Tid for ledelse Om seniorpolitikk og aldersriktig ledelse. Reidar J. Mykletun og Trude Furunes

Transkript

1 Tid for ledelse Om seniorpolitikk og aldersriktig ledelse Reidar J. Mykletun og Trude Furunes

2 Arbeidslivet vil i økende grad bli avhengige av eldre arbeidstakere for produksjon og verdiskaping Yes, we know we can

3 Einar Brunes (82) syklet Tronheim - Oslo 500 km på 23.5 timer Jeg ble ikke så sliten. Jeg er bonde og vandt til hardt arbeid

4 Effektivitet Effektivitet, arbeidsevne og alder Ingen gjennomsnittlig reduksjon i effektivitet fra 30 til 65 år Arbeidsevne år: 10 % forbedrer WAI-skårer 60 % forblir uforandret 30 % viser reduksjon i WAI-skårer Variasjonsbredden er større for eldre enn for unge arbeidstakere 30 yår 45 år 57 år 65 år Age

5 Følelsesmessige reaksjoner i forhold til arbeidet (Seniorpolitisk barometer 2005) Gleder seg til arbeidsdagen For mye å gjøre 30 Mestrer arbeidet Ser fram til pensjonen 0 <

6 Alder, depresjon og angst 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 Depresjon Angst 2,00 1,50 1,00 <

7 Alder, tilfredshet og involvering 5 4,5 4 3,5 3 2,5 Tilfredshet Involvering 2 1,5 1 <

8 Aldersriktig ledelse hva er det Ledelse er å få frem mål og retning å påvirke andre til å forstå og samtykke i hva som bør gjøres og hvordan, og følge opp i forhold til beslutningene å utvikle og fordele ressurser og støtte den enkelte og fellesskapet i deres anstrengelser på å nå felles mål Aldersriktig ledelse ( Age management ) er ledelse med sikte på å nytte og videreutvikle eldre medarbeideres kompetanse, motivasjon og arbeidsevne, slik at de kan fortsette yrkeskarrieren og bidra i verdiskaping på linje med andre medarbeidere i virksomheten, og uten at arbeidet gir trivselsproblem eller slitasje- og helseskader i større grad enn hva som aksepteres for øvrig i virksomheten

9 Aldersriktig ledelse (omarbeidet etter Yukl, 2006; Sims Jr. & Lorenzi, 1992) Fagforeninger Opinion Board Styre Sentrale myndigheter Kultur Budsjett og delegering Daglig leder Prosedyrer Ansikt til ansikt Tro Holdninger Kunnskap Lederens handlingsrom Kolleger Medarbeiders selv-ledelse

10 Konstruktiv og destruktiv lederatferd (Einarsen, Skogstad, Løseth, Aasland, 2007) Populær, men illojal lederatferd Pro-medarbeider + Konstruktiv lederatferd Proorganisasjon Antiorganisasjon - + Avsporet lederatferd - Anti-medarbeider Tyrrannisk lederatferd

11 Kostnader ved å beholde 80 % av arbeidstakerne alder (Sandnes kommune) Kostnader ved AFP Kostnad med seniortiltak for 80% of 62-65

12 Kostnader med å beholde 20 % av arbeidstakerne i alderen (Sandnes kommune) Kostnade ved pensjonering Kostnad ved å beholde 20 % av

13 Laerdal Medical AS i Stavanger Styreformann Tore Lærdal: Vi holder på våre ansatte lengst mulig, mange jobber til 70 og mer her, og etterpå er de med i pensjonistklubben. Men vi har ingen seniorpolitikk Åse (68 år) Har jobbet som sekretær her i 20 år Jobben er en så viktig del av livet mitt at det er for tidlig å slutte ennå. De tar vare på oss her på Lærdal

14

15 Rift om 58-åringene (fra StatpoilHydro) Våre selskaper kommer nok til å ansette endel av disse menneskene. 58-åringene er i sin aller beste alder og kan bidra svært mye, både ved å jobbe selv og ved at de kan være en støtte for yngre og mer uerfarne medarbeidere. Mangelen på fagfolk hindrer videre vekst og utvikling for oss. Leverandørindustrien ønsker StatoilHydro-veteraner hjertelig velkommen. Men Ståle Kyllingstad skjønner ikke at selskapet får lov til å bruke penger på å kvitte seg med folk. Generelt synes jeg det er meget merkelig at et nesten helstatlig selskap som StatoilHydro bruker så mye penger på å pensjonere folk når staten med den andre hånda bruker så store ressurser på å øke pensjonsalderen. Ledelsen i StatoilHydro må ha et nært og godt forhold til den sittende regjering siden den får lov til dette.

