Vedtatt av: Byrådet Vedtatt: Erstatter: Saksnr: Byr 1184/07 REGLEMENT FOR OSLO KOMMUNES ATTFØRINGSARBEID

Transkript

1 Oslo kommune Reglement Vedtatt av: Byrådet Vedtatt: Erstatter: Saksnr: Byr 1184/07 Eier/ Byrådsavdeling for finans og utvikling Ikrafttredelse: ansvarlig: Versjon: 1 Bemyndiget: /Byrådsavdeling for finans og utvikling Dok.nr: A-0178 REGLEMENT FOR OSLO KOMMUNES ATTFØRINGSARBEID 1 FORMÅL OG OMFANG Formålet med bestemmelsene i dette reglement er at arbeidstakere i Oslo kommune som har fatt redusert arbeidsevne så snart som mulig skal komme tilbake i yrkesaktivitet i kommunen. Reglementet omfatter alle ansatte arbeidstakere i Oslo kommune, herunder kommunale foretak, som går inn under definisjonene i punkt 2. Reglementet kommer til anvendelse for midlertidig ansatte innenfor de tidsrammer som følger av arbeidsavtalen. Reglementet kommer ikke til anvendelse i de tilfeller Oslo kommune har fattet vedtak i sak om oppsigelse eller avskjed av en arbeidstaker. 2 DEFINISJONER Arbeidstaker som omfattes av reglementet er arbeidstaker som har fatt redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., jf. arbeidsmiljøloven 4-6. Med attføring menes nødvendige og hensiktsmessige tiltak for at arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne skal gis mulighet til fortsatt yrkesaktivitet i Oslo kommune. Med attført arbeidstaker menes arbeidstaker som har gjennomført attføringsopplegg og som umiddelbart kan tiltre aktuelle stillinger. 3 ARBEIDSGIVERS OG ARBEIDSTAKERS PLIKTER OG RETTIGHETER 3.1 Arbeidsgiver Arbeidsgiveren har det overordnede ansvar for at attføringsarbeidet skjer i henhold til dette reglement, arbeidsmiljølovens (aml) og folketrygdlovens (ftrl) bestemmelser samt

2 2 Fellesbestemmelsenes kap. 4 (Dok. 25). Arbeidsgiver har plikt til å iverksette nødvendige tiltak slik at arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et passende arbeid, jf. aml. 4-6 (1). Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet med mindre det er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 6 uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakerens oppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra NAV og andre samarbeidspartnere og plan for videre oppfølging i henhold til aml. 4-6 (3). Tidligst mulig og senest når arbeidstakeren har vært fullt sykemeldt i 12 uker skal arbeidsgiver innkalle til dialogmøte i henhold til aml. 4-6 (4). I virksomheter som har eller er pålagt å ha bedriftshelsetjeneste, skal tjenesten være representert på møtet. Legen eller annen sykemeldende behandler kan også delta i møtet dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene ønsker det. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til NAV. Arbeidsgiver skal informere arbeidstaker om hans/hennes rettigheter og plikter i forbindelse med attføring. Arbeidsgiver kan og i visse tilfelle skal benytte seg av attføringsutvalget som rådgivende organ i forbindelse med attføringsarbeidet, se under punkt 4.2. Arbeidsgiver sørger for en strukturert dokumentasjon av oppfølgings- og tilretteleggingstiltakene. Arbeidsgiver sørger for at det foreligger dokumentasjon fra samarbeidsmøter og dialogmoter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og med NAV og andre aktuelle samarbeidspartnere. 3.2 Arbeidstaker Arbeidstakeren har plikt til å samarbeide om nødvendige attføringstiltak ved å medvirke til utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplaner, samt delta i dialogmøter og andre møter arbeidsgiver innkaller til, jf. aml. 2-3 f, g. Arbeidstakeren har plikt til å gi arbeidsgiveren opplysninger om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt, jf. ftrl. 8-8, 1. ledd. Lege og annet helsepersonell plikter i samarbeid med arbeidstakeren og arbeidsgiveren å gi nærmere vurdering av arbeidstakerens funksjonsevne, jf. ftrl. 8-7, 3. ledd. Som et ledd i attføringsopplegget har arbeidstakeren plikt til å ta imot tilbud om passende arbeid og selv søke ledige stillinger i Oslo kommune. Søknad sendes på vanlig måte med en bekreftelse fra arbeidsgiver om at vedkommende fyller vilkårene for attføring. Melding om slik søknad sendes kommunens sentrale enhet for personalomstilling, jf. punkt 4.3. Arbeidstakeren er selv ansvarlig for å søke attføringspenger/rehabiliteringspenger fra NAV og midlertidig uførepensjon fra Oslo Pensjonsforsikring når retten til sykepenger fra folketrygden opphører. Arbeidsgiveren skal bistå arbeidstakeren i denne forbindelse.

