RESULTATRAPPORT FORBEDRING 2018

Transkript

1 RESULTATRAPPORT FORBEDRING 2018 Helse Stavanger HF Denne rapporten inneholder resultater fra ForBedring ForBedring er en medarbeiderundersøkelse om arbeidsmiljø, pasientsikkerhetskultur og HMS 1

2 Innhold 1. Om ForBedring undersøkelsen ForBedring undersøkelsn Beskrivelse av måltall som er benyttet Hvordan lese resultatrapport Arbeid med ForBedring undersøkelsen i Helse Stavanger Samarbeid med regionalt prosjekt Oppfølging av svarprosent og tiltak Evaluering av arbeidet Resultat per tema Engasjement Teamarbeidsklima Arbeidsforhold Sikkerhetsklima Psykososialt arbeidsmiljø Opplevd lederadferd Toppleder sin rolle i pasientsikkerhetsarbeidet Fysisk arbeidsmiljø Oppfølging Sammenligning med Helse Vest Sammenligning med pasientsikkerhetskulturmåling Hvordan blir resultatene brukt i forbedringsarbeidet

3 1. Om ForBedring undersøkelsen 1.1. ForBedring undersøkelsn ForBedring er en ny nasjonal medarbeiderundersøkelse som kartlegger ulike sider ved arbeidsmiljø, pasientsikkerhetskultur og HMS (helse, miljø og sikkerhet), som kan ha sammenheng med risiko for uønskede hendelser, eller virke negativt på tjenestaen sin kvalitet og medarbeiderene sin helse og engasjement. Undersøkelsen skal gjennomføre årlig. ForBedring undersøkelsen er en «sammensmelting» av tidligere HMS-, pasientsikkerhet- og medarbeidarundersøkelser. Undersøkelsen består av 39 spørsmål knyttet til følgende tema: Engasjement Teamarbeidsklima Arbeidsforhold Sikkerhetsklima Psykososialt arbeidsmiljø Opplevd lederatferd Toppleder sin rolle i pasientsikkerhetsarbeidet Fysisk miljø Oppfølging Resultatene fra undersøkelsen skal gi ledere og medarbeidere informasjon til å kunne redusere risiko for uønskede hendelser, blant anna ved å forbedre lokalt arbeidsmiljø og sikkerhetskultur. Undersøkelsen skal brukes som et kunnskapsgrunnlag i utvikling av handlingsplaner og forbedringsarbeid Beskrivelse av måltall som er benyttet For å kunne tolke resultatene som blir presentert i denne rapporten er det viktig å forstå måltallene som benyttes i forbindelse med undersøkelsen. Måltallene beskrives kort i avsnittene under. Del som har svart Del som har svart er det samme som svarprosent. Måltallet er beregnet basert på tallet medarbeidere som har svart på undersøkelsen dividert på tallet medarbeidere som ble invitert til å delta i undersøkelsen. Gjennomsnittsskår Gjennomsnittskår er den skåren du får dersom du legger sammen skåren fra alle svar og deler på antallet svar. Måltallet gir en indikasjon på skåren til foretaket samlet på aktuelt spørsmål. Spredning Spredning er et uttrykk for variasjonen i svarene på spørsmålene i undersøkelsen. En høy spredning på et spørsmål vil si at medarbeiderene har svart ulikt på spørsmålet. Spredningen er 0 dersom alle medarbeiderne har svart likt på et spørsmål. Den høyest mulige spredningen i svarene innenfor et spørsmål er 50. 3

4 Referanseskår Referanseskår er gjennomsnittsskår per spørsmål for alle virksomhetene som har deltatt i undersøkelsen i Helse Vest. Del medarbeidere som har skåret «helt enig» og/eller «litt enig» Prosentdel medarbeidere som skårer 75 eller høyere viser hvor stor del av medarbeiderene som har svart «Helt enig» og/eller «Litt enig» på spørsmål om Sikkerhetsklima. Del enheter der minst 60 % av medarbeiderne har skåret «helt enig» og/eller «litt enig» Indikatoren er et uttrykk for hvor stor del av enhetene/avdelingene der seksti prosent (60 %) av medarbeiderene har skåret høyt (skår er 100 eller 75) på spørsmålene innenfor temaet Sikkerhetsklima. Indikatoren er basert på teller (tallet på enheter der minst seksti prosent av medarbeiderene har svart «Helt enig» eller «Litt enig») og nevner (tallet på enheter). Indikatoren kan brukes til å vise hvor mange enheter/avdelinger i et foretak, klinikk eller avdeling som skårer høyt. Del enheter der minst 80 % av medarbeiderne har skåra «heilt einig» og/eller «litt einig» Se beskrivelsen rett over Hvordan lese resultatrapport Denne rapporten inneholder: Beskrivelse av arbeidet med undersøkelsen i lokal gjennomføringsgruppe og samarbeid om undersøkelsen i helseregionen (kapittel 2) Resultat fra undersøkelsen per tema (kapittel 3) Beskrivelse av forbedringsarbeidet (kapittel 4) 4

