Sykefravær og arbeidsmiljø. Hva virker og hva virker ikke? Fylkeskommunalt HMS-forum 25. Sept 2018 Elin M. Fjeldbraaten, Sørlandet Sykehus HF

Transkript

1 Sykefravær og arbeidsmiljø. Hva virker og hva virker ikke? Fylkeskommunalt HMS-forum 25. Sept 2018 Sørlandet Sykehus HF

2 Nordmenn er på lykketoppen, helsetoppen, arbeidsmiljøtoppen, inntektstoppen og på den høyeste sykefraværstoppen

3 Kvinnene har % høyere sykefravær enn menn, men: Jevnt over bedre helse Lever lenger Færre negative belastninger på jobb Jobber mindre H va handlerdette om?

4

5 Sykefravær, hele landet, yrker, kjønn, ,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Kilde: SSB Menn Kvinner

6

7 12,0 Sykefraværsprosent, hele landet, kjønn, ,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Menn Egenmeldt og legemeldt Kvinner Egenmeldt og legemeldt Menn Legemeldt Kvinner Legemeldt Kilde: SSB

8 Sykefraværsprosjektet ved Sørlandet Sykehus Hensikten med prosjektet: 1. Finne spesifikke og virkningsfulle tiltak som kan redusere sykefraværet 2. Bidra vitenskapelig til økt kunnskap om (kjønnsforskjeller i) sykefravær Problemstillingen: Kan forhold knyttet til arbeidsstedet bidra til å forklare variasjoner i sykefravær og sykenærvær? - og hva kan arbeidsgiver bidra med for å redusere sykefraværet? Prosjektmidler fra KLP til forskning og tiltak Prosjektperiode

9 Fremgangsmåte Del 1: 40 dybdeintervjuer med mannlige og kvinnelige sykepleiere (3 enheter) Del 2: Spørreskjema til alle ansatte (over 30% stilling) ved SSHF Samarbeid med professor Dag Ingvar Jacobsen ved UiA Svarprosent: 66 (ca 3500 svar) Registerdata fra 2010 til 2014 (fra de som har samtykket) Del 3: Kartlegging, oppfølging og utprøving av tiltak i 12 enheter over flere år Brukte også mye tid til å lese meg opp på nasjonal og internasjonal forskning på temaene

10 Hva kan påvirke sykefravær? Samfunnet forøvrig Nære omgivelser Arbeidsplassen Individuelle trekk Samfunnet Økonomiske incentiver Disiplinerings- og sammensetningshypoteser Samfunnsnormer Nære omgivelser: Familie, sivilstatus Den doble/triple byrde Fastlegen; portvakten Normer og kultur Arbeidsplassen: Ledelse Struktur Psykososialt arbeidsmiljø Fysisk arbeidsmiljø Normer og kultur Individuelle trekk: Kjønn, alder Utdanning, yrke Løsningsstrategier Holdninger, forventninger Passivisering Personlighet Helse; objektiv/subjektiv

11 Hva handler sykefraværet om?

12 Hva handler sykefraværet om? Totalbelastningen

13 Diagnosefordeling 2014 (kilde:nav) Ukjent Andre lidelser Svangerskapssykdommer Sykdommer i luftveiene Psykiske lidelser Sykdommer i nervesystemet Muskel-/skjelettlidelser Menn Kvinner I alt Hjerte- og kar sykdommer Sykdom i fordøyelsesorganene Allment og uspesifisert andel tapte dagsverk

14 Sykefraværsterskelen Friske - i jobb Helseplager - i jobb Sykemeldte - kan være i jobb? Sykemeldte - kan ikke være i jobb

15 Fordeling av legemeldt sykefravær, persentiler, kjønn (N=3080) Antall dager legemeldt sykefravær, kvinner Antall dager legemeldt sykefravær, menn Gjennomsnittlige antall dager sykefravær i 2012; menn 9,6 kvinner 15,3

16 Sykefraværsterskelen Hvordan den ansatte har det på jobb er viktig for sykefraværsterskelen! Kollegaer Fag Følelsen av å bli sett og anerkjent Trivsel!!

17 Kulturen Sykefraværsterskelen

18 Sykefraværsterskelen Morsmelk, farsmelk og oppdragelse

19 90 Grunner for sykenærvær (helt enig + enig) Ansvar Oppdragelse Samvittighet Belaste kolleger Mye å gjøre Viktig på jobb Vikartilgjengelighet Grunner for sykenærvær Menn Grunner for sykenærvær Kvinner

20 Turnus og stillingsprosent Ingen sammenheng mellom turnus og sykefravær blant kvinnene Lavere legemeldt sykefravær blant menn med nattarbeid(!) Høy stillingsprosent har sammenheng med høyere sykefravær blant kvinnene

21 Organisatoriske hindre og autonomi Utstyr Kolleger Nærmeste leder Opplæring/kunnskap Informasjon Konflikt mellom krav Hjelp fra andre Organisatoriske hindre, har, sammen med autonomi, signifikant sammenheng med sykefravær Men forholdsvis høy toleranse for organisatoriske utfordringer så lenge det sosiale og det faglige fungerer

