Omstilling. Sørmarka

Transkript

1 Omstilling Sørmarka

2 Tillitsvalgtes rolle i omstilling Passe på at medbestemmelsen etter HA tas ut, både drøfting og forhandling Sørge for å vite hva medlemmene ønsker/mener Stille spørsmålstegn ved ting som er uklare Se oppgaver opp mot bemanning (antall og kompetanse) Omstillingsomkostninger vs. gevinstrealisering Kompetanse og opplæring Ivareta enkeltmedlemmer Passe på at alle virkemidler som er tilgjengelig blir brukt, for eksempel mulighet for overføring til annen statlig virksomhet, utdanningsstøtte 2

3 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter ved omstilling Arbeidsgiver skal vurdere konsekvenser for arbeidsmiljøet i samarbeid med verneombud og AMU Arbeidsgiver skal planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen Arbeidstaker har en medvirkningsplikt 3

4 Arbeidsmiljøloven 4-2 Tilrettelegging, medvirkning og utvikling Nr 2. I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

5 Arbeidsavtalen Arbeidsavtalen regulerer partenes forpliktelser overfor hverandre Opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet Avtaleparter, tidsrom, vilkår Hva er utenfor og hva er innenfor rammen av arbeidsavtalen? Konkret vurdering i hvert tilfelle Endringer i samfunnet/bransjen? Innenfor arbeidsavtalen? Styringsrett Grunnpreget i stillingen blir endret

6 Arbeidsgivers styringsrett Alminnelig definisjon: Arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet Arbeidsgivers styringsrett begrenses av for eksempel lover, arbeidsavtalen og kollektive avtaler

7 Plikt til å finne seg i endringer - styringsretten Sitat Nøkkdommen: Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Saklighetsnormen er ikke fastslått i lov Antas at arbeidsgivers beslutning må bygge på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, herunder forsvarlig saksbehandling Saklig motivert og ikke legges vekt på utenforliggende hensyn Ikke fremstå som vilkårlig overfor arbeidstaker De samme rammene som er trukket opp for styringsretten i Nøkk- og Kårstødommen gjelder styringsretten i statlig sektor 7

8 Grunnpregstandarden Arbeidsgiver kan ikke ensidig iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg, eller hovedinnholdet i arbeidsavtalen, blir vesentlig endret Tolke seg frem til et kjerneinnhold i stillingen eller arbeidsforholdet Må se på arbeidsoppgaver på nåværende tidspunkt mot hva som tilbys Stillingskategorier; saksbehandler, rådgiver, tollbetjent Eksempler på endret grunnpreg: fra saksbehandlerstilling til resepsjon fra kontorstilling til stilling med fysisk arbeid fra (faktisk) lederstilling til saksbehandlerstilling 8

9 Heving av arbeidsavtale Den ansatte sier opp arbeidsavtalen selv Virksomheten sier opp avtalen På grunn av forhold i virksomheten På grunn av forhold hos arbeidstaker Endringsoppsigelse Enighet om en ny avtale Ny stilling? Fratredelsesavtale?

10 Virksomheten sier opp avtalen (virksomhetens forhold) Prosessuelle regler hvordan går man fram? Statsansatteloven 19 og 20 og forvaltningsloven Hvem kan si opp? Ansettelsesrådet Materielle regler om begrunnelsen for en oppsigelse - Oppgaver som blir borte pga omstilling eller effektivisering - Generelle kutt i bevilgningene - Ekstern finansiering faller borte - Ansatte flytter ikke med virksomheten 10

11 Omstilling Definere hva slags type omstilling det er og om det er flere Behov for dokumentasjon; regnskap, budsjett, alderssammensetning, kompetansebehov og kompetanseutvikling, rekrutteringsstrategi, ansiennitetsliste Analyse av omstillingen Hvem omfattes av omstillingen og hvilke konsekvenser kan det få? Foreligger det grunnlag for oppsigelser pga virksomhetens forhold/arbeidet er falt bort 11

12 Nedbemanning Spørsmål til arbeidsgiver ved nedbemanning; Den naturlige avgangen Er det gjennomført tilsettingsstopp og avvikling av midlertidige kontrakter/innleie Hvor mye penger spares ved disse tiltakene. Er det andre ting man kan spare penger på for eksempel husleie 12