5 2. Arbeid med ForBedring undersøkelsen i Helse Stavanger 2.1. Lokal gjennomføringsgruppe I juni 2017 ble det oppnevnt en gjennomføringsansvarlig og en lokal gjennomføringsgruppe i Helse Stavanger som jobber med å forberede gjennomføring og oppfølging av den nye undersøkelsen. Deltakere i denne gruppen er representanter fra seksjon kvalitet/pasientsikkerhet, personalavdeling, HMS, kommunikasjonsavdeling, vernetjenesten, tillitsvalgte og teknisk kompetanse. Det deltar i tillegg en leder representant. Deltakere: Kjersti Heie HMS (Gjennomføringsansvarlig) Liss Søreide Kvalitet, pasientsikkerhet Gunn Hilde Naaden Hirsch - Personalavdeling Gunhild Horvli Seksjon arbeidstid/gat analyse Caroline Aspelund - Kommunikasjonsavdeling Aud Riise - Hovedtillitsvalgt Wenche Undheim - Hovedverneombud Børge Løge Leder representant HMS-KP koordinatorer i klinikkene/divisjonen er også involvert i arbeidet med å tilrettelegge gjennomføring og gi bistand i oppfølging av kartleggingen. I tilegg til å forberede undersøkelsen, gjøre den kjent og sikre god deltakelse, har den lokal gjennomføringsgruppen vært opptatt av å sikre gode systemer og rutiner for oppfølging av undersøkelsen. Oppfølgingsarbeidet er det mest verdiskapende med en slik medarbeiderundersøkelse, og samtidig det mest ressurskrevende. Det er utarbeidet en ny EQS prosedyre for forberedelse, gjennomføring og oppfølging av medarbeiderundersøkelsen Forbedring. Denne beskriver ansvaret for oppfølging, frister og hvordan resultatene skal brukes som utgangspunkt for dialog med medarbeiderne. Prosedyren beskriver også hvordan Forbedring henger sammen med allerede etablerte rutiner rundt årlig HMS runde for å kartlegge og vurdere risiko på utvalgte områder. Som vedlegg til prosedyren er det også laget et prosesskart, en mal for handlingsplan, samt råd til ledere når de skal presentere resultatene. I tillegg til dette er det laget en presentasjon for bruk i dialog rundt temaet seksuell trakassering Samarbeid med regionalt prosjekt Innføring av ForBedring undersøkelsen i Helse Vest er organisert som et regionalt prosjekt. Prosjektet sitt mandat er knyttet til de tekniske og analytiske aspektene ved innføringen, samt tilrettelegging av overordnet kommunikasjon og forbedringsarbeid som undersøkelsen skal understøtte. Prosjektet tar ikke for seg utforming av undersøkelsen eller oppfølging av resultatene. Deltakere fra den lokale gjennomføringsgruppen har vært involvert i arbeidsgrupper i det regionale prosjektet. Det har vært to arbeidsgrupper; Teknologi og Organisasjon og kommunikasjon. 5

