Første utkast til temaplan Arbeidsgiverpolitikk nye Asker kommune. Asker,

Transkript

1 Første utkast til temaplan Arbeidsgiverpolitikk nye Asker kommune Asker,

2 1 Innledning Asker kommune legger til grunn FN sine bærekrafts mål som grunnlag for utvikling av demokrati, samfunnsutvikling, velferdstjenester, organisasjon og medarbeidere. Arbeidsgiverpolitikken er et strategisk virkemiddel for å nå disse målene gjennom god ledelse og medarbeiderskap, mobilisering og utøse ressurser og energi i hele organisasjonen. Intensjonsavtalen gir klare føringer for en god og fremtidsrettet arbeidsgiverpolitikk som et felles verdifundament for de folkevalgte, ledere, medarbeidere og tillitsvalgte. Arbeidsgiverpolitikken skal både utvikle og sikre at ledere og ansatte er i stand til å realisere den nye kommunens mål, og den skal sikre en brukerorientert kultur med kompetente, initiativrike og stolte medarbeidere. Den nye kommunen skal møte framtidens utfordringer på en offensiv måte med en offensiv arbeidsgiverpolitikk og et tjenestetilbud hvor utvikling og muligheter står i sentrum. Den nye kommunen skal være en attraktiv arbeidsgiver som er anerkjent for sin gode arbeidsgiverpolitikk. Forslaget til Arbeidsgiverpolitikk for nye Asker kommune er utarbeidet etter en åpen og involverende prosess, et tre partsamarbeid og en tett styringsdialog med det politiske arbeidsutvalget i prosjekt A/P2 Arbeidsgiverpolitikk. Dette forslag skal til første gangs behandling i møtet 7. mars 2018 i prosjekt A/P2 Arbeidsgiverpolitikk. Dokumentet skal deretter til drøftinger med tillitsvalgte i de tre kommunene, før ny behandling i prosjekt A/P2 den 23. mai. Endelig temaplan Arbeidsgiverpolitikk planlegges vedtatt av Fellesnemnda nye Asker høsten

3 2 Asker kommunes visjon og verdier Temaplan arbeidsgiverpolitikk er forankret i kommunens visjon og verdigrunnlag. Visjon og verdier er rettesnor og tydelig kjennetegn for medarbeidere og utgjør en integrert del av arbeidskulturen. De skal virke samlende, utviklende og gi inspirasjon til å levere gode tjenester hver dag. 2.1 Visjon [sett inn når klart] 2.2 Verdier [sett inn når klart] 2.3 Det unike samfunnsoppdraget 1 Asker kommunes hovedoppgaver er å bidra til god samfunnsutvikling, levere velferdstjenester til innbyggerne, samt legge til rette for lokaldemokratiet. Som offentlig virksomhet, stilles det krav og forventninger til hvordan kommunen forvalter den myndighet og de oppgaver den er tillagt (samfunnsansvaret). Asker kommune skal ha en profesjonell forvaltning, god publikumsservice og opplevd tilgjengelighet hos innbyggerne. Kommunens medarbeidere opptrer med habilitet og etisk forsvarlig praksis slik at befolkningen har tillit til forvaltningen. Kommunen yter tjenester fra vugge til grav og møter innbyggere og brukere i ulike livsfaser og livssituasjoner. Medarbeidere i Asker kommune er en del av det unike samfunnsoppdraget, og er ansvarsbevisste og oppmerksomme på sin betydning for brukernes opplevelse i møtet med kommunen. Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter. 1 Grunnlagsdokument nye Asker kommune

