SAKSFREMLEGG. Sykefraværsarbeid, forebygging og tilrettelegging

Transkript

1 Sentral stab Organisasjonsavdelingen SAKSFREMLEGG Sak 25/17 Sykefraværsarbeid, forebygging og tilrettelegging Utvalg: Styret for St. Olavs Hospital HF Dato: Saksansvarlig: Heidi Magnussen Saksbehandler: Cathrine Valla Arkivsak: 17/ Arkiv: 254 Innstilling Styret tar saken til orientering og ber administrerende direktør prioritere følgende tiltak: Revidere den overordnede sykefraværsprosedyren og implementere den i hele organisasjonen Styrke partssamarbeidet gjennom felles opplæring Styrke ledernes kompetanse på forebygging og oppfølging av sykefravær gjennom lederutvikling og verktøykassekurs for ledere Utrede tilbud om målrettet, tilrettelagt fysisk trening Implementere nye sykefraværsindikatorer

2 VEDLEGG 1. Tabell over de yrkesmessige grupperingene 2. Drøftingsprotokoll BAKGRUNN St. Olavs Hospital har i sitt strategidokument fokus på ansatte og deres kompetanse som er sykehusets viktigste ressurs. Det er avgjørende at sykehuset er en utviklende og helsefremmende arbeidsplass. Denne saken inneholder en beskrivelse av sykefraværsutviklingen i eget - og andre helseforetak, erfaringer fra forebyggende og tilretteleggende arbeid og forslag til tiltak. FAKTISKE OPPLYSNINGER St. Olavs Hospital har siden 2002 vært en IA-bedrift, og det har foregått et målrettet arbeid med å redusere sykefraværet siden første avtale ble signert. Målene for IA-arbeidet ved St Olavs Hospital er justert ved flere anledninger, men målet om at sykefraværet ikke skal overstige 6 % har stått uendret. For inneværende periode ( ) er det satt følgende mål for IA-arbeidet: Hovedmål: Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Delmål 1: Sykefraværet ved St. Olavs Hospital skal ikke overstige 6 %. Delmål 2: St Olavs Hospital skal, så langt det lar seg gjøre, hindre frafall av egne arbeidstakere. St. Olavs Hospital skal søke å rekruttere arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. St. Olavs Hospital skal ha en utviklingsorientert og inkluderende arbeidsgiverpolitikk basert på likeverd i forhold til alder, kjønn språk og kultur (jmf Overordnet strategi for St. Olavs Hospital mot 2020, under revisjon juni 2014) Delmål 3: St. Olavs Hospital skal kunne fremme tilrettelegging som er tilpasset den enkelte ansattes livssituasjon for en periode. Gjennomsnittlig avgangsalder skal være minimum 65 år. Definisjon på sykefravær «Netto sykefraværsdagsverk» etter nasjonal definisjon teller kun sykefravær på hverdager (man-fre), altså blir både sykefraværsdagsverk og mulige dagsverk på helg utelatt fra regnestykket. Dette følger også den nasjonale definisjonen som SSB bruker. Våre tall viser at selve sykefraværsprosenten og trendutviklingen ikke skiller seg vesentlig fra områder der sykefravær også teller på helg.

3 Sykefraværsprosent = (Sykefraværsdagsverk/Mulige dagsverk) * 100 Sykefravær ved St. Olavs Hospital og andre helseforetak. Fra 2009 har vi hatt en positiv utvikling. Sykefraværet har gradvis gått ned, men med gjentagende variasjoner gjennom året (jfr. figur 1). Ser vi isolert på de 3 siste årene, ser vi at sykefraværet ved alle sykehusforetakene i egen region har økt (jfr. figur 2). Figur 1 Figur 2 Sykefraværet er generelt høyere hos kvinner enn hos menn. Kjønnsforskjellene i sykefravær ved St. Olavs Hospital har vært stabile i perioden (jfr. figur 3).

4 Figur 3 Figur 4 Aldersgruppen over 63 år har hatt det høyeste sykefraværet i perioden, bortsett fra i 3. tertial 2016.

5 Figur 5 Se vedlegg1: Tabell over de yrkesmessige grupperingene Legegruppen har et stabilt lavt sykefravær i perioden , mens helsefagarbeidere/ hjelpepleiere og drifts-/teknisk personell har hatt høyest sykefravær i hele perioden. Figur 6 Figur 6 viser en sammenstilling av utviklingen i sykefravær i snitt pr tertial i perioden , ved alle sykehusforetak i Midt-Norge og ved de andre universitetssykehus. Sykefravær i andre sektorer Det samlede legemeldte sykefraværet for Sør Trøndelag er i 4. kvartal 2016 på 5,4 %, det samme som landsgjennomsnittet. Egenmeldt fravær kommer i tillegg og det ligger på ca. 1,1 %. Fordelt på næring ser samlet legemeldt og egenmeldt sykefravær på landsbasis slik ut for 4. tertial 2016:

6 - Offentlig administrasjon, forsvar og trygdeordninger 5,8 % - Undervisning 6,5 % - Bygg og anlegg 6,0 % - Helse og sosialtjenester 9,2 % Fraværet er stabilt, noe opp på landsbasis og noe nedgang i Sør Trøndelag. I Sør-Trøndelag som i resten av landet ser vi en økning i menns sykefravær, og en nedgang i kvinners. Sykefraværet er fortsatt høyere hos kvinner enn hos menn, henholdsvis 7,2 % og 3,9 % i Sør Trøndelag. Nye sykefraværsindikator i Helse Midt-Norge i 2017 Styret i Helse Midt-Norge vedtok 15. desember 2016 følgende styringsmål for sykefravær: - Samlet sykefravær for foretaket er 6,5 % - Antall førstenivå med 10 % fravær reduseres med 10 % Formålet er å gi lederne mulighet til kontinuerlig og målrettet oppfølging av sykefraværet. Indikatoren skal gi viktig ledelsesinformasjon på strategisk og operativt nivå, og vil bli tatt inn i tertialrapporteringen fra og med 1.tertial DRØFTING Sykefraværet ved St. Olavs Hospital er lavere enn for resten av kategorien Helse- og sosialtjenester, men høyt i forhold til de andre helseforetakene vi har sammenlignet oss med. Administrerende direktør ser ingen åpenbare årsakssammenhenger som kan forklare disse forskjellene. Statistikken viser at det er variasjoner i sykefraværet i løpet av året, og at disse variasjonene er gjentagende. Vi finner de samme variasjonene i alle helseforetak og i andre sektorer, og kan derfor anta at noe av sykefraværet henger sammen med influensasesong og lignende. Det er variasjoner i sykefraværet mellom klinikkene/divisjonene. Halvparten har nedgang i sykefraværet siste tre år. Av de resterende har halvparten en økning tilsvarende 1-2 prosentpoeng. Utfra AMUS resultatene 2016 kan vi på et overordnet nivå se et høyere sykefravær i klinikker/divisjoner som har flere yrkesgrupper med lavere mulighet for autonomi og lavere følelse av egenkontroll over det arbeidet de skal utføre. Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) er tydelig på at det er den arbeidsrelaterte delen av sykefraværet som kan forebygges. STAMI forsøker å bidra til økt forståelse for at årsakene til sykefravær er individuelle, og at det har sammenheng med enkeltindividets helse og yteevne sett i forhold til arbeidets krav. Det er godt dokumentert at arbeidsforhold har betydning for helse og dermed også

7 for sykefravær. Forskning ved STAMI har antydet at det arbeidsrelaterte sykefraværet i enkelte sammenhenger kan utgjøre så mye som 40 prosent av det totale sykefraværet (Faktabok om sykefravær og helse, STAMI 2015). SINTEF har forsøkt å beregne det arbeidsrelaterte sykefraværet, men har aldri publisert statistikk over dette. Feltet på sykemeldingsskjemaet "kan skyldes en yrkesskade/yrkessykdom" fylles sjelden ut av legene (Kostnader ved arbeidsrelaterte sykdommer og skader, SINTEF 2016). I motsetning til STAMI sin antydning, er ikke SINTEF like sikker på at ca 40 prosent av alt sykefravær kan sies å være arbeidsrelatert. For det første er dette selvrapporterte opplysninger. For det andre kan hvert sykefravær ha flere årsaker. Men tallet kan likevel være et utgangspunkt for å indikere omfanget av arbeidsrelatert sykefravær. Andelen vil variere mellom yrkesgrupper og mellom næringer. Vi vet fortsatt for lite om forskjellene mellom menn og kvinners arbeidshelse og i hvilken grad eventuelle kjønnsforskjeller i sykdom og sykefravær kan knyttes til ulik arbeidsmiljøeksponering. STAMI har igangsatt forskning på dette feltet som vi på sikt kan dra nytte og erfaringer fra. Sykefraværskostnadene ved St. Olavs Hospital er i perioden beregner til ca 350 mill kr pr år. I dette regnestykket er ikke tapte inntekter medregnet, det er heller ikke pensjonskostnader, arbeidsgiveravgift av feriepenger og pensjon, feriepenger av lønn utover 6G og feriepengeavsetning av lønn inntil 6G utover 48 sykefraværsdager. Trygderefusjon fra NAV for sykdom utover 16 dager er heller ikke medregnet. Sykefraværskostnadene inneholder heller ikke noe estimat relater til den fysisk og psykisk slitasje på kollegaer, forringelse av psykososialt og fysisk arbeidsmiljø og muligheter for redusert tjeneste- og servicenivå overfor pasienter, som også kan medføre kostnader for organisasjonen. Erfaringer fra forebyggende og tilretteleggende arbeid internt og i andre foretak Erfaringer fra St Olavs Hospital viser at fokus og individuell oppfølging gir resultater, også når det gjelder å redusere sykefraværet. Tett dialog mellom leder og ansatt og tett oppfølging av ansatte med høyt sykefravær, er suksesskriterier. Videre ser vi at kompetansebygging både hos ledere, tillitsvalgte og verneombud er med å styrke dette arbeidet. Nært samarbeid med bedriftshelsetjeneste, fastlege og NAV har effekt. Ulik kompetanse med ulike erfaringer bidrar lettere til å finne de gode løsningene. Studien Workplace Health Promotion: Implementing physical activity at the workplace a change project (J.B. Justesen, Syddansk Universitet), viser at «korttidssykefraværet kan halveres når medarbeiderne får tilpasset trening, riktig motivasjon og tid til å trene. En positiv kollega som igangsetter treningen og motiverer underveis kan være en god

