Vedlagt følger noen råd og tips med teknisk/praktiske grep for tillitsvalgte som trenger råd forut for og under de lokale forhandlingene.

Til avdelingene i NTL Sentralforvaltningen 12. september 2012 De lokale lønnsforhandlingene 2012 - noen råd og tips Vedlagt følger noen råd og tips med teknisk/praktiske grep for tillitsvalgte som trenger råd forut for og under de lokale forhandlingene. Statens lønnssystem krever en rekke elementer som må være på plass for at systemet skal fungere i de lokale lønnsforhandlingene. Vi vet at dette mangler noen steder. Vi gjør oppmerksom på at dette er et forslag. Det vil være forskjeller og ulike behov alt etter virksomhetens størrelse, antallet medlemmer og hvor rutinerte tillitsvalgte NTL-avdelingene har i tillegg til hvor langt avdelingene selv har kommet i forhold til å få grunnlagsmaterialet på plass. Avdelingene må plukke ut det dere har bruk for eller som er relevant hos dere. Å få et omforent grunnlagsmateriale krever en del arbeid til å begynne med. Men dette materialet er en betingelse for å få til reelle forhandlinger og det gjør arbeidet med de lokale lønnsforhandlingene langt enklere på lengre sikt. Det ble ved hovedtariffoppgjøret i 2012 blant annet enighet om et tillegg i lønnstrinnene 19-55 på 12.000 kroner, og for lønnstrinnene fra og med 56 101 gis et prosentvis tillegg på 2,7. Justeringsforhandlingene ga 1 trinn på topp ansiennitet i alle lønnsrammer og et trinn i bunnen på alle spenn. I tillegg ble alle stillingskoder i lønnsramme 13 overført til lønnsramme 17 med uendret ansiennitet, og stillingskode 1064 ble slått sammen med 1065 (stillingskode 1064 utgår). Det var også enighet om at det skal forhandles lokalt innenfor en ramme på 1,0 % av lønnsmassen, og i tillegg 0,1 % i resirkulerte midler. Virkningstidspunktet er satt til 1. september 2012. Føringer fra de sentrale parter for de lokale forhandlingene er at likelønn skal prioriteres. I hovedtariffavtalens punkt 2.3.1 forutsettes at virksomhetene har en omforent lokal lønnspolitikk som en innarbeidet del av den lokale personalpolitikken. Den lokale lønnspolitikken skal være innrettet slik at den også ivaretar likelønnsaspektet, kompetanse og ansvar, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon. Det skal utarbeides nødvendige oversikter over lønn på alle nivå, fordelt på kjønn, og eventuelle forskjeller skal kartlegges. Summen som hver virksomhet får av den sentrale potten beregnes av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (FAD) og fordeles pro rata etter årslønnsmassen. De lokale forhandlingene skal være avsluttet innen 31. oktober 2012. FAD har sendt brev til virksomhetene om de lokale forhandlingene (se vedlegg 11, eller http://www.regjeringen.no/nb/dep/fad/dok/andre-dokumenter/brev/utvalgte_brev/2012/lokale-forhandlinger- 2012.html?id=696525). På nettstedet finner du også vedleggene), og den økonomiske rammen for den enkelte virksomhet følger som vedlegg til brevet. Brevet fra FAD er departementets anbefalinger og skal være en rettledning for forhandlingene, kriterier og prioriteringer og med fordeling av potten rettet til ledelsen i de enkelte virksomhetene. Vær oppmerksom på at dette er arbeidsgivers anbefalinger, og at vi i NTL kan være uenig i disse. De tillitsvalgte bør gjøre seg kjent med innholdet i brevet, og eventuell uenighet mellom FAD og NTLs forståelse av hovedtariffavtalen. Dersom virksomhetene ønsker å skyte inn egne midler, skal arbeidsgivers avgjørelse tas før forhandlingene starter og gjøres kjent på formøtet, slik at samtlige parter er klar over oppgjørets totale økonomiske ramme ved 1

forhandlingsstart. Arbeidsgiver kan ikke øremerke eller ensidig sette betingelser for bruk av de midler som eventuelt skytes inn. Vi minner om at potten er et spleiselag hvor lønnsmassen ligger til grunn og som alle parter bidrar til. Derfor bør også flest mulig av de organiserte få uttelling, enten i de sentrale eller de lokale forhandlingene. Vi minner om at uorganiserte tilsatte overhodet ikke har bidratt til forhandlingene eller resultatet, og om NTLs prinsipp- og handlingsprogram hvor det heter: NTL vil arbeide for at kun organiserte arbeidstakere kan få lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. Vi anbefaler at dere i de lokale lønnsforhandlingene tar hensyn til resultatet av de sentrale forhandlingene, både hovedoppgjøret og justeringene. Vi minner om at det er mulig å forhandle for grupper av arbeidstakere. Vedlagt følger en oversikt over noen sentrale ord og uttrykk som brukes i (de sentrale) forhandlingene. (Vedlegg 1). Vi minner om Hovedtariffavtalen (HTA) pkt. 2.3.3 om fastsetting av lønnsendring for ledere på neste ledernivå. Vi har forhandlingsrett på hvem denne bestemmelsen skal omfatte. Følgelig kan vi bringe uenighet om hva som er neste ledernivå og hvem dette begrepet omfatter inn for lønnsutvalget. Vi har ikke ankemulighet når det gjelder lønnsnivået på de som omfattes og får opprykk etter denne bestemmelsen, men øverste leder må uansett informere de tillitsvalgte om fastsettelse av lønningene til disse lederne. Det er forhandlet fram gode retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger i punkt 2.2.4. Retningslinjene her kan gjøre det litt enklere å gjennomføre forhandlingene som likeverdige parter, og vi anbefaler at dere tar initiativ til at reglene gås igjennom på formøtet, slik at alle er klar over hvordan partene nå skal forholde seg. Dette er spesielt viktig hvis det tidligere har vært konflikt om forhandlingsprosedyrer. Det skal føres referat fra det forberedende møtet. Husk også at det skal utarbeides nødvendige oversikter og sammenstillinger over lønn på alle nivå, fordelt på kvinner og menn og at eventuelle forskjeller skal klarlegges. Ellers viser vi til føringene over: Partene har vedtatt følgende føringer for de lokale forhandlingene. En omforent lokal lønnspolitikk og formøtet. Det forutsettes at det skal foreligge en omforent lokal lønnspolitikk i virksomheten før en kan ta forhandlingsredskapet i bruk, se HTAs punkt 2.3.1. Denne bør bla. inneholde stillingsbeskrivelser (se eksempel: vedlegg 2), noe om kompetanseutvikling, ekstern og intern rekrutteringspolitikk, lønnspolitikk, likestillingspolitikk og senior- eller livsfasepolitikk. Som en del av den lokale lønnspolitikken bør det foreligge en personalpolitisk plan som sier noe om hver stillingskategori: f.eks. hvilken kompetanse og andre ferdigheter som kreves og hvilket ansvar som er tillagt stillingene, en lønnsutviklingsplan og hvilke opprykksmuligheter som finnes i hver kategori. I en lokal lønnspolitikk er det lurt å få inn prosedyreregler og formuleringer for den lokale lønnspolitikken (vedlegg 3) ut over det som står i hovedtariffavtalen. Den lokale lønnspolitikken bør evalueres med jevne mellomrom. Ved gjennomgang av lønnspolitikken kan dere forsøke å få med noen av de punktene vi tar opp i dette brevet hvis de ikke er med allerede. Hvis virksomheten ikke har en omforent lønnspolitikk må dere prøve å få med punktene over i formøtet som alle virksomheter skal gjennomføre i henhold til HTA punkt 2.2.4 (vedlegg 3). NTL Sentralforvaltningen har eksempler på lokal lønnspolitikk som dere får tilsendt ved henvendelse til kontoret. Når det gjelder prosedyreregler og andre emner som bør tas opp på formøtet se vedlegg 4. Uavhengig av om dere har lokal lønnspolitikk eller ikke, bør dere forut for forhandlingene be om å få følgende fra arbeidsgiver/personalkontor: 2

