1. I N N L E D N I N G

LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. I N N L E D N I N G Dette dokumentet erstatter tidligere lokal lønnspolitikk ved Sámi allaskuvla/samisk høgskole og er en omforent Lokal lønnspolitikk som alle lokale parter, arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, slutter seg til. Det ble forhandlet i DRŠ- møte 29.11.2011. Styret for Sámi allaskuvla/samisk høgskole sluttet seg til Lokal lønnspolitikk i møte 09.12.2011. Lokal lønnspolitikk fra S-sak 20/96 oppheves. 1.1. Bakgrunn Lokal lønnspolitikk tar utgangspunkt i Hovedtariffavtalen i staten (HTA), Lov om universiteter og høyskoler av 1. april 2005, Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9.februar 2006, Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar 2006, Forskrift om endring av forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat av 19. juli 20010, Reglement fra 1. januar 2008 for doktorgradstipendiater ved Sámi allaskuvla og Personalreglment av 2. november 2009 og Retningslinjer for registrering av arbeidstid og overtid for fagansatte ved SA/SH av 10. Juni 2011. Lokal lønnspolitikk er en integrert del av høgskolens personalpolitikk. Lokal lønnspolitikk tar også utgangspunkt i lokale forhold og dokumentet skal være styrende for lønnspolitisk arbeid ved SA/SH. 1.2. Mål SA/SH skal ha en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere, dvs. medarbeidere som ser muligheter for faglig og personlig utvikling parallelt med at SA/SH når sine mål. Lønnspolitikken ved SA/SH skal legge grunnlag for hensiktsmessig lønnsplassering og bidra til utjevning av uønskede lønnsforskjeller. Det er samtidig behov for en fleksibel lønnspolitikk som skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere gjennom muligheter for å lønne særlig dyktig og/eller etterspurt personale individuelt. Lokal lønnspolitikk skal være et arbeidsredskap for alle som arbeider med ansettelsessaker i administrasjonen, på avdelingene og i arbeidstakerorganisasjonene. Dokumentet gir prinsipper, kriterier og prosedyrer som skal benyttes ved innplassering av lønn og i lønnsforhandl inger. Det er et mål at SA/SH skal ha en balansert alders- og kjønnssammensetning. 1.3. Lønn - lokal lønnspolitikk Lønn er viktig for den ansatte og skal sammen med andre tiltak brukes for å motivere til faglig og arbeidsmiljømessig innsats. Den lokale lønnspolitikken ved SA/SH skal: være forutsigbar, konkret og anvendelig, og ha klare mål for alle yrkesgrupper bygge på lønnsfastsettelse som bidrar til økt mål- og resultatoppnåelse bygge på et stillingsvurderingssystem som sikrer de ansatte riktig lønn ut fra stillingens oppgaver stimulere til kompetanseutvikling motivere til nødvendig omstilling vektlegge tiltak som fremmer likelønn mellom kjønn arbeidsgiver og tillitsvalgte skal ha god kjennskap til SA s/sh s lønnspolitikk, og alle medabeidere skal ha anledning til å gjøre seg kjent med lønnspolitikken. 1

2. LØNN S P O L I T I S K E PRINSIPPER 2.1. Hovedtariffavtalen grunnlønn Hovedlønnstabellen i HTA er utgangspunktet for lønnsplassering av en stilling. Grunnlønn fastsettes på bakgrunn av: personens totalkompetanse (utdanning, kunnskap, erfaring, ansiennitet, dyktighet) krav fastsatt i utlysningstekst, betenkning og funksjons-/stillingsbeskrivelse I særlige tilfeller kan det også legges vekt på: stillingens lønnsnivå i markedet ("markedsverdi") vanskeligheter med å rekruttere personale. 2.2. Lønnspolitiske virkemidler Et godt lokalt lønnspolitisk system baseres på målrettede systemer for vurdering og verdsettelse av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Det skal være et redskap til å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig med at det skal gi mulighet til å verdsette og belønne arbeidsutførelse. Dette gjennom stillingsvurdering og prestasjonsvurdering. 2.2.1. Stillingsvurdering Stillingsvurdering innbefatter vurdering av arbeids- og ansvarsområde lagt til stillingen. Kompetansekrav og problem løsningsnivå skal også vurderes. Dette skal gi en tilnærmet ensartet og personnøytral bedømmelse av stillinger på tvers av avdelinger. For undervisnings- og forskerstillinger er det innført felles stillingsstruktur for universitets- og høgskolesektoren. Dette framkommer av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006, Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar 2006 og Forskrift om endring av forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat. I forbindelse med utlysing av stillinger er det utarbeidet beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav. Disse skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og lønnsfastsettelse. 2.2.2. Prestasjonsvurdering Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Presentasjonsvurdering skal ta utgangspunkt i: stillingsvurdering ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse dokumenterte individuelle resultater innsats og resultater basert på SA s/sh s uttrykte mål og verdier. 2

2.3. Vurderingskriterier 2.3.1 Stillingsvurdering Et stillingsvurderingssystem er et verktøy som gjennom vurdering av en stillings kompetansekrav, ansvarsinnhold, evne til problemløsning osv. gir basis for riktig lønnsplassering av stillingen. En tilstreber dermed en ensartet, personnøytral bedømmelse av alle stillinger. Som et ledd i den lokale lønnspolitikken, vil høgskolen ta i bruk et slikt system. 2.3.2 Stillingsvurdering av faglig personale Undervisnings-/forskningsstillinger utlyses normalt som høgskolelektorstilling med mulighet for å be seg vurdert for tilsetting som 1. amanuensis/1. lektor. I henhold til 5 Særregler for vitenskapelig personale har SA/SH er det åpnet for mulighet å tilsette høgskolelærer i tidsbegrenset stilling i inntil 3 år. Muligheten for tidsbegrenset tilsetting må være nevnt i kunngjøring og vedkommende søker, etter tilsettingsmyndighetens vurdering, har forutsetninger for å skaffe seg de nødvendige kvalifikasjoner i løpet av tilsettingsperioden. Følgende forhold tillegges vekt: * dokumentert forskningsinnsats * veiledningsevne og evne til å stimulere til vitenskapelig arbeid * særlige kunstneriske kvalifikasjoner * Administrativ/organisatorisk erfaring * 2 ltr. ekstra for formelle kunnskaper i samisk på minst grunnfagsnivå/ 60 stp. 2.3.3 Stillingsvurdering av rekrutteringsstillinger Rekrutteringsstillinger utlyses enten som master- eller doktorgradsstipendiatstillinger. Det skal være lønnsdifferensiering mellom hovedfags- og doktorgradsstipendiatstillinger. 2 ltr. ekstra for formelle kunnskaper i samisk på minst grunnfagsnivå/ 60 stp. 2.3.4 Stillingsvurdering av teknisk/ administrativt pesonale Følgende forhold tillegges vekt: * omfang av leder- og personalansvar * økonomisk og teknisk ansvar * grad av selvstendighet i stillingen * krav til kompetanse (utdanning, ferdigheter, praksis) * endring i stillingsinnhold * 2 ltr. ekstra for formelle kunnskaper i samisk på minst grunnfagsnivå/ 60 stp. * grad av arbeidsmiljøbelastning 2.4 Individvurdering Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Det må skilles mellom personvurdering ved tilsetting og individvurdering som grunnlag for de årlige lokale lønnsforhandlinger, dvs. vurdering av medarbeidernes innsats, resultatoppnåelse og utvikling. Individvurdering må alltid komme i tillegg til faste kriterier som grunnlag for de årlige lokale forhandlinger. Faste kriterier kan være fastsatt både sentralt og lokalt. Et system for individvurdering må bygges opp på en måte som sikrer størst mulig grad av objektivitet. Det kan bl.a. oppnås gjennom at individvurdering tar utg.pkt. i: * stillingsvurderingen ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse * dokumenterte individuelle resultater. 3