22 Redusert form på jobb? Store variasjoner på ulike enheter Balansegang i forhold til tilrettelegging

23 Psykososialt arbeidsmiljø og kjønn Kvinner: Lav autonomi Konflikt hjem - jobb Dårlig forhold til kollegaer Høyere sykefravær Menn: Hindre Høyere sykefravær Kontrollert for: forhold til kollegaer, forhold til ledelse, affektiv tilknytning, hindre, stresspotensial, konflikt hjemjobb, sosialt press, sosial støtte og autonomi

24 Individuelle forhold og helse Fysisk og psykisk helse sammenheng med sykefravær Mange av de samme ansatte har høyt sykefravær flere år på rad Kvinner har betydelig bedre selvrapportert fysisk helse enn menn!!!

25 Kjønnsforskjeller Kvinner ser ut til å ta et større mentalt ansvar for familien enn det menn gjør Totalbelastningen for noen av kvinnene synes å ha sammenheng med sykefravær Men ingen signifikant sammenheng i spørreundersøkelsen

26 Sykefraværsterskelen Psykososialt arbeidsmiljø Holdninger Organisatoriske forhold Ledelse Mestring og fagfokus Friske - i jobb Helseplager - i jobb Sykemeldte - kan være i jobb? Sykemeldte - kan ikke være i jobb

27 Hvordan jobber vi? Kartlegger enheter med høyt sykefravær over tid Gruppeintervju med leder, TV, VO og noen ansatte Medarbeiderundersøkelser, vernerunder etc Sykefraværsstatistikk Utarbeider tiltak sammen med de ansatte og leder Tiltakene og utvikling blir evaluert over tid

28 Systematisk, langsiktig og målrettet arbeid for å forebygge og redusere sykefravær Ledelse og organisering Psykososialt arbeidsmiljø og kultur Individuelle forhold Fag Fysisk arbeidsmiljø

29 Enhetenes utfordringsområder (N=12) Individuelle forhold Fysisk arbeidsmiljø Fag Organisatorisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Antall

30 Tendenser på arbeidsplasser med høyt sykefravær over lang tid 1. Sammenfallende betydelige organisatoriske- og/eller arbeidsmiljøutfordringer 2. Fokus på individuelle diagnoser med påfølgende handlingslammelse i forhold til hva arbeidsplassen kan bidra med for å redusere det høye sykefraværet 3. Rammebetingelsene er ikke til stede for å jobbe målrettet med å forebygge og redusere sykefravær 4. En del ledere vil ha inn konsulenter, firmaer eller bedriftshelsetjenesten for å «fikse» sykefraværet (= ansvarsfraskrivelse?) 5. Enkle tiltak blir kanskje gjennomført, mens de langt mer krevende og virkningsfulle tiltakene blir ofte ikke tatt tak i

31 Typiske utfordringer Svært høy arbeidsbelastning Utfordrende psykososialt arbeidsmiljø Samarbeidsutfordringer U-Kultur Mye stillesittende arbeid muskel skjellett plager Personalsaker

32 Lurt å gi riktig medisin! Hva er enhetens styrker? For eksempel: Faglig driv? Mye latter og godt humør? Positive ledertyper i miljøet? Hva er enhetens utfordringer? For eksempel: Konflikter? Særlig krevende arbeidsbelastning? Stillesittende arbeid? Og hva trenger den enkelte? For eksempel: Justering av arbeidsoppgaver? Tilrettelegging? Anerkjennelse?

33

34 Sykefraværsprosent 16,0 Utvikling i sykefravær fra året før kartlegging, etter kartlegging (t.o.m. 2015) og 2017 t.o.m ,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 K G A L D H I C J E F B Enhet Gj.sn et år før kartlegging Gj.sn e/kartlegging (t.o.m. 2015) Gj.snitt 2017 t.om august

35 Differanse mellom gjennomsnittlig sykefravær 1 år før start og gjennomsnittlig sykefravær i 2017 t.o.m august, prosentpoeng A G K L B E H F I J D C 8,7 8,6 7,4 6,8 3,1 3,0 1,4 0,6 A G K L B E H F 0,0 I J D C -1,0-1,7-4,5

36 Et eksempel på en enhet Utgangspunktet: Ca 13 % sykefravær over tid Utfordrende psykososialt arbeidsmiljø Utslitt leder Dårlig rykte få søkere Vanskelig å få driften til å fungere

37 Eksempler på tiltak i en enhet Psykososialt arbeidsmiljø og kultur kontinuerlig fokus på miljø; mandagsmøter personaltur strategisk bruk av medarbeiderundersøkelsene vernerunde Faglig utvikling ansettelse av fagsykepleier faglunsjer faggrupper internundervisning faglige samtaler/debrief ift konkrete case Ledelse og organisering kollegastøtte fra NAV tydeliggjøre forventninger til ansatte lederstøtte fra Personal og Arbeidsmiljø og ny avdelingsleder organisere vekk frustrasjonspunkter bevisst rekruttering Individuelle tiltak godt planlagte medarbeidersamtaler individuelle avtaler om eget bidrag i arbeidsmiljøet slå ned på uakseptabel atferd følge opp sykemeldte trekantsamtaler ved uoverensstemmelser