Oversikt over hvilke stillingskategorier som brukes og hva avlønningen er innen de enkelte stillingsgrupper (dette bør være en del av lønnspolitikken, hvis den finnes). (Se vedlegg 5.) Oversikt over hvem som fikk lokale tillegg sist (protokoll fra forrige 2.3.3- forhandlinger inkl. protokolltilførsler og evt. 2.3.4-forhandlinger, samt opprykk etter 2.3.8). Oversikt over hvilke stillinger som fikk opprykk ved de sentrale forhandlingene inkl. justeringene. Virksomhetsplaner og stillingsbeskrivelser som vurderes i forhold til virkeligheten. Statistikk som viser lønnsnivå fordelt på kjønn og stilling. Virksomhetsplaner er viktige hjelpemidler i de lokale forhandlingene. Her skal alle funksjoner i virksomheten synliggjøres, også støttefunksjonene; kontor, renhold osv. og ikke minst den tiden som brukes på fagforeningsarbeid. I virksomhetsplanene skal endringer mht. kompetansebehov og karrierestiger registreres. Dette er også viktig i forbindelse med forhandlinger på særlige grunnlag (forhandlinger i henhold til HTAs punkt 2.3.4). Vi gjør oppmerksom på at Datatilsynet har slått fast at utlevering av lønnsopplysninger til tillitsvalgte ikke er i strid med Personopplysningsloven. Det er derimot utlevering av opplysninger om fagforeningstilknytning. (Vedlegg 6.) Mange arbeidsgivere har en alt for streng tolking når det gjelder utlevering av lønnsopplysninger. Tillitsvalgte har rett på innsyn i alle slike opplysninger. Det er viktig for å oppnå likeverdighet i forhandlingene at alle parter har de samme opplysningene. Når det gjelder likeverdighet i forhandlingene viser vi til Hovedavtalen i staten 1. NTL-avdelingens arbeid. Medlemmene bør før de tillitsvalgte går i formøtet med ledelsen ha fått uttale seg om våre føringer og prioriteringer ved årets forhandlinger i et medlemsmøte eller per e-post. Det er også lurt å begynne med et møte i styret og eventuelt velge et forhandlingsutvalg. Spesielt for store virksomheter og/eller avdelinger med mange medlemmer er det lurt å være tre i forhandlingsdelegasjonen: en representant som leder forhandlingene og fører ordet, en representant som følger ekstra godt med på de andre partenes argumenter og hvilke argumenter ledelsen bruker og "kjøper" og en representant som er bisitter som bl.a. holder rede på bruk av potten. Særlig i store virksomheter kan det være lurt at en av to siste er en tillitsvalgt i den avdelingen/seksjonen en forhandler for i øyeblikket. Differansetabell for 2012 er vedlegg 10. Dette er et nyttig verktøy i forberedelsene og under forhandlingene for å se kostnaden for ekstra lønnstrinn på ulike nivå. Forhandlingsutvalget/styret må i tillegg blant annet ta stilling til følgende på grunnlag av statistikk og annet bakgrunns- og grunnlagsmateriale: Hva mente medlemmene/mener vi skal være våre føringer ved årets lokale lønnsforhandlinger? Hvem eller hvilke stillingsgrupper skal vi legge vekt på å få opp i år? Er det grupper eller enkeltpersoner som har kommet skjevt ut, som har fått ingen eller få opprykk i sentrale og/eller lokale forhandlinger de senere år? Skal disse forskjellene utjevnes før vi går på resultatorienterte krav og personlige tillegg? Er det lurt eller behov for å forhandle for hele grupper eller enkeltpersoner? Hva med opprykk for dem som har nådd toppen i sin lønnsramme og ikke har muligheter for å komme videre? Hvordan er lønnsnivået mellom kvinner og menn hos oss og hvordan skal likelønnsforingene ivaretas. Forhandlingsutvalget/styret bør også utarbeide oversikt over stillingsbetegnelser og lønnsalternativer og lage oversikt over hvor på lønnsskalaen de ulike stillingskategoriene i virksomheten befinner seg. Dette kan bidra til å kaste lys over hvilke stillingsbetegnelser det lønner seg, eller eventuelt ikke lønner seg, å bruke i forhold til karriere- og lønnsutvikling, også i med tanke på fordeling på kjønn. Deretter lages det en oversikt på grunnlag av dette over egne medlemmer. Dette tar litt tid, men vil være et verdifullt redskap som bare behøver å oppdateres hvert år når dere har gjort jobben en gang. Det er også viktig å innhente opplysninger fra andre virksomheter som det er naturlig å sammenligne seg med. Hva tjener ulike stillingsgrupper andre steder? Hvilke stillingsbetegnelser brukes/brukes ikke? 3