13 Omstillinger vi vet får konsekvenser for de ansatte Er det noen av disse? Virksomhetsoverdragelse Outsourcing Omorganisering med evt endringsoppsigelse Nedbemanning 13

14 Konsekvenser for arbeidsforholdet Endret arbeidssted Arbeidsgiversskifte (er det en virksomhetsoverdragelse?) Økt arbeidsmengde hvis ansatte blir syke er det ikke lovlig Endret stilling Endrede arbeidsoppgaver 14

15 Rett til å følge arbeidsoppgavene Utledes av arbeidsavtalen Arbeidsavtalen består selv om virksomheten omorganiseres og frem til en av partene lovlig har brakt den til opphør Ingen skal måtte søke egen stilling Rettskrav i staten Loven og forarbeidene inneholder ikke et rettslig grunnlag for statens praktisering av rettskravprinsippet Ved nedbemanning har arbeidsgiver ansvaret for innplassering Ved endringsoppsigelse skal arbeidsgiver vurdere usaklig oppsigelse 15

16 Rettskrav i Staten - praksis Arbeidsgiver må undersøke om det er noen som kan sies å ha krav på stillinger i den nye organisasjonen av eget tiltak Arbeidsoppgavene må i vesentlig grad være videreført, mer enn 50% Arbeidsgiver foretar en sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter omorganisering. For å kunne foreta en slik sammenlignende vurdering, må det være avklart hvilke oppgaver og hvilket ansvar som skal legges til stillingen etter omorganiseringen Hvis flere har rettskrav så blir det utvelgelse Utvelgelse baseres på samme kriterier som ved oppsigelse

17 Statsansatteloven 16 Alle statsansatte har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar Ordet virksomheten er borte og ansvar er lagt til Ot.prp. nr. 72 ( ): 16 ga ikke grunnlag for å hevde at det forelå videre rammer for arbeidsgivers styringsrett i statlig sektor Nøkk- og Kårstødommen saklig og forsvarlig saksbehandling Omorganisering i eller mellom virksomheter? Langvarig praksis med organisasjonsendringer i den statlige administrasjonen i Oslo departementene Endring i praksis nå mellom etater

18 Virksomhetsoverdragelse Aml kap 16 Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen Overføring innebærer arbeidsgiverskifte Økonomisk enhet: samling ressurser som er organisert med det formål å drive økonomisk virksomhet Selvstendig enhet : må foreligge en viss organisasjon, en viss stabilitet og nok ressurser til å utøve den aktuelle aktivitet 18

19 Arbeidsmiljøloven Kapittel 16 Identitet beholdes : ansatte overføres og/eller kapital overføres(kapitalintensiv versus arbeidskraftintensiv), kundekrets overføres Aml 16-5: Informasjon og drøfting med de tillitsvalgte Særskilt informasjon; rettslige, økonomiske og sosiale følger for arbeidstakere, reservasjons- og fortrinnsrett og frist Aml 16-3: Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver Valgrett Medbestemmelse er også regulert i HA 19

20 Outsorcing, tjenesteutsetting, konkurranseutsetting En organisasjon går over til å skaffe en vare eller tjeneste fra en ekstern leverandør i stedet for å levere denne selv. Forholdet mellom leverandør og bestiller reguleres av en kontrakt. Dersom leverandøren overtar ansatte, maskiner og lignende kan det være virksomhetsoverdragelse Informasjon, drøfting og forhandling Hovedregelen er at outsourcing er tillatt, unntatt ved innleie av selvstendige oppdragstakere. Likevel tillatt for å sikre virksomhetens fortsatte drift. AML 15-7 (3) 20

21 Omorganisering Flytte på rot? Fristilling er ikke lovlig - sette arbeidsavtalen til side Må søke på din egen (eller andres) stilling Kompetanseutvikling - aml 4-2 og HA Endringsoppsigelse en formuriktig oppsigelse Behandles som oppsigelser i henhold til aml og tjml Når arbeidsgiver ensidig endrer grunnpreget i stillingen Tilbyr en ny stilling (utenfor grunnpreget) samtidig som man sies opp i sin nåværende Takke nei risikerer å miste rettigheter, resignasjonsplikt (evt prøve det rettslig) Takke ja ny avtale Arbeidsgiver sier det er innenfor styringsretten tvist, ala takke nei 21