2.4.1 Individvurdering av faglig personale Følgende kriterier bør vurderes: 1. Undervisningsvirksomhet * god undervisning og veiledning, tilpasning av undervisning til ulike nivåer og evne til å engasjere studenter * nyteking/tverrfaglighet * produksjon av læremidler * bidrag til utvikling av pedagogikk og metodikk ved høgskolen 2. FOU-virksomhet, inkludert skapende og utøvende virksomhet * godt faglig forsknings- og utviklingsarbeid, herunder formidling av disse * publisering av forskningsresultater i tidsskrifter, rapporter, publikasjoner, konferanser ol. * markert innsats i formidling av forskningsresultater til studenter, brukere og allmennheten * bidrag til utvikling av FOU-virksomheten ved høgskolen * utøvende og skapende virksomhet på høyt nivå samt utstillinger 3. Generell arbeidsinnsats * engasjement, deltakelse og fleksibilitet i forhold til høgskolens virksomhet * evne til samarbeid og samhandling med andre * deltakelse i aktuell faglig debatt * bidrag til å styrke høgskolens kontakt utad * internasjonalt kontaktarbeid, spesielt med andre urbefolkninger * likestillingsarbeid * etterspurt spesialkompetanse * tillitsvalgtverv i fagforening. 2.4.2 Individvurdering av dr.gr.stipendiater I Reglement fra 1.1.2008 for dr.gr.stipendiater ved SA/SH pkt 3.5 Avlønning heter det følgende: Stillingen som dr.gradsstipendiat lønnes etter Statens lønnsregulativ, l.pl. 17.525, st.kode 1017, LR 22. For særlig kvalifiserte søkere kan kode 1378 bli vurdert benyttet. Momenter som legges til grunn for ansettelse i st.kode 1378 kan være Særskilt kompetanse i samisk Spesielt attraktiv fagkompetanse innen samisk forskning Spesialistutdanning eller særlig vitenskapelig, relevant undervisningsmessig/yrkes-, tradisjonell eller næringsmessig erfaring eller forskningsaktivitet. Høgskoledirektøren oppnevner særskilt utvalg ved hvert enkelt tilfelle for å vurdere slike søknader. 2.4.3 Individvurdering av teknisk og administrativt personale Følgende kriterier bør vurderes: 1. Faglig innsats * god saksbehandling og innstikt i lov- og regelverk * godt teknisk eller praktisk arbeid * aktiv innsats for faglig utvikling, kvalitetsutvikling og egen kompetanseutvikling * aktiv innsats for effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nye rutiner, ny teknologi mm. * evne til problemløsning, til å arbeide selvstendig og til å ta ansvar * evne til omstilling/fleksibilitet/nytenking * mestring av nye oppgaver 4

2. Generell arbeidsinnsats * evne til samarbeid og samhandling * serviceinnstilling overfor ansatte, studenter og eksterne brukere/samarbeidspartnere * konstruktivt engasjement og aktiv deltakelse i ulike sider av høgskolens virksomhet * likestillingsarbeid * etterspurt spesialkompetanse * spesielt lang og omfattende arbeidserfaring * tillitsvalgtverv i fagforening. 2.5. Individvurdering av ledere Følgende kriterier bør vurderes: 1. Faglig innsat kompetanse innen personalutvikling og kompetanseplanlegging * kompetanse til å kunne planlegge, gjennomføre og følge opp personal- og kompetanseutvikling * kunne organisere arbeidet og bruke de ansatte og deres kompetanse som en ressurs * dyktighet til å utvikle høgskolen som bidragsyter når det gjelder utdannings- og forskningspolitikk og faglig utvikling innen høgskolens fagfelt 2. Generell arbeidsinnsats * samarbeidsevner, evne til å skape et godt arbeidsmiljø * evne til å motivere medarbeidere * evne til å skape enhet og vi-følelse i høgskolen 2.6. Høgskolens virkemidler Under lokale forhandlinger har høgskolen følgende virkemidler: endre plassering innenfor alternativene i lønnrammen endre plassering innenfor lønnsspennet i stillingskoden omgjøring til ny stillingskode gi tilleggsansiennitet gi tidsavgrenset kronetillegg gi tillegg etter B-tabellen (kan gis tidsbegrenset) opprette og endre særavtaler avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende. 2.7. Likestilling Høgskolens lokale lønnspolitikk skal bidra til å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivå. Likestilling mellom kjønnene er et viktig mål for høgskolens personalpolitikk. De 5

kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn skal praktiseres slik at de fremmer likestilling. Det skal i denne sammenheng også legges vekt på å utjevne lønnsforskjeller mellom stillingskoder som har tilsvarende kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. Dette gjelder også i sammenlikningen mellom teknisk-administrative og undervisnings- og forskerstillinger. I HTA for perioden 1.mai 2010-31.april 2012 er det tatt inn et ny formulering i 3 nr 5: "Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene." Samtalen er ikke forhandlinger om lønn og erstatter ikke medarbeidersamtalene, men gi muligheter for en gjensidig utveksling/informasjon om forventninger og høgskolens lønnspolitikk. 2.8. Senior og lønn Seniormedarbeidere over 60 år prioriteres ved 2.3.3. - forhandlinger så fremt kravet er berettiget, dvs. så fremt grunnlag for krav er innfridd. Dette gjelder derimot bare under ellers like forhold. Se også HTA. 2.9. Lønnsfastsettelse ved kvalifisering 2.9.1.Opprykk til professor/dosent Ved personlig opprykk til professor eller dosent skal det gis minimum 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling. 2.9.2. Opprykk til førsteamanuensis/førstelektor Generell regel: Ved oppnåelse av doktorgrad/phd-grad gis det automatisk opprykk til førsteamanuensis. Ved innplassering på kode 1011 Førsteamanuensis og førstelektor bortfaller doktorgradstillegg, jfr HTA s lønnsplanhefte. Ved personlig opprykk: Ved personlig opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor gis det minimun 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling. 6

2.9.3. Opprykk til høgskolelektor Ved kvalifisering fra høgskolelærer til høgskolelektor vil en normalt følge reglene for nyansatt og bli avlønnet i alternativ stige 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som høgskolelærer. Personlige tillegg gitt i stilling som høgskolelærer faller bort. 2.9.4. Opprykk til fagarbeider Ved kvalifisering til fagbrev blant renholdere/renholdsbetjenter gis oppjustering til fagarbeider stillingskode 1203. Normalt skal det innplasseres i alternativ 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som renholder/renholdsbetjent. 2.10. Overtid - overtidspolitikk Overtid reguleres av arbeidsmiljøloven og tariffavtaler. Overtid skal i utgangspunktet unngås. I situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig, skal dette være avtalt og pålagt av nærmeste overordnede. Arbeidstiden skal være dokumentert gjennom tidsregistrering. Det vises til Nuolggadusat fágabargiid dábálaš bargoáiggi ja badjeláiggi birra av 10. juni 2011. 2.11. Midlertidig ansatte Ansettelse og fastsetting av lønn i midlertidige stillinger skjer på samme vilkår som for faste stillinger. 2.12. Valgte funksjoner/utnevnte funksjoner Rektor gis tillegg i hht. sentralt fastsatt avtale. Prorektor og dekaner (goahtejođiheaddjit) får lokalt avtalt lønn. St.kode 1475 instituttleder nyttes for prorektor og dekaner. 2.13. Åremålsstillinger Rektor og prorektor velges og plasseres i st.kode hhv 1004 Rektor og 1475 Instituttleder i åremålsstilling. Dekaner utnevnes av styret for Samisk høgskole blandt høgskolens fagansatte og kodes i åremålsstilinger i st.k. 1475. Lønn til dekaner forhandles med direktør. Det gjøres avtale med den enkelte vedrørende evt permisjon fra stilling ved høgskolen og forhandling av lønn ved overgang til annen stilling etter endt åremålsstilling. 7

3. FASTSETTELSE AV LØNN - PROSEDYRE Lokal lønnspolitikk utøves gjennom: rekruttering prøvetidens utløp lokale lønnsforhandlinger Fastsetting av lønn skjer i hovedsak ved ansettelse. Deretter kan lønn reguleres gjennom lokale 2.3.3. - og 2.3.4. - forhandlinger og/eller i sentrale forhandlinger. 3.1. Lønnsfastsettelse ved ansettelse Den som søker ledig stilling ved SA/SH, kan kreve lønnsplassering innenfor den ramme stillingen er utlyst i. Lønnen blir fastsatt av arbeidsgiver. Normalt vil en person som tilfredsstiller minimumskravene til stilling ved nyansettelse bli plassert i lønnsramme lønnsstigealternativ 1 eller lønnsstigealternativ 3 hvis vedkommende har samisk på minst grunnfagsnivå/60 st.p. Lønn utover lønnsstigealternativ 1 eller 3 (samisk grunnfag/60 st.p) bør først inntre etter 12 måneder etter tilsetting, jfr HTA pkt 2.3.8 nr. 3. Dersom særlige grunner tilsier det (f.eks ved tilsetting av person med særlig lang relevant praksis og/eller høyere lønn fra tidligere arbeidsgiver), kan imidlertid andre lønnsstigealternativer benyttes. For stilling som er plassert i lønnspenn, foretas en individuell vurdering med særlig vekt på praksis og utdanning, før lønnstilbudet avgjøres. Prosedyre Når en person tilbys stilling, skal det i arbeidskontrakten framgå hvilket lønnstrinn som tilbys. Vedkommende gis dermed mulighet til å komme med merknader til lønnsfastsettelsen og kan be om en samtale med arbeidsgiver v/høgskoledirektør. Tillitsvalgt skal alltid være med til slike samtaler. Dette er ikke en drøftings- eller forhandlingssak. Stillingens betenkning og utlysningstekst gir rammen for stillingens lønnsmuligheter. Ved nyansettelse fastsetter arbeidsgiver v/høgskoledirektør konkret lønnstrinn/lønnstigealternativ i henhold til dokumentasjon og etter evt. samtale med den ansatte og den tillitsvalgte. Fastsetting av lønn ved nyansettelse baseres på stillings- og prestasjonsvurdering for hver enkelt stilling. Når intervju gjennomføres og referanser innhentes vil også disse være med som en del av vurderningen ved lønnsfastsettelsen. Vekting av de ulike kriterier vil kunne variere i forhold til arbeidsområde og type stilling. 3.2. Lønn som rekrutteringstiltak 8

