Lederutviklingsprogram for Grimstad kommune

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Lederutviklingsprogram for Grimstad kommune"

Transkript

1 Lederutviklingsprogram for Grimstad kommune

2 Innledning Kommunesektoren står ovenfor utfordringer i framtida som handler om å møte den demografiske utviklingen og innbyggernes behov for velferdstjenester. Kommunesektoren må rekruttere og beholde relevant og kompetent arbeidskraft, og samtidig bidra til fornyelse av tjenester og arbeidsformer. Lederutviklingsprogrammet tar utgangspunkt i de utfordringer ledere i kommunal sektor står ovenfor generelt, og i Grimstad kommune spesielt. Kommunen er en politisk styrt organisasjon, og dette stiller særlige krav til administrativ styring og ledelse. Kvaliteten i samspillet mellom administrasjon og politisk nivå er derfor viktig for å oppnå vedtatte mål og resultatkrav. Videre må ledelse i kommunen utøves i skjæringspunktet mellom forventninger fra ulike eksterne interessenter (eksempelvis nasjonale og regionale myndigheter, sykehus etc) og krav og forventninger fra kommunens innbyggere. I tillegg fremmer interne interessenter som for eksempel tillitsvalgte, ulike fagmiljø, kulturer og enkeltpersoner sine interesser og forventninger til ledelsen. Dette utfordrer ledelsen til kontinuerlig å ha fokus på Kvalitet i styring og struktur, på relasjonsbygging i forhold til ulike eksterne og interne interessenter, og på organisatoriske endringsprosesser som skal bidra til å utvikle kommunen i samsvar med nye oppgaver, krav og forventninger, jf modellen for ledelse i kommunal sektor. Lederprogrammet rettes mot to hovedutfordringer for kommunesektoren: Evnen til utvikling og nyskapning Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeider Modell for ledelse i kommunal sektor. Kilde: KS. Skodd for fremtiden. Lederutviklingsprogrammet skal i et slikt perspektiv videreutvikle og styrke lederkompetansen på person- og organisasjonsnivå for å kunne løse de ulike kortsiktige og langsiktige utfordringer som kommunen står overfor. Programmet skal videre bidra til å styrke den enkelte leders ferdigheter og kompetanse, og gi dem trygghet i å gjennomføre nødvendige omstillings- og utviklingsprosesser og bidra til våre medarbeideres vekst og utvikling. Gjennom programmet vil deltakerne få kunnskap og øving i teori, verktøy, modeller og regler som er relatert til kommunesektoren generelt, og Grimstad kommune spesielt. Side 2 av 9

3 Målsetting Det overordnede målet med ledelsesutviklingsprogrammet er å styrke og utvikle lederskapet i Grimstad kommune, og sikre et samfunnsbevisst og fremtidsrettet fokus hos ledere. I dette ligger det at vi sammen skal utvikle oss til en sterk, tydelig, innovativ og fremtidsrettet ledelse der brukerorientering er den sentrale ledesnor. Sitat fra rådmannen i Grimstad kommune: «Vi må gjøre tingene annerledes i framtiden. Vi må radikalt endre måten vi leverer våre tjenester på. Innovasjon er midlet det eneste midlet vi kan møte våre utfordringer på. Innovasjon må bli en kjernevirksomhet for Grimstad kommune.» Lederutviklingsprogrammet bygger på kommunens sentrale styringsdokumenter og kjerneverdier med de krav og forventninger som disse trekker opp. Programmet skal bidra til verdiforankring og til utvikling av et felles sett av kunnskap og ferdigheter hos kommunens ledere. Den enkelte leders ansvar for å utvikle og legge til rette for gode tjenester er sentralt i programmet, hvor målet er: å styrke identiteten som leder i kommunen og bygge felles bedriftskultur å utvikle ledere som tar ansvar, og som har autoritet og tillit å bidra til trygge og utviklingsorienterte ledere gi økt innsikt og kunnskap om egen lederadferd og utviklingspotensiale gi økt innsikt og kunnskap om organisasjonskultur og utvikling av organisasjoner å skape nettverk og en positiv lederkultur i kommunen å fremme bedre resultater o bedre kvalitet på tjenesteleveranser til innbyggerne o økt medarbeidertilfredshet o bedre økonomi- og ressursforvaltning Arbeidsform og læringssituasjoner Lederutviklingsprogrammet vil være erfaringsbasert gjennom en kombinasjons av teoretisk temainnføring i plenum, samt arbeid i grupper med vekt på erfaringsutveksling og praktisk øving/refleksjon. Gjennom programmet vil deltakerne få kunnskap og øving i teori, verktøy, modeller og regler som er relatert til kommunesektoren generelt, og Grimstad kommune spesielt. Programmet et forankret i erfaringsbasert metodikk der læring gjennom refleksjon over egen og andres praksis står sentralt. Erfaringsbasert læring, baserer seg på at man gjennom opplevelser og erfaringer, tilegner seg ny kunnskap. Den erfaringsbaserte læringsprosessen beskriver gjennom om fire trinn: Trinn 1 Erfaringer: konkrete handlinger/ erfaringer man har gjort Side 3 av 9