22 Nedbemanning Når arbeidet faller bort eller det er kutt i bevilgninger Medfører nedbemanningen oppsigelse, er det arbeidsgiver som avgjør hvem som skal sies opp ikke de tillitsvalgte Arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og før beslutning om nedbemanning tas: Alternativer til oppsigelse! Virkemidler hva kan være relevant for medlemmene? Kompetanseutvikling jf HA og aml Tidsplan for omstillingen/nedbemanningen Viktige begreper: Utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier Drøftes på kollektivt nivå FØR de individuelle prosessene starter! 22

23 Nedbemanning forts. Saklig og forsvarlig saksbehandling Kompetansebegrepet ved nedbemanning er et annet enn kompetansebegrepet ved tilsetting. Gammel organisasjon og ny organisasjon Funksjons- og bemanningsplaner Viktig at alle blir innplassert (husk sykemeldte/ansatte i permisjon) En nedbemanning skal behandles som en oppsigelsesprosess, ikke som en tilsettingsprosess. Nedbemanning samtidig med innplassering: Innplassering først, deretter eventuell nedbemanning. Deretter eventuell utlysning av ledige stillinger. 23

24 Utvelgelseskriterier Ansiennitetsprinsippet er utgangspunktet for vurderingen Utvelgelseskriterier må være saklige og avveiningen av disse - ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn jf LO- NHO alder - kompetanse - sosiale hensyn (helse, forsørgelse, gjeld) - alternative jobbmuligheter Klare sosiale og menneskelige hensyn er saklige utvelgelseskriterier Det kan inngås avtaler om beregning av ansiennitet med tillitsvalgte. Avtalene må holde seg innenfor loven og avtaleverket 24

25 Utvelgelseskriterier Fra tiltredelsestidspunkt, uavhengig om man først var midlertidig eller fast Sammenhengende tjenestetid Samme tjenestetid for deltidsstillinger som 100% stilling Alder og lang ansiennitet samt mulighet for å få annet arbeid, tillegges stor betydning i saklighetsvurderingen jf rettspraksis Alder og ansiennitet særlig sterkt stillingsvern Dersom utvelgelse utelukkende begrunnes med alder - diskriminering Lang ansiennitet i konkrete tilfeller må vike for å beholde nøkkelpersonell. 25

26 Utvelgelseskriterier Avvik fra ansiennitet med begrunnelse i kompetanse må være konkret og ikke en generell henvisning til kompetanseulikhet Hvis kompetanseulikhet kan avhjelpes med opplæring innenfor en rimelig tidsperiode, vil ulik kompetanse ikke kunne begrunne et avvik fra ansiennitet Rimelig tid er en konkret vurdering. Opptil 6 mnd til opplæring 26

27 Kompetansekrav Kompetansekrav/behov - fremtidig behov, - innhold i kompetansebegrepet - metode for å kartlegge kompetanse. Kompetansevurderingene må være etterprøvbare og må dokumenteres Kompetanse betyr både formalkompetanse og realkompetanse 27

28 Kartleggingsskjema/Evalueringsskjema Bør utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte, krev medbestemmelse. Prosessen må være åpen for de tillitsvalgte og ansatte til å komme med synspunkter Skjemaer må benyttes konsekvent og gjennomføres på samme måte ovenfor alle ansatte Ikke evalueringsskjema gis poeng eller karakter Ikke være preget av subjektive vurderinger, slik at det mangler en objektiv og helhetlig vurdering av den ansatte. Ensidig bruk av karakter/poeng strider mot ansiennitetsprinsippet Kompetansevurderingene må være etterprøvbare og må dokumenteres 28

29 Utvelgelseskrets Utvelgelseskrets må være saklig og bør være så stor som mulig - hele virksomheten - geografisk avgrensede områder som for eksempel distrikter - virksomhetsområder - avdelinger - kontorer Snevrere eller videre enn virksomheten må ha saklig grunn Dom avdelingsvise oppsigelser må kunne godtas hvis det ville medføre vesentlige driftsmessige farer eller ulemper å overføre ansatte fra en avdeling til en annen 29