Lønnsalternativestiger eller høyere direkteplassering enn normalt kan benyttes som rekrutteringstiltak for å rekruttere spisskompetanse på spesielle områder. Ved rekruttering av personale med spesiell kompetanse (f.eks. ervervet gjennom yrkeserfaring og/eller utdanning) kan slik kompetanse vektlegges sterkere enn normalt i forhold til utdanning. Enkelte fag/arbeidsområder kan i perioder ha vanskeligheter med å rekruttere kvalifisert personale. I en slik situasjon kan høyere lønn enn normalt brukes i rekruttering. 3.3. Endring av lønn etter 12 måneder Arbeidsgiver kan vurdere høyere lønn for nyansatte inntil 12 måneder etter tilsetting, jfr HTA pkt 2.3.8 pkt. 3. Dette kan gjøres enten etter arbeidsgiverens eller arbeidstakerens initiativ. Arbeidsgivers frihet til å revidere lønn er begrenset til det/de lønnsalternativer eller det lønnspenn stillingen ble utlyst med. Adgangen til å revurdere lønnsnivået etter inntil 12 måneders ansettelse er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og vil ikke være gjenstand for drøfting eller forhandlinger med tjenestemannsorganisasjonene. Forholdet vurderes av nærmeste foresatte tjenestemyndighet, som fremmer evt. forslag om oppnormering overfor lønnsfastsettende myndighet. Evt. oppjustering av lønnsnivået kan ikke forskyves utover 12 måneder fra tiltredelsesdato. 3.4. Lokale lønnsforhandlinger Sámi allaskuvla/samisk høgskole er eget forhandlingssted med likeverdige forhandlingsparter. Forhandlingsparter i 2.3.3. - og 2.3.4. - forhandlinger er arbeidsgiver ved høgskoledirektør, eller den som blir gitt fullmakt, og arbeidstakerne ved sine arbeidstakerorganisasjoner. Høgskoledirektøren er forhandlingsleder. De årlige 2.3.3. - forhandlingene gjennomføres i høstsemesteret. 2.3.4 - forhandlinger gjennomføres fortløpende. Den økonomiske rammen for lokale 2.3.3. - lønnsforhandlinger fastsettes etter sentrale forhandlinger og består av sentrale avsetninger samt resirkulerte midler. Høgskolestyret avgjør om det skal legges til egne midler, dvs. midler fra høgskolens grunnbevilgning. Arbeidsgiver skal i rimelig tid forut for 2.3.3. - forhandlingene klargjøre den økonomiske rammen, kriterier og fremdriftsplan som gjelder for forhandlingene, og informere de ansatte/tjenestemannsorganisasjonene om disse. Lønnsforhandlinger for rektor og høgskoledirektør skal gjennomføres i forkant av ordinære 2.3.3. - forhandlinger og belastes grunnbevilgningen. Ved forhandling av lønn for høgskoledirektør og rektor utpeker styret på eget initiativ et utvalg som får i oppgave å 9

vurdere og fastsette lønn for disse. Styret utpeker også forhandlingsleder. Personal- og økonomisjef innkaller til møte og fungerer som sekretær for utvalget. Det settes opp protokoll fra forhandlingene. Denne underskrives av alle parter. Etter avsluttet periode som rektor, kan vedkommende gå inn i lønnstrinn tilsvarende høyeste brukte trinn ved institusjonen i den aktuelle stillingskategorien. Det gjennomføres forhandlinger, og resultatet belastes grunnbevilgningen. 2.3.4. - forhandlinger belastes grunnbevilgningen. 3.4.1 På individuelt grunnlag 2.3.3 - forhandlinger Avtale om 2.3.3-forhandlinger er hjemlet i HTA, og gjennomføring av forhandlingene blir beskrevet hvert år i brev fra departementet. Her fremkommer også virkningstidspunkt og den økonomiske rammen for forhandlingene. Hovedregelen er at de lønnsendringer som foretas i 2.3.3. - forhandlingene, foretas på individuelt grunnlag. Det er også hensikten med den lokale lønnspolitikken at lønnsopprykk skal skje som en personlig belønning i forhold til oppnådde resultater. Lønnsendringene blir dermed i hovedsak knyttet til person. Det bør tildeles minst 2 lønnstrinn ved opprykk i 2.3.3. - forhandlinger. Prosedvre for 2.3.3 - forhandlinger Forberedende møte Forut for forhandlingene skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene gjennomføre et forberedende møte hvor man drøfter: forhandlingsgrunnlaget forhandlingspottens størrelse hensynet til likestilling hvordan sentrale føringer skal følges opp prioriteringer i forhold til kriteriene (vedlegg I) referat fra evalueringsmøte etter forrige 2.3.3. - forhandlinger kriterier som legges til grunn for prestasjonsvurderinger konsekvenser av evt. omorganiseringstiltak/effektiviseringstiltak I møtet må det også avtales kravfrist og møteplan for gjennomføring av forhandlingen i tråd med følgende: kravene fra arbeidstakerorganisasjonene sendes arbeidsgiver senest 2 uker før forhandlingene starter arbeidsgiver utarbeider forslag etter at søkerens nærmeste overordnede arbeidsgiverrepresentant er kontaktet forslag fra arbeidsgiver legges frem i første forhandlingsmøte forhandlingene sluttføres i hht. sentrale bestemmelser 10

Arbeidsgiver har ansvar for å saksforberede og innkalle til møtet. SA s/sh s styre skal forelegges de prinsipper som skal gjelde for forhandlingene. Arbeidsgiver skal utarbeide referat fra forberedende møte. Dette skal godkjennes av partene. Arbeidsgiver skal forut for forhandlingene utarbeide nødvendige oversikter og statistikker. Informasjon Det er arbeidsgivers ansvar å gi arbeidstakerorganisasjonene den nødvendige informasjon i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Likeså er det arbeidsgivers plikt å sørge for at uorganiserte arbeidstakere gis informasjon slik at disse kan fremme egne krav. Oversikt over ansattes lønn og godtgjørelser som er utarbeidet i forbindelse med forhandlingene, er offentlige og kan kreves utlevert. Dokumentet kan ikke inneholde opplysninger om tilknytning til fagforening. Organisasjoner med forhandlingsrett har rett til opplysninger om andre enn egne medlemmer, jfr pkt. 9.13 Lønns- og personalregistre m.m. i Statens personalhåndbok 4,5 og 6. Videre vises det til 7 Tjenestemeanns- og yrkesorganisasjoners tilgang til personopplysninger i virksomheten, siste setning: For andre enn tjenestemannsorganisasjonenes egne medlemmer vil det måtte begjæres innsyn etter offentleglovas bestemmelser. Protokollen fra forhandlingene er offentlig og skal utleveres dem som ber om det. Det kan ikke avtales at protokollen skal unntas offentlighet. Utarbeidelse av krav og tilbud Med begrunnelse i vedtatte kriterier for lokale lønnsforhandlinger, fremmer arbeidstakerorganisasjonene sine krav og prioriteringer på bakgrunn av søknader fra sine medlemmer. Forhold som har ført til lønnsendringer i tidligere lokale 2.3.3 eller 2.3.4-forhandlinger, skal ikke tillegges vekt i nye forhandlinger. Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for at alle ansatte har riktig lønnsplassering. Dette medfører bl.a. at arbeidsgiver kan fremme krav for uorganiserte arbeidstakere og for organiserte som arbeidstakerorganisasjonene ikke har fremmet krav for. Forhandlingsmøte Arbeidsgiver innkaller hovedtillitsvalgte etter Hovedavtalen samt andre berørte forhandlingsberettigede organisasjoner. Kriterier for lokale forhandlinger, vedlegg 1, legges til grunn ved de årlige 2.3.3. - forhandlingene. Arbeidsgiver legger i første del av forhandlingsmøte fram tilbud som skal omfatte maksimum 2/3 av disponibel ramme. Resten fremmes i to tilbud, med 1 /6 - del av potten i hvert tilbud. Arbeidsgiver har ansvar for å utarbeide protokoll fra forhandlingsmøtet. Protokollen skal underskrives av alle forhandlingsparter. Arbeidsgiver har ansvar for at det blir gitt tilstrekkelig informasjon om resultatet av forhandlingene til øvrig ledelse i virksomheten og til sentrale myndigheter. Arbeidsgiver 11