3 3 4 ORGANISERING AV ATTFØRINGSARBEIDET I OSLO KOMMUNE 4.1 Virksomhetenes organisering av attføringsarbeidet - plassering av arbeidsgiveransvaret Attføring av arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne er en del av kommunens arbeidsgiverpolitikk og inngår som en integrert del av den enkelte virksomhets personal- og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS). I saker vedrørende arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne skal Oslo kommune tilrettelegge, organisere og omplassere disse arbeidstakere innen hele kommunen. Arbeidsgivere innen kommunens virksomheter skal samarbeide om attføringstiltak. Den virksomhet som har arbeidsgiveransvaret når arbeidstaker får redusert arbeidsevne har dette ansvaret helt til arbeidstakeren er ansatt i nytt fast arbeid i egen virksomhet eller Oslo kommune for øvrig. Ved omplassering har mottagende virksomhet lønns- og arbeidsgiveransvaret for den omplasserte. Ved en prøveomplassering har mottagende virksomhet lønnsansvaret mens arbeidsgiveransvaret ligger hos modervirksomheten. Ved arbeidstrening har den virksomhet som har arbeidsgiveransvaret også lønnsansvaret. Arbeidsgiveren skal søke refusjoner fra gjeldende stønads- og trygdeordninger. 4.2 Attføringsutvalg Opprettelse og sammensetning av attføringsutvalg Det skal opprettes attføringsutvalg i alle kommunale virksomheter. Attføringsutvalget er et underutvalg av arbeidsmiljøutvalget (AMU). Attføringsutvalget skal sende årlig rapport til AMU om attføringsarbeidet. I rapporten skal personopplysninger anonymiseres. AMU oppnevner medlemmene i attføringsutvalget etter forslag fra administrasjonen og de ansattes representanter. Funksjonstiden er den samme som for AMU. Attføringsutvalget skal bestå av et likt antall representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Antall medlemmer skal ikke overstige 4 og det er disse som har stemmerett Oppgaver Attføringsutvalget er et rådgivende organ. Attføringsutvalget skal gjøre seg kjent med tilbudene fra arbeidsmarkedsmyndighetene og Oslo kommune i forbindelse med attføring. Det skal gjøre seg kjent med de muligheter som finnes for tilrettelegging og organisering av arbeidsplassen for arbeidstaker med redusert arbeidsevne, alternativt finne frem til et nytt egnet arbeid i egen virksomhet, eventuelt også innen kommunen forøvrig. Attføringsutvalget skal gi råd til virksomhetsledelsen i konkrete attføringssaker når det gjelder: - omplassering av arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne. Dette gjelder egne arbeidstakere, søkere fra andre kommunale virksomheter, eller arbeidstakere som tilvises fra den sentrale enheten for personalomstilling, jf. punkt 4.3.

4 4 - registrering av arbeidstaker i sentral enhet for personalomstilling, jf. punkt frigjøring av stilling, jf. punkt 8. Attføringsutvalget kan også gi råd når det gjelder annen tilrettelegging for arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Attføringsutvalget skal bistå arbeidsgiver i å drive opplærings- og informasjonsarbeid overfor virksomhetens ledere, verneombud og tillitsvalgte vedrørende yrkesrettet attføring Saksbehandlingen Virksomhetene må starte opp med oppfølgingsplan snarest mulig og senest etter 6 ukers sykemelding, jf. 3.1, og skal ikke avvente behandling i attføringsutvalget. Attføringsutvalget kan eventuelt medvirke i saksbehandlingen dersom attføringssaken er komplisert og tar lang tid. Arbeidstaker skal på forhånd ha beskjed om når hennes/ hans sak behandles i attføringsutvalget. Vedkommende har da rett til å møte. Arbeidstakeren kan eventuelt møte med tillitsvalgt eller annen fullmektig, eller la en med skriftlig fullmakt møte i sitt sted. Bedriftslege eller annen med relevant helsefaglig kompetanse må møte eller ha foretatt en faglig vurdering som må ligge til grunn for den vurderingen som blir gjort i attføringsutvalget. Virksomheten er forpliktet til å forberede sakene for attføringsutvalget, samt holde møtesekretær. Attføringsutvalgets medlemmer skal tilbys opplæring. 4.3 Sentral registrering Dersom arbeidstaker som har fatt redusert arbeidsevne ikke kan skaffes passende arbeid i egen virksomhet, kan vedkommende etter attføringsutvalget anbefaling og virksomhetsleders søknad, søkes registrert i kommunens sentrale enhet for personalomstilling *). Registreringen skal bare skje for arbeidstakere som umiddelbart kan tiltre aktuelle ledige stillinger. Ved registrering har virksomheten ansvar for å oppgi hvilke stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for. Den sentrale enheten for personalomstilling tar stilling til om vilkårene for sentral registrering foreligger og vil i disse tilfeller bistå arbeidsgiver med å formidle arbeidstakeren til ny stilling. *) Utviklings- og kompetanseetaten 4.4 Taushetsplikt Medlemmer av attføringsutvalget og arbeidsmiljøutvalg og andre som behandler eller får innsyn i attføringssaker, har taushetsplikt. All skriftlig dokumentasjon skal oppbevares i henhold til gjeldende arkiveringsforskrifter under hensyn til personvernet. 5 ATTFØRINGSTILTAK 5.1 Tilrettelegging av arbeidet - omplassering

