Håndtering av sykemeldte arbeidstakere

Transkript

1 Håndtering av sykemeldte arbeidstakere

2 Tema for kurset Stort sett alle arbeidsgiver opplever at arbeidstakere blir sykemeldt, og det oppstår ofte spørsmål om hvordan arbeidsgiver skal håndtere dette. Tema for dette kurset er tredelt: Oppfølgning Arbeidstaker skal tilbake i arbeid; hvilke plikter har arbeidsgiver? Tilrettelegging Arbeidstaker skal holdes i arbeid; hvilke plikter har arbeidsgiver? Avvikling av arbeidsforholdet Kan arbeidsforholdet sies opp når arbeidstaker er sykemeldt? (Dette foredraget omhandler i hovedsak rettigheter og plikter etter loven. Vær oppmerksom på at andre rettigheter og plikter, normalt mer omfattende, kan følge av tariffavtaler og andre avtaler)

3 Oppfølgning av sykemeldt arbeidstaker

4 Oppfølgning - hovedprinsipper Ved lovendring den ble det stilt større krav til aktiv oppfølgning av sykemeldte arbeidstakere (fra passiv til aktiv) Hovedprinsippet er at syke arbeidstakere skal arbeide så langt det er mulig Arbeidsgiver er pålagt en betydelig aktivitetsplikt Det er en forventning om økt deltakelse fra sykemelder/legen Arbeidstaker har medvirkningsplikt Formålet med disse pliktene er å unngå langvarige sykefravær, og få sykemeldte arbeidstakere tilbake i arbeid så raskt som mulig

5 Kort om sykemelding ved egenmelding Reglene om egenmelding finnes i folketrygdloven Arbeidstaker kan sykemelde seg inntil tre kalenderdager uten å måtte fremlegge legeerklæring (åtte dersom IA-bedrift) Fristen regnes fra første hele fraværsdag Det må være minst 16 kalenderdager mellom hver egenmeldingsperiode Det er ingen formkrav til egenmelding kan gis skriftlig og muntlig, men arbeidsgiver kan kreve skriftlig bekreftelse når arbeidstaker gjenopptar arbeidet Bortsett fra sykepenger i arbeidsgiverperioden, har ikke arbeidsgiver noen særlige forpliktelser i egenmeldingsperioden

6 Tap av rett til egenmelding Etter folketrygdloven 8-27 kan arbeidsgiver frata arbeidstaker retten til egenmelding dersom; a) arbeidstakeren har benyttet egenmelding 4 ganger i løpet av de siste 12 måneder (NB Ikke i løpet av ett kalenderår) eller b) arbeidsgiver har rimelig grunn til å anta at fraværet ikke skyldes sykdom Før arbeidsgiver treffer en beslutning om å frata rett til egenmelding, skal arbeidstakeren gis anledning til å uttale seg En beslutning om å frata arbeidstaker rett til egenmelding skal vurderes på nytt etter seks måneder (Det er ingen regler om når retten til egenmelding gjeninntrer)

7 Oppfølgingsplan Etter arbeidsmiljøloven 4-6 tredje ledd skal det utarbeides en oppfølgingsplan for den sykemeldte arbeidstakeren. Dette gjelder imidlertid ikke dersom dette er «åpenbart unødvendig» Arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig, og den skal senest være ferdigstilt 4 uker etter første fraværsdag Oppfølgingsplanen skal sendes sykemelder (normalt fastlege) innen samme frist. Kopi sendes den sykemeldte Plikten til å utarbeide en oppfølgingsplan gjelder ved både hel og gradert sykemelding Oppfølgingsplanen skal utarbeides av arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap. Arbeidstaker har medvirkningsplikt