4 Trinn 2 Refleksjon: refleksjon over læring Trinn 3 Abstrakt begrepsforming: hvordan det du har lært kan Trinn 4: Aktiv eksperimentering/iverksetting: bruk av ny kunnskap og ferdigheter Programmet strekker seg over ett år, med fem samlinger der de to første gjennomføres for den første deltakergruppen høsten De tre siste samlingene gjennomføres våren Hver samling vil være av to dagers varighet. Mellom samlingene ønsker vi obligatorisk mellomarbeid som tar utgangspunkt i deltakernes egen hverdag. Hver enkelt samling vil ta utgangspunkt i sentrale problemstillinger som en leder møter, med utgangspunkt i de to hovedutfordringer kommunesektoren står ovenfor. Arbeidsmåtene vil være prosessorientert og vektlegger øvelser, problemløsning, erfaringsutveksling og forelesinger med refleksjoner. Det er en forutsetning at deltakerne er aktive og tar medansvar for felles læring. Teori omformes til praktisk kunnskap og forankres i erfaringsbasert metodikk gjennom debatt, egen presentasjoner, trening, tilbakemeldinger og refleksjon. Det vil bli etablert en deltakergruppe på 24 ledere satt sammen på tvers av sektorer og enheter, og som i seg selv representerer betydelig kunnskap og lederkompetanse. Arbeidsformen vil derfor basere seg på en veksling mellom kunnskapsformidling, erfaringsutveksling, refleksjonsarbeid, studier i egen sektor/enhet og arbeid med utviklingstiltak. Den enkelte deltaker inngår i en utviklingsgruppe på 8 ledere, der to og to vil arbeide tett sammen og støtte og bistå hverandre i en coach-relasjon i perioden mellom samlingene. Denne relasjonen forankres i utviklingstiltak som den enkelte skal gjennomføre i løpet av programmet. Samspillet og innholdet i de ulike læringssituasjonene er oppsummert i figuren under: Utviklingsgrupper Gruppeoppgaver og øvelser Refleksjoner og diskusjoner Plenum Deltakergruppe Hovedforedrag Gruppepresentasjoner Teori-, modell og verktøygjennomgang Diskusjoner Oppsummering og evaluering Coaching-relasjoner Diskusjoner og oppgaveløsing Refleksjoner Arbeid i mellomperiodene Individ Forberedelser i forkant av plenumssamlingene Refleksjoner i forhold til tema fra plenumssamlingene Arbeid i mellomperiodene Side 4 av 9