4 3 Hensikt og oppfølging 3.1 Hensikt Temaplan arbeidsgiverpolitikk ligger under kommuneplanens samfunnsdel og gir mål og føringer for hele organisasjonens virke innenfor arbeidsgiverpolitiske områder. Temaplanen skal bidra til å synliggjøre kommunens overordnede mål, fremme god organisasjonskultur og sikre gode resultater og godt omdømme. Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til å sikre at det i fremtiden er tilstrekkelig kapasitet og kompetanse innenfor de ulike tjenesteområdene, robuste og sterke fagmiljøer og godt medarbeider- og lederskap. Temaplan Arbeidsgiverpolitikk beskriver forventninger, satsningsområder og konkrete mål til utvikling og ivaretakelse av rollen som arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiverpolitikken skal utvikle og sikre at medarbeidere er i stand til å realisere kommunens samfunnsoppdrag. Den skal sikre en brukerorientert kultur med kompetente, initiativrike og stolte medarbeidere. 3.2 Oppfølging Temaplan Arbeidsgiverpolitikk vil bli fulgt opp gjennom reglementer og administrative handlings- og tiltaksplaner for satsningsområdene med strategiske hovedgrep. Det legges opp til årlig rapportering med HR-måleindikatorer om utviklingen innenfor arbeidsgiverpolitikkens områder. 3

5 4 Hovedutfordringer 4.1 Det overordnede utfordringsbildet 2 Perspektivmeldingen 2017 redegjør for flere utviklingstrekk som kan utfordre den norske velferdsmodellen. Perspektivmeldingen og øvrige nasjonale føringer peker på følgende overordnede utfordringer for offentlig sektor i årene fremover: Omstilling og effektivisering sikre økt effektivitet i offentlig sektor Organisasjon og ledelse sikre god organisering for å møte fremtidens utfordringer Kompetanse sikre tilstrekkelig og riktig kompetanse Innovasjon store og komplekse utfordringer krever nye løsninger Digitalisering utnytte potensialet i økt digitalisering Helhetlig samfunnsplanlegging større og mer robuste kommuner Disse overordnede utfordringene sammenfaller godt med føringene i intensjonsavtalen, og er lagt til grunn for arbeidet med å definere satsingsområder og mål i temaplan Arbeidsgiverpolitikk. Satsingsområder og mål i temaplan Arbeidsgiverpolitikk legger vekt på en bærekraftig samfunns- og tjenesteutvikling i tråd med FNs bærekraftsmål. 4.2 Særlige arbeidsgiverpolitiske utfordringer Etablere og en felles identitet og kultur Sammenslåingen av tre kommuner til en felles kommune og arbeidsgiver medfører behov for arbeid med etablering og utvikling av en felles identitet, kultur og praksis. Kommunen omfatter et stort geografisk område som vil kunne utfordre etableringen av en felles kultur og praksis. Organiseringen av tjenesteområdene legger opp til større og robuste fagmiljøer, noe som kan utfordre ønsket om samarbeid på tvers av sektorene (sektorovergripende samarbeid) Rekrutteringsutfordringer Det er et økende behov for kompetanse og arbeidskraft i kommunene for å kunne levere de tjenestene kommunen skal. Det er stor konkurranse om fagbrev- og høyskoleutdannede, både mellom kommunene og mot statlig og privat virksomhet. Dette i kombinasjon med et stramt arbeidsmarked, vil fortsatt gjøre det vanskelig å rekruttere tilstrekkelig antall mennesker med riktig kompetanse Økende ressurs- og forventningspress Asker kommune er en vekstkommune. De demografiske forholdene tilsier at det vil være et økende behov for kommunale tjenester innenfor alle sektorer. 2 Grunnlagsdokument nye Asker kommune