8 Oppfølgingsplan forts. Oppfølgingsplanen skal inneholde en funksjonsvurdering av arbeidstakers oppgaver og arbeidsevne, og det skal legges en plan for den videre oppfølgningen og tilretteleggingen. Det skal fastsettes mål for planen, og ansvarsfordelinger må fremgå Oppfølgingsplanen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi/tilrettelegging Dette kan for eksempel være fysisk tilrettelegging, nytt/annet arbeidsutstyr, endring av rutiner, tilpasset arbeidstid, nye arbeidsoppgaver, opplæring og/eller omskolering Ved gradert sykemelding kan det i tillegg for eksempel være fulltid med redusert tempo, kortere dager osv. Dersom det anses hensiktsmessig og ønskelig kan man også ta med bedriftshelsetjenesten, verneombud eller tillitsvalgte i arbeidet. Legen kan også kontaktes i forbindelse med oppfølgingsplanen, men arbeidsgiver skal da kun be om en vurdering av arbeidsevne, ikke diagnose eller helseopplysninger

9 Oppfølgingsplan forts. Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven 2-3 annet ledd bokstav f en plikt til å medvirke til utarbeidelsen av oppfølgingsplanen Medvirkningsplikten medfører at arbeidstaker må snakke med arbeidsgiver. Denne kontakten kan skje i møter, per telefon, per e- post osv. Arbeidstaker har ikke plikt til å opplyse om helsemessige forhold. Det arbeidstaker skal opplyse om er arbeidsevne/funksjonsevne Dersom arbeidstaker nekter å medvirke til oppfølgingsplanen, kan ikke denne utarbeides og arbeidstaker risikerer å tape sin rett på sykepenger Dersom arbeidstaker ikke medvirker, gir arbeidsgiver skriftlig beskjed til sykemelder med kopi til arbeidstaker og evt. fastlege

10 Dialogmøte 1 Etter arbeidsmiljøloven 4-6 fjerde ledd, skal arbeidsgiver senest 7 uker etter første sykefraværsdag innkalle til dialogmøte. Dette gjelder imidlertid ikke dersom slikt møte er «åpenbart unødvendig» Plikten gjelder i utgangspunktet hvor arbeidstaker er helt sykemeldt Dersom arbeidstaker har gradert sykemelding, skal dialogmøte holdes dersom arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykemelder anser det hensiktsmessig Formålet med dialogmøtet er å revurdere innholdet i oppfølgingsplanen, herunder hensiktsmessigheten av iverksatte tiltak og/eller andre tiltak som kan settes i gang. Diagnose skal ikke være tema

11 Dialogmøte 1 forts. Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven 2-3 annet ledd bokstav g plikt til å delta i dialogmøtet Sykemelder plikter i utgangspunktet å delta dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene, ønsker det med mindre arbeidstaker motsetter seg dette NAV, bedriftshelsetjenesten og andre relevante aktører kan innkalles dersom arbeidsgiver ønsker det. Helsepersonell som behandler eller har behandlet arbeidstakeren kan ikke kalles inn dersom arbeidstaker motsetter seg dette Arbeidsgiver skal kunne dokumentere hvordan bestemmelsene om oppfølgingsplan og dialogmøte er fulgt opp, herunder hvem som har vært innkalt og deltatt i dialogmøte

12 Dialogmøte 2 Etter folketrygdloven 8-7a annet ledd innkaller NAV til dialogmøte 2 dersom arbeidsuførheten har vart i 26 uker. Tema for dialogmøtet vil være det samme som i dialogmøte 1, men nå også med større vekt på i hvilken grad NAV kan bidra i prosessen. Dialogmøte 2 kan unnlates dersom dette antas å være «åpenbart unødvendig» Senest 1 uke før dialogmøte 2 skal arbeidsgiver sende en oppdatert oppfølgingsplan til NAV (folketrygdloven 25-2 tredje ledd og arbeidsmiljøloven 4-6 tredje ledd Arbeidsgiver og arbeidstaker plikter å delta. Sykemelder plikter i utgangspunktet å delta dersom NAV mener dette er hensiktsmessig