5 Innhold Innholdet i lederutviklingsprogrammet vil være knyttet opp til problemstillinger for å videreutvikle og styrke lederkompetansen på person- og organisasjonsnivå. Målet skal være å kunne løse de ulike kortsiktige og langsiktige utfordringer som kommunen står overfor. Temaene på samlingene knyttes opp mot modellen for ledelse i kommunal sektor, hvor det fokuseres på oppgaveorientering, relasjonsorientering og utviklingsprosesser. Hver enkelt samling vil ta utgangspunkt i sentrale problemstillinger som en leder møter i forhold til utfordringene kommunesektoren står ovenfor for å kunne levere tjenester til brukerne. Samlingene skal bidra til å styrke den enkelte leders ferdigheter og kompetanse, og gi dem trygghet i å gjennomføre nødvendige omstillings- og utviklingsprosesser og bidra til våre medarbeideres vekst og utvikling. Hver samling starter med hovedforedrag av rådmannen som har samme tittel som temaet for samlingen. Hver av samlingen vil være prosessorientert, hvor det vektlegges øvelser, problemløsning, erfaringsutveksling og forelesinger med refleksjoner. Teori omformes til praktisk kunnskap og forankres i erfaringsbasert metodikk gjennom debatt, egen presentasjoner, trening, tilbakemeldinger og refleksjon. Gjennomgående fokus i programmet vil være den enkelte leders sin utøvelse av ledelse, hvor utvikling av de personlige lederegenskapene vil gå som en rød tråd gjennom hele programmet. Dette ved at deltakerne kontinuerlig utfordres mht. verdigrunnlag, egne kvaliteter og begrensinger i utøvelse av lederskapet. Figuren under gir en samlet illustrasjon av lederutviklingsprogrammets innhold. Gjennomgående fokus på alle samlingene vil være; «Meg som leder» i forhold til temaene. Samling 1 Ledelse i kommunal sektor Samling 2 Virksomhetsstyring, internkontroll og kvalitet Samling 3 Utøvelse av lederskap i Grimstad kommune Samling 4 Innovasjon og organisasjonskultur Samling 5 Helhetlig lederskap og integrasjonsperspektivet Side 5 av 9

6 Samling 1 Ledelse i Samling kommunal sektor å lede i det skapende spenningsfeltet Introduksjon Bli kjent med hverandre og programmet. Hensikt å etablere et læringsmiljø. Introduksjon av sentrale perspektiver og teorier om ledelse og erfaringslære. Oversikt over programmets innhold, faglige tema og pedagogiske tilnærminger. Etablering av utviklingsgrupper og coaching-relasjoner. Rolleforståelse og ledelse i en politisk styrt organisasjon Hva betyr det å være ledere i en kommunal sektor; Samfunnsoppdraget, kommunen som demokratisk arena og samspillet mellom politikk og administrasjon. Forholdet mellom de offentlige ansatte (kommunen) og innbyggerne i kommunen. Refleksjon, utdyping og diskusjoner i forhold til hovedforedraget. Det unike samfunnsoppdraget. Lede en organisasjon som yter lovfestede tjenester. Lede en organsiasjon som er styrt av folkevalgte. Brukerorientering, medvirkning, service og tjenestekvalitet. Innovasjonskultur evne til utvikling og nyskapning - Skodd for framtiden o evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere o evnen til utvikling og nyskapning Økt innsikt i hva som kjennetegner samspillet mellom politikk og forvaltning, og samspillet mellom kommunen og innbyggerne. Økt forståelse for lederutfordringer i kommunal sektor. Arbeid i mellomperioden (mellom samling 1-3): Arbeid med eget utviklingstiltak med utgangspunkt i utfordringene som er fokusert i samling 1. Arbeidet med tiltaket skal være avsluttet før samling 3. Utviklingstiltaket skal i etterkant av samlingen presenteres for nærmeste overordnede. Kontrakt inngås med Coach. Samling 2 Virksomhetsstyring, internkontroll og kvalitet Leder har ansvaret for å levere gode tjenester innenfor gitte rammet. Rammene er gitt i politiske styringsdokumenter, i administrative vedtak og retningslinjer, i økonomiplan og budsjett, og i lov- og avtaleverk. Effektiv internkontroll legger til rette for at tingene gjøres riktig første gang, og bidrar således til kvalitet. Mål og resultatstyring en forutsetning for å realisere samfunnsoppdraget. Som leder er det viktig å bruke handlingsrommet som rammene gir, både til å levere tjenester, men også til å tenke nytt om hvordan en kan utvikle bedre kvalitative tjenester. Lederen skal sikre gode resultater og nå mål innenfor eget ansvarsområde. Side 6 av 9