5 5 Arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne skal fortrinnsvis gis mulighet til å fortsette i sitt vanlige arbeid ved tilrettelegging og organisering av arbeidet/arbeidsplassen, jf. aml. 4-6 (1) og ftrl Arbeidstaker som etter vurdert/forsøkt tilrettelegging ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal gis nye oppgaver eller vurderes/forsøkes omplassert til annen ledig stilling som vedkommende er kvalifisert for innen egen virksomhet. Dersom tiltak som nevnt ovenfor ikke kan gjennomføres i egen virksomhet, skal omplassering til annen ledig stilling som vedkommende er kvalifisert for i kommunens øvrige virksomheter vurderes/forsøkes. 5.2 Prøveomplassering Arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne kan prøveomplasseres for en periode på inntil 7 måneder. Prøveomplassering er en del av et attføringsopplegg før arbeidstakeren blir registrert i henhold til punkt 4.3, andre ledd. Prøveomplassering skal skje i ledige stillinger/vikariater, og skal brukes for å klarlegge arbeidstakerens helsesituasjon i forhold til den nye arbeidssituasjonen. Prøveomplassering skal avtales skriftlig mellom nåværende og ny arbeidsgiverrepresentant og arbeidstaker. Arbeidsgiveren skal i denne tiden arbeide aktivt med eventuelle nødvendige tilpasninger av arbeidsplassen, jf. aml Fungerer prøveomplasseringen tilfredsstillende, har vedkommende fortrinnsrett og skal gis tilbud om stillingen, fast eller eventuelt ut vikarperioden. Under prøveomplassering til annen virksomhet skal modervirksomheten og mottagende virksomhet samarbeide om oppfølgingen av den omplasserte. Viser prøveomplasseringen at arbeidstakeren ikke kan fungere i stillingen, føres vedkommende tilbake til modervirksomheten. Modervirksomheten må vurdere den videre behandling av saken i forhold til arbeidstakeren. 5.3 Aktiv sykemelding/arbeidstrening Som et ledd i attføringsarbeidet kan også arbeidstrening benyttes. Ved arbeidstrening kan det gjøres bruk av aktiv sykemelding etter gjeldende bestemmelser i folketrygdloven. Ved arbeidstrening er det ikke nødvendig at vedkommende går inn i ledig stillingshjemmel. Hensikten med arbeidstrening er å gi arbeidstakeren trening i aktuell type arbeid samt få klarlagt om arbeidstakeren kan utføre denne type arbeide eller ikke. 5.4 Permisjon/omskolering - vurdering av arbeidsforholdet Etter at sykefraværet har vart i ett år, tas arbeidsforholdet opp til vurdering sammen med den sykemeldte. Dersom det kan forventes at arbeidstakeren kan vende tilbake til sitt arbeid, eller ved omskolering kvalifisere seg til annet arbeid kan arbeidstakeren få permisjon uten lønn i ett år. Arbeidsgivers oppfølgings- og tilretteleggingsplikt og arbeidstakers samarbeids- og medvirkningsplikt, jf. aml. 2, 2. ledd (f), gjelder fullt ut under slik permisjon. Ved innvilgelse av permisjon bør arbeidstaker gjøres oppmerksom på at permisjonen kan bli inndratt dersom medvirkningsplikten ikke oppfylles. Dersom arbeidstakeren etter permisjonens utløp kan dokumentere at han/ hun kan komme tilbake i arbeid i løpet av kort tid, kan arbeidsgiver gi utvidet permisjon for denne korte tiden. Forlengelse av noe lengre varighet kan gjøres dersom arbeidstakeren omskolerer seg til et annet yrke som Oslo