plikter videre å informere de uorganiserte som har fremlagt krav. De tillitsvalgte plikter å informere egne medlemmer, samt å sende forhandlingsresultatet til sine sentrale organisasjoner. Protokollen er offentlig og skal utleveres dem som ber om det. Evalueringsmøte Partene må komme sammen kort tid etter de årlige forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møtet samt skrive referat som skal godkjennes av partene. 3.4.2. Forhandlinger på særskilt grunnlag - 2.3.4 - forhandlinger I henhold til HTA kan partene føre forhandlinger på særskilt grunnlag bl.a. når: det har skjedd vesentlige endringer av arbeidsoppgavene det er gjennomført effektiviseringstiltak uten produktivitetsavtale, men som har gitt gevinster som tilfredsstiller de krav som er satt for inngåelse av slik avtale Etter avtale med de tillitsvalgte, kan det også føres 2.3.4. - forhandlinger når: det er særlige vansker med å rekruttere arbeidskraft det er behov for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft arbeidstakeren har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Krav etter 2.3.4. forhandles fortløpende. Forhandlingskrav som er basert på at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsettelse av stillingens/arbeidstakerens lønn, må være dokumentert med at arbeidstakeren må få tildelt nye oppgaver som kvalitativt krever noe annet av arbeidstakeren enn tidligere. Oppgavene må innebære større vanskelighetsgrad og/eller større ansvar og de må være på et kompetansemessig høyere nivå. I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellig fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør derfor utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag samtidig som de nye oppgavene må ligge på et høyere nivå. Omfanget av endringer vil normalt gjelde mer enn 50% av stillingen. Det er altså ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren har fatt nye arbeidsoppgaver og/eller det er tatt i bruk ny teknologi. Grunnlaget for endring av lønn skal være oppgaver ved SA/SH. Forhold som har ført til lønnsendring i tidligere 2.3.3 eller 2.3.4-forhandlinger, vil ikke bli tillagt vekt ved senere forhandlinger. Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet fastesettes under forhandlingene. Budsjettmessig dekning Forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor SA s/sh s tildelte grunnbevilgning. Prosedvre for gjennomføring av 2.3.4 forhandlinger Lokale lønnsforhandlinger etter pkt. 2.3.4 fremmes i hovedsak av arbeidsgiver. Arbeidsgivers vurderinger skal bygge på den ansattes spesielle 12

kvalifikasjoner i forhold til de oppgaver den ansatte skal utføre og om det vil være vanskelig å erstatte vedkommende. Videre skal det vurderes om det er reell fare for at vedkommende skal ta imot annet jobbtilbud eller søke seg bort fra SA/SH. Dersom arbeidstakerorganisasjonene vurderer at arbeidsgiver ikke følger opp til beste for SA, bør det primært tas kontakt med arbeidsgiver som kan fremme krav. Fører ikke dette frem, kan arbeidstakerorganisasjonene fremme krav overfor arbeidsgiver. Forhandlingene føres på virksomhetsnivå. Forhandlingsberettige organisasjoner innkalles til 2.3.4. - forhandlinger. Det forhandles kun med arbeidstakerorganisasjonen som har medlemmet, de øvrige organisasjonene er bisittere. Kravet fremmes skriftlig. Arbeidsgiver har ansvar for innkalling til møte og skriving av protokoll. Partene underskriver protokollen. De tillitsvalgte plikter å informere egen medlemmer. 4. ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN Partene forutsetter følgende: opplysninger som fremkommer om krav og tilbud i løpet av forhandlingsprosessen behandles konfidensielt opplysninger som fremkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre Ingen kan selv forhandle om sin egen lønn i lokale forhandlinger. Dersom en organisasjon kun har et medlem, ivaretas medlemmets interesser i lønnsforhandlinger av en annen organisasjon under egen hovedsammenslutning eller den vedkommendes organisasjon sentralt peker ut. Taushetsplikt Tillitsvalgte har samme taushetsplikt som arbeidsgiverrepresentanter i saker som de får innsikt i under forberedelse og/eller ved gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. Partene har også taushetsplikt i evt. andre sammenhenger de involveres i når det gjelder personlige opplysninger som kommer frem om enkeltpersoner i forbindelse med lønnsforhandlingene. Opplysninger som ikke er tatt opp med den enkelte som er berørt, bør ikke fremlegges under forhandlingene. Det er alltid kun resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dette gjennom protokollen. 13

5. EVALUERING, ENDRING OG OPPLÆRING Erfaringer frå området som dette dokumentet tar opp skal være gjenstand for kontinuerlig evaluering. Arbeidsgivers representanter og de tillitsvalgte bør ha en felles forståelse og et felles begrepsapparat i arbeidet med forhandlingene. Det er derfor viktig at partene i samarbeid, minimum hvert 2. år arrangerer seminar hvor lønns- og forhandlingssystemet gjennomgås. SA s/sh s lønnspolitiske kurs kan som et resultat av vesentlige endringer i bevilgninger, eller andre påvirkninger, endres. For å fange opp slike endringer, og for å kunne reagere konstruktivt på disse, skal arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene gjennomgå Lokal lønnspolitikk ved SA/SH med vedlegg med tanke på revidering minst hvert 5. år eller når en av partene krever det. 14