7 Refleksjon, utdyping og diskusjoner i forhold til hovedforedraget Interne styringsdokumenter, avtaleverk og juridiske rammer. Virksomhetsstyring o Forsvarlig tjenestetilbud o Godt arbeidsmiljø og lavt sykefravær o Økonomisk kontroll Internkontroll - en nødvendig forutsetning for god styring. Hvorfor internkontroll, og hva betyr dette for deg som leder? Hvilket handlingsrom har den enkelte leder? Økt innsikt i økonomiske sammenhenger og styringssystemer. Økonomistyring som strategisk virkemiddel for å nå kommunens målsetninger. Bevisstgjøring om sammenhengen mellom internkontroll og kvalitet. Innovasjon for bedre tjenester. Kommunen møter behovene for forbedret kvalitet og effektivitet, og utvikler nye løsninger i samarbeid med ansatte, brukere, innbyggere og samarbeidspartnere. Arbeid i mellomperioden (mellom samling 3-5): Erfaringer og læring med basis i utviklingstiltak 1 presenteres og drøftes med coach. Arbeid med eget utviklingstiltak (2) med utgangspunkt i utfordringene som er fokusert i samling 2 eller 3. Arbeidet med tiltaket skal være avsluttet før samling 5. Utviklingstiltaket skal i etterkant av samlingen presenteres for nærmeste overordnede. Kontrakt inngås med coach. Samling 3 Utøvelse av lederskap i Grimstad kommune med viten og vilje! Egen lederrolle i Grimstad kommune. Lederutfordringer og forventninger til lederadferd. Hva slags ledelseutøvelse vil vi ha i Grimstad kommune? Arbeidsgiverstrategi, visjon, etikk, verdier, mål, rammer og lederprinsipper i kommunen. Relasjonsorientert ledelse. Refleksjon, utdyping og diskusjoner i forhold til hovedforedraget. Utøvelse av ledelse i Grimstad kommune - hva er god ledelse? Kommunens verdigrunnlag i teori og praksis- kultur, etikk og verdier. Ledelse i skjæringspunktet mellom etikk, fag, økonomi og politikk Kommunal sektor i endring betydning for ledelse, innovasjon, organisering og styring Leder og arbeidsgiver; relasjonsutvikling, styringsrett og styringsplikt. Helhetlig og situsjonsbetinget ledelse Hvordan utvikle organisasjonskultur endringsledelse? Lederen som pådriver og motivator i hverdagen. Hvordan kommunisere som leder, både internt, eksternt og i media? Side 7 av 9