6 6 kommune har bruk for, jf. punkt 8, andre ledd. Dersom arbeidstakeren etter dette tidspunkt fortsatt ikke kan forventes å vende tilbake til arbeidet igjen, eller dette er svært usikkert, kan arbeidsforholdet avsluttes, jf. punkt 9.2. Sterke rimelighetsgrunner kan likevel tilsi at permisjonstiden forlenges, for eksempel ved alvorlig sykdom. Det kan ikke påregnes å få permisjon for omskolering/attføring til et yrke som Oslo kommune ikke har behov for. 6 LØNN Arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne og som har vært i stillingen i mer enn 2 år, har ved omplassering til annen stilling, krav på å bibeholde sin stillings lønn med unntak av tillegg som er kompensasjon for spesielle ulemper, jf. fellesbestemmelsenes punkt og Når lønns-/sykelønnsrettigheter opphører og det gis ytelser etter folketrygdlovens bestemmelser, kan virksomhetslederen etter søknad tilstå arbeidstakeren lønn tilsvarende differansen mellom tidligere stillings lønn og trygdeytelsen. Det forutsettes at vedkommende er under yrkesrettet attføring. Ved yrkesskade har arbeidstaker rett til tjenestefri med lønn i inntil 2 år, jf. fellesbestemmelsenes punkt Dersom arbeidstakeren mottar ytelser fra folketrygden går disse til fradrag i lønnen arbeidsgiver skal utbetale. 7 FORTRINNSRETT En attført arbeidstaker som er ansatt i Oslo kommune og selv søker eller tilvises stilling på tilsvarende eller lavere lønnsmessig nivå, skal vurderes særskilt og utenom en eventuell søkermasse. Saksbehandlingen skal skje uten ugrunnet opphold. Finnes den attførte kvalifisert for stillingen, skal vedkommende tilbys denne. Hun/han behøver ikke å være best kvalifisert for stillingen. Hvis ansettelsesmyndigheten ikke finner å kunne ansette den attførte arbeidstakeren, forelegges saken for virksomhetens attføringsutvalg før ansettelsessaken behandles i tråd med Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker. En attført arbeidstaker har ikke fortrinnsrett til høyere stilling enn den stilling vedkommende har hatt tidligere med mindre gjennomførte attføringstiltak har endret arbeidstakerens formelle kvalifikasjoner. Fortrinnsrettsbestemmelsen gjelder ikke stillinger som omfattes av Avtale om lønns- og arbeidsvilkår for toppledere. Fortrinnsrett etter avtale om omplassering av overtallige har rang foran fortrinnsrett etter bestemmelsen her. Finnes en attført arbeidstaker likt kvalifisert med andre søkere til stilling hvor vedkommende ikke har fortrinnsrett, skal vedkommendes status som attført tillegges vekt.

7 7 8 FRIGJØRING AV STILLING Etter 3 års sykefravær kan arbeidstakers stilling frigjøres. Blir vedkommende senere helt eller delvis friskmeldt, gjeninntrer arbeidstakerens rett til stilling i kommunen, forutsatt at arbeidsforholdet ikke er avsluttet, jf. punkt 9.2. Ved omskolering til annet yrke i kommunen frigjøres arbeidstakerens stilling straks, men arbeidstakeren opprettholder rett til stilling i kommunen ved avsluttet omskolering, forutsatt at arbeidsforholdet ikke er avsluttet, jf. punkt AVSLUTNING AV ATTFØRINGSTILTAK 9.1 Friskmeldt arbeidstaker Attføringstiltakene opphører når arbeidstakeren friskmeldes, men ved behov følges arbeidstakeren opp en kort periode etter friskmeldingen. 9.2 Opphør av arbeidsforholdet Dersom arbeidsgiveren har oppfylt sine plikter etter aml. 4-6 uten at dette har medført at arbeidstakeren er kommet tilbake i arbeid, kan arbeidsgiver gå til oppsigelse. Arbeidstakeren kan ikke sies opp på grunn av sykefraværet de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte (verneperioden), jf. aml Arbeidstakeren kan sies opp av andre grunner enn sykefraværet under verneperioden. Dette kan også skje når arbeidstakeren ikke har oppfylt medvirkningsplikten, for eksempel ved at han/hun nekter å samarbeide eller takker nei til tilbud om arbeidstreningstiltak eller passende stilling som hun/han er funnet kvalifisert til. Dersom oppsigelsen skjer før verneperiodens utløp må arbeidsgiver bevise at oppsigelsen har andre grunner enn selve sykefraværet. 10 IKRAFTTREDEN Dette reglementet trer i kraft straks og erstatter reglement for Oslo kommunes attføringsarbeid vedtatt sak Vedlegg: Veiledende rutiner vedrørende oppfølging av sykemeldte og arbeid med attføring.