Vi anbefaler dere å skrive et evalueringsnotat i forbindelse med forberedelsene til forhandlingene slik at de som skal forhandle neste år kan bruke dette i sine forberedelser. Informasjon til medlemmene. Informasjon er veldig viktig både før og etter forhandlingene. Send gjerne ut en påminnelse så snart som mulig om at medlemmene kan begynne å forberede seg på å sende inn krav og hva de kan gjøre selv (vedlegg 7). Det er viktig at de som skal forhandle har dekning blant medlemmene når det gjelder våre føringer og prioriteringer. Derfor anbefaler vi at medlemmene har fått uttale seg om dette før formøtet med ledelsen. Medlemmene må også informeres om resultatet av de sentrale forhandlingene, inkludert justeringsforhandlingene, det forberedende møtet med ledelsen og de frister og kriterier en har blitt enige om. Informer også om rutinene for utfylling av krav/lønnsvurdering. Et eksempel på skjema som kan legges ut som mal i word eller på intranett, og fylles ut av den enkelte er vedlegg 8. Vi mener at alle forhandlingsparter og de som sender inn krav bør bruke det samme skjemaet. Dette kan dere ev. foreslå når den lokale lønnspolitikken utformes eller i formøtet. Fra og med det tidspunktet vi mottar kravene fra medlemmene og til det foreligger en undertegnet protokoll har alle som deltar i forhandlingene taushetsplikt. De som deltar i forhandlingene har taushetsplikt om alt som diskuteres og kommer frem under forhandlingene. Det er bare det som til slutt står i protokollen som er offentlig. Arbeidet i forhandlingsutvalget. Når NTL-avdelingen har fått inn alle krav, bør forhandlingsutvalget først vurdere om noen av dem er 2.3.4-krav. Hvis dette er tilfelle, kreves forhandlinger etter dette punktet i HTA. Videre bør dere kreve at disse forhandlingene bør finne sted forut for eller i god tid før 2.3.3- forhandlingene og sluttføres før disse starter. Er dere usikre på om de kravene dere fremmer i 2.3.4 vil gå igjennom, fremmes de også som 2.3.3-krav. Forhandlingsutvalget må prioritere kravene og ev. bestemme hvilke som skal fremmes og hvilke som ikke skal fremmes, hvis dette er kutyme i virksomheten. Husk å oppmuntre og hjelpe de medlemmene som aldri fremmer krav selv. Det kan være vanskelig å ha oversikten over alles arbeidsoppgaver og kompetanse, særlig hvis de tillitsvalgte er nye og/eller virksomheten er stor. For å forberede argumentasjonen kan det derfor være lurt å gjennomføre en samtale med medlemmer som har fremmet krav og/eller bruke tillitsvalgte som kjenner vedkommendes avdeling eller seksjon. Dette må imidlertid skje før forhandlingene starter. Vi anbefaler at NTL-avdelingene tar initiativ til samarbeid med de andre tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten. Prøv for eksempel å bli enige om ikke å imøtegå hverandres krav verbalt under selve forhandlingene, med mindre det er helt nødvendig fordi dere har store motsigelser. Dette må imidlertid alltid meddeles den organisasjonen det gjelder på forhånd. Prøv også å ta prinsipiell uenighet på forhånd eller be om særmøte under forhandlingene, for å få til en felles holdning for eksempel mht. ledelsens krav på uorganiserte eller antall lønnstrinn pr. krav. Skal vi slåss med de andre organisasjonene, blir forhandlingene enda vanskeligere enn de behøver å være. Vår erfaring er at i de virksomhetene hvor organisasjonene står sammen og hvor ledelsen ikke kan sette dem opp mot hverandre, oppnås det mest. Under forhandlingene. Når det gjelder eventuelle midler fra arbeidsgiver til den lokale potten til 2.3.3, skal dette være kjent før forhandlingene starter. Ledelsen har ikke anledning til å øremerke disse midlene. Penger som er lagt på bordet kan heller ikke trekkes tilbake, hvis f.eks. ledelsen ikke får gjennomslag for sine lønnskrav. Den lokale potten er ikke ledelsens penger, men er penger fra virksomhetens budsjett som alle gjennom sitt arbeid bidrar til. 4

Vi minner om at organisasjonene har drøftingsrett på virksomhetens budsjett i henhold til Hovedavtalens 12a. Dette er en grei måte å holde seg løpende informert om budsjettsituasjonen, og om det faktisk er penger på budsjettet som kan legges i potten i de lokale forhandlingene. Vi vil påpeke at store lokale tilskudd kan skape større lønnsforskjeller mellom virksomhetene. Disse tilskuddene går også inn i regnestykket som avgjør rammen for neste års tarifforhandling (glidningen). Medlemmer i de virksomhetene som bare får del i den sentrale potten taper derfor to ganger. For HTA. punkt 2.3.3, fjerde avsnitt vil vi gjøre oppmerksom på at vi har forhandlingsrett med ankemulighet når det gjelder hvem som regnes som ledere på neste ledernivå, og at de tillitsvalgte skal ha informasjon om disse ledernes lønn. Vi minner om at forhandlinger etter HTA 2.3.4 nr. 2 ikke kan ankes. Dersom partene ikke kommer til enighet, gjelder arbeidsgivers siste tilbud. Det skal settes opp protokoll fra forhandlingsmøtet. Organisasjonene trenger ikke å godta arbeidsgivers forslag og kan følgelig kreve uenighetsprotokoll. Det er viktig at 2.3.3- og 2.3.4-forhandlingene holdes adskilt fra hverandre. Dette er to forskjellige forhandlinger/forhandlingsformer, med ulikt grunnlag og ulike potter. Gode argumenter Noen tilsatte er usynlige i systemet og får sjelden opprykk. Det kan være vanskelig å finne gode argumenter for lønnsopprykk for disse. Her er eksempler på noen formuleringer som kan brukes under forhandlingene. De bør også forsøkes tatt inn i den lokale lønnspolitikken: kompetanse opparbeidet over tid i nåværende eller tidligere stilling som er relevant i forhold til stillingen kontinuitet faglig eller administrativt nettverk utenfor virksomheten som er av betydning for stillingen og virksomheten ivaretakelse av arbeidsmiljøet, miljøskaper pålitelig, stabil og erfaren støttespiller for/bidragsyter til det samlede resultatet erfaring/realkompetanse skal sidestilles med formell kompetanse det kan se ut som om det er ulikelønn pga kjønn I NTLs prinsipp- og handlingsprogrammet legges det vekt på at det skal føres en solidarisk lønnspolitikk. Dette innebærer at lavlønnsgrupper skal løftes opp, og at det ikke skal være lønnsforskjeller basert på kjønn, etnisk bakgrunn, tradisjoner eller tilfeldigheter. Det skal også gis uttelling for høyere utdannelse. Husk at også personer i saksbehandler- og lederstillinger kan være lavtlønte i forhold til sammenlignbare tilsatte eller grupper i egen virksomhet eller i andre virksomheter. Pauser og særmøter Det er viktig å være klar over at dere når som helst under forhandlingene kan kreve pauser eller særmøter. Er dere usikre eller trenger pauser, kan dere be om at forhandlingene stoppes for den tiden dere trenger. Denne tiden kan for eksempel brukes til å snakke sammen i egen delegasjon, søke råd hos oss i landsforeningen eller hos NTL sentralt (forbundskontoret). Dere kan også be om pause eller særmøter for å snakke med de andre fagforeningene som sitter ved forhandlingsbordet for å legge opp til en felles strategi eller for å snakke med ledelsen alene for å avklare forhold rundt et krav dere ikke ønsker å snakke om i plenum. Vi gjør oppmerksom på at lønnsforhandlingene i hovedsak skal foregå i plenum hvor alle parter er til stede, ingen andre steder. Ledelsen kan for eksempel ikke bruke særmøter med en eller flere organisasjoner for å komme til endelig enighet. Særmøter skal bare brukes for å avklare ting eller ta opp sensitive opplysninger i forbindelse med et lønnskrav. HTA pkt. 2.2.6 inneholder krav om hva en protokoll skal inneholde. Partene bestemmer selv om de vil ha inn egne protokolltilførsler eller ikke. 5