8 Gi økt forståelse for hvilken betydning endringer i kommunal sektor har for ledelse, organisering og styring. Tydeliggjøre hvilke krav og forventninger som stilles til ledelse og egen lederrolle i Grimstad kommune. Mitt utviklingstiltak: Status og videre plan for arbeid med utviklingstiltak 1 gjennomgås og drøftes med egen coach. Samling 4 Innovasjon og organisasjonskultur En sterk organisasjonskultur kan bidra både positivt og negativt. På den ene siden kan den være samlende og styrende, på den andre siden kan den være ekskluderende og splittende. Derfor er organisasjonskulturen svært viktig for alle organisasjoner. Hvordan kan vi ved endringsledelse bygge en positiv organisasjonskultur? Hva fremmer og hva hemmer organisatoriske endringer på individ- og organisasjonsnivå. Skape kultur for utvikling og nyskapning. Refleksjon, utdyping og diskusjoner i forhold til hovedforedraget. Hva menes med organisasjonskultur? Hvordan påvirker kulturen organisasjonen og medarbeiderne? Hvordan kommer organisasjonskulturen til uttrykk? Formell og uformell organisasjonskultur Ledelse og organisasjonskultur Kulturbevisst ledelse som strategi Endringsledelse og organisasjonskultur Strategisk analyse. Strategi som relasjon og nettverk Implementering av strategier. Forståelse av hvordan organisasjonskultur, kan bidra positivt og negativt i et arbeidsmiljø. Hvordan en gjennom arbeid med endringsledelse kan bygge en positiv organisasjonskultur. Kjennskap til metoder og prosessverktøy som benyttes i en endringsprosess. Mitt utviklingstiltak: Erfaringer og læring med basis i utviklingstiltak 2 presenteres og drøftes med Coach. Samling 5- Helhetlig lederskap og integrasjonsperspektivet Medarbeidere som er motiverte og trives godt gir en godt grunnlag for å utvikle og levere gode velferdstjenester. Godt samspill mellom politisk ledelse, administrativ ledelse, tillitsvalgte og myndiggjorte medarbeidere er en forutsetning for å mobilisere medarbeidere i verdiskapningen. Refleksjon, utdyping og diskusjoner i forhold til hovedforedraget. Helhet samspill mellom politisk og administrativt lederskap. Side 8 av 9

9 Helhet administrativt lederskapssamarbeid på tvers. Utfordrende delegere og myndiggjøre gjennom å utfordre, stille krav og støtte. Utfordrende invitere medarbeidere, tillitsvalgte og vernetjenesten til medledelse. Motivasjonsteori - hvordan mobilisere medarbeider? Den viktige samtalen med trening på case. Økt innsikt i hvordan og hvorfor etablere et godt samarbeid og samspill mellom politisk og administrativt nivå i kommunen, og mellom ledelse, medarbeidere, tillitsvalgte og vernetjenesten. Målgruppe Målgruppen for programmet er kommunalsjefer, enhetsledere og fagledere med personalansvar. Omfang og nivå Programmet er et internt lederutviklingsprogram hvor det samarbeides med eksterne parter i forhold til teoretisk tilnærming og prosessgjennomføring, Det tas sikte på å gjennomføre programmet for en deltakergruppe på 24 ledere i en syklus høst/vår, hvor første gruppe gjennomfører programmet 2015/2016. Etter gjennomføring vil deltakerne få kursbevis. Opptakskrav Ledere i kommunen må sende en skriftlig søknad om å få delta på programmet (motivasjon). Kommunalsjefene vurderer søknadene, og gjør en anbefaling og en prioritering om deltakelse. Aktuelle deltakere i programmet blir invitert til en samtale (intervju) med programledelsen. Hensikten med dette er å avklare motivasjonen til de som har søkt om å få delta i programmet. Videre skal samtalen avklare og tydeliggjøre forventningene til deltakernes gjennomføring av programmet (oppmøteplikt, mobilbruk, pc-bruk, utviklingstiltak, overnatting etc). Side 9 av 9

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012 Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere 2-årig lederutviklingsprogram for Molde kommune Høst 2007

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21 Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling

Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4

Detaljer

Dypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE

Dypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE Dypere forståelse av egen rolle Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE BERGEN KOMMUNES LEDERSKOLE GULL 4505 prosess. Bergen kommunes lederskole tar utgangspunkt i de utfordringene ledere står ovenfor

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Samhandlingsreformen i et kommunalt perspektiv

Samhandlingsreformen i et kommunalt perspektiv Samhandlingsreformen i et kommunalt perspektiv En mulighetsreform med store utfordringer Gudrun Haabeth Grindaker Direktør Arbeidsgiverutvikling Losby 21. august 2009 Hva blir kommunenes største utfordringer