8

9 9 VEILEDENDE RUTINER VEDRØRENDE OPPFØLGING AV SYKEMELDTE OG ARBEID MED ATTFØRING 1. Innledning 1.1 Generelt om oppfølging av sykemeldte - arbeidet med attføring Arbeidet med å forebygge sykefravær må prioriteres høyt. Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven samt avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) som Oslo kommune har sluttet seg til, forplikter arbeidsgiver til å gjøre et aktivt og seriøst arbeid med å forebygge sykefravær og med å tilbakeføre sykemeldte arbeidstakere til arbeidslivet. Et av hovedpoengene med oppfølging av sykmeldte arbeidstakere er å bevare god kontakt med arbeidsplassen også når helseproblemer oppstår. Arbeidsgiver kan på denne måten også skaffe seg kunnskap om hva som innebærer risiko for fravær på arbeidsplassen, og raskere avklare og finne løsninger på arbeidsrelatert fravær. Hvis en arbeidstaker likevel blir arbeidsufør på grunn av sykdom, er det viktig å få vedkommende tilbake i arbeid så snart det er tilrådelig. Senest etter 6 ukers sykemelding (hel eller delvis) plikter arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstakeren å utforme en oppfølgingsplan for tilrettelegging av arbeidet/tilbakeføring til arbeidet. Arbeidsgiver har altså et selvstendig ansvar for å utforme et attføringsopplegg, og skal ikke avvente et opplegg fra NAV. Erfaring viser også at arbeidsgiver får den beste innflytelsen over attføringsopplegget dersom arbeidsgiver ligger i forkant av NAVs attføringsarbeid. Det er lettere å skaffe seg opplysninger og få innsyn i NAVs arbeid med den konkrete saken dersom arbeidsgiver har vært i forkant; og ikke i etterkant av det som skjer i NAV. Senest innen 12 uker med full sykemelding skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen og for eventuell revisjon av planen. På dialogmøtet skal bedriftshelsetjenesten være representert (gjelder kun virksomheter som har eller er pålagt å ha bedriftshelsetjeneste). Legen eller annen sykemeldende behandler kan være med på møtet dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker eller arbeidstaker alene ønsker det. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til NAV. I punkt 2 nedenfor gis det eksempler på hvorledes virksomhetene kan arbeide med sykemeldte arbeidstakere. Det er viktig at det føres en strukturert logg i virksomheten over det arbeidet som gjøres med den enkelte arbeidsuføre, se punkt 2.3 nedenfor. I punkt 3 gis en veiledning vedrørende vurdering og eventuell avslutning av arbeidsforholdet. I punkt 4 omtales forholdet til Oslo Pensjonsforsikring AS. 1.2 Legens plikter vedrørende sykemelding I henhold til folketrygdlovens regler skal legen alltid vurdere gradert sykemelding foran aktiv

10 10 sykemelding, jf. folketrygdloven 8-6. Gradert sykemelding brukes av legen hvis den sykemeldte kan utføre en del av sine ordinære arbeidsoppgaver på redusert tid eller ved å bruke lengre tid for å utføre arbeidsoppgavene. Ved gradert sykemelding er det arbeidsevnen som er gradert (redusert) ikke nødvendigvis arbeidstiden. Aktiv sykemelding brukes av legen i de tilfeller der den sykemeldte ikke kan utføre sine ordinære arbeidsoppgaver. Hovedregelen i folketrygdloven 8-7 er at kun legeerklæringer for tidsrom etter at arbeidstakeren ble undersøkt hos legen godtas av NAV. Bare i helt spesielle tilfelle kan legeerklæring for tidsrommet før legeundersøkelsen godtas. Vilkårene er at arbeidstakeren har vært forhindret fra å søke lege, og det kan godtgjøres at vedkommende har vært arbeidsufør på et tidligere tidspunkt. Det er meget strenge vilkår for kriteriet "forhindret fra å søke lege". Det er legeerklæring fra norsk-autorisert lege som godtas av NAV. Legen og annet helsepersonell plikter i samarbeid med arbeidstakeren og arbeidsgiveren å gi nærmere vurdering av arbeidstakerens funksjonsevne, jf. folketrygdloven 8-7, 3. ledd. Av dette følger at legen har plikt til å gi arbeidsgiver opplysninger om arbeidstakerens funksjonsevne. 2. Oppfølging av sykemeldte, tilretteleggig og attføring 2.1 Viktige metodiske prinsipper for oppfølging av sykemeldte Et av de viktigste virkemidlene i oppfølgingsarbeidet er kontakten med den sykmeldte. Hensikten med kontakten er ved siden av å vise oppmerksomhet og opprettholde kontakten, å få opplysninger om den sykemeldtes tilstand. Det er viktig at den primære kontakten foregår mellom den sykemeldte og dennes leder. Ved oppfølging av den sykemeldte er det viktig å komme raskt i gang, og det skal ikke avventes behandling i attføringsutvalget. Arbeidsmiljøloven 4-6 pålegger arbeidsgiver å treffe tiltak som gjør det mulig for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av sykdom, ulykke eller slitasje, å fortsette sitt arbeid eller eventuelt skaffe vedkommende annet arbeid. Attføringsreglementet punkt 3 og punkt 5 har bestemmelser om tilretteleggingstiltak. Plikten til å tilrettelegge forholdene gjelder selv om uførheten ikke har sammenheng med arbeidsforholdet. - Den sykemeldte skal trekkes aktivt med i hele prosessen - Tidlig oppstart - unngå passivitet - Jevnlig oppfølging - Oppfølging av sykmeldte er en tverrfaglig prosess - viktig med gode samarbeidsrutiner i forhold til interne og eksterne samarbeidspartnere - Den sykmeldte bør ha en fast kontaktperson Oppsummering av kontakten med den sykmeldte: - Hva er avtalt videre? - Hvem gjør hva? - Når? - Avtalt ny samtale?