6 For å sikre en felles regional tilnærming til kommunikasjonsutfordringene knyttet til ForBedring ble det laget en overordnet regional kommunikasjonsplan for undersøkelsen. Foretakene har i tillegg laget egne lokale kommunikasjonsplaner. Det regionale prosjektet har laget en regional verktøykasse som er tilgjengelig på Sharepoint, og hvor virksomhetene i Helse Vest kan hente felles dokumenter, presentasjoner og andre kommunikasjonsverktøy. Prinsipper for undersøkelsen For å sikre en lik og samordnet gjennomføring og tilrettelegging av undersøkelsen i helseregionen er det utformet noen prinsipper for arbeidet. Prinsippene er overordnede setninger som beskriver hvordan prosjektet tenker og handler. Følgende prinsipperer lagt til grunn i arbeidet: 1. Undersøkelsen skal brukes i forbedringsarbeid, og er et kunnskapsbasert verktøy for forbedring av arbeidsmiljø og pasientsikkerhetskultur. 2. Det er leder sitt ansvar å følge opp undersøkelsen i forkant, underveis og i etterkant. Leder skal informere og motivere medarbeiderne til å delta i undersøkelsen, følge opp svarprosenten og bruke resultatene fra undersøkelsen i lokalt forbedringsarbeid. 3. Ledere er ansvarlige for å hente ut egne resultater fra resultatrapporten og ta stilling til resultatene fra ForBedring undersøkelsen. Lederansvar og resultatene fra undersøkelsen følger etablerte ansvarslinjer i samsvar med den formelle organisasjons- og ledelsestrukturen. 4. Innføring av undersøkelsen skal ha en lokal gjennomføringsansvarlig. 5. Undersøkelsen skal gjennomføres årlig over en perioden på 6 uker fra 1. februar. 6. Det er viktig at flest mulig medarbeidere engasjerer seg i og deltar i undersøkelsen som er frivillig å svare på. 7. Medarbeider svarer på undersøkelsen på de koststed han/hun har en stillingsdel bortsett fra 0%. 8. Purringer på undersøkelsen skal ikke rettest mot enkeltpersoner med mindre purringene er automatiserte. 9. I tilfeller der spørsmål ikke er relevant for medarbeider, skal alternativ «Ikke aktuelt» velges. 10. Undersøkelsen i MinGat (Gat Puls) og resultatrapporter er på nynorsk. 11. Svar i undersøkelsen er konfidensielle og skal ikke brukes på individnivå. 12. Resultatene fra undersøkelsen skal ikke vere tilgjengelig for enheter der mindre enn fem (5) medarbeidere har svart. Resultatene fra avdelinger med mindre enn fem medarbeidere blir aggregert opp på neste organisasjonsnivå. 13. Følgende variabler skal bare samstilles på foretaksnivå; Kjønn, alder, ansettelsesforhold, stillingsgruppe og stillingsdel. 14. Svarprosenten skal følges opp på avdelingsnivå (kostnadssted) og blir oppdatert daglig for å motivere medarbeidere og leder til å svare på undersøkelsen. 15. Leder skal kunne se resultatene fra undersøkelsen for egen enhet og underliggende enheter i eget ansvarsområde. 16. Helse Vest RHF og nasjonale myndigheter skal kunne se resultatene fra undersøkelsen på foretaksnivå. 17. Resultatene fra undersøkelsen er offentlige på forespørsel. 6

7 18. Det er lederne sitt ansvar å dele resultatene fra undersøkelsen med verneombud, tillitsvalgte og medarbeidere i egen enhet. 19. Som oppfølging til ForBedring undersøkelsen er det lederne sitt ansvar, i samarbeid med medarbeiderne, å utvikle og følge opp skriftlig handlingsplan Oppfølging av svarprosent og tiltak To felles tiltak er iverksatt i regionen for å følge opp og motivere til høy deltakelse i undersøkelsen: Deltakelsesrapport Automatiserte purringer til medarbeiderne Deltakelsesrapport Et av prinsippene til undersøkelsen er «svarprosent følges opp på avdelingsnivå (kostnadsstad) og blir oppdatert daglig for å motivere medarbeidere og ledere til å svare på undersøkelsen.». I en stor medarbeiderundersøkelse er det ønskelig å motivere medarbeidere og ledere til å svare. I tidligere HMS-kartlegginger har ledere og verneombud gått inn i Gat Puls for å finne og følge opp svarprosent for egen enhet. De har ikke hatt mulighet til å se svarprosent opp mot andre enheter i egen og andre foretak. Prosjektet utviklet derfor, i samarbeid med Helse Vest IKT, en deltakelsesrapport. Deltakelsesrapporten er publisert på intranettsidene til virksomhetene som deltok i undersøkelsen, samt i regional verktøykasse. Rapporten er gjort tilgengelig for alle medarbeidere og ble oppdatert hver natt i gjennomføringen av undersøkelsen. Figuren under viser deltakelsesrapporten med svarprosent per virksomhet. Figur 1: Deltakelsesrapport og deltkelse i ForBedring 7