8 frontperson for treningsopplegget». Studien beskriver også at hver investerte krone gav opptil 3 kroner tilbake, i form av mindre korttidsfravær og økt produktivitet. I Adresseavisen , ble der referert til Hitra kommune og deres unike opplegg for ansatte og innbyggere med helseplager. Blant de som arbeider med helse, omsorg og renhold i kommunen, var sykefraværet svært høyt. Det var bakgrunnen for at treningsklinikken ble opprettet i Etter et drøyt år gikk sykefraværet ned fra over 15 prosent til vel 12 prosent, og det er fortsatt på vei nedover. Ansatte ved St. Olavs Hospital har i dag flere tilbud hva gjelder idrett og trening, for eksempel ukentlige yogatimer og et eget treningstilbud for alle gravide. Det er inngått gode avtaler med treningsstudioer for ansatte, og bedriftsidrettslaget har ulike tilbud. Disse tilbudene treffer imidlertid ikke alle ansatte, og trening brukes i dag i liten grad målrettet for å forebygge sykefravær. Vi har eksempler på enkeltstående prosjekter, men administrerende direktør ser behov for et mer systematisk og målrettet arbeid på området. Kontakten med de andre universitetssykehusene har så langt ikke gitt oss ideer til helt nye former for sykefraværsarbeid. Stavanger universitetssykehus ligger lavest på sykefraværsstatistikken for universitetssykehusene. Deres erfaringer er de samme som våre; at tett oppfølging av den enkelte ansatte og tett samarbeid med Bedriftshelsetjenesten og NAV er viktige suksesskriterier. De har også satset mye på internopplæring, og har innført obligatoriske kurs i sykefraværsarbeid for ledere. Administrerende direktør er opptatt av at St. Olavs Hospital deltar aktivt i regionale og nasjonale HMS-nettverket for å sikre videre dialog og erfaringsutveksling omkring sykefraværsarbeid. På bakgrunn av egne og andres erfaringer, er det igangsatt et arbeid med å revidere sykefraværsprosedyren som er gjeldende for hele St. Olavs Hospital. Det er viktig at foretaket har en entydig policy på dette området. Videre er det planlagt nye felles opplæringstiltak rettet mot ledere, tillitsvalgte og verneombud. Ved implementering av nye indikatorer for å måle sykefravær fra og med 1. tertial 2017, vil klinikkene/divisjonene bli utfordret på å beskrive hvordan de jobber for å redusere sykefraværet og hvilke konkrete tiltak som er iverksatt. KONKLUSJON St. Olavs Hospital skal ha kontinuerlig fokus på målrettet og systematisk forbyggende og tilretteleggende sykefraværsarbeid. Administrerende direktør vil prioritere følgende konkrete tiltak: Revidere den overordnede sykefraværsprosedyren og implementere den i hele organisasjonen

9 Styrke partssamarbeidet gjennom felles opplæring Styrke ledernes kompetanse på forebygging og oppfølging av sykefravær gjennom lederutvikling og verktøykassekurs for ledere Utrede tilbud om målrettet, tilrettelagt fysisk trening Implementere nye sykefraværsindikatorer