikasjon og påvirkning Gi anledning til å trene på, og få tilbakemelding på virkelighetsnære og reelle kommunikasjonsog påvirkningssituasjoner Innhold Kommunikasjon og refleksjon (målstyring, ledelse av, og samhandling med og mellom kompetente medarbeidere) Arbeide med egne utviklingsområder De vanskelige personalsamtalene /sakene (og konflikthåndtering i lys av relasjonsledelse). Metoder Denne samlingen blir lagt opp som et treningsverksted i mellommenneskelig kommunikasjon og påvirkning. Vi innleder samlingen med en økt der deltakerne får en innføring i kommunikasjonsteori generelt, og Berlew og Harrisons modell for Positiv påvirkning spesielt. Deltakerne går deretter igjennom en enkel kartlegging av egen bruk av påvirkningsstiler. Resten av samlingen blir ren trening der hver deltaker gjennomfører minimum en preprogrammert øvelse samt sitt eget, forberedte case. Det siste tas opp på video, avspilles og gjøres til gjenstand for tilbakemelding og diskusjon. Treningen foregår i basisgruppene. Det innebærer at hver deltaker får innsikt i et betydelig antall andre cases enn sitt eget. Læring fra denne modulen vil ha relevans for den enkeltes personlige utviklingsprosjekt. Vi avslutter derfor modulen med et blikk på dette. Denne modulen kan gjennomføres hovedsakelig som en treningssamling. Litteratur Samlingen bygger på Berlew & Harrisons modell og Relasjonsledelse av Jan Spurkeland Bidragsytere Kjell Værnor, Kjellaug Tørstad og Anne May Risung (Agenda Kaupang) Deltakere Ledere Tid og sted 2 dager Aktiviteter før neste samling Forberedelse og refleksjoner rundt klima for læring i egen virksomhet

12 12 Modul 6 Kompetanseutvikling/ styring og mobilisering Mål Klargjøre ledernes rolle, oppgaver og verktøy for å fremme læring og målrettet utvikling på arbeidsplassen Gi rammeverk for, og anledning til å trene på, medarbeider /utviklingssamtalen som lederverktøy Innhold Forutsetninger for læring og målrettet utvikling (individ og organisasjonsnivået) Medarbeider /utviklingssamtalen (verktøy/trening) Følge opp progresjon i forhold til arbeid med egne utviklingsområder Strategi og struktur på medarbeiderutvikling Lederstil Kompetansekartlegging visma Tanker om ledelse som gir rom for medarbeidere (medarbeiderutvikling) Mestring og motivasjon Strategisk kompetanseutvikling Denne modulen bygger videre på elementer fra modul 2, 4 og 5. Vi tar med oss erfaringene fra deltakernes arbeid med personlig utviklingsprosjekt og utviklingsprosjekt på egen arbeidsplass som utgangspunkt for å belyse flere perspektiver på læring i organisasjoner: 1. De formelle mekanismene for håndtering av læring og utvikling: kompetansestrategi og planer, herunder medarbeider /utviklingssamtalen og andre virksomhetsspesifikke verktøy og strukturer for læring og utvikling i Møre og Romsdal fylkeskommune 2. Erfaringslæring i det daglige. Hvordan gjøre møteplasser på egen arbeidsplass til læringsarenaer? Hvordan ivareta læringsaspektet i møter som arbeidsform? 3. Læring på organisasjons og kulturnivå, herunder lederens rolle som rollemodell/ kulturpåvirker Metoder Her vil det være en blanding av refleksjon og trening. Kobles til Møre og Romsdal fylkeskommunens prosedyrer og den ytre rammen. Innhold dag 1: Struktur ihht Møre og Romsdal fylkeskommune (AGP) Verktøy og virkemidler (frigjøres fra ressursproblematikken) Organisasjonslæring Innhold dag 2: Lederrollen hva kan jeg gjøre for å fremme kompetanseutvikling og læring? Litteratur Chris Agyris, Gary Yukl, Peter Senge, Johan Velten, Edgar Schein Bidragsytere Anne May Risung (Agenda Kaupang) Richard Muller/Marianne Bye (personalseksjonen MRFK) Aktiviteter før neste samling Deltakere Ledere og ledertalenter Tid og sted 2 dager

13 Retest på lederstilkartlegging som gjennomgås i modul 7 Arbeid med eget utviklingsprosjekt 13

14 14 Modul 7 Avslutning (vi samler trådene) Mål Dette blir en avslutningssamling der trådene samles. Forut for samlingen vil vi gjenta lederprofilkartleggingen som ble gjennomført i forbindelse med modul 1. På denne måten får Møre og Romsdal fylkeskommune et bilde på utvikling både på individ og organisasjonsnivå: Hvordan har vi arbeidet med utviklingsområdene på egen arbeidsplass? Hvilke utfordringer møtte vi? Hva bør den enkelte deltaker å jobbe videre med? Oppsummere og dele på prosjekter og tilbakemelding. Innhold Mye av dagen vil foregå i basisgruppene der gruppemedlemmene: Presenterer resultater av arbeid med egne utviklingsområder og ev. nye utviklingsmål Presenterer sin nye profilkartlegging, og gjør den til gjenstand for gruppens refleksjoner Får oppsummerende tilbakemelding på seg selv som gruppemedlem fra de andre i basisgruppen gjennom metoden Reflekterende team Tar standpunkt til hvor vidt nettverket skal videreføres Metoder Refleksjon, både individuelt og i grupper. Bidragsytere Kjell Værnor (Agenda Kaupang) Richard Muller/Marianne Bye (personalseksjonen MRFK) Deltakere Ledere og ledertalenter Tid og sted 1 dag

15 Aktiviteter mellom samlingene Individuell veiledning Arbeid med utviklingsprosjektet Frivillig samling av basisgrupper for å innhente tilbakemeldinger fra andre i gruppen (kollegaveiledning) Utviklingssamtale med egen leder Forberedelse til neste modul o Lesning av pensumslitteratur o Løsing av konkrete oppgaver o Refleksjonsoppgaver 15