8 Automatiske purringer til medarbeidere Et av prinsippene til undersøkelsen er «purringer på undersøkelsen skal ikke rettes mot enkeltpersoner med mindre purringene er automatiserte». I en stor medarbeidarundersøkelse er det ønskelig å motivere de som ikke har svart ved å gi de en påminnelse om å huske å svare. Prosjektet utviklet derfor, i samarbeid med Helse Vest IKT, en automatisert prosess for å purre opp de som framdeles ikke hadde svart. Alle foretakene opprettet roboten «Robbie Vest» som en lokal ressurs slik at roboten kunne nå ut til medarbeiderne i det aktuelle foretaket. Det ble sendt ut to purringer, 22. februar og 8. mars. Ved begge purringene ser vi en markant økning i tallet på medarbeidere som svarer på undersøkelsen samme dag og dagen etter. Dette tyder på at automatiserte purringer ved bruk av roboten «Robbie Vest» har hatt effekt på deltakelsen i undersøkelsen Evaluering av arbeidet Den lokale gjennomføringsgruppen har jobbet godt med å forberede og gjøre undersøkelsen kjent i foretaket. Dette viser den høye svarprposenten på 81%. Det er blitt utarbeidet mye informasjonsmateriell fra det regionale prosjektet i tillegg til materiellet, dokumentasjonen og aktivitetene som foretaket selv har utarbeidet og iverksatt. Det er ønskelig at en vidarefører den lokale gjennomføringsgruppen for å jobbe med forbedringer av undersøkelsen i Helse Stavanger, samt samarbeide med en regional arbeidsgruppe i forhold forbedring av de tekniske løsningene og evaluering av spørsmål. Den lokale gjennomføringsgruppen vil starte arbeidet med 2019 gjennomføringen på høsten

9 3. Resultat per tema Del som har svart på undersøkelsen i Helse Stavanger er 81 %. Totalt har svart av medarbeidere som er inviterte til å delta i undersøkelsen. Gjennomsnittskår er samlet for Helse Stavanger. Referanseskår er samlet skår for alle virksomhetene i Helse Vest Engasjement Engasjement belyser hvor fornøyd medarbeidere er med oppgaver, undervisning, rettledning og arbeidsstedet totalt sett. Engasjement virker inn på en rekke ulike prestasjoner. Høyt jobbengasjement virker positivt inn på motivasjon og jobbutførelse. Høy skår indikerer et høyt engasjement. Gjennomsnitt og spredning 1. Arbeidsoppgåvene mine engasjerer meg 2. Eg seier til vennene mine at dette er ein god stad å jobbe 3. Eg får utvikle meg gjennom jobben 4. Eg får tilstrekkeleg undervisning og rettleiing til å kunne gjere ein god jobb 5. Eg får konstruktive tilbakemeldingar på arbeidet eg utfører 6. Alt i alt er eg godt nøgd med å jobbe her Oppsummering: Spørsmålet «Arbeidsoppgavene mine engasjerer meg» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Jeg får konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet jeg utfører» har høyest spredning og lavest gjennomsnittskår. 9

10 3.2. Teamarbeidsklima Teamarbeidsklima belyser åpenhet, samarbeid og støtte mellom kollegaer og yrkesgrupper både internt og på tvers av enheter. Manglende koordinering og samhandling mellom enheter i sykehus er det risikoområdet innenfor pasientsikkerhet som det er viktig å kartlegge. Høy skår indikerer et høyt teamarbeidsklima. Gjennomsnitt og spredning 1. Forskjellige yrkesgrupper samarbeider godt her 2. Samarbeid med andre einingar fungerer godt 3. Eg får støtte og hjelp frå arbeidskollegaene mine når jeg treng det 4. Det er lett å spørje når det er noko eg ikkje forstår 5. Det er lett å seie ifrå om problem i pasientbehandlinga her Oppsummering: Spørsmålet «Det er lett å spør når det er noe jeg ikke forstår» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Samarbeidet med andre enheter fungerer godt» har høyest spredning og lavest gjennomsnittskår. 10