13 Flere dialogmøter? Etter folketrygdloven 8-7a tredje ledd kan arbeidsgiver, arbeidstaker, sykemelder og NAV kreve at det avholdes nye dialogmøter Dersom ingen krever slikt møte, foreligger ingen plikt til å delta i ytterligere dialogmøter (men plikten til å følge opp arbeidstakeren og tilrettelegge består)

14 Sykemelding ut over 52 uker Etter 52 ukers sykemelding opphører normalt retten til sykepenger, men arbeidsforholdet består det er ingen automatikk i at arbeidsforholdet avvikles etter endt verneperiode Ettersom arbeidsforholdet består, består også arbeidsgivers rett til oppfølgning og eventuell tilrettelegging En eventuell avvikling av arbeidsforholdet må skje i henhold til de ordinære oppsigelsesregler i arbeidsmiljøloven 15-7

15 Generelle råd til oppfølgning Oppfølgning virker rask oppfølgning virker best Benytt bedriftshelsetjenesten dersom mulig Legen kan være en nøkkelperson og ressurs. Dokumenter eventuell kontakt med legen. Hold kontakten med arbeidstaker Informer om hva som skjer i bedriften Særskilt informasjonsbehov ved omorganiseringer Inviter arbeidstaker til sosiale tilstelninger Informer NAV dersom arbeidstaker ikke medvirker Det klassiske råd: Dokumenter oppfølgning og kontakt skriftlig Logg, protokoller, referater, e-poster, sms er o.l.

16 Tilrettelegging

17 Tilretteleggingsplikt Etter arbeidsmiljøloven 4-6 første ledd har arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom, slitasje o.l. Plikten gjelder overfor alle arbeidstaker, også de som ikke er sykemeldt Etter bestemmelsen skal arbeidsgiver «så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid» Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette sitt vanlige arbeid

18 Hvordan tilrettelegge Tilretteleggingen må skje ut fra dialog med arbeidstaker og eventuelt lege/sykemelding eller andre relevante aktører, og tilpasses arbeidstakerens reelle behov Om nødvendig kan det innhentes eksterne fagråd, for eksempel gjennom fysioterapeut, ergoterapeut o.l. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette sitt vanlige arbeid

19 Hvordan tilrettelegge forts. I det følgende angis en del forhold som arbeidsgiver kan tenke over når det er tale om tilrettelegging: Arbeidsoppgaver Eks tunge løft, kundekontakt, reisevirksomhet Arbeidstid Større fleksibilitet, pauser, hvileperioder, trening Arbeidsplassen Spesialtilpasset verktøy eller arbeidsutstyr (f.eks. skrivebord, stol, fysisk plassering), hjemmekontor o.l. Fysiske hjelpemidler

20 Hvordan tilrettelegge forts. Opplæring eller omskolering Støtte og veiledning Eks. coaching, psykolog, kollegastøtte m.v. Omplassering Attføringstiltak

21 Tilretteleggingspliktens omfang Tilrettelegging skal gjøres «så langt det er mulig». Dette beror på en konkret helhetsvurdering hvor det blant annet vektlegges: Virksomhetens art Virksomhetens størrelse og økonomi Arbeidstakers forhold hvilke tilretteleggingstiltak som kreves Hensynet til øvrige arbeidstakere I store og «rike» bedrifter, vil det være enklere å iverksette omfattende tilretteleggingstiltak og/eller omplassere arbeidstakeren enn i en liten bedrift Plikten går ikke så langt at arbeidsgiver må opprette en ny stilling, eller pålegge andre å bytte stilling Arbeidstaker har medvirkningsplikt Opplæring, kursing, nye arbeidsoppgaver etc.