11 Arbeidsgivers kontakt med den sykmeldte - Fravær første dag: Den sykemeldte plikter å gi beskjed til arbeidsgiver om fravær første dag. Det kan allerede på dette tidspunkt i noen tilfeller være naturlig å avtale når neste kontakt skal finne sted, for eksempel hvor det er klart at sykefraværet vil bli langvarig. Dersom et sykefravær kan antas å være arbeidsmiljøbetinget, skal arbeidsgiver vurdere tiltak, eventuelt i samarbeid med bedriftshelsetjenesten dager: Når det er klart at den ansatte vil bli sykmeldt i lengre tid, bør den personalansvarlige innen 14 dager ta kontakt med den sykemeldte, fortrinnsvis på telefon. Denne samtalen skal ta sikte på å avklare om det bør treffes tiltak for at den sykemeldte kan komme tilbake på arbeidsplassen så fort som mulig. Det er viktig at det vises stor respekt for den sykemeldte og for den vanskelige situasjonen den sykemeldte befinner seg i. Det kan allerede på dette tidspunkt vurderes om det skal utarbeides en oppfølgingsplan. - 6 uker: Senest på dette tidspunkt skal arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstakeren utarbeide en oppfølgingsplan, i første rekke med tanke på internt attføringsopplegg i kommunen, eventuelt (senere) i regi av NAV, jf. aml 4-6, tredje ledd. På NAVs websider ligger en mal for oppfølgingsplan som kan benyttes. I henhold til loven er det ikke krav om å utarbeide oppfølgingsplan dersom dette er "åpenbart unødvendig". Dette gjelder der åpenbare medisinske grunner tilsier at tilrettelegging vanskelig kan la seg gjennomføre. Virkemidler i attføringsopplegget kan for eksempel være: - Tilrettelegging av arbeidstid og arbeidsoppgaver, tekniske hjelpemidler, tilpassing av arbeidsplassen - Arbeidstrening - Opplæring/omskolering - Omplassering/prøveomplassering. En nedre grense for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt/attføringsopplegg er: Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette nye stillinger, og tilretteleggingen skal ikke gå ut over andre medarbeideres rettigheter. Derimot kan arbeidsoppgaver fordeles og omfordeles i tråd med arbeidsgivers alminnelige styringsrett. - 8 uker: Det er innført et aktivitetskrav for å få rett til sykepenger. Den sykemeldte skal så tidlig som mulig prøve seg i arbeidsrelaterte aktiviteter, enten med reisetilskudd, gradert sykmelding eller aktiv sykemelding. Inaktivitet utover åtte uker skal være medisinsk begrunnet. Ved sykemelding utover åtte uker, uten at den sykemeldte er i arbeidsrelatert aktivitet, skal legen sende en "utvidet legeerklæring". Denne skal dokumentere at det er medisinske grunner som er til hinder for aktivitet. Der årsaken til manglende aktivitet ikke kommer inn under de lovbestemte unntak, skal sykepengene stoppes. Leger som gjentatte ganger unnlater å følge de