30 Utvelgelse Avtaler som de tillitsvalgte inngår med bedriften i en nedbemanning, tillegges betydelig vekt i domstolene, herunder kriterier og krets. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn Remplassering si opp ansatte for å ansette nye med bedre kvalifikasjoner er ikke tillatt Fristilling ingen skal behøve å søke sin egen stilling ulovlig Arbeidsgiver kan ikke løse de ansatte fra sine arbeidsoppgaver og funksjoner. Det ligger utenfor styringsretten og er ikke lovlig fremgangsmåte. 30

31 Virkemidler Viktig å vite medlemssammensetningen Vite hvilke konsekvenser omstillingen kan få Virkemidler er styringsrett - drøftingsrett Ta i bruk så mange som mulig Viktig ved sluttpakke; pensjon, AFP-rettigheter, dagpengerettigheter fra NAV, fortrinnsrett Det er arbeidsgiver som bestemmer om, og i så fall hvilke virkemidler som er nødvendige for å nå de mål som er satt for omstillingen, samt hvem som skal tilbys hva. 31

32 Pkt virkemidler Kostnader ved kjøp og salg av bolig Faktiske, legitimerte utgifter med inntil kr ved kjøp/salg av bolig. Virksomheten tar stilling til hvilke faktiske utgifter. Bindingstid i virksomheten i 2 år Kan få dekket minimum en visningsreise i tillegg Særavtaler se SPH 9.2 og 9.8 Boliglån Instruks for forvaltning av boliglånsordningen i Statens Pensjonskasse 3 andre ledd - ytes lån med inntil kr Permisjon ifm flytting HTA 22. Er velferdsdagene brukt opp, kan det tilstås ekstra velferdspermisjon i forbindelse med flyttingen til nytt arbeidssted, herunder også visningsreiser til aktuell bolig på det nye arbeids-/bosted. 32

33 Pkt Virkemidler Pendling ved endret tjenestested Ukependling kan få dekket min. en reise i måneden Ved lenger daglig reisetid kan arbeidstaker få merreisetiden til nytt arbeidssted avregnet i arbeidstid/fleksitid. Dette forutsetter at merreisetiden til og fra nytt arbeidssted totalt overstiger 1 ½ time. Kan få dekket utover den sammenlagte reisetiden på 1,5 time. Dokumenterte reiseutgifter ved dagpendling på over kr 650,- og inntil kr 3 000,- pr. måned kan dekkes. Det dekkes det overskytende av 650 kr. Nøkkelpersonell kan få dekket reiseutgifter 1 gang pr. uke i inntil 12 måneder før og 12 måneder etter flyttingen av virksomheten. Barnehage og SFO Etter søknad gis hel eller delvis dekning av utgifter til barnehage og SFO. Refusjon av telefonutgifter Arbeidsgiver kan gi dekning av telefonutgifter 33

34 Pkt Virkemidler Lønnsforskudd Kan gi tilbud om lønnsforskudd inntil 4 måneder. Slikt forskudd kan bare nyttes der den tilsatte skal være tilsatt i virksomheten etter omstillingen. Lønnstilskudd Arbeidstakere som flytter med og som står i stilling mot avtalt bindingstid eller blir igjen under avvikling, kan få utbetalt et ekstra lønnstilskudd i inntil 3 år. Lønnstilskuddet gis som et midlertidig kronetillegg, som utbetales helt eller delvis etterskuddsvis. Det er en forutsetning at omfang, kriterier og tilleggets størrelse drøftes med de tillitsvalgte. Overgangsordning Virksomheter som skal nedbemanne kan i spesielle tilfeller dekke lønn i inntil 9 måneder for overtallig arbeidstaker som blir tilsatt i ny virksomhet innenfor staten. Den nye virksomhet skal ha ordinært arbeidsgiveransvar, og skal kreve refusjon fra avgivende virksomhet. 34

35 Pkt Virkemidler Kompetanseutvikling I forbindelse med omstillinger skal det gjennomføres kompetansekartlegging i virksomheten. Med bakgrunn i kompetansekartleggingen kan det gis full lønn i inntil 3 år til ny utdanning/kompetanseheving hvis arbeidsgiver anser at dette er nødvendig for at den tilsatte skal kunne fortsette i virksomheten. kan lønn fra arbeidsgiver under permisjon i forbindelse med videre- og etterutdanning likestilles med yrkesaktivitet. I den grad kompetanseutviklingen består av videre- og etterutdanning, vil dette kunne gi opptjeningsrett til foreldrepenger. 35

36 Pkt Virkemidler Sluttvederlag En måned sluttvederlag per år med faktisk tjenestetid, minst 6 måneder og inntil 24 måneder Det må inngås skriftlig avtale med vedlegg i henhold til standardkontrakt Det kan utbetales som engangssum eller månedlige beløp Det må inngås standardkontrakt, pkt , om at tjenestemannen sier opp selv og et fastsatt fratredelsestidspunkt Alle tjenesteår i staten skal medregnes ved beregning av sluttvederlag, og det er ikke krav om at tjenestetiden skal være sammenhengende. 36

37 Virkninger av sluttvederlag Ikke adgang til å inngå ny kontrakt med samme arbeidsgiver, hverken som arbeidstaker, som oppdragstaker eller som konsulent i den perioden vedkommende mottar sluttvederlag. Kan inngå med annen arbeidsgiver. Hvis arbeidstakeren fratrer med pensjon fra Statens pensjonskasse, herunder AFP, kan det ikke gis sluttvederlag. Sluttvederlaget gir ikke rett til ferie- og sykepenger. Utmeldt av SPK Mister fortrinnsretten i Staten Sluttvederlaget er skattepliktig som arbeidsinntekt og pensjonsgivende ift lov om folketrygd 37

38 Anførsel ved utvelgelse «Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. " " NTL mener at en vurdering av kompetanse skal baseres i like stor grad på realkompetanse. Slik vi vurderer det så er det kun i de tilfellene at enkelte ansatte innehar nøkkelkompetanse, at det kan foreligge saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet på bakgrunn av kompetanse. " " NTL vil påpeke at ansatte med høy alder og lang ansiennitet har særlig sterkt stillingsvern. " " NTL mener at hele virksomheten skal være utvelgelseskrets. NTL krever utlevert ansiennitetsliste for hele virksomheten. Det er nødvendig for å kunne vurdere om ansiennitet er fraveket uten saklig grunn. 38

39 Anførsler Ved drøfting/forhandlinger ved omstilling/nedbemanning: " Ved omstillingen så mener NTL at arbeidsgiver må ta hensyn til arbeidstakere over 55 år og minimere konsekvensene for denne gruppen. " " NTL påpeker at hvis det er flere arbeidstakere som har rettskrav til samme stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme kriterier for utvelgelse som ved oppsigelser pga driftsinnskrenkning eller rasjonalisering. " " NTL mener at dette er en virksomhetsoverdragelse og at det skal håndteres etter aml kap 16. Vi krever drøftinger etter aml " " NTL er ikke enig i bruk av oppsigelser ved nedbemanning. Arbeidsgiver må basere det på naturlig avgang eller andre frivillige ordninger. " 39

40 Analyse og virkemidler Hvem omfattes og hvilke konsekvenser får det for våre medlemmer? Spørsmål til arbeidsgiver; hvordan er den naturlige avgangen, alderssammensetning, tilsettingsstopp, avvikling av midlertidige kontrakter/innleie, hvor mye penger spares, kompetansen hos de ansatte. - Medlemsmassen - Om det foreligger grunnlag for oppsigelser pga virksomhetens forhold Anførsel; " Ved omstillingen så mener NTL at arbeidsgiver må ta hensyn til arbeidstakere over 55 år og minimere konsekvensene for denne gruppen. " 40

41 Protokoll Protokoll er mindre krevende å utforme enn et referat. En protokoll skal gjengi: Hva slags møte som ble holdt, når og hvor møtet ble holdt, hvem som var til stede Dagsorden/sakliste for møtet, og under hvert punkt hva saken gjaldt, hvilke krav/forslag som ble satt fram, av hvem og hvilket vedtak som ble fattet. Det kan også vises til fremlagte dokumenter i møtet. Protokollering av egne standpunkter, det vil si anførslene og eventuelt begrunnelse for våre standpunkter ved uenighet. En protokoll skal inneholde resultatet av forhandlingene ved enighet, og i noen tilfeller også premissene/ forutsetningene fra forhandlingsmøtet. Protokoll bør skrives og undertegnes i et forhandlingsmøte for å unngå misforståelser i ettertid (evt ha med et utkast/standard med ferdige formuleringer). 41