Brudd Dersom partene ikke blir enige utarbeides en bruddprotokoll (HTA 2.2.6), som viser parenes synspunkter og situasjonen ved bruddet. Den eller de parter som tar bruddet sender et prosesskriv hvor det argumenteres for standpunkt og årsaken til bruddet vedlagt all relevant dokumentasjon inkludert protokollen og partenes argumentasjon for sitt standpunkt til Statens lønnsutvalg for avgjørelse. Det er strenge tidsfrister som må overholdes ved brudd (HTA 2.9.9) Ved et evt. brudd kontaktes landsforeningen umiddelbart. Vi har lang erfaring med slike saker og har utarbeidet en mal til prosesskriv. Hvis det er ønskelig gir vi bistand i hele prosessen fra forberedelser til møtet i Statens lønnsutvalg. Etter forhandlingene. Muntlig informasjon om hvem som har og ikke har fått opprykk etter at protokollen foreligger gis til egne medlemmer på forespørsel. Alle tilsatte har krav på å se protokollen fra forhandlingene, så sant fagforeningstilknytning ikke nevnes. Husk at dere har taushetsplikt om alt som er sagt og gjort i forhandlingene. Har det kommet fram ufordelaktige ting om en eller flere av våre medlemmer, er det ikke vårt ansvar å formidle dette. Vi gir derfor ledelsen under forhandlingene/i særmøte ansvar for å ta dette opp med dem det gjelder, slik at disse har mulighet for å rette opp ev. feil. Vi bistår selvfølgelig medlemmet under en slik prosess hvis der er ønske eller behov for det. Husk: Det er arbeidsgivers ansvar at bakgrunnsmaterialet er på plass. Det er staten, det vil si arbeidsgiver, som har jobbet for og i sin tid ønsket å innføre dette lønnssystemet og de lokale lønnsforhandlingene. Staten er like forpliktet som oss til å følge retningslinjene partene har blitt enige om sentralt og lokalt. Vi kan f.eks. være uenige om hvem som skal få opprykk og hvor mye, men ikke om rutiner, kriterier, frister, medbestemmelse og at inngåtte avtaler skal overholdes av begge parter osv. Vi vil i tillegg minne om formuleringene i NTLs prinsipp- og handlingsprogram 20011-2014: NTL vil arbeide for lik lønn for likt og likeverdig arbeid Vi vil fjerne lønnsforskjeller som skyldes kjønn, etnisk bakgrunn, tradisjoner eller tilfeldigheter. Dette krever åpenhet om lønn og lønnsvilkår NTL vil arbeide for at kun organiserte arbeidstakere kan få lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. NTL mener at utgangspunktet for avlønning først og fremst skal være arbeidsoppgaver og ansvar. Relevant formal- og realkompetanse må verdsettes i lønnssystemene. Lønnskriteriene skal avtales mellom partene innenfor rammen av det kollektive avtaleverket, være objektive, målbare og kjent for alle ansatte. Kriteriene skal ikke erstatte eller stå i motsetning til de kollektive lønnssystemene som er fastsatt i tariffavtalene. Den solidariske lønnspolitikken ligger fast. Vi vil arbeide for en utjevning av forskjeller i avlønning mellom offentlig og privat sektor for grupper med samme utdanning. Dette er målsettinger som gjelder alle NTL-ledd, og vi ber NTL-avdelingene jobbe for disse målsettingene ved de lokale forhandlingene. Husk at vi er likeverdige parter i forhandlingene. Har dere spørsmål eller trenger assistanse kan dere kontakte: Bjørn Halvorsen, NTL Sentralforvaltningen, tlf. 22 20 82 45/45 28 65 74 Kjersti Barsok, NTL Sentralforvaltningen, tlf. 22 20 82 45/95 23 02 94 Kari Solaas Paulsen, NTL Sentralforvaltningen, tlf. 22 20 82 45/93 44 08 85 Vi vil bistå våre avdelinger med råd først og fremst på telefon og/eller i møter med avdelingenes forhandlingsutvalg før og/eller under forhandlingene. I helt spesielle tilfeller kan vi være bisittere under selve forhandlingene. Det må i så fall avtales i veldig god tid med en av oss i NTL Sentralforvaltningen, som er listet over. Dere må også meddele ledelsen om ev. bistand utenfra i god tid før forhandlingsstart. På NTL sitt medlemsnett www.ntl.no logg på med medlemsnummer (som starter på 75) fra medlemskortet som brukernavn under Tariff og streik Tariff og streik i. (velg område; Staten - Spekter - Virke 6

NHO/Abelia), finner du mer informasjon, blant annet en oppdatert versjon av Veileder til lokale forhandlinger (staten).en kan også lese HTAs del 2 Lokale forhandlinger. Vi ønsker alle våre avdelinger lykke til med de lokale forhandlingene! Med vennlig hilsen NTL Sentralforvaltningen Bjørn Halvorsen leder Kari Solaas Paulsen nestleder Oversikt over vedlegg til dette dokumentet: Vedlegg 1 Sentrale ord og uttrykk Vedlegg 2 Eksempel på stillingsbeskrivelse konsulent 1065 Vedlegg 3 Forslag til formuleringer i en lokal lønnspolitikk/formøte Vedlegg 4 Prosedyrer og emner på formøtet Vedlegg 5 Eksempel på oversikt over stillingskoder og lønnsspenn Vedlegg 6 Utlevering av lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger. Offentliggjøring av protokoll i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Vedlegg 7 Hva kan jeg gjøre selv forut for de lokale lønnsforhandlingene? Vedlegg 8 Eksempel på skjema for Krav om opprykk Vedlegg 9 Differansetabell i henhold til a-tabellen per 1. mai 2012 Vedlegg 10 Brev fra Fornyings- administrasjons- og kirkedepartementet til virksomhetene om gjennomføringen av lokale forhandlinger. 7