16 Vattenfall: Gjennomsnittlig avgangsalder Total Excl disability pensions

17 Årets arbeidsgiver

18 Ledere og ansvar for seniorpolitikk (% ja-svar) Ansvar for seniorpolitikk Ansvar delegert videre Ikke ansvar 10 0

19 Ledere: Kunnskap og skriftlig kommunikasjon om seniorpolitikk (% ja-svar) Vet at vi er IAbedrift Vet at vi har seniorpolitikk Har fått skriftlig info fra dir Har fått skriftlig info fra personal Har fått skriftlig info fra nærmeste leder

20 Ledere: Seniorpolitikk i styrende dokumentasjon (% ja-svar) Nedfelt i styrende dokumentasjon Nedfelt i arbeidsavtaler 5 0

21 Ledere: Personlig ledelse og seniorpolitikk (% ja-svar) LG har dikutert IAavtalen delmål 3 LG har diskutert forbud mot aldersdiskrim Har diskutert seniorpolitiske tiltak med leder Har diskutert egen innsats i seniorpolitikk med leder Blir "målt" på seniorpolitikk

22 Ledere: Føre var Kjenner gjennomsnittsalder for medarbeidere Har beregnet gjennomsnittsalder om fem år 10 0

23 Ledere: Utøvende seniorpolitikk (% ja-svar) Snakket med medarb om å utsette pensjon Avtalt spesielle seniortiltak Holdt medarb.samtaler siste år Spesielle tema for eldre i ms? 0 Av de som har snakket med medarbeidere om å utsette avgang mener 67 % at de har lyktes i å påvirke medarbeiderens beslutning

24 Opplevelse av alder ledere og medarbeidere Gjennomsnittsalder Hvor gammel føler du deg Hvor gammel tror de andre du er Hvor gammel er en eldre medarbeider Når slutter man å være ung medarbeider 0 Ledere Medarbeider

25 Ledere og medarbeidere: Organisasjonskultur for seniorpolitikk (gjennomsnitt, skala 1-4) 4 3,5 3 2,5 Eldre sikrer kompetanseoverføring Eldre best på vanskelige oppgaver Fordel for bedriften at folk blir lengst mulig 2 Eldre skal delta i omstilling 1,5 1 Ledere Medarbeidere Eldre har god arbeidsevne og bør fortesette etter 62

26 Et mål på handlingsrom for aldersriktig ledelse Muligheter for å organisere arbeidet Tilgang på økonomiske ressurser Tilgang på menneskelige ressurser Går sammen med krav på økende effektivitet Kommunikasjon med eldre medarbeidere Støtte fra medarbeiderne Medarbeidernes holdninger til age management Målt på en firedelt skala Svært enig / enig / uenig / svært uenig

27 Handlingsrom for seniorpolitikk vurdert av ledere og medarbeidere (skala 1-4) 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Tilrettelegge Budsjett Bemanning Aksept m Effektivisering Tid Klare retningslinjer Medarbeidere Ledere

28 Handlingsrom for aldersriktig ledelse i fire typer virksomheter (enig og svært enig) Organisere Mannskap Budsjett Effektivitet KLP Sykehus Energi Mekanisk

29 Mellommenneskelige og lederferdigheter Lederes oppfatninger av alder og menneskelig endring Arbeidsmoral og lojalitet Kreativ problemløsningsevne Lærings- og mestringsevne Syn og hørsel

30 Hva sier ledere i hotell- og restaurantbransjen om yngre og eldre arbeidstakere? (N=20) Om eldre: Når mor er på jobb er alt på stell Litt sånn som mor De følger den trygge vei Eldre er ledehunder Det er vanskelig å lære gamle hunder nye triks Om unge: De svinser mer med filla De har mange jern i ilden De hoster lettere De er mer sultne, offensive Vi trenger de som er foroverlent

31 Rett fra hotell- og restaurantbransjen Etter man er 40 skal man ut. De vil bare ha unge jenter som er dumme og deilige uten egne meninger angående arbeidslivet. Således er de lette å forme som arbeidsgiveren ønsker det (kelner) Han som jobbet her før meg var kjempegammel, jeg tror han var 41 år (bartender) Det ville vært bra med en eldre medarbeider her i resepsjonen, det ville stabilisert forholdene for eksempel en på 29 år (resepsjonist i hotell)

32 Aldersdiskriminering Forekommer i alle ledd i et ansettelsesforhold Rekruttering / nyansettelse Interne opprykk / intern rekruttering Opplæring / utvikling Forhold til nye oppgaver / utstyr Lønnsutvikling Avvikling av arbeidskontrakten / pensjonering Ulike former Direkte gjennom samhandling Indirekte gjennom regelverk og kultur Moderne diskriminering Knyttet til lederes og medarbeideres Holdninger Aksept av egen alder