42 Protokoll Protokollering av egne standpunkter, det vil si anførslene og eventuelt begrunnelse for våre standpunkter ved uenighet. En protokoll skal inneholde resultatet av forhandlingene ved enighet, og i noen tilfeller også premissene/ forutsetningene fra forhandlingsmøtet. Protokoll bør skrives og undertegnes i et forhandlingsmøte for å unngå misforståelser i ettertid (evt ha med et utkast/standard med ferdige formuleringer). 42

43 Referat Referat innebærer en mer detaljert beskrivelse av møtets forløp: Hvem som hadde ordet, hva de sa, framlegging og tilbaketrekking av forslag, samt hva som eventuelt er godkjent/akseptert og partene har blitt enige om. Det er viktig at bruken av ord og vendinger stemmer med det som har vært brukt i møtet. Skriv gjerne fyldige og detaljerte notater før møtene. Arbeidsgiver er den som pleier å lage referat. Referat skal alltid kommenteres av medlem og tillitsvalgt. Det er viktig at vi får med uenighet og viktige uttalelser ift det arbeidsgiver gjengir. Se anførsler Send kommentarer og rettelser; ikke ta det på telefon. Før du skriver ut eller sender et korrigert referat må du ta deg tid til endelig sortering og formulering. Enkelte arbeidsgivere ønsker ikke å endre på sitt utkast. I de tilfellene kan man påpeke at man i så fall lager sitt eget referat som legges ved saken Skriv referatene som om du skal signere på det endelige referatet 43

44 Referat Send kommentarer og rettelser; ikke ta det på telefon. Før du skriver ut eller sender et korrigert referat må du ta deg tid til endelig sortering og formulering. Enkelte arbeidsgivere ønsker ikke å endre på sitt utkast. I de tilfellene kan man påpeke at man i så fall lager sitt eget referat som legges ved saken Skriv referatene som om du skal signere på det endelige referatet 44

45 Viktigheten av referater/protokoller «Notatbok» for omstillinger Dokumentasjon for ettertiden Ord mot ord Bevis i retten 45

46 De 9 omstillingsvettreglene 1. Ingen langtur uten trening (derfor er dere her) 2. Meld fra hvor du går (forutberegnelighet er bra) 3. Vis respekt for været og værmeldingene (dere vil ofte merke hva som er på gang først) 4. Vær rustet mot uvær og kulde (ny regjering vil slanke forvaltningen, NTL må rigge seg for det i alle ledd) 5. Lytt til erfarne fjellfolk (mange NTLere har verdifulle erfaringer) 6. Bruk kart og kompass (pass på at lov- og avtaleverk overholdes) 7. Gå ikke alene (søk støtte og samarbeid) 8. Vend i tide, det er ingen skam å snu (gjør du feil, si fra med det samme) 9. Spar på kreftene (ikke la arbeidsgiver bruke opp alle kreftene dine på diverse møter og prosjekter)

47 De 10 omstillingsbud 1. Du skal ikke ha andre guder enn å ta ut medbestemmelsen på vegne av NTLs medlemmer 2. Du skal ikke misbruke noen muligheter til å fremme NTLs syn 3. Du skal holde Hovedavtalen hellig 4. Du skal hedre ansiennitetsprinsippet 5. Du skal ikke slå i hjel 6. Du skal ikke bryte NTLs prinsipp- og handlingsprogram, men arbeide mot privatisering og konkurranseutsetting 7. Du skal ikke stjele arbeidsgivers virkelighetsforståelse, hvis NTL sin er bedre 8. Du skal ikke snakke usant om din neste, men heller samarbeide der det er felles interesser 9. Du skal ikke begjære din nestes eiendom, men jobbe for at virkemidlene blir så gode og rettferdige som mulig 10. Du skal ikke begjære din nestes arbeidsfolk, men jobbe for at personalhåndteringen blir god og at ingen støtes ut av arbeidslivet