VEDLEGG 1 Sentrale ord og uttrykk under tariffoppgjøret Antesiperte forhandlinger De føres når partene blir enige om å starte og avslutte forhandlinger om en ny avtale før en gammel avtale løper ut. Disponibel realinntekt Den inntekt man har igjen når skatt og prisstigning er trukket fra. Kalles også for kjøpekraft. Etterslep Dette er betegnelsen for manglende lønnsutvikling for grupper som i løpet av en tariffperiode ikke har hatt lønnsglidning, eller mindre lønnsglidning enn gjennomsnittet. Gjennom et eget tillegg skal de få jevnet ut forskjellen. Fellesoppgjør/Samordnet oppgjør Tarifforhandlinger som foregår ved at flere forbund forhandler i fellesskap. Avstemningen over resultatet skjer samlet. Forbundsvise oppgjør Det enkelte forbund utarbeider selv sine krav og forhandler på egen hånd med tariffmotparten om kravene. Fredsplikt Det er ikke er tillatt å streike i den perioden en tariffavtale gjelder (tariffperioden) for å oppnå endringer i tariffavtalen, eller fremme krav som har tilknytning til tariffavtalen. Generelt tillegg De økonomiske krav om generelle tillegg må sees i sammenheng med de øvrige krav som reises ved tariffoppgjøret, og innrettes slik at det sikrer alle medlemmer en økonomisk utvikling på linje med de øvrige grupper i samfunnet. Kombinert oppgjør Tariffoppgjør der myndighetene går inn som tredjepart. En del av de tradisjonelle lønnstilleggene blir erstattet med tiltak fra myndighetenes side, som for eksempel skattelettelser, subsidier, prisreguleringer eller sosiale reformer. Lavlønn/garantiordninger Lønn som er spesielt lav i forhold til gjennomsnittslønnen i en næring eller for alle lønnstakere. Gjennomsnittslønnen for industriarbeidere brukes ofte som utgangspunkt. Lavlønnsgrensen regnes ofte som 85 prosent av gjennomsnittet. Likelønn Likelønn brukes om flere prinsipper for lønnsfastsettelse. Vanligvis betyr likelønn enten lik lønn for alle lønnstakere, uansett hva slags arbeid de utfører, eller lik lønn for likt arbeid, eller lik lønn for arbeid av lik verdi. Lokal avtale (særavtale) Avtale mellom tjenestemannsorganisasjonene og virksomheten. Denne kommer i tillegg til en landsomfattende tariffavtale. Lønnsglidning Lønnsutvikling i en tariffperiode som skyldes andre tillegg enn de som blir gitt ved sentrale tariffoppgjørene, for eksempel lønnsutvikling etter lokale forhandlinger og personlige tillegg. 8

Minstelønn Nedre lønnsgrense som garanteres i tariffavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Ingen som omfattes av tariffavtalen skal kunne lønnes lavere enn minstelønn. Nominelt tillegg Det lønnstillegg som gis for eksempel ved et tariffoppgjør. Dette lønnstillegget sier egentlig ikke noe om hvilke endringer i kjøpekraften som skjer som følge av tillegget. Kjøpekraften avhenger også av prisstigningen og hvordan skatter og avgifter virker inn. Overheng Betegnelsen på forskjellen mellom gjennomsnittsinntekten i et kalenderår og lønnsnivået i siste kvartal samme år. Et eventuelt overheng trekkes fra lønnstilleggene ved et tariffoppgjør for å sikre den samme lønnsøkningen i prosent for alle grupper. Pott Et bestemt beløp avsatt til bestemt formål ved tariffoppgjør. Beløpet dvs. potten, fordeles etter nærmere forhandlinger. Reallønn Verdien av lønnen korrigerte for prisutvikling. Resirkulerte midler Et eventuelt overskudd som følge av lønnsendring ved skrifte av arbeidstakere; For eksempel hvis en høytlønnet medarbeider slutter og blir etterfulgt av en med lavere lønn. Teknisk oppgjør Forhandlinger om endringer i bestemmelser i tariffavtalen som ikke dreier seg om lønnsspørsmålet eller økonomi. Økonomisk ramme Brukes vanligvis i forbindelse med tariffoppgjør, og betegner det endringene i tariffavtalen totalt koster arbeidsgiverne. Må ikke forveksles med lønnstillegg. 9

VEDLEGG 2 EKSEMPEL Konsulent 1065 Saksbehandler 2 Arbeidsoppgaver og ansvarsnivå Generelt: Selvstendig arbeid med planlegging, gjennomføring og dokumentasjon av rutiner Vurdering av enkeltsaker som kan være komplisert og krever faginnsikt og evne til selvstendig avveiing/skjønn. Kvalitetskontroll av eget arbeid. Utviklingsoppgaver i forbindelse med omlegging av rutiner. Arbeidsledelse for faste driftsrutiner samt ledelse ved omlegging av slike oppgaver. Veiledning og opplæring. Nærmere spesifisering av arbeidsoppgaver er gitt under beskrivelsen av hvert arbeidsområde. Formelle kvalifikasjonskrav: Utdanning: Normalt minst 3 år relevant utdanning utover videregående skole For medarbeidere som ikke oppfyller det formelle utdanningskravet, kan relevant arbeidserfaring og gode arbeidsresultater erstatte utdanningskravet. Arbeidserfaring: Relevant arbeidserfaring kan kreves Annen relevant kompetanse: IT-kompetanse: Grunnleggende PC-kunnskap Aktuelle kontorstøttesystemer og fagsystemer Nærmere spesifisering av krav om IT-kompetanse er gitt under det enkelte arbeidsområdet Faglig innsikt mv: Se beskrivelse under det enkelte arbeidsområdet Andre krav i stillingen: effektivitet, nøyaktighet, resultatorientering, vurderingsevne, samarbeid, selvstendighet, omstillingsevne, ledelsesegenskaper kan kreves. Lønn: Lønnsramme 17, Lønnstrinn 37-58. Opprykk til alt. stige (1-8) eller direkte innplassering (9-21). Ved nytilsetting: Normalt innplassering på grunnstigen etter ansiennitet, jf godskrivingsregler i hovedtariffavtalen. Opprykk til alternative stiger etter vurdering av - arbeidsinnsats og resultater - progresjon i forhold til kravene til stillingen og markedshensyn 10

VEDLEGG 3 FORSLAG TIL FORMULERINGER I EN LOKAL LØNNSPOLITIKK/FORMØTET Virkemidler en kan ta i bruk i hht. hovedtariffavtalen 2.3.6 a) arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme kan få endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer b) arbeidstakere i stilling med lønnsspenn kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn c) stillinger kan gjøres om til annen stillingskode d) avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende e) opprette og endre særavtaler f) tilstå tilleggsansiennitet g) tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen h) tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg i) virkemidlene i bokstav a-h kan også benyttes for grupper av arbeidstakere. Forberedende møte. De lokale lønnsforhandlingene starter hvert år med et lønnspolitisk forhandlings -/drøftingsmøte, formøte (også kalt prosedyremøtet og policymøtet) mellom ledelsen og tjenestemannsorganisasjonene. Dette møtet legger grunnlag for årets forhandlinger, ved at partene legger fram og begrunner sine viktigste lønnspolitiske prioriteringer, samt avtaler tids- og fremdriftsplaner og videre detaljer for oppgjøret. Til grunn for årets lokale forhandlinger ligger følgende sentrale føringer: - Likelønn skal prioriteres. På møtet skal partene gjennomgå: - forhandlingsgrunnlaget - forhandlingspottens størrelse - hensynet til likestilling mv, - samt avtale kravfrist og møteplan (husk dato for evalueringsmøtet) for gjennomføring av forhandlingene. - arbeidstid under forhandlingene dvs. hvor lenge utover ettermiddagen og kvelden er det akseptabelt å forhandle og fastsette ev. overtidsgodtgjørelse for dette Partene drøfter på dette møtet hvilke spesielle lønnspolitiske tiltak som anses som nødvendige for å nå virksomhetens mål og organisasjonene legger frem sine prioriteringer, herunder f.eks. prioritering av spesielle grupper. Det redegjøres for oppfølging av protokolltilførsler fra forrige års forhandlinger Til det lønnspolitiske drøftingsmøtet utarbeides statistisk grunnlagsmateriale: - Oversikt over tidligere lokale oppgjør fordelt på stillingsgrupper med flg. opplysninger: - antall personer som fikk opprykk - antall lønnstrinn - kostnad på årsbasis (indeksregulert) - Gjennomsnittslønn for hver stillingsgruppe samlet og fordelt på kjønn. Beregningsgrunnlaget er alle faste stillinger samt midlertidige stillinger for ett år eller mer. - I tillegg til oversikter over lønn på alle nivå, fordelt på kvinner og menn, skal eventuelle forskjeller kartlegges, jfr. punkt 2.3.1. Det skal fremgå hvor mange personer (og evt. antall årsverk) som inngår i hver gruppe, fordelt på kjønn. Partene kan på det lønnspolitiske drøftingsmøtet bli enige om evt. ytterligere behov for statistikk før forhandlingene starter. Det skal føres referat fra det forberedende møtet. Utveksling av krav og tilbud - På tidspunkt avtalt på formøtet utveksler partene sine krav til lønnsforhandlingene. 11