6. STILLINGSSTRUKTUR, STILLINGSINNHOLD OG KVALIFIKASJONSKRAV. UTLYSNING AV STILLING 1 dette punkt gis en oversikt over de stillinger/koder som kan benyttes ved tilsetting ved høgskolen. Den enkelte stillingskode er omtalt med stillingsinnhold og kvalifikasjonsgrunnlag. Ved lønnsfastsettelse skal lønnsrammenes alternativ 1 normalt benyttes. Der det foreligger spesielle kvalifikasjoner kan alternativ plassering inntil alternativ 3 benyttes. Dersom det skal gjøres avvik fra dette, skal organisasjonene informeres, med rett til å kreve drøftinger innen 3 dager, jf. HTA. For alle stillinger som ikke lyses ut med hele lønnsspennet for stillingen, skal utlysningen ha med følgende: 'for spesielt kvalifiserte søkere kan høyere lønn vurderes ". Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene kan når som helst ta opp til drøfting lønnsplassering ved utlysning av stilling. Rettledningen gir generelle beskrivelser av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for de stillingskoder som benyttes ved Sámi allaskuvla/samisk høgskole. Stillinger som ikke er omtalt i dette dokumentet er for tiden ikke i bruk ved høgskolen, men i særlige tilfeller kan andre stillingskoder benyttes. Saken skal da drøftes i møte med arbeidstakerorganisasjonene. SA/SH ønsker ansatte som setter studenten i fokus, som er motivert for samarbeid og som har en positiv serviceinnstilling. Dette er derfor et generelt kvalifikasjonskrav for alle ansettelser. Gjennom forhandlinger kan stillingsinnehaveren senere oppnå høyere lønn enn ved tilsetting. Det kan ved tilsetting gjøres avtale om høyere lønn (normalt ett lønnstrinn) etter prøveperioden dersom utviklingen har vært tilfredsstillende. For fastsetting av lønn vises det for øvrig til gjeldende HTA i staten. 15

6.1 V A L GTE OG UTNEVNTE STILLINGER V ed Samisk hø gskole er det valgt r ektor (100%) og val gt p r o r ektor (10%). V ed Samisk høgskole er det styr et som utnevner 3 dekaner ( 1 0 0 % ). 6.2 ØVRIGE LEDERSTILLINGER Styret er tilsettingsorgan for følgende lederstillingene: Høgskoledirektør Økonomi- og personalsjef Administrasjonssjef Seksjonssjef Sjefsingeniør Det er dermed styret selv som godkjenner stillingsinnhold/stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav. 6.2.2 Stedfortreder Hvem som skal virke som stedfortreder blir bestemt på forhånd. For å få kompensasjon for vervet må stedfortreder virke i minst fem dager sammenhengende. Stedfortreder blir da lønnet som den vedkommende er stedfortreder for. Dette følger av HTA. 6.2.3 Faglig - administrative stillinger - Lønnsplan 17.500 Rektor Kode 1004 Dekan Kode 1474 Studieleder Kode 1473 6.2.4 Prosjektleder - lønnsplan 90.510 Prosjektledertittelen benyttes ved større prosjekter av selvstendig karakter. Prosjektet må ha tidsbegrenset omfang og eget budsjett. Lyses ut med begrenset spenn. Prosjektleder Kode 1113 16

Et vidt spekter av tidsbegrensede og prosjektpregede oppgaver, der både stillingsinnhold og lønnsnivå må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsoppgavene kan blant annet være: o planlegging og organisering av prosjektarbeid utarbeiding av prosjektbeskrivelse og detaljert prosjektplan koordinering og organisering av ressurser knyttet til prosjektet utarbeiding og oppfølging av budsjett ansvar for løpende evaluering og kvalitetssikring Prosjektledertittelen benyttes kun ved ansettelse i midlertidig stilling. Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå. Videre kreves relevant praksis, dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan i spesielle tilfeller kompenseres ved særlig god og relevant realkompetanse kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdannelse. 6.3 UNDERVISNINGS- OG FORSKERSTILLINGER Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger følger av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006 og Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialistkandidat av 31. januar 2006. Felles for alle disse stillingene er at det ved utlysning og tilsetting stilles faglige/vitenskapelige krav og at det legges vekt på pedagogiske kvalifikasjoner og personlig egnethet, men med noe ulike vekting for de ulike stillingskategorier og fagområder. Kriteriene for tilsetting er generelle, og det.faglig kvalifikasjonsgrunnlag kan ikke fravikes Ved kunngjøring av den enkelte stilling kan det stilles mer spesifiserte krav gjennom egen stillingsbetenkning. 6.3.1 Undervisnings- og forskerstillinger - Lønnsplan 17.510 Undervisnings- og forskerstilling i lønnsramme: Førsteamanuensis Kode 1011 - LR 24 Førstelektor Kode 1198 - LR 24 Høgskolelektor Kode 1008 - LR 25 Høgskolelærer Kode 1007 - LR 23 17

Undervisnings- og forskerstillinger i lønnsspenn: Professor Kode 1013 Dosent Kode 1532 SA/SH følger kvalifikasjonskrav slik de fremkommer av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger av 9. februar 2006. Kvalifikasjonskrav i tillegg til kravene i denne forskriften: Høgskolelærer Kode 1007 - LR 23 Dersom det ikke er mulig å ansette høgskolelektor med tilstrekkelige kvalifikasjoner, kan det ansettes høgskolelærer når dette er nevnt i utlysningsteksten der det også må fremgå at tilsettingen er tidsbegrenset og at kvalifisering til høgskolelektor må skje innen 3 år, jfr forskiftene til tjml. 5 og Universitets- og høgskoleloven 6-5.1. 6.3.2 Utdanningsstillinger - Lønnsplan 17.515 SA/SH følger kvalifikasjonskrav slik de fremkommer av Forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskaplig assistent og spesialkandidat av 31. januar 2006 og Reglement fra 1.1.2008 for dr.gr.stipendiater ved Samisk høgskole. Nytt reglement er under utarbeidelse og vil legges frem for styret i 2012. Stipendiat Kode 1017 - LR 20 Stillingskode 1017 skal normalt brukes ved rekruttering av kandidater som kommer direkte fra hovedfagseksamen/masteroppgave til stipendiatstilling eller kandidater som har begrenset forskningsmessig erfaring. Dersom det foreligger særskilte rekrutteringsproblemer eller det foreligger andre faglig begrunnede hensyn, kan stillingskode 1378 benyttes. Stipendiatstillinger er utdanningsstillinger. Arbeidsoppgavene vil være knyttet til doktorgradsutdanning, evt. med arbeidsplikt innen undervisning og forskning. Lønnsplassering foretas ihht HTA regler. Høyere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høyere utdanning eller kunstnerisk virksomhet. Det er ønskelig med erfaring fra undervisning/veiledning, prosjekterfaring, forskningskvalifikasjoner, vitenskaplig produksjon og evt. relevant yrkespraksis. 18