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.2013 Tid 09:00 1 2 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

et utviklingsprogram for ledere individ gruppe organisasjon

et utviklingsprogram for ledere individ gruppe organisasjon igo et utviklingsprogram for ledere individ gruppe organisasjon Mål og utbytte Målgruppe Målet med utviklingsprogrammet igo er å gi ledere best mulige forutsetninger for å utvikle seg selv, medarbeiderne,

Detaljer

Lederutviklingsprogram 2015

Lederutviklingsprogram 2015 Lederskolen Lederutviklingsprogram 2015 Asker Mulighetenes kommune Hovedmål: Asker er en fremtidsrettet, inkluderende og ansvarsbevisst kommune i en region i vekst, hvor balanse mellom vekst og vern gir

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune

Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune FARSUND KOMMUNE - Et raust mangfold! Lederutviklingsprogrammet i Farsund kommune V/Hanne Kristin Lervik (Prosjektleder) Hanne Kristin Lervik 2 FARSUND 9500 innbyggere Ca 600 ansatte 19 enheter Nærværsprosjekt

Detaljer

Ledelse i skolen. Krav og forventninger til en rektor

Ledelse i skolen. Krav og forventninger til en rektor Ledelse i skolen Krav og forventninger til en rektor Innledning Skoleledelsen, med rektor i spissen, kan ha stor positiv innvirkning på læringsmiljøet og elevenes læringsutbytte. Dette forutsetter utøvelse

Detaljer

Ledelse av prosesser. Lederskap as. Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium. Et samarbeidsprosjekt mellom:

Ledelse av prosesser. Lederskap as. Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium. Et samarbeidsprosjekt mellom: Ledelse av prosesser Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium Et samarbeidsprosjekt mellom: Lederskap as Institutt for dynamisk ledelse og organisasjonsutvikling UTVIKLING TRENING - STUDIUM

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Folkevalgtes arbeidsgiverrolle. Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS

Folkevalgtes arbeidsgiverrolle. Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS Folkevalgtes arbeidsgiverrolle Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS Tema : Folkevalgtes arbeidsgiveransvar Arbeidsgiveransvar generelt og for rådmann spesielt Hvordan skal man jobbe på sikt

Detaljer

Nasjonal lederplattform

Nasjonal lederplattform Synlig og ansvarlig Lederutvikling ved St. Olavs Hospital Undervisningsleder Anne-Kristin Fjellstad 25.oktober 2017 Nasjonal lederplattform 1 Oppfølging av Nasjonal lederplattform Omfattende kartlegging

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Styringsgruppen for nasjonale ledelsesutviklingstiltak Nasjonalt topplederprogram for helseforetakene

Styringsgruppen for nasjonale ledelsesutviklingstiltak Nasjonalt topplederprogram for helseforetakene Styringsgruppen for nasjonale ledelsesutviklingstiltak Nasjonalt topplederprogram for helseforetakene Fagplan Godkjent juni 2005 Revidert februar 2006, januar 2010 1. Hvorfor nasjonalt program 1.1 Utgangspunkt

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Heilskapleg og utfordrande leiarskap Leiing og medarbeidarskap Relasjon, refleksjon og dialog

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Heilskapleg og utfordrande leiarskap Leiing og medarbeidarskap Relasjon, refleksjon og dialog Endres i topp-/bunntekst 25.11.2011 1 AGP plattform for leiing og medarbeidarutvikling Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet.

Detaljer

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet. Digitale verktøy

Detaljer

Innovasjonsstrategi for Lunner kommune

Innovasjonsstrategi for Lunner kommune Innovasjonsstrategi for Lunner kommune I kommunens planstrategi for 2016 2019, innledes det: «Vi skal planlegge for å sikre en målrettet og helhetlig utvikling av Lunner som lokalsamfunn og som kommune,

Detaljer

Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009

Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Overordnet målsetting Utvikle en profesjonell administrativ service for den faglige ledelsen og derigjennom bidra til at NTNU når sine

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016

Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016 Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016 Sammen om Vestfolds framtid Utgave 05 datert 22. mai, vedlegg til sak for FLG 27. mai 2013 Side 1 av 8 Innhold Strategisk plan for lederutvikling 2013 2016...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