- Arbeidsgiver utarbeider et første forhandlingstilbud på grunnlag av partenes krav. Dette skal ikke dekke mer enn 50 % av hele potten. Første tilbud fra arbeidsgiver bør gjenspeile krav både fra arbeidsgiver og fra organisasjonene. - På grunnlag av arbeidsgivers tilbud starter forhandlingene. Under forhandlingene kan ikke nye navn introduseres, kun navn fra partenes opprinnelige krav kan erstatte navn i tilbudet. Hvert krav skal dokumenteres og begrunnes på kravskjema (vedlegg 8). Forhandlingsparter. Forhandlingsdelegatene forutsettes å møte med de nødvendige fullmakter på vegne av den parten de representerer. Arbeidsgiver er sekretariat for forhandlingene. Hvis det er reist krav på vegne av deltakere i forhandlingsdelegasjonene, forlater disse forhandlingene mens deres krav forhandles (HTA 2.2.4 andre ledd nummer 7). Likeverdighet i forhandlingene oppnås ved at - alle parter skal levere krav skriftlig til samme tidspunkt - alle krav fra alle parter, også fra ledelsen, er likt utformet - partene skal argumentere for sine prioriterte og rangerte krav, samt tilkjennegi sitt syn på de framsatte kravene - det settes av tilstrekkelig tid til å vurdere krav og tilbud under forhandlingene - partene trenger minst 3 uker fra prosedyremøtet avholdes til en fremmer krav - Innen 2 uker bør organisasjonene få første tilbud som mottas minst 3 arbeidsdager før første forhandlingsmøte Protokoll. Når forhandlingene er sluttført utarbeides det protokoll med eventuelle protokolltilførsler. Protokollen skal vise hvilke medarbeidere som har fått lønns- og/ eller stillingsopprykk samt kostnadene ved dette. Protokollen skal underskrives i forhandlingsmøtet, før partene går fra hverandre. Av protokollen skal det ikke framgå hvem av partene som i utgangspunktet har fremmet hvert enkelt krav. Fagforeningstilknytning skal heller ikke fremgå. Brudd. Dersom partene ikke blir enige utarbeides en bruddprotokoll, som viser situasjonen ved bruddet. Denne protokollen samt partenes argumentasjon for sitt standpunkt sendes i prosesskriv til Statens lønnsutvalg til avgjørelse. En eventuell tvist behandles i samsvar med Hovedtariffavtalen/Tjenestetvistloven. Informasjon til medarbeiderne. Partene blir enige om når forhandlingsresultatet skal gjøres kjent. Resultatet skal gjøres tilgjengelig for alle medarbeidere samtidig, og så raskt som praktisk mulig. Alle har taushetsplikt om resultatet inntil dette tidspunktet. "Forhandlingsresultat" betyr underskrevet protokoll, herunder også alle protokolltilførsler. Ubehagelige ting fremkommet under forhandlingene er det ledelsens ansvar å formidle til den eller de det gjelder. (Se også vedlegg 5.) 12

VEDLEGG 4 PROSEDYRER OG EMNER PÅ FORMØTET OG EVALUERINGSMØTE Se HTA. punkt 2.2.4 Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. De sentrale partene har anbefalt følgende når det gjelder forberedende møter før de lokale forhandlingene. Arbeidsgiver har ansvaret for at møtet avholdes. Det bør holdes i god tid før den øvrige forberedelsesprosessen til de årlige forhandlingene har startet. Det skal føres referat fra møtet. Tema eller innholdet i møtet kan bl.a. være følgende: Kartlegging av grunnlaget for forhandlingene: - eksisterer det sentrale føringer/anbefalinger for oppgjøret, må partene drøfte hvordan føringene skal følges opp, - forhandlingshjemmel/virkningstidspunkt, - Størrelsen på potten fra de sentrale forhandlingene og ev. lokal pott Status i virksomheten: Arbeidsgiver skal forut for møtet legge frem tallmateriale/statistikk som viser status og utvikling i virksomheten. Partene lokalt må bli enige om hvilken type statistikk som skal ligge til grunn, og hvilken utforming tallmateriale som skal benyttes skal ha. Det bør brukes samme type tallmateriale/statistikk hvert år. Dette vil gjøre det mulig å sammenligne tallene og følge utviklingen fra år til år. Tallmaterialet/statistikken som utarbeides, bør ha relevans for de personal- og lønnspolitiske mål virksomheten har satt seg. Eksempler: - lønnsnivå og lønnsutvikling for de ulike stillingsgrupper, totalt og fordelt på kjønn - turnover (vurdering av årsaker) - forventet avgang Erfaringer fra tidligere lokale forhandlinger: - hvilke fallgruver bør man unngå - endringsforslag til prosedyre, rutiner m.v. - ev. relevante protokolltilførsler - partenes evalueringer Lønnspolitiske hensyn: I det følgende er det listet opp noen stikkord på hva som kan være lønnspolitiske drøftingstema. Det anbefales at de lokale parter bruker de stikkord som her er nevnt, som en sjekkliste. a) Rekruttere og beholde - Har virksomheten rekrutteringsproblemer? Innenfor hvilke stillingskategorier? - Hvilke tiltak kan i tilfelle settes inn for å avhjelpe rekrutteringsproblemene? - Vurdering av markedet forøvrig mht. ulike gruppers lønns- og arbeidsvilkår. - Tiltak for å beholde særskilte grupper. b) Hensynet til likestilling/likelønn - Kvinner skal få en større andel av avsetningen til lokale forhandlinger enn fordelingen av antall årsverk mellom menn og kvinner tilsier. Det skal legges spesiell vekt på å vurdere forholdet mellom innplassering i stillingskoder ut fra kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. - Hvilke mål har virksomheten på dette området? Hvilke tiltak skal prioriteres?det er viktig at dette vurderes i forhold til tallmaterialet som fremlegges og den situasjon som eksisterer i virksomheten. c) Lønnsmessige relasjoner - Har de sentrale justeringer medført uønskede relasjonsendringer lokalt? - Er det oppstått uønskede relasjoner eller virkninger for enkeltpersoner eller grupper? 13