38 Prosent Utvikling i sykefraværet på pilotenheten 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Gjennomsnittlig sykefravær 12 måneder før kartlegging våren 2011 Gjennomsnittlig sykefravær etter kartlegging (juni jan 2016) Gjennomsnittlig sykefravær de siste 3 årene ( ) Gjennomsnittlig sykefravær de siste 2 årene ( ) prosent sykefravær 12,7 7,9 6,9 6,6

39 Et eksempel forts Situasjon ca 4 år etter oppstart: 4-6 % sykefravær over tid Medarbeiderundersøkelsen viser tydelig bedring på nærmest alle punkter Godt psykososialt arbeidsmiljø Driften fungerer svært godt Mange søkere til posten

40 Hva virker? Langsiktig, målrettet og systematisk ledelse Ansvar Riktig medisin Psykososialt, organisatorisk og faglig arbeidsmiljø Trivsel Tørre å ta tak i de vanskelige sakene og situasjonene - Tydelighet Relasjonell ledelse Tålmodighet

41 Konklusjon i dette prosjektet Sykefravær har sammenheng med ledelse, organisatorisk, psykososialt og faglig arbeidsmiljø Komplekse mekanismer Med langsiktig, systematisk og målrettet arbeid går det an å forebygge og redusere sykefravær! Ingen «quick fix» Ingen «mastertiltak» Det handler om ledelse!!! Trivsel, tydelighet og tålmodighet

42 TO-DELT FOKUS I NÆRVÆRSARBEIDET 1. Målrettet, langsiktig og systematisk arbeid med arbeidsmiljøet 2. Individoppfølging herunder arbeidet med å redusere gjentatte fraværsperioder hos enkeltansatte

43 OPPFØLGING AV ENKELTANSATTE MED GJENTATTE FRAVÆRSPERIODER OVER FLERE ÅR Mål om å redusere sykefraværet på foretaksnivå og individnivå Arbeidsgruppe med representanter fra linjeledere, TV, VO, HR og BHT Utarbeidet forslag Vedtak i ledergruppa Forankring!!!!!

44 INKLUSJONSKRITERIER Minimum 30 kalenderdager per år i 2015, 2016 og 2017* Minimum 100 kalenderdager til sammen disse tre årene Alle ledere må sjekke fraværet til den enkelte ansatte og utvise skjønn Ansatte som har mye fravær, men som ikke er med i oversikten skal allikevel følges opp *Dette innebærer at vi ser på fraværslengde og ikke på antall dager den ansatte er borte fra jobb. Dette er særlig viktig å huske på ifm gradert sykemelding og deltidsstillinger. Dette er valgt ut i fra at det er et poeng å se hvor lenge den enkelte ansatte har redusert arbeidshelse, ikke bare på fraværsdager.

45 NOEN FÅ ANSATTE STÅR FOR MYE SYKEFRAVÆR 439 kalenderdager sykefravær i gjennomsnitt på 3 år 5000 årsverk 200 ansatte 358 sykeårsverk 89 sykeårsverk Minimum 30 kalenderdager sykefravær hvert år de siste 3 årene Stått for ca 25 % av det totale sykefraværet ved SSHF hvert år siste 3 år Taper 14 millioner hvert år i refusjon fra NAV + utgifter til overtid, vikar etc

46 NOEN FÅ ANSATTE STÅR FOR MYE SYKEFRAVÆR; TALL FOR Ca 260 ansatte ved SSHF har mer enn 30 KD sykefravær hvert år (og minimum 100 KD til sammen) Gjennomsnittlig fravær per ansatt per år; 127 KD (Gjennomsnittet for alle ansatte er 22 KD) De samme ansatte står for ca ¼ av alt sykefravær ved SSHF hvert år ( ).

47 TILTAK: OPPLÆRING AV LEDERE MED ANSATTE SOM ER I GRUPPEN MED GJENTATT HØYT SYKEFRAVÆR Skape motivasjon (også for forebyggende arbeid) Om sykefravær Prosessen Rettigheter og plikter Dokumentasjon Den vanskelige samtalen

48 TILTAK Månedlig oppfølging av de ansatte uansett om de er friskmeldte eller ikke Sammen med NAV, BHT og leder (og TV hvis ønskelig) Kan utvide med lege/behandler og evt jurist/hr Utarbeidet maler, innkallinger, presentasjoner og sjekkliste som lederne kan benytte seg av

49 NOEN DILEMMAER TIL SLUTT Samfunnsansvar vs driftsansvar «Oppstramming» vs raushet Rammebetingelser for ledelse Gjengangere som står for fraværet