«Tett på» Lederutviklingsprogram i NTE HR konferansen Energi Norge 2.2.2012 HR direktør Rita Bettina Fjerstad Ajer

«Tett på» Lederutviklingsprogram i NTE HR konferansen Energi Norge 2.2.2012 HR direktør Rita Bettina Fjerstad Ajer Lederutviklingsprogram i NTE HR konferansen Energi Norge 2.2.2012 HR direktør Rita Bettina Fjerstad Ajer Konsernsjefens visjon med Målet med -programmet er å gi ledere i NTE muligheten til å videreutvikle

Detaljer

Studieplan for Videreutdanning i ledelse for mellomledere 60 studiepoeng

Studieplan for Videreutdanning i ledelse for mellomledere 60 studiepoeng 0 Studieplan for Videreutdanning i ledelse for mellomledere 60 studiepoeng Høgskolen i Sør-Trøndelag Trondheim Studieplanen er godkjent og gitt etableringstillatelse av avdelingsstyret 14/05-2009 1 1.

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune Kap. 1: Arbeidsgiverpolitisk plattform: 1.1 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020: «Skodd for endring!» Definisjon 1.2 Etikk og verdier 1.3 Hovedutfordringer 1.4 Mål for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder».

MENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». MENINGSFULL LEDELSE «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». Programmet gir deg en innføring i viktige elementer for å lykkes i lederrollen. Du får kunnskap og praktisk verktøy som

Detaljer

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi 2014 2029 Innsatsområder Ansvar og roller Mål Brukerbehov Utfordringer Verdigrunnlag Digitaliseringsstrategien Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Studieplan 2017/2018. Myndiggjørende ledelse (2017) Studiepoeng: 15. Bakgrunn for studiet. Læringsutbytte. Målgruppe. Opptakskrav og rangering

Studieplan 2017/2018. Myndiggjørende ledelse (2017) Studiepoeng: 15. Bakgrunn for studiet. Læringsutbytte. Målgruppe. Opptakskrav og rangering Studieplan 2017/2018 Myndiggjørende ledelse (2017) Studiepoeng: 15 Bakgrunn for studiet Målgruppe: Målgruppen for studiet er ledere i privat, offentlig og frivillig sektor, og de som kunne tenke seg å

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK

ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for

Detaljer

Oslo kommune Utdanningsetaten

Oslo kommune Utdanningsetaten Oslo kommune Utdanningsetaten Alle skoler Dato: 07.11.2017 Deres ref: Vår ref (saksnr): Saksbeh: Arkivkode: 17/08987-4 Unni Margareth Mortensen, 92421842 Strategisk plan for 2018 Vi viser til Byrådets

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2015/16 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2015/16 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2015/16 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av maksimum 12 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr Utvalg Type Dato 083/14 Kommunestyret PS 11.12.2014 004/14 Administrasjonsutvalget PS 26.11.2014 055/14 Tjenesteutvalget PS 25.11.2014 029/14 Eldrerådet PS 24.11.2014

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014

Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014 Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014 Disposisjon Hva er arbeidsgiverpolitikk og hvorfor er det viktig? Status og utfordringsbildet Strategiske

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø

4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø 4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Digitalisering former samfunnet

Digitalisering former samfunnet Digitalisering former samfunnet Digitaliseringsstrategi for Universitetet i Bergen Vedtatt av universitetsstyret 20.oktober 2016 1 Innledning Denne digitaliseringsstrategien skal støtte opp om og utdype

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Strategiplan Haugaland og Sunnhordland politidistrikt

Strategiplan Haugaland og Sunnhordland politidistrikt Strategiplan 2008-2013 Haugaland og Sunnhordland politidistrikt 1 Til alle ansatte Organisasjoner er alltid i utvikling. Det vil i stor grad være opp til oss selv hvordan, og i hvilken retning denne utviklingen

Detaljer

Vardeveien Lederutvikling 2015 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:

Vardeveien Lederutvikling 2015 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål: Vardeveien Lederutvikling 2015 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av maksimum 14 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik dynamikk

Detaljer

Institutt for dynamisk ledelse og organisasjonsutvikling INVITASJON. Ledelse av prosesser. Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium

Institutt for dynamisk ledelse og organisasjonsutvikling INVITASJON. Ledelse av prosesser. Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium Institutt for dynamisk ledelse og organisasjonsutvikling INVITASJON Ledelse av prosesser Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium UTVIKLING TRENING - STUDIUM Lederskap AS og Høgskolen

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Elisabeth Enger Rådmann Bærum kommune

Elisabeth Enger Rådmann Bærum kommune Erfaringer med bruk av resultatledelse både som styrings- og utviklingssystem. Hvordan utvikle systematikk i formidling og oppfølging av resultater i forhold til ulike målgrupper. Elisabeth Enger Rådmann

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

IDA - VIRKSOMHETSSPRÅK for SAMSKAPING. Individ Gruppe - Organisasjon

IDA - VIRKSOMHETSSPRÅK for SAMSKAPING. Individ Gruppe - Organisasjon IDA - VIRKSOMHETSSPRÅK for SAMSKAPING DET NYE PERSPEKTIV I LEDELSE Individ Gruppe - Organisasjon FAGPLAN DEL 1 - INDIVID SPRÅKET SOM VERKTØY I VIRKSOMHETEN Programmet trener utviklingen av et personlig

Detaljer

Studieplan 2009/2010

Studieplan 2009/2010 Studieplan 2009/2010 Serviceledelse Studiepoeng: Arbeidsmengde i studiepoeng er: 30. Studiets varighet, omfang og nivå Studiet er på 30 studiepoeng, og kan legges opp som deltidsstudium over 1 år. Innledning

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen Telemark 9.februar 2016 Jorunn Teien Leegaard, KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Lederplattform for Lørenskog kommune

Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattformen skal synliggjøre hvilke forventninger som stilles til ledere og gjennom dette skape trygghet og forutsigbarhet for lederen og de som samhandler med

Detaljer

Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium for offentlig sektor

Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium for offentlig sektor Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium for offentlig sektor Totalt sett noe av det mest virksomme jeg har vært med på i voksen alder Ledelse av prosesser (LAP) er et studietilbud rettet

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

Den nye arbeidsgiverstrategien for staten

Den nye arbeidsgiverstrategien for staten Kommunal- og moderniseringsdepartementet Den nye arbeidsgiverstrategien for staten "moderne og attraktiv rekruttere, utvikle og beholde kompetanse" STATENS PERSONALDIREKTØR GISLE NORHEIM 2016 Staten; likt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategier og ledelse

Arbeidsgiverstrategier og ledelse 18 KAP 2 ARBEIDSGIVERSTRATEGIER OG LEDELSE Arbeidsgiverstrategier og ledelse Høyt sykefravær og en høy andel deltidsansatte er fortsatt de største arbeidsgiverutfordringene for kommunene. For fylkeskommunene

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Retningslinjer for Rådmannsutvalgets arbeid

Retningslinjer for Rådmannsutvalgets arbeid Retningslinjer for Rådmannsutvalgets arbeid KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 1 RETNINGSLINJER FOR RÅDMANNSUTVALGETS ARBEID 2015-2017 Innledning

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

Kommunereformen. - KS sin rolle i videre prosess. Tom Mikalsen, Regiondirektør KS Nord-Norge, Leirfjord, 5. november 2014

Kommunereformen. - KS sin rolle i videre prosess. Tom Mikalsen, Regiondirektør KS Nord-Norge, Leirfjord, 5. november 2014 Kommunereformen - KS sin rolle i videre prosess Tom Mikalsen, Regiondirektør KS Nord-Norge, Leirfjord, 5. november 2014 «Kommunegrensene kan endres med gode lokale prosesser. Oppgavene avgjør» Argumenter

Detaljer