NTL er i prinsippet imot personvurderinger, men hvis dette likevel brukes, anbefales det at partene bør drøfte hvilke faktorer de mener skal tillegges vekt for de stillinger der personvurdering blir brukt. Faktorene må uansett være objektive, målbare og kjent for alle ansatte. d) Andre lønnspolitiske innspill/argumenter - Er det andre lønns- og personalpolitiske forhold som kan være relevante å drøfte før forhandlingene? Praktisk gjennomføring av selve forhandlingene a) Framdriftsplan - frist for utveksling av krav - tidspunkt for forhandlingsmøtene - utsending av informasjon (tidspunkt, type m.v.) - tidspunkt for evaluering av forhandlingene b) Prosedyre (før, under, etter forhandlingene) - taushetsplikt under forhandlingene c) Begrunnelser for kravene - Skjema (form og innhold)? d) Informasjon til de ansatte/medlemmer før og etter forhandlingene - form og innhold - avklaring av ansvarsforhold - formidlingsmåte av resultatet/protokollen Økonomiske rammer - avsatte midler sentralt - resirkulerte midler - egne midler De økonomiske rammene, inkludert størrelsen på de midler som virksomheten eventuelt skyter til, skal være kjent i god tid før fristen for utveksling av kravene. Særavtaler - Er det behov for å opprette nye særavtaler? - Reforhandle eksisterende særavtaler? - Kan noen av særavtalene saneres? - Når skal disse forhandlingene føres? Er det aktuelt å føre dem samtidig med de årlige forhandlingene? Tvist - Minne om framgangsmåte og frister Evaluering Etter at forhandlingsprosessen er sluttført, protokollene undertegnet og resultatet effektuert, kommer partene sammen for å evaluere forhandlingsprosessen, jfr. HTA punkt 2.2.4 andre ledd, nummer 8. Hva var bra/mindre bra? Er det noe med prosessen og rutinene, som kan endres for at forhandlingene kan bli mer konstruktive neste gang? Det partene kommer frem til på evalueringsmøtet, bør nedfelles i et referat, slik at partene kan dra nytte av erfaringene ved neste forhandlingsrunde. 14

VEDLEGG 5 EKSEMPEL - OVERSIKT OVER STILLINGSKODER OG LØNNSPENN Stillinger i Lønns- Lønns- Lønnsspenn 1 2 3 4 5 6 i Virksomhetens Kode ramme spenn v.hetens Ledelse Avd. Avd. Avd. Avd. Avd Merknad navn navn xx xx xx xx xx 90.100Lederstillin ger Arkivleder 1072 41 76 41 62 Kontorsjef 1054 46 86 46 79 x Økonomisjef 1056 46 88 46 85 x Seksjonssjef 1211 50 94 50 88 x Direktør 1062 54 101 54 93 x 90.103 Saksbehandler Førstesekretær 1063 10 x x x x Konsulent 1065 17 x x x x Førstekonsulent 1408 21 44 58 x x x 90.201Kontorstillinger Førstefullmektig 1069 3 x x x Sekretær 1070 9 x x x Kontorleder 1071 41 60 41 55 x x x Seniorsekretær 1433 38 58 41 53 x 90.207 Betjent Betjent 1078 2 x Førstebetjent 1079 34 53 34 48 x 90.500 Rådgiver Rådgiver 1434 44 75 44 63 x Seniorrådgiver 1364 59 96 59 78 x x x x 90.600 Arbeiderstillinger Fagarbeider 1117 3 x x Fagarbeider 1203 11 x x m/fagbrev 90.703 Renholdspersonale Renholdsbetjent 1129 2 x Deltid Renholder 1130 3 x Renholdsleder 1132 35-58 37 53 x Diverse stillinger Bibliotekar 1410 15 x Ingeniør 1275 17 x x Arkitekt 1092 22 x Laborant 1097 4 x x Forsker 1108 25 x x Prosjektleder 1113 44 96 48 93 x Pt. ubesatt Husøkonom 1128 35 58 37-55 x Permisjon 15

VEDLEGG 6 Utlevering av lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger. Offentliggjøring av protokoll i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Innledning: I statlig (og kommunal) sektor vil en kunne komme til andre konklusjoner enn i privat sektor, fordi statlige (og kommunale) forvaltningsorgan er underlagt offentlighetsloven. Statlige virksomheter må vurdere forholdet til både personopplysningsloven og offentlighetsloven ved eventuell utlevering av lønnsopplysninger. Utlevering av lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger. Generelt. Datatilsynet slår fast at opplysninger om en persons lønn ikke er å anse som en sensitiv personopplysning ( 2 nr. 8) Ved innhenting av lønnsopplysninger på gruppenivå, det vil si fem eller flere, knyttes lønn til stilling og ikke til person. Opplysninger kan også hentes ut på gruppenivå om fagorganisering og om kjønn dersom det er fem eller flere av hvert kjønn i en stillingskategori. Ved fem eller færre ansatte i en stillingskategori må de tillitsvalgte underskrive en taushetserklæring. Datatilsynet poengterer at det her er snakk om innsyn i forkant av lønnsforhandlinger. Opplysning om fagforeningsmedlemskap er derimot en sensitiv personopplysning ( 2 nr. 8e). I hht 9 a må det da foreligge samtykke fra den uorganiserte om at denne opplysningen utleveres, noe det er naturlig at arbeidsgiver innhenter siden det er de som fremmer lønnskrav for disse arbeidstakerne. ( 9 a, d, f). Siden offentlighetsloven fører til at opplysninger om lønn i hovedsak er offentlig tilgjengelig i offentlig sektor, vil disse reglene få størst virkning i privat sektor. Særordninger for statlig sektor. Når det gjelder adgang til innsyn for ansatte i statlig sektor, skal personopplysningsloven i følge 6 ikke begrense innsynsrett etter andre lover, herunder offentlighetsloven. Denne lovs 3 sier at dersom det er utarbeidet dokumenter som viser en oversikt over lønnsopplysninger om de ansatte, kan enhver (alle tilsatte i virksomheten) begjære innsyn i slike dokumenter. Lønnssopplysninger er ikke sensitive opplysninger og kan fremgå av dokumentene. Derimot skal ikke opplysninger om fagforeningstilknytning framgå: Dette regnes som sensitive personopplysninger ( 2 nr 8 e) og da gjelder de samme reglene som for privat sektor (se avsnittet over) Under forhandlingene Under forhandlingene er dokumenter som er utarbeidet omfattet av offentlighetslovens 6. Enhver som har fremmet lønnskrav anses å ha avgitt sitt samtykke til at opplysninger gjøres kjent for partene. For ordens skyld: Taushetspliktreglene gjelder under og etter forhandlingene for dokumenter, men også for argumentasjon og diskusjoner som foregår under forhandlingene. Offentliggjøring av protokoll. Når det gjelder offentliggjøring av forhandlingsprotokollen, kan denne leveres tillitsvalgte som så i neste omgang kan levere den videre til egne medlemmer. Derimot kan man for eksempel ikke slå den opp på oppslagstavler, legge den på pauserommet eller offentliggjøre den på intranett. Fagforeningstilknytning skal ikke fremgå av protokollen. Forholdet til likestillingsloven I følge personopplysningsloven 6 skal denne loven ikke begrense innsynsrett etter andre lover, herunder likestillingsloven. 5 i denne loven forutsetter at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Datatilsynet fremholder at tillitsvalgtes innsikt i lønnsforholdene er eneste mulighet for dem til å kunne følge med på forholdet mellom menns og kvinners lønninger. Dersom en ansatt i et konkret tilfelle har inntrykk av at det foreligger diskriminering i strid med likestillingsloven, vil arbeidsgiver ha en rettslig forpliktelse til å fremlegge opplysninger som viser om det har eller ikke har skjedd forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven 3. Denne forpliktelsen etter likestillingsloven går altså foran reglene i personopplysningsloven. Kilder: Personopplysningsloven. For offentlig ansatte gjelder også Offentlighetsloven. I tillegg har Datatilsynet sendt brev til LO den 19.02.04 om dette emnet. 16