12 12 nye reglene om sykemelding og dokumentasjon av arbeidsuførhet, risikerer å miste retten til å skrive legeerklæringer som grunnlag for trygdeytelser uker: Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen 12 ukers sykefravær, jf. aml 4-6, fjerde ledd. Bedriftshelsetjenesten skal være representert i møtet. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene ønsker det, skal legen eller annen sykemeldende behandler delta i møtet. Arbeidsgiver skal gi NAV skriftlig melding om dialogmøtet. - 6 måneder: Senest når arbeidsuførheten har vart i 6 måneder innkaller NAV arbeidsgiver og arbeidstaker til dialogmøte jf. ftrl 8-7, åttende ledd. Lege eller annet helsepersonell deltar hvis det er hensiktsmessig måneder: Arbeidsgiver bør ta spørsmålet om overgang til uførepensjon fra Oslo Pensjonsforsikring (og NAV) opp med den sykemeldte 4-5 måneder før siste dag for utbetaling av sykepenger. Dette er viktig for å unngå at den ansatte får et opphold i utbetalingene ved utløpet av sykepengeperioden på grunn av saksbehandlingstiden for pensjonssøknaden. Arbeidsgiver bør orientere den sykemeldte muntlig om dette, gjerne i et møte, før det eventuelt sendes ut et brev. 2.3 Dokumentasjon av oppfølgings- og tilretteleggingstiltak l henhold til attføringsreglementet punkt 3.1, siste ledd skal arbeidsgiver sørge for dokumentasjon av oppfølgings- og tilretteleggingstiltak. Arbeidsgiver må i flere sammenhenger kunne dokumentere at tilretteleggings- og oppfølgingsplikten er oppfylt. NAV vil etterspørre dokumentasjon på bedriftsintern tilrettelegging, det vil si i Oslo kommune, før det eventuelt er aktuelt å starte opp attføring i NAVs regi. Oslo Pensjonsforsikring har også behov for slik dokumentasjon for sin vurdering av ytelser derfra, se punktet nedenfor om forholdet til Oslo Pensjonsforsikring. Dersom dokumentasjon på tilrettelegging ikke kan fremlegges i en eventuell arbeidsrettssak, kan kommunen risikere å få en dom på usaklig oppsigelse mot seg. Det er derfor av største viktighet at virksomhetene fører en strukturert logg over attføringsarbeidet. 2.4 Informasjon til den sykmeldte Det er viktig for den sykemeldte at det gis anledning til å holde seg oppdatert om hva som skjer på arbeidsplassen. Relevant informasjon som bør sendes arbeidstaker er for eksempel informasjon om eventuell omorganisering på arbeidsplassen, stillinger som blir ledige, nyopprettede stillinger, samt sosiale tiltak som arrangementer i arbeidsgivers regi.

13 Oppfølging av friskmeldt arbeidstaker Den personalansvarlige bør raskt ta kontakt med friskmeldt arbeidstaker som er tilbake i arbeid etter lengre sykefravær, og følge vedkommende opp en periode etter friskmeldingen. 3. Vurdering av arbeidsforholdet / avslutning av arbeidsforholdet 3.1 Oppsigelse på grunn av langvarig sykefravær Attføringsreglementets punkt 9.2, første avsnitt har bestemmelser om opphør av arbeidsforholdet. En arbeidsavtale er et gjensidig forpliktende forhold der begge parter skal oppfylle de ytelser avtalen går ut på. Arbeidstakeren skal stille sin arbeidskraft til disposisjon, og arbeidsgiver har krav på den ansattes arbeidsytelse. Arbeidsgiver skal tildele arbeidsoppgaver og utbetale lønn for arbeidet. Dersom arbeidstakeren får lengre fravær på grunn av sykdom og derfor ikke kan oppfylle sin arbeidsplikt pålegger loven arbeidsgiveren et visst ansvar for å få arbeidstakeren tilbake i arbeid. Denne plikten korresponderer med arbeidstakerens egen plikt til å medvirke til tilbakekomst til arbeidet. Langvarig sykefravær kan i henhold til arbeidsmiljøloven være saklig oppsigelsesgrunn. Etter lovens 15-8 er den sykemeldte vernet mot oppsigelse de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. I tillegg til selve sykefraværet vil følgende 3 momenter tillegges vekt ved vurderingen av om det foreligger saklig oppsigelsesgrunn: - Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - Forventet helbredsutvikling - Rimelighetsvurdering for øvrig Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Når det gjelder langvarig sykefravær som oppsigelsesgrunn er det et tilleggskrav at arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggings- og oppfølgingsplikt. Denne plikten, som er nærmere beskrevet i attføringsreglementet, og som det er gitt eksempler på i punktene ovenfor, gjelder så lenge arbeidsforholdet består. Det er derfor viktig at arbeidsgiver ikke "gir slipp" på en arbeidstaker som er sykemeldt eller under omskolering, men at kontakten opprettholdes. Dersom arbeidstaker i permisjon er under omskolering/opplæring bør vedkommende innkalles etter avleggelse av prøver/eksamener for å kontrollere om arbeidstakeren følger forventet progresjon Forventet helbredsutvikling Ved oppsigelser på grunn av sykefravær, er den forventede helbredsutviklingen et viktig vurderingstema. Hvis det er utsikter til at arbeidstakeren snart vil bli frisk, slik at det ikke er fare for ytterligere fravær, taler dette mot at sykdomsfraværet er saklig oppsigelsesgrunn.