11 3.3. Arbeidsforhold Arbeidsforhold belyser arbeidsmengde og tempo, samt tilgjengelige ressurser og hjelpemiddel. Det tar opp ulike belastinger som kan virke negativt inn på motivasjon og helse. Dette er risikoforhold som det er viktig å ha under oppsyn. Høy skår indikerer at det er tilstrekkelig med ressurser og hjelpemiddel, samt at arbeidsmengde og tempo er lite belastende. NB! Merk at skårskala er omvendt for spørsmåla Gjennomsnitt og spredning 1. Eg må av og til utføre arbeidsoppgåver utan å ha nok ressursar eller hjelpemiddel til å fullføre dei 2. Arbeidsbelastninga mi er for stor (for mange oppgåver, for høgt arbeidstempo eller krav om å gjere fleire ting samtidig) 3. Eg rekk sjeldan å ta pause eller ete i løpet av ein arbeidsdag/ ei vakt Oppsummering: Spørsmålet «Jeg rekker sjelden å ta pause eller spise i løpet av en arbeidsdag / en vakt» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Jeg må av og til utføre arbeidsoppgaver uten å ha nok ressurser eller hjelpemiddel til å fullføre de» har høyest spredning og lavest gjennomsnittskår. 11

12 3.4. Sikkerhetsklima Spørsmålene under sikkerhetsklima dekker tema som til sammen gir et inntrykk av hvor høyt sikkerhet prioriteres i enhetene. Det er vist at en klima preget av fokus på sikkerhet fører til færre uønskede hendelser.spørsmålene kartlegger også meldekulturen og hvor trygt det er å si fra om kritikkverdige forhold. Pasientsikkerhetsmålingen har tidligere målt andel enheter med modent klimaet for pasientsikkerhet. Dette målet er ført videre i ForBedring. Modent sikkerhetsklima defineres som enheter der minst 60 % av medarbeiderne har svart helt eller delvis enig på sikkerhetsklimaspørsmålene. 82% av medarbeidarane har svart helt enig eller litt enig på sikkerhetsklimaspørsmålene. I 95% av enhetene har minst 60% av medarbeiderene svart helt eller delvis enig på de aktuelle spørsmålene. Dvs at vi kan regne at 95% av enhetene har et modent sikkerhetssklima. I 64% av enhetene har minst 80% av medarbeiderene svart helt eller delvis enig på sikkerhetsklimaspørsmålene. Gjennomsnitt og spredning 1. Eg melder frå om avvik og hendingar som kan føre til skade eller feil 2. Det er trygt å seie frå om kritikkverdige forhold her 3. Vi diskuterer ope feil og hendingar som oppstår, for å lære av dei 4. Kollegaene mine oppmuntrar meg til alltid å seie frå dersom eg er uroleg for noko som har med tryggleiken å gjere 5. Her blir medisinske feil (behandlingsrelaterte forhold som gir/kunne gitt eit negativt utfall for pasienten) handtert rett 6. Eg ville føle meg trygg dersom eg var pasient her 12

13 Oppsummering: Spørsmålet «Jeg ville føle meg trygg dersom jeg var pasient her» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Det er trygt å si fra om kritikkverdige forhold her» har høyest spredning og lavest gjennomsnittskår Psykososialt arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø tek opp mobbing, trakassering, diskriminering og korleis medarbeidere blir ivaretatt dersom ei hending skulle oppstå. Høg skår indikerer trygt arbeidsmiljø og god handtering av eventuelle konfliktar. Gjennomsnitt og spredning 1. Eg vil bli godt vareteken om jeg skulle bli utsett for truslar eller vald her 2. Her blir ingen utsette for mobbing eller trakassering 3. Her blir ingen utsette for seksuell trakassering 4. Her blir ingen utsette for diskriminering 5. Når konfliktar oppstår her, blir dei handterte på ein god måte Oppsummering: Spørsmålet «Her blir ingen utsatt for seksuell trakassering» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Når konflikter oppstår her, blir de håndtert på en god måte» har høyest spredning og lavest gjennomsnittsskår. 13