6 Opprettholdelse av kommunens økonomiske handlingsrom fordrer at organisasjonen har oversikt over og stimulerer til god ressursbruk til beste for innbyggerne. Effektivisering gjennom kontinuerlig forbedringsarbeid og innovative prosesser må prege måten kommunen løser oppgavene sine på Medborgerskap og samskaping Kommunens rolle er i utvikling. Dagens og fremtidens kommuner må i større grad enn tidligere involvere innbyggerne og andre aktører aktivt som ressurs og samarbeidspartnere gjennom satsing på medborgerskap og samskaping. Dette stiller nye krav til medarbeiderne i kommunen, både hva gjelder samarbeid internt og eksternt og i organiseringen av arbeidet Digitalisering og innovasjon De siste 20 årene har vært preget av stor utvikling innen digitale løsninger. Likevel peker forskere på at vi nå står overfor et teknologisk paradigmeskifte, som vil medføre store endringer også i kommunal sektor. Yrker og fagområder vil kunne bli erstattet av digitale løsninger. Dette kan frigjøre ressurser til annen tjenesteproduksjon og nye måter å jobbe på, som krever ny og annen kompetanse enn kommunen tradisjonelt har hatt behov for. Asker kommune skal: 3 Satse på digitalisering med vekt på forenkling, fornying og effektivisering. Hverdagen skal gjøres enklere for innbyggerne og næringslivet ved etablering av døgnåpen forvaltning Arbeide med innovasjon for å sikre at kommunen har omstillings- og tilpasningsevne, og er i stand til å løse fremtidige samfunnsutfordringer For å lykkes med digitalisering og innovasjon i de kommunale tjenestene, er det viktig å involvere medarbeiderne. Medarbeiderdrevet innovasjon blir benyttet som fellesbetegnelse på at medarbeiderne tar aktivt del i utviklingen av nye løsninger Nye krav til ledelse Ledelse av morgendagens kommuner handler om å lede i endring, omstilling og utvikling. Samfunnsutviklingen medfører at det blir vanskeligere å fastsette en konkret vei for å nå de langsiktige målene. Løsningene vil i større grad bli til mens vi går, og ledelse vil derfor i større grad handle om å være en tilrettelegger for kreative og innovative prosesser mens vi leverer tjenester. 4.3 Asker kommunes hovedutfordringer i et arbeidsgiverpolitisk perspektiv Asker kommune står overfor følgende hovedutfordringer som arbeidsgiver i tiden etter : 1. Asker kommunes evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere 3 Intensjonsavtalen 5

7 2. Asker kommunes evne til systematisk å jobbe med en felles identitet, kultur og omdømmebygging 3. Asker kommunes evne til digitalisering, innovasjon og nyskaping 6

8 5 Hovedmål med temaplan Arbeidsgiverpolitikk For å møte utfordringsbildet Asker kommune står overfor som arbeidsgiver, er følgende hovedmål definert for temaplan Arbeidsgiverpolitikk: 1. Asker kommune har medarbeidere og ledere som i fellesskap realiserer kommunens mål og utfører kommunens unike samfunnsoppdrag 2. Asker kommune har medarbeidere og ledere som i fellesskap realiserer kommunens visjoner og verdier i det daglige for å oppnå felles organisasjonskultur 3. Asker kommune er en attraktiv arbeidsgiver som legger til rette for å utvikle kompetente, initiativrike og stolte medarbeidere og ledere 4. Asker kommune har medarbeidere og ledere som sammen finner smarte måter å jobbe på, løser fremtidige samfunnsutfordringer og viser endringsevne 7