VEDLEGG 7 HUSKELISTE FOR MEDLEMMER I NTL FORUT FOR DE LOKALE LØNNSFORHANDLINGENE - Oppdatere virksomhetsplanen (VP) på eget arbeidsfelt: - Sjekke at alt er gjort og om frister er overholdt. - Sjekke nåværende arbeidsoppgaver mot arbeidsoppgaver ved forrige forhandling. - Sjekke hvordan arbeidsoppgavene stemmer med stillingsbeskrivelsen for din stilling/-kategori: - bør stillingen oppjusteres? - ligger den i topp midt i eller i begynnelsen av oppgaveporteføljen for stillingen? - Be om en medarbeidersamtale hvor dette og andre ting tas opp hvis medarbeidersamtale ikke er gjennomført. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser, 3 nr. fem slår fast at du har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Bruk denne retten! - Spesifisere den kompetanseutvikling du har gjennomgått i perioden. - Sjekke hvordan forbedringspunktene fra medarbeidersamtalene er gjennomført. - Sjekke om din stilling er plassert fornuftig i forhold til de du kan sammenligne deg med. - Sjekke hvor stillingen ligger i forhold til ev. lønnsspenn brukt i virksomheten. - Er det grunnlag for lønnskrav? - Be eventuelt dine tillitsvalgte om hjelp. - Er det grunnlag for å sende inn krav skal du bruke avtalt skjema og sende det til fagforeningen innen fristen den har satt. Medarbeidersamtalen er et redskap mange virksomheter bruker som grunnlag for viktige elementer i virksomhetsplanene. Arbeidet med virksomhetens virksomhetsplan og dine arbeidsoppgaver og kompetanseutvikling legger grunnlaget for ev. krav ved neste års oppgjør. Gjennom fagforeningen og de tillitsvalgtes medbestemmelse på oppgavefordeling og fordeling av kompetansetiltak som kan være avgjørende for lønnsopprykk, har du påvirkning på din egen som vel som den generelle lønnsutviklingen. 17

VEDLEGG 8 Krav om opprykk Fra: Dato: Navn Seksjonsnummer Tilsatt i virks.navn Stillingsprosent Nåværende ltr. Tjenesteansiennitet Nåværende tilsettingsforhold Betegnelse Stilling fra/til Kode LR/stige Stillingen lønnes av Ordinær stilling Tidsbegr. stilling Statsmidler Oppdragsmidler Statsmidler Oppdragsmidler Siste lønnsopprykk Innen 12 mnd./fast tilsetting, 2.3.8 Dato: Årlige forhandlinger, 2.3.3 Dato: Stigeopprykk Dato: Ny stilling etter søknad Dato: Særlige grunnlag, 2.3.4 Dato: Sentralt oppgjør Dato: Kravet gjelder Betegnelse Kode LR/stige Lønnstrinn Ordinær stilling Tidsbegr. stilling Begrunnelse for kravet 18

VEDLEGG 9 19

20

21

VEDLEGG 10 I hovedtariffoppgjøret 2012 er det avtalt med LO stat, YS Stat og Akademikerne at det skal gjennomføres lokale forhandlinger med virkning per 1. september 2012. Det kan ikke føres formelle lokale forhandlinger, før kjennelsen fra Rikslønnsnemnda foreligger. Endelig dato for behandlingen foreligger ikke på nåværende tidspunkt. Dette brevet omtaler gjennomføring av de lokale forhandlingene. Brevet er også lagt ut på http://www.regjeringen.no/lonnsoppgjor. 1) Økonomiske rammer for de lokale forhandlingene m.v. Etter HTA pkt. 2.3.3 Årlige forhandlinger, skal det føres lokale forhandlinger innenfor en økonomisk ramme på 1,1 % av lønnsmassen per dato med virkning per 1. september 2012. Av dette er 1,0 % sentralt avtalte avsetninger og 0,1 % resirkulerte midler. De sentrale partene har avtalt at Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (FAD) beregner avsettingen for forhandlingene på det enkelte forhandlingssted, slik det fremgår av vedlegg 1. I HTA pkt. 2.3.3 er det gitt en føring om at likelønn skal prioriteres. Arbeidstakere som har permisjon med lønn omfattes av forhandlingene, og skal vurderes lønnsmessig. Dette gjelder også arbeidstakere som før virkningstidspunkt 1. september 2012 har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon uten lønn, jf. arbeidsmiljøloven 12-5, eller omsorgspermisjon uten lønn, jf. fellesbestemmelsene 20 nr. 7. Dersom virksomhetene avsetter egne økonomiske midler jf HTA pkt 2.3.3, 1 ledd pkt. b, skal arbeidsgiver orientere om dette før forhandlingene starter, slik at samtlige parter er informert om den totale økonomiske rammen ved forhandlingsstart. Arbeidsgiver kan ikke ensidig sette betingelser for bruk av de midler som avsettes. En forutsetning for å avsette økonomiske midler er at virksomheten har budsjettmessig dekning for merkostnadene. Der de lokale partene ikke har avtalt noe annet i forberedende møte, skal forhandlingene følge prosedyrene i HTA pkt. 2.2.4. Utgangspunktet for de lokale forhandlingene er lønnstrinn pr 31. august 2012 og hovedlønnstabellen (Atabellen) per 1. mai 2012, og de justeringene som ble avtalt med virkning fra 1. juli d.å., jf PM 2012-11. Dersom lønnsendringer i de sentrale tiltakene per 1. juli 2012 utløser sikringsbestemmelser, dekkes kostnadene av de midler