33 Diskriminering sammenligning ledere, medarbeidere og referansegruppe (gjennomsnittsverdier, skala 1-5) 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Forbigåelse Opplæring Ny tekno Utv.samt Lønn Foarndring Referanse Mek led Mek arb

34 Percent of sample Hva er god aldring i arbeidet Kan bruke kunnskapene mine i denne jobben Erfaring blir verdsatt på denne arbeidsplassen Ulike aldersgrupper får lik behandling her Det er ikke noe problem å bli gammel på denne arbeidsplassen Jeg ser positivt på fremtiden på denne arbeidsplassen Ageing well at work sum-score 1,4 2 2,6 3,2 3,8 4,4 5 Distribution of AWAW Sum-scores

35 Psykologiske, demografiske og atferdsfaktorer som har sammenheng med god aldring i jobben Tilfredshet HADS dep -.45***.60***.41*** Mestring HADS angst WAI-4 Somatisering.-.29***.42***.35*** Sykefravær God aldring i jobben -.20*** -.46*** Stress.58***.48*** -.34*** Engasjement Helse Motivasjon

36 QPSNordic-AWD: God aldring i jobben Medarb støtte Pos klima Klar rolle Rollekonfl Mobbing Innov klima Arb mengde.40***.46***.45***.27*** -.43*** -.20** -.12* Beslutn.krav -.26*** Diskriminering -.58*** God aldring i jobben -.26***.47*** Læringskrav Lederstøtte.52***.52*** Omtanke.12**.11*.36*** Relative alder Kontroll tem.24*** Forutsigbar Pred Fair change leader.41***.11* LMX Kontroll bes Rettferdig Empowerment

37 A good example: Lennart Meister just turned 69. He has worked at Vattenfall since 1974 To quit working is unthinkable to me. It s not in my nature. I think it s fun to work, I like what I m doing. But it has to work at home too, fit in with your family and of course you have to be reasonably healthy. So long as it works I will continue to work. I have an agreement to work until I am 70. But, I have no plans to quit. I have not thought much about the financial aspects, but future retirement income is of course improved by continuing to work. That doesn t affect my plans, however. I have no opinion about what others should do. Everyone has to feel what is right for them. It depends on your nature, on your own person. There are many possibilities. I feel privileged to work with something I really like.

38 Forholdet leder-medarbeider, alder og opplevelse av arbeidet L-alder Arbeidsglede Tilfreds Engasjement M-LMX M-alder Mestring Aldersdiskr L-LMX Stress

39 Hva skal til for at jeg skal fortsette et år ekstra ut over første mulighet til pensjon (Seniorpolitisk barometer 2008) Prosent Økonomiske fordeler Innholdet i arbeidet Arbeidsmiljøet Justere arbeidet til egen kapasitet Refusere arbeidstiden Egen helse er avgjørende Vet ikke

40 Konstruktiv og destruktiv lederatferd (Einarsen, Skogstad, Løseth, Aasland, 2007) Populær, men illojal lederatferd Stimulere til AFP og uføretrygd Push-faktor Lav LMX La-skureledelse Avsporet lederatferd Små krav Slipper omstilling Rause tiltak - Inkonsistent ledelse Pro-medarbeider + Ikke skape/bruke handlingsrom Aldersdiskriminering Aldersdiskriminering - Anti-medarbeider + Konstruktiv lederatferd Høy LMX Skape og bruke handlingsrom God aldring I arbeidet Bruke seniortiltak Konsistent ledelse Proorganisasjon Antiorganisasjon Tyrrannisk lederatferd

41

42 95% CI Hvordan forlenge arbeidskarrieren Midtsundstad (2007 Mykletun et al (2009) 70 3, ,2 40 3, ,8 10 2,6 0 Arbeidere Ledelsen Redusert arbeidsbelastning Bevare egen helse Kompetanse planlegging Belønning for p fortsette Norske bedrifter og offentlig sektor 2,4 N = Esteem/enrichment Working hours Repositioning Wages and bonuses Workload Ledere i offentlig sektor

43 Nåværende arbeidsevne ift. beste Arnbeidsevne (lærere) Kjønn mann kvinne år år år år år år år år år

44 Alder, sykemelding og uførhet Uførhet totalt Uførhet menn Uførhet kvinner Sykefravær totalt Sykefravær menn Sykefravær kvinner 0 <

45 % of working days Vattenfall Sweden - Sykefravær (dager tapt) 7,00 % 6,00 % 5,00 % 4,00 % 3,00 % 2,00 % 1,00 % 0,00 % Karensdag män Karensdag Kvinnor 2-14 män 2-14 Kvinnor män kvinnor >90 män >90 kvinnor