14 3.6. Opplevd lederadferd Opplevd lederadferd belyser relasjonen mellom leder og medarbeidere. Ledelse har stor betyding for arbeidsmiljø og pasientsikkerhet. Høy skår indikerer god ledelse. Gjennomsnitt og spredning 1. Min nærmaste leiar har tydelege forventningar til arbeidet mitt 2. Min nærmaste leiar er tilgjengeleg for meg når eg har behov for det 3. Min nærmaste leiar følgjer opp uønskte hendingar og Forbetringsforslag 4. Min nærmaste leiar oppmuntrar meg til å seie frå om eg har ei anna meining Oppsummering: Spørsmålene «Min nærmeste leder har tydelige forventninger til arbeidet mitt» og «Min nærmeste leder er tilgjengelig når jeg har behov for det» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Min nærmeste leder oppmuntrer meg til å si fra om jeg har en annen mening» har lavest gjennomsnittsskår. 14

15 3.7. Toppleder sin rolle i pasientsikkerhetsarbeidet Toppleder sin rolle i pasientsikkerhetsarbeidet kartlegger om administrerende direktør støtter opp om arbeidet med pasientsikkerhet i helseforetaket. Høy skår indikerer at medarbeidere mener at administrerende direktør støtter opp om arbeidet med pasientsikkerhet. Gjennomsnitt og spredning 1. Administrerande direktør støttar opp om arbeidet med pasienttryggleik i helseføretaket 15

16 3.8. Fysisk arbeidsmiljø Fysisk arbeidsmiljø kartlegger ulike forhold som medfører risiko for helseplager, og ivaretar arbeidsmiljøloven og arbeidsmiljøforskriftene. Høy skår indikerer at det er gode arbeidsforhold og tilrettelegging for medarbeidere. Gjennomsnitt og spredning 1. Det er eit godt fysisk arbeidsmiljø her (luft, lys, støy, støv, vibrasjonar og liknande) 2. Her blir det arbeidd godt med brannvern 3. Her blir arbeidet tilrettelagt slik at muskel- og skjelettplagar blir førebygde 4. Her blir alle godt beskytta mot skadelege kjemikaliar og biologiske farar 5. Her blir det arbeidd godt med smittevern 6. Her blir det arbeidd godt med strålevern 7. Her er tryggleiken ved bruk av maskinar, tekniske hjelpemiddel eller utstyr godt vareteken 8. Her blir det arbeidd godt med å unngå negativ påverknad på det ytre miljøet Oppsummering: Spørsmålet «Her er sikkerheten ved bruk av maskiner, tekniske hjelpemiddel og utstyr godt ivaretatt» har høyest gjennomsnittskår og lavest spredning. Spørsmålet «Det er et godt fysisk arbeidsmiljø her (luft, lys, støy, støv, vibrasjoner og lignende)» har lavest gjennomsnittsskår og høyest spredning. 16

17 3.9. Oppfølging Spørsmålet oppfølging kartlegger om det blir arbeidet systematisk med forbedringer. Høy skår indikerer at det arbeides systematisk med forbedringer. Gjennomsnitt og spredning 1. Her blir det arbeidd systematisk med å forbetre arbeidsmiljøet og pasienttryggleiken 3.10 Sammenligning med Helse Vest Grafen under viser gjennomsittsskår for helseforetakene i Helse Vest og i Helse Vest samlet, per tema. 17