9 6 Medarbeiderskap og lederskap I Asker kommune har vi et gjensidig forpliktende medarbeiderskap og lederskap. Medarbeidere og ledere er gjensidig avhengig av hverandre for å lykkes med arbeidet og nå organisasjonens målsettinger. Godt medarbeiderskap og godt lederskap utvikles derfor best sammen. Det utvises gjensidig respekt for roller og ansvar og det tas i fellesskap initiativ til å utvikle måten å løse oppdraget på. Medarbeidere og ledere skal oppleve at de utfordres og blir stilt krav til, samtidig som de gis tillit og aktiv støtte. Medarbeidere og ledere har et felles ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø som bidrar til at kommunen når sine mål. For å løse dagens og morgendagens oppgaver og utfordringer på en best mulig måte, må vi opptre på en redelig måte, utvikle gode relasjoner og bygge på hverandres kompetanse og erfaringer. Det legges til rette for et mestringsklima hvor medarbeiderne motiveres av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode. Positive holdninger og endringsevne danner grunnlag for endringskapasitet og utviklingsarbeid. Mestringsorientert ledelse og et godt mestringsklima er spesielt viktig for å skape høyere villighet til fleksibilitet blant medarbeiderne. 6.1 Medarbeiderskap I en organisasjon er alle ansatte medarbeidere. Godt medarbeiderskap handler om å utøve sitt arbeid på en profesjonell måte i møte med innbyggere, kollegaer og arbeidsgiver. Det betyr at medarbeidere i organisasjonen sammen med leder tar ansvar for måloppnåelse. Som medarbeider tar en ansvar for egen relasjon til innbyggere, kollegaer og arbeidsgiver, er en positiv lagspiller og viser respekt og forståelse for andres roller og oppgaver. Det forventes at medarbeidere er profesjonelle og ansvarsbevisste i sin utførelse av arbeidet opptrer med respekt og forståelse i relasjonen til brukere, kollegaer og ledere er tillitsbyggende og redelige i sitt arbeid er positiv og fleksibel til innovasjon, endring og utvikling utnytter handlingsrommet og tar ansvar for egen utvikling i medarbeiderrollen for å nå fastsatte mål medvirker til samhandling på og utenfor egen arbeidsplass 6.2 Lederskap Ledere skaper mening, angir retning og mål og har en viktig oppgave i å tilrettelegge for utvikling av et godt arbeidsmiljø. Det er viktig at ledere ser sine medarbeidere og gir tilbakemeldinger og tydelige forventninger på rolle og ansvar. Dette bidrar til å gi medarbeidere opplevelsen av mestring og at de evner å yte sitt beste. Asker kommunes ledere utøver mestringsorientert ledelse og vektlegger at den enkelte medarbeider kan utvikle seg ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. Mestringsorienterte ledere vektlegger både rolleklarhet, 8

10 oppgavemotivasjon og mestringstro (troen på egen mestring) høyt, samtidig som medarbeiderne gis høy grad av selvstendighet i et godt mestringsklima. Ledere skal bidra til myndiggjøring av medarbeiderne ved å tilrettelegge for arbeidsglede og engasjement, åpenhet og tillit, fellesskap og samarbeid, ansvarlighet og initiativ. Ledere er også medarbeidere, men har et utvidet ansvar. Dette innebærer at ledere angir retning, treffer beslutninger, organiserer arbeidet og har kontroll med driften. I tillegg til forventningene til alle medarbeidere, forventes det at ledere: utnytter handlingsrommet, angir retning, gir tillit og utøver synlig og tydelig ledelse involverer medarbeiderne i det daglige, men spesielt ved innovasjons-, omstillings- og utviklingsprosesser sikrer samhandling på tvers, i og utenfor egen organisasjon tar ansvar for egen utvikling av lederrollen og bidrar til medarbeidernes utvikling for å nå fastsatte mål blir kjent med medarbeiderne og bygger en tillitsbasert relasjon 9