Stipendiat Kode 1378 Grunnlag for valg av stillingskode 1378 (i utlysningsteksten) kan være: særskilt kompetanse i samiske spesielt attraktiv fagkompetanse innen samisk forskning spesialistutdanning eller særlig vitenskapelig, relevant undervisningsmessig/yrkes-, tradisjonell elelr næringsmessig erfaring eller forskningaktivitet. Stipendiatstillinger er utdanningsstillinger. Arbeidsoppgavene vil være knyttet til doktorgradsutdanning, evt. med arbeidsplikt innen undervisning og forskning. Høyere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høyere utdanning eller kunstnerisk virksomhet. Det er ønskelig med erfaring fra undervisning/veiledning, prosjekterfaring, forskningskvalifikasjoner, vitenskaplig produksjon og evt. relevant yrkespraksis. 6.4 TEKNISK- OG ADMINISTRATIVE STILLINGER. Beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for teknisk- og administrative stillinger skal danne grunnlag for stillingsstrukturen ved SA/SH, og brukes i forbindelse med utlysninger av stillinger. Kvalifikasjonskrav i utlysningsteksten skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene. Der det er behov kan det også legges til spesifikke krav for en enkelt stilling. 6.4.1 Kontorstillinger - Lønnsplan 90.201 Det skal være mulig for arbeidstakere i kontorstillinger å rykke opp til høyere stillingsbetegnelser på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredstilt. 16 19

Fullmektig Kode 1068 - LR 02 Førstefullmektig Kode 1069 - LR 03 Stillingen ivaretar allsidig kontorarbeid, arbeidsoppgavene kan blant annet være: kopiering postekspedisjon sentralbordtjeneste resepsjonstjeneste innkjøp av rekvisita tekstbehandling dataregistrering utforming av kortere brev/enklere korrespondanse registreringsoppgaver enklere utredningsarbeid i forbindelse med lønn, skatt, fakturering m.m. informasjon til studenter enklere arkivarbeid Det kreves noe utdanning ut over grunnskole. Det kreves erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Det er ønskelig med relevant praksis. For stilling som førstefullmektig kreves det god allmennutdanning tilsvarende 3-årig videregående skole. Manglende formell utdanning kan kompenseres med 3-4 år relevant praksis. 6.4.3 Saksbehandlerstillinger - Lønnsplan 90.103 I saksbehandlerstillinger stilles det større krav til ansvar, skriftlig framstillingsevne og selvstendighet enn i kontorstillinger. Det skal være mulig for arbeidstakere i saksbehandlerstillinger å rykke opp til høyere stillingsbetegnelser på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredsstilt. Ved tilsetting av personer etter 1.mai 2010 skal personer med høyere akademisk utdanning minst tilsettes i lønnstrinn 45. Med høyere akademisk utdanning forstås cand.mag eller høyere grad. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne godskrivingsregelen. Konsulent Kode 1064 - LR 13, Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten, jfr HTA for perioden 1.mai 2010-30.april 2012.. Stillingen ivaretar administrative funksjoner og kan tillegges mer krevende saksbehandling og større ansvar enn førstesekretær. Arbeidsoppgavene kan blant annet være: 20

enklere utredningsarbeid mer krevende sekretærfunksjoner og saksforberedelse i forhold til stilling som førstesekretær budsjettarbeid personalarbeid utarbeidelse av planer og praktisk tilrettelegging av undervisning og eksamen utarbeidelse av årsmelding koordinering av kontorfunksjoner spesialoppgaver Det er ønskelig med I-2-års utdanning utover videregående skoles nivå. Det er ønskelig med praksis fra administrasjon, saksbehandling eller regnskap og gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Konsulent Kode 1065 - LR 17 Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten, jfr HTA for perioden 1.mai 2010-30.april 2012.. Administrativ stilling med koordineringsoppgaver, selvstendig saksbehandling og enklere utredningsarbeid. Stillinger på dette nivå kan være mer spesialiserte og knyttet til økonomi/budsjett, personalforvalting eller studieadministrasjon. Stillingen er blant annet tillagt arbeid med rapport- og statistikkarbeid. Det kreves normalt 1-2 års utdanning utover videregående skoles nivå eller spesialutdanning som er relevant for arbeidsoppgavene, og relevant arbeidserfaring. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis som saksbehandler kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. Førstekonsulent Kode 1408 - LR 21 Stillingskoden har et bredt lønnsspenn, og oppgave- og ansvarsnivå knyttet til de ulike funksjonene innen denne stillingskategorien kan variere mye. Lønnsspennet for den enkelte stilling skal fastsettes ut fra en konkret vurdering av det aktuelle oppgave- og ansvarsnivå, kvalifikasjonskrav og evt. rekrutteringsmessige hensyn eller andre faglige begrunnede hensyn. Det er spesielle godskrivingsregler for tilsetting i denne koden. Avhengig av utdanning skal enten alternativ I eller 2 anvendes, jfr for øvrig HTA's 5B for perioden 1.mai 2010-30.april 2012 og departementets kommentarer. 1. Ved tilsetting innplasseres arbeidstaker med høyere akademisk utdannelse i lønnstrinn 45 og gis tilsvarende fiktiv tjenesteansiennitet. Den tjenesteansiennitet 21