18 3.11 Sammenligning med pasientsikkerhetskulturmåling 2014 Spørsmålene fra ForBedring og pasientsikkerhetskulturmålingen er ikke helt like, men noen spørsmål er tilnærmet like og kan sammenlignes. I tabellen under er det satt opp en sammenligning som kan indikere at vi blir bedre på HF-nivå. Det er i utgangspunktet temaene «Sikkerhetsklima» og «Teamarbeidsklima» som kan sammenlignes på pasientsikkerhetsområdet.* og grønn skrift betyr at spørsmålet inngår i et av de andre temaene. Rød tekst betyr at det ikke er sammenlignbare spørsmål i 2014 og Noen forbehold: - Scoren «vet ikke/ ikke relevant» er ikke med i gjennomsnitts beregninger - I 2014 deltar kun medarbeidere i enheter som har direkte pasientkontakt, i 2018 er det alle enheter - Svarprosent i 2014 var 75.8 (3225 svar) Inviterte var 4268 ansatte - Svarprosenten i 2018 var 81, 5389 svar og 6643 inviterte - Score 100 er alltid best, uavhengig om spørsmålstillingen er «snudd» Teamarbeid 2014 Gjennomsnittscore Gjennomsnittscore 86 (kun områder med svart skrift inngår i dette gjennomsnittet) Spørsmål 2014 Score Spørsmål 2018 Score Mine innspill blir godt mottatt her 77 Her er det vanskelig å si fra om jeg oppdager et problem i pasientbehandlingen Her blir uenighet håndtert riktig (det vil si ikke ut fra hvem som har rett, men ut fra hva som er best for pasienten) Jeg får den støtte jeg trenger fra andre sykehusansatte for å ta meg av pasientene Her er det lett for ansatte å spørre når det er noe de ikke forstår Legene og de andre ansatte her samarbeider som et velkoordinert team 71 Det er lett å si fra om problemer i pasientbehandlingen her 74 *Psykososialt arbeidsmiljø Når konflikter oppstår her, blir de håndtert på en god måte 79 Samarbeidet med andre enheter fungerer godt Jeg får støtte og hjelp fra arbeidskollegene mine når jeg trenger det 88 Det er lett å spørre når det er noe jeg ikke forstår 76 Forskjellige yrkesgrupper samarbeider godt her

19 Sikkerhetsklima 2014 Gjennomsnittscore Gjennomsnittscore 89 Spørsmål Score Spørsmål Score Jeg ville føle meg trygg hvis jeg var 82 Jeg ville følt meg trygg hvis jeg var 85 pasient her pasient her Her blir medisinske feil håndtert riktig 79 Her blir medisinske feil (behandlingsrelaterte forhold som gir/kunne ha gitt et negativt utfall 82 Jeg vet hvilke kanaler jeg skal bruke for å stille spørsmål om pasientsikkerhet her Jeg får passende tilbakemelding om arbeidet mitt (korrekt, tilstrekkelig og fra rett person) 75 for pasienten) håndtert rett 70 *Engasjement Jeg får konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet jeg utfører Det er vanskelig å diskutere feil her 67 Vi diskuterer åpnet feil og hendelser som oppstår for å lære av de Kolleger oppmuntrer meg til å si fra 75 Kollegaene mine oppmuntrer meg om enhver sikkerhetsbekymring alltid til å si fra dersom jeg er urolig som jeg måtte ha for noe som har med sikkerhet å Kulturen her gjør det lett å lære av andres feil 73 gjøre Jeg melder fra om avvik og hendelser som kan føre til skade eller feil Det er trygt å si fra om kritikkverdige forhold her

20 4. Hvordan blir resultatene brukt i forbedringsarbeidet Resultatene fra undersøkelsen skal i hovedsak benyttes som dialogverktøy. Med dialogverktøy menes at oppfølgingsarbeidet i ettertid skjer i dialog med dem som har svart på undersøkelsen. Når resultatene foreligger brukes dialog som et verktøy for at leder og medarbeider skal bearbeide og forstå resultatene sammen. Det er i dialogen mellom leder og medarbeider det skapes en felles forståelse og tolkning av resultatene, hva som er bra, g hva som er mindre bra, og hva det ønskes å arbeide videre med og følge opp. Det er leder sitt ansvar å bruke resultatene fra undersøkelsen i forbedringsarbeid, herunder hente ut egne resultat fra resultatrapport, og ta stilling til resultata og utvikle og følge opp skriftlig handlingsplan sammen med medarbeiderne. Selv om verneobud og tilitsvalgte har tilgang til resultatene fra undersøkelsen er leder ansvarlig for å dele resultatene fra undersøkelsen med verneombud, tillitsvalgte og medarbeidere i egen enhet/avdeling. Leder er ansvarlig for at oppfølging skjer - de er tilretteleggere og pådrivere i prosessen Medarbeidere gis mulighet til å reflektere over utviklingsområder og gjøres medansvarlige for mål og tiltak Hva er viktig å ta tak i og forbedre? Hva er viktig å vedlikeholde og bevare? Hva ønsker du å bidra med? For å understøtte oppfølgingen av undersøkelsen er det utformet en overordnet prosess for oppfølging i Helse Stavanger. Denne er vist i figuren under. 20