11 7 Arbeidsgiverpolitiske satsningsområder For at Asker kommune skal realisere hovedmålene for temaplan Arbeidsgiverpolitikk, er syv satsningsområder definert og beskrevet med føringer og målsettinger. Satsningsområdene er grunnsteinene i utøvelsen av arbeidsgiverpolitikken og utgjør selve fundamentet for dette arbeidet. Føringene gitt for satsningsområdene gjelder hele organisasjonen og følges opp gjennom handlings- og tiltaksplaner. Det er et felles ansvar for folkevalgte, medarbeidere, ledere, tillitsvalgte og vernetjenesten å være bidragsytere for å realisere temaplan Arbeidsgiverpolitikk. Følgende satsningsområder er definert: 1. Etikk 2. Innovasjon og digitalisering 3. Rekruttere og beholde arbeidskraft 4. Kompetanseutvikling 5. Arbeidsmiljø og nærværsarbeid 6. Mangfold og inkludering 7. Partssamarbeid og medvirkning 7.1 Etikk Det stilles krav og forventninger til at Asker kommune opptrer etisk forsvarlig og følger gjeldende lover og regler. Kommunens handlinger står i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. Asker kommune er en transparent organisasjon, med åpenhet i beslutningsprosesser og med fokus på habilitet. Asker kommunes verdier og etiske retningslinjer utgjør en felles etisk plattform for kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere, og skal være forankret hos den enkelte. Kommunens ledere har et særskilt ansvar for å legge til rette for at verdiene og holdningene brukes aktivt for å fremme en åpen organisasjonskultur og felles forståelse hos kommunens medarbeidere. Kommunens medarbeidere har et selvstendig ansvar for å følge kommunens verdier og etiske retningslinjer. Asker kommune har medarbeidere som opptrer med habilitet og god praksis slik at innbyggerne har tillit til kommunen. Kommunens samfunnsansvar, verdier og etiske retningslinjer er allment kjent og etterleves av folkevalgte, medarbeidere og ledere. 7.2 Innovasjon og digitalisering Asker kommune skal være innovativ og ta i bruk ny teknologi og nye organisasjons- og samhandlingsformer som understøtter samfunns- og 10

12 tjenesteutviklingen. Innovasjon og digitalisering i tjenesteutvikling og oppgaveløsning har betydning for arbeidsgiverrollen og forventninger til medarbeiderne. For å møte fremtidens utfordringer må Asker kommune styrke organisasjonens innovasjonsevne. Kommunens medarbeidere og ledere må samarbeide om å utnytte handlingsrommet for å fornye og utvikle organisasjonen. Asker kommune legger til rette for å teste nye måter å jobbe på og har kultur for å akseptere risiko, styre i usikkerhet og lære av feil. 7.3 Rekruttere og beholde arbeidskraft For å være en attraktiv arbeidsgiver, må Asker kommune jobbe strategisk med å rekruttere og beholde medarbeidere som kommunen til enhver tid har behov for. Kommunen må være bevisst fremtidens arbeidstakeres behov, og vektlegge omdømmebygging og heltidskultur. Kommunen må i større grad nyttiggjøre seg den arbeidskraftreserve som man finner i samfunnet, herunder rekruttere arbeidstakere som representerer mangfoldet og sammensetningen i samfunnet for øvrig. Like viktig som å rekruttere, er å utvikle og beholde kommunens ansatte og den kompetansen de besitter. Kommunen skal være en lærende organisasjon der riktig bruk av den enkeltes kompetanse gir arbeidsglede og tilhørighet til arbeidsplassen. Asker kommune tiltrekker, beholder og utvikler medarbeidere som kommunen trenger for å kunne levere samfunnsoppdraget, nå og i fremtiden. 7.4 Kompetanseutvikling Asker kommune driver strategisk kompetanseutvikling- og styring for å sikre rett kompetanse på rett sted til rett tid. Dette handler om å organisere ressursene på en hensiktsmessig måte, utvikle kompetanse hos medarbeiderne, samt rekruttere inn ny kompetanse for å møte morgendagens utfordringer. Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor selve forutsetningen for kvalitet og effektivitet er kompetente medarbeidere. Digitalisering, innovasjon og nye krav til tjenesten krever at medarbeiderne er faglig oppdatert og kan medvirke i det løpende utviklingsarbeidet. Økt kompetanse gir bedre tjenester og fornøyde innbyggere. Det bidrar til stolte og myndiggjorte medarbeidere som gir kommunen et godt omdømme. Kompetanse defineres som anvendelse av kunnskap og ferdigheter til å mestre utfordringer og løse oppgaver i kjente og ukjente sammenhenger og situasjoner. 11