14 14 Motsatt vil utsiktene til lange sykefravær også i fremtiden trekke i retning av at oppsigelse på grunn av sykdom er saklig. Usikkerhetsgraden av helbredsutviklingen, at den ansatte ikke ønsker å gi klare svar om helsetilstanden samt omfanget av tidligere fravær vil ha betydning for vurderingen. Flere sykdomsfravær etter hverandre kan ses som et sammenhengende fravær dersom arbeidsperiodene er korte og sykdomsproblemene er de samme Rimelighetsvurdering for øvrig Som et ledd i saklighetsvurderingen skal det også foretas en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Arbeidstaker kan av ulike grunner ha et ønske om å opprettholde arbeidsforholdet. Arbeidsgiver vil likevel etter en viss varighet av sykefraværet ha et legitimt behov for å få ansettelsesforholdet avklart Avklaring av arbeidsforholdet Etter at sykefraværet har vart i ett år, tas arbeidsforholdet opp til vurdering sammen med den sykemeldte i tråd med attføringsreglementets punkt 5.4. Det skal alltid være en konkret vurdering av hvert enkelt tilfelle. Dersom det vurderes at arbeidsforholdet fortsatt skal bestå etter dette tidspunkt, skal arbeidsgiver ha en løpende vurdering av arbeidsforholdet. Når arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidsplassen i 2-3 år, og utsiktene til at vedkommende kommer tilbake i arbeid fortsatt er høyst usikre, bør arbeidsforholdet vurderes avsluttet. Dersom det dreier seg om svært alvorlig/livstruende sykdom vil menneskelige hensyn likevel tilsi at arbeidsgiver ikke går til oppsigelse. "Tomme" arbeidsforhold som i lang tid kun har eksistert på papirer bør avsluttes. 3.2 Yrkesskade Arbeidstaker som ikke kan utføre sitt arbeid som følge av yrkesskade, har rett til tjenestefri med lønn i inntil 2 år, jf. fellesbestemmelsenes punkt Oppsigelse av andre årsaker under sykefravær Attføringsreglementets punkt 9.2, andre avsnitt har regler om oppsigelse av andre årsaker enn sykefraværet. Verneperioden på ett år verner ikke mot oppsigelse av andre årsaker, selv om arbeidstakeren er sykemeldt. Arbeidsgiver kan for eksempel gå til oppsigelse av arbeidstakeren dersom vedkommende ikke følger opp sin plikt til å medvirke til arbeidsgiverens tilrettelegging. Brudd på medvirkningsplikten kan for eksempel være at arbeidstakeren ikke stiller opp i møter med arbeidsgiveren, eller nekter å ta imot tilbud om omplassering. Dersom psykiske problemer er en del av sykdomsbildet, bør arbeidsgiver likevel være tilbakeholden med å gå til oppsigelse begrunnet i brudd på medvirkningsplikten innenfor lovens verneperiode. Oppsigelse av helt andre grunner enn sykefravær kan skje innenfor verneperioden.

15 Arbeidsgivers bevisbyrde Oppsigelser innenfor lovens verneperiode skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig, jf. arbeidsmiljøloven ledd. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen har andre årsaker enn sykefraværet innenfor verneperioden. 4. Forholdet til Oslo Pensjonsforsikring AS - pensjonsytelser I henhold til pensjonsvedtektene skal et attføringsopplegg primært ta sikte på tilbakekomst til Oslo kommune. I henhold til pensjonsvedtektenes 6-1, 9. ledd opphører retten til midlertidig uførepensjon dersom ansettelsesforholdet i kommunen opphører. Denne bestemmelsen er tolket slik at dersom arbeidstakeren har oppfylt sine forpliktelser overfor arbeidsgiver, folketrygden og Oslo Pensjonsforsikring, vil den midlertidige uførepensjonen opprettholdes, selv om arbeidsforholdet avsluttes. Dersom uførepensjonen opprettholdes etter disse kriterier vil virksomhetene fortsatt ha et økonomisk ansvar i forhold til Oslo Pensjonsforsikring i form av egenandel og reguleringspremie, selv om arbeidsforholdet er opphørt. Oslo Pensjonsforsikring skal ha fortløpende informasjon om arbeidstakeren følger opp sine forpliktelser ved å møte opp til samtaler, tar imot tilbud om attføring og holder arbeidsgiver informert om funksjonsnivå/funksjonsevne, osv. Kopi av loggen over attføringsarbeidet bør oversendes i forbindelse med at Oslo Pensjonsforsikring kobles inn i attføringssaken. Virksomheten må uoppfordret gi skriftlig underretning dersom arbeidstakeren ikke følger opp sine forpliktelser. Oslo Pensjonsforsikring vil da stoppe utbetalingen av den midlertidige uførepensjonen inntil kontakten eller attføringsopplegget er gjenopptatt. Oslo Pensjonsforsikring holder jevnlig kurs for lønns- og personalmedarbeidere i kommunen.