21 Prosessbeskrivelse ForBedringsundersøkelsen Beskrivelse Prosess Ansvar Tidsplan Desember/ Januar Leder Informerer medarbeiderne om kommende ForBedringsundersøkelse i MinGat Gjennomgang av informasjonsmateriell som finnes tilgjengelig på intranett. Vis hvor medarbeiderne kan finne informasjon om undersøkelsen på intranett. Informer om at kartlegging er konfidensiell. Informer om at medarbeidere som jobber flere steder må svare flere ganger. Informer om at resultatene skal jobbes med i fellesskap, og at det skal utarbeides skriftlig handlingsplan. Oppfordre medarbeiderne til å delta Innen Alle Besvarer undersøkelse i «MinGat» Leder følger svarprosent fra dag til dag. Svarprosent følges opp på avdelingsnivå (kostnadssted) og blir oppdatert daglig for å motivere medarbeidere og ledere til å svare på undersøkelsen. Leder Resultat fra undersøkelsen tilgjengelig Leder henter ut rapporter i Styringsportalen. Informasjon om hvordan en skal gå fram for å finne sine tall er tilgjengelig på intranett. Leder Ledere på nivå 2 og 3 sørger for at resultatene samlet for enheten gjennomgås i ledermøter og i lokalt AMU/ kvalitetsråd, samt tar initiativ til individuell gjennomgang med enkelte ledere under seg, der en ser behov. Vurder behov for bistand fra HMS/ BHT, personalavdeling, seksjon for kvalitet/ pasientsikkerhet ved presentasjon av resultater og oppfølgingsarbeid i enkelte enheter. Leder Presenter og diskuter resultater med verneombud og evt. tillitsvalgte og fag -og kvalitetsrådgivere. Leder Presenter og diskuter resultatene av ForBedring med hele personalgruppen (tverrfaglig) Ta sammen stilling til hva resultatene betyr, og om resultatene krever oppfølging. I tillegg til kartleggings-resultater, se på: Avvik og uønskede hendelser (Synergi) Vernerunder Pasientsikkerhets-visitter Tavlemøter Erfaringer fra AMU Sykefravær Evaluering av tidligere handlingsplan HMS mål og indikatorer Kvalitetsindikatorar Aktivitetsmålinger Pasienterfarings-undersøkelser Økonomi Føringer Leder med involvering fra medarbeidere Vurder behov for ytterligere kartlegging og risikovurdering av enkelte tema. Benytt sjekklister i EQS 4030 HMS runde kartlegging og risikovurdering i forhold til temaene under fysisk miljø. Sjekklister for ytre miljø og brannvern er obligatorisk årlig Leder med involvering fra medarbeidere Identifiser forbedringsområder som en skal jobbe videre med Definer tydelige, konkret mål. Hva ønsker vi å oppnå? Forbedringsarbeidet kan gjøres i personalmøter eller i egne møter/ gruppesamtaler. Det anbefales at en i tillegg velger ut noen områder med gode resultater og diskuterer mulige forbedringer/ gjøre mer av. Leder med involvering fra medarbeidere Utarbeide handlingsplan med beskrivelse av tiltak Som leder prioriterer du mellom aktuelle tiltak i din enhet og fordeler ressurser. Det må gå klart fram hvilke tiltak som kan løses på aktuelt nivå og hvilke utfordringer som må løftes til et høyere nivå. Jevnlig Leder Handlingsplanen tas jevnlig opp i personalmøter for å informere ansatte om gjennomførte tiltak og justeringer. Effekten av tiltakene må evalueres og korrigeres med tanke på kontinuerlig forbedring. Handlingsplan og annen dokumentasjon i forbindelse med oppfølging av ForBedring lagres i ephorte Figur 1: Prosessbeskrivelse Forbedring Helse Stavanger Det er et prinsipp for undersøkelsen at det utarbeides skriftlige handlingsplaner i hver enkelt enhet. Handlingsplaner skal vere så konkrete som mulig med konkrete mål. Det er laget en mal for handlingsplan. I tillegg til oppfølgingen i hver enkelt enhet er det planlagt to workshops i løpet av april med bred deltakelse fra foretaket. Målet er å få innspill og råd fra medarbeidere som har svart på undersøkelsen i forhold til tiltak som kan iverksettes på overordnet nivå. 21