13 Asker kommune er en kunnskapsbedrift som legger til rette for systematisk og relevant kompetanseutvikling for å gi medarbeidere mestringstro og faglig trygghet i rollen sin. 7.5 Arbeidsmiljø og nærværsarbeid Asker kommune legger til rette for at medarbeiderne skal kunne utføre jobben sin og trives ved å ha fokus på kompetanse, medarbeiderskap og ledelse. For medarbeiderne betyr det bedre livskvalitet gjennom trivsel og færre helseplager som følge av jobben. For kommunen er medarbeidere med god helse viktig for nærvær, effektivitet og kvalitet. Medarbeiderne og lederne har et felles ansvar for arbeidsmiljøet og HMSarbeidet. Lederne skal ha en klar forståelse av sitt HMS-ansvar og legge til rette for et godt partsamarbeid og bred medvirkning i arbeidsmiljøarbeidet. Medarbeiderne har ansvar for egen helse og deltar aktivt i arbeidet for et godt arbeidsmiljø og økt nærvær. Det viktigste HMS-arbeidet gjøres lokalt ute i virksomhetene, på hver enkelt arbeidsplass. HMS-arbeidet er preget av systematisk og langsiktig arbeid hvor målet er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Asker kommune jobber helsefremmende. Medarbeidere og ledere vet hva som fører til god helse og lønnsomhet og arbeider kontinuerlig med å styrke disse faktorene. Asker kommune har et åpent, inkluderende og trygt arbeidsmiljø hvor medarbeiderne opplever en meningsfull og helsefremmende arbeidssituasjon. 7.6 Mangfold og inkludering Målsettingen om mangfold og inkludering omfatter alle, uansett bakgrunn, forutsetninger og funksjonsevne. Den norske velferdsmodellen er avhengig av at flest mulig er i arbeid. Det blir stadig viktigere å nyttiggjøre seg de ressurser og den arbeidskraften som mangfoldet i samfunnet representerer. Et inkluderende arbeidsliv innebærer at medarbeidere og ledere går sammen om å utvikle arbeidsmiljøet. Asker kommune vil tilrettelegge for medarbeidernes forskjellige livsfaser med ulike behov og hensyn, samtidig som tjenesten ivaretas. Det er nødvendig å beholde medarbeidere med lang erfaring og kompetanse samtidig som det legges til rette for yngre medarbeidere. Asker kommune jobber aktivt, målrettet og planmessig med å fremme likestilling og hindre diskriminering uavhengig av kjønn, alder, legning, funksjonsevne eller etnisitet. 12

14 Asker kommunes medarbeidere og ledere opptrer med respekt og forståelse for forskjellighet og ulike ståsteder. Kommunens medarbeidere gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. Kommunen legger til rette for en praksis som både ivaretar samfunnsoppdraget og medarbeidernes ulike livsfaser og forutsetninger. 7.7 Partssamarbeid og medvirkning Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen legger rammer for partssamarbeidet i Asker kommune. Ledere på alle nivåer i organisasjonen har ansvar for å legge til rette for et godt partssamarbeid og medarbeidernes involvering. Samtidig har alle parter en gjensidig plikt til å skape og opprettholde dette samarbeidet. Asker kommune har arenaer for både medarbeidernes medvirkning og partssamarbeid, som sikrer involvering og medbestemmelse på alle nivåer i organisasjonen. Medbestemmelse og involvering skal skje på det nivå beslutningen fattes. Arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid. God gjennomføring av medbestemmelsesmøtene er et felles ansvar som fordrer at partene kjenner sine roller og er kjent med de formelle rammene som definerer partssamarbeidet. Evnen til åpen dialog, respekt for hverandres roller og vilje fra begge parter vil være avgjørende for å lykkes. Fortløpende omstillingsprosesser skjer i samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten. Samtidig må partene bidra til at kommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver, gjennom både utviklingstiltak og vilje til å teste ut nye måter å løse oppgaver på. For å sikre informasjonsflyt blir kommunikasjon en viktig del av både planlegging og gjennomføring av tiltak og prosesser. Asker kommune har et gjensidig forpliktende partsamarbeid og etablerer medvirkningsarenaer som ivaretar utvikling og nyskaping sikrer tjenester av rett kvalitet trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø 13