22 Sykefravær og oppsigelse

23 De alminnelige oppsigelsesregler Av arbeidsmiljøloven 15-7 følger at: «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold» Oppsigelse på grunn av sykdom er en oppsigelse begrunnet i «arbeidstakers forhold»

24 Oppsigelsesvern ved sykdom I arbeidsmiljøloven 15-8 er det gitt en spesialbestemmelse om oppsigelsesvern ved sykdom: (1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte (2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig (3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest

25 Oppsigelsesvern ved sykdom forts. Bestemmelsens første ledd angir oppsigelsesvernet «Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte» Det oppstår normalt 2 problemstillinger ut fra denne bestemmelsen: 1. Er oppsigelsen gitt innenfor verneperioden? 2. Er oppsigelsen begrunnet i sykefraværet?

26 Oppsigelsesvern ved sykdom forts. 1.Er oppsigelse gitt innenfor verneperioden? «de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.» Verneperioden regnes fra første fraværsdag Det er uten betydning om arbeidstaker har hel eller gradert sykemelding, jf. formuleringen «helt eller delvis borte fra arbeidet» Beregningen er ikke problematisk ved kontinuerlig sykemelding den regnes fra kalenderdag til kalenderdag Variasjoner i gradering av sykemelding er ikke av betydning for beregningen

27 Oppsigelsesvern ved sykdom forts. Hva med avbrudd i sykefraværet? Eksempel 1: Arbeidstaker er sykemeldt i 11 måneder og 2 uker, arbeidstaker jobber deretter i 4 uker, og blir igjen sykemeldt på grunn av den samme sykdom/skade Eksempel 2: Arbeidstaker blir hyppig sykemeldt i en periode på 12 måneder, og jobber kun sporadisk i korte perioder

28 Oppsigelsesvern ved sykdom forts. Høyesteretts uttalelser i Rt s. 596 (avsnitt 48 flg): Med henvisning til forarbeidene (Ot.prp. nr. 49 ( ) s. 231 Hva som regnes som en sammenhengende fraværsperiode i tilfeller hvor arbeidstakeren etter en sykdomsperiode har vært tilbake på arbeidet og så blir syk igjen, må bero på en konkret vurdering. Det må blant annet vurderes hvor lenge arbeidstakeren har vært tilbake, og om fraværet har samme eller lignende sykdomsårsak. Utgangspunktet må imidlertid være at vernetiden begynner å løpe på nytt dersom arbeidstaker har gjeninntrådt etter sykemelding, med mindre den tiden vedkommende har vært tilbake i jobb er kortvarig. Dette innebærer at bestemmelsen som hovedregel ikke gir adgang til å summere korte, men hyppige fravær (mine understrekninger)

29 Oppsigelsesvern ved sykdom forts. Hvor lenge kan arbeidstaker jobbe før avbruddet i verneperioden anses kortvarig? Konkret vurdering Samme sykefraværsgrunn? Realitet i avbruddet? Bedriftens behov? Fremtidsutsikter? NHO: Med kortvarig menes få uker, ikke en måned eller mer. Sparsommelig rettspraksis

30 Oppsigelsesvern ved sykdom forts 2. Er oppsigelsen begrunnet i sykefraværet? kan ikke av denne grunn sies opp Krav om årsakssammenheng mellom sykdom og oppsigelse Bestemmelsen er ikke til hinder for oppsigelse på andre grunnlag Nedbemanning Oppsigelse på grunn av andre forhold hos arbeidstakeren

31 Oppsigelsesvern ved sykdom forts Når er oppsigelsen begrunnet i sykdom? Dersom en arbeidstaker sies opp kun fordi han har fått kreft, er det klart at oppsigelsen er begrunnet i sykdommen Hva hvis arbeidstaker sies opp fordi sykdommen medfører at han mister nødvendige helsesertifikater? Rt s. 596: Arbeidstaker er vernet mot oppsigelse der det er en direkte sammenheng mellom årsaken til tap av helseattest og arbeidsuførheten. Dette blant annet for at arbeidstaker skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å beholde jobben i fraværsperioden. Hva hvis sykdommen medfører at arbeidstaker ikke vil fungere på en tilfredsstillende måte? Usikker løsning. Må arbeidsgiver utholde en arbeidstaker som ikke presterer tilfredsstillende? Er arbeidsgiver tilstrekkelig vernet ved at arbeidstaker kanskje kan sies opp etter verneperioden?