arbeidstakeren har krav på etter de generelle godskrivingsregler kommer i tillegg. Med høyere akademisk utdannelse forståes cand. mag. og høyere grader. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne bestemmelsen. 2. Ved tilsetting godskrives 3 år av utdanningstiden som bachelor eller tilsvarende i tjenesteansienniteten. Stillingens hovedoppgave er generell saksbehandling, den dekker ofte spesialområder og er tillagt saksbehandling i forhold til komplekse problemstillinger og utredningsarbeid på høyt nivå med stor grad av selvstendig og høy problemløsningsevne. Det kan stilles krav om spesialisert kunnskap dersom arbeidsoppgaver som tilligger stillingen krever det. Det kan også ligge koordineringsfunksjon, personalansvar og/eller stedfortredertjeneste til stillingen. Det kreves høyere utdanning på bachelor nivå eller høyere grads nivå eller spesialutdanning tilpasset de oppgaver stillingen skal dekke. Det er ønskelig med erfaring fra relevante fagområder og gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Manglende formell utdanning kan kompenseres ved lang og relevant praksis som saksbehandler kombinert med kurs og/eller videre-/etterutdanning. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring. Seniorkonsulent Kode 1363 Stillingen representerer en karrierevei for særlig kvalifiserte saksbehandlere. Er tyngden av oppgaver relatert til saksbehandling, bør seniorkonsulentkoden eksempelvis benyttes fremfor rådgiver. Dette for å få en rendyrket bruk av saksbehandler- og rådgiverkodene. For øvrig vil seniorkonsulentstillingen normalt være plassert i den ordinære linjeorganisasjonen, mens rådgiver kan karakteriseres ved en noe mer frittstående organisatorisk posisjon. Stillingen er knyttet til krevende administrative oppgaver. Stillingen skal ivareta saksbehandlerarbeid og utredningsoppgaver på høyt nivå med selvstendig ansvar og med behov for stor grad av selvstendig og høy problemløsningsevne. Stillingen kan tillegges oppgaver som krever spesialkompetanse/dekker spesialoppgaver. Det kan ligge personalansvar og stedfortredertjeneste til stillingen. Det kreves normalt høyere utdanning fra universitet eller høgskole som minimum tilsvarer bachelor nivå.. Videre er det en absolutt forutsetning med omfattende relevant faglig erfaring og kompetanse på høyt nivå tilpasset stillingens funksjoner. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring. 6.4.4 Rådgiverstillinger - Lønnsplan 90.500 22

Ved tilsetting av personer etter 1.mai 2010 skal personer med høyere akademisk utdanning minst tilsettes i lønnstrinn 45. Med høyere akademisk utdanning forstås cand.mag eller høyere grad. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne godskrivingsregelen. Rådgiver Kode 1434 Stillingen omfatter saksbehandlerarbeid, utredningsarbeid, utviklingsoppgaver og/eller faglig veiledning på høyt nivå der oppgavene kan kreve spesialkompetanse. Det kan ligge personalansvar og stedfortredertjeneste til stillingen. Arbeidsoppgaver kan blant annet være: særlig ansvar for saksbehandlingsarbeid med høye krav til problem løsningsevne utredningsoppgaver som krever spesialkompetanse innen ett eller flere saksområder/fagfelt, feks. i prosjektarbeid veiledningsoppgaver, feks. i forbindelse med kompetanseoppbygging innenfor spesielt fagfelt eller saksområde permanente funksjoner/oppgaver av særlig komplisert karakter og/eller oppgaver som befinner seg i avdelingsvise grensefelt og forutsetter særlig grad av samhandling mellom enheter Stillingskoden kan også brukes for å dekke spesialistfunksjoner. Det skal være mulig for arbeidstakere i rådgiverstilling å rykke opp til seniorrådgiver på bakgrunn av opparbeidet kompetanse, økte arbeidsoppgaver og økt ansvar. Dette forutsetter at kravene til basiskompetanse er tilfredsstilt. Det kreves normalt høyere utdanning fra universitet eller høgskole på minimum bachelor nivå. Videre er det en forutsetning med omfattende relevant faglig erfaring og spesialkompetanse på høyt nivå tilpasset stillingens funksjoner. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Kjennskap til høgskolesystemet og praksis fra lignende virksomhet blir tillagt vekt. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt vekt på ledererfaring. Seniorrådeiver Kode 1364 Stillingens arbeidsoppgaver er de samme som for rådgiverstillingen, men er en stilling med overordnet rådgivnings- og/eller utredningsoppgaver på høyeste nivå Stillingen kan benyttes ved overgang fra lederstilling. Det kreves normalt utdanning fra universitet eller høgskole av høyere grad. I spesielle tilfeller kan universitets-/høgskoleutdanning av lavere grad eller tilsvarende utdanningsnivå i kombinasjon med spesielt høy kompetanse innen det aktuelle fagområdet 23

gi det nødvendige kvalifikasjonsgrunnlag. Det er et absolutt krav om minimum 5 års relevant faglig erfaring og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Det stilles krav om gode samarbeidsegenskaper og gode administrative og strategiske evner. Erfaring fra og god kjennskap til organisasjonsutviklingsprosesser og høgskolesystemet vil bli vektlagt. For stillinger med personalansvar vil det bli lagt særlig vekt på ledererfaring. 6.4.5 Bibliotekar - Lønnsplan 90.205 Ved tilsetting av personer etter 1.mai 2010 skal personer med høyere akademisk utdanning minst tilsettes i lønnstrinn 45. Med høyere akademisk utdanning forstås cand.mag eller høyere grad. Bachelor utdanning omfattes ikke av denne godskrivingsregelen. Hovedbibliotekar Kode 1077 Stilling benyttes for høgskolebibliotekets faglige og administrative leder og har ansvar for: bibliotekfaglige oppgaver bibliotekets drift, herunder oppbygging og organisering av samlinger og tjenester utarbeidelse av budsjettforslag og andre plandokumenter saksbehandling/utredning innen enhetens arbeids- og ansvarsområde for styret og underliggende organ personalansvar for bibliotekets ansatte ved hovedbiblioteket i Alta Det kreves utdanning på hovedfags-/masternivå. Utdanningen må inkludere minimum to års utdanning i bibliotek- og informasjonsfag. Det kreves også bred bibliotekfaglig erfaring. 1 tillegg kreves erfaring med bruk av relevante IT-systemer. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og god formuleringsevne i norsk. Ledererfaring tillegges vekt. SAMISK HØGSKOLE HAR IKKE HOVEDBIBLIOTEKAR. Spesialbibliotekar Kode 1515 Stillingen er bibliotekfaglig med selvstendige oppgaver tilsvarende bibliotekar. Bibliotekaren har et spesielt ansvar for bibliotekenes daglige drift og kan tillegges faglig og administrativ ledelse av bibliotekenheter/funksjoner som faglig ansvar for særskilte arbeidsområder/prosjektledelse/spesialoppgaver i enheten, rådgivning, veiledning og opplæring av kollegaer/brukere. En bibliotekar skal kunne knytte sine arbeidsoppgaver til IT-relaterte oppgaver som krever spesiell kompetanse. Bibliotekaren skal kunne avlaste hovedbibliotekar, slik at denne kan ta seg av overordnede ledelsesoppgaver. Stillingen kan tillegges stedfortredertjeneste. 24