32 Bevisbyrde Bestemmelsens andre ledd gir en spesiell bevisbyrderegel: Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig

33 Bevisbyrde forts. Utgangspunktet: Oppsigelsen skal anses å være i strid med oppsigelsesvernet, med mindre arbeidsgiver kan bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold. Rt s. 596 med henvisning til forarbeidene (Ot.prp.nr. 41 ( ) side 76): Det vil her ikke være nok at det påvises grunner som sammen med sykefraværet kunne gi grunnlag for oppsigelse. Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av sykefraværet gir saklig grunn for oppsigelse [ ]. Det må derfor stilles strenge krav til arbeidsgiverens beviser, I tilfelle hvor det blir påstått at oppsigelsen skyldes andre grunner.

34 Bevisbyrde forts. Det kan oppstå vanskelige grensetilfeller Det vil normalt ikke være problematisk å nedbemanne en sykemeldt arbeidstaker dersom flere arbeidstakere nedbemannes, og arbeidsgiver følger de normale utvelgelseskriterier Dersom den sykemeldte arbeidstakeren er den eneste som nedbemannes, vil det resultatet fort bli motsatt arbeidsgiver må føre sterke bevis for at sykdommen ikke har hatt noen betydning Hva dersom arbeidstaker sies opp på grunn av mislighold?

35 Dokumentasjonskrav Bestemmelsens tredje ledd oppstiller et dokumentasjonskrav: Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

36 Særskilte prosessuelle frister knyttet til oppsigelse 17-5 første ledd Særskilt fristberegning for oppsigelse grunnet sykefravær Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter 15-8 løper fristene for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter 15-8 første ledd opphører. Fristen løper fra utløpet av friskmeldingsperioden eller utløpet av 12-månedersperioden, jf. 15-8

37 Virkningen av ugyldig oppsigelse Dersom oppsigelsen er i strid med oppsigelsesvernet i 15-8: Første ledd Ugyldighet Men: retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre Andre ledd Erstatning Lidt økonomisk tap Påregnelig fremtidig tap Oppreisningserstatning

38 Oppsigelse etter verneperioden Kan en arbeidstaker sies opp på grunn av sykdommen etter utløpet av verneperioden? Arbeidsmiljøloven 15-7 saklig begrunnet i arbeidstakers forhold Ingen automatikk det må foretas en helhetsvurdering

39 Oppsigelse etter verneperioden forts. Momenter i helhetsvurderingen: Friskmeldingsutsikter Dersom det er sannsynlig at arbeidstaker vil komme tilbake, vil det neppe være grunnlag for oppsigelse Lengden av fraværet Jo lenger fraværet varer ut over verneperioden, jo lettere vil det være å si opp arbeidsforholdet Hensyn til bedriften Det kan stilles strengere krav til en stor og rik bedrift enn en liten bedrift med dårlig økonomi Bedriftens behov for avklaring i sysselsettingen

40 Oppsigelse etter verneperioden forts. Arbeidstakers ansiennitet og alder Høy ansiennitet og alder vil tilsi større anstrengelser fra bedriftens side Tilrettelegging på arbeidsplassen Vil arbeidstaker kunne fungere etter tilrettelegging? Arbeidstakers mulighet til å utføre arbeidsprestasjoner tilfredsstillende Ulempeavveining IA-bedrift?

41 Oppsigelse etter verneperioden forts. Hva skjer dersom arbeidstaker er sykemeldt ut over verneperioden og arbeidsforholdet ikke sies opp? Arbeidsforholdet fortsetter Dersom arbeidsgiver ønsker å avvikle arbeidsforholdet, må det gis en formriktig oppsigelse i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmeler Det er ikke tilstrekkelig med en melding om at arbeidsforholdet avvikles

42 Takk for oppmerksomheten Kontaktdetaljer: Advokat Sondre Melvold Andersen Web: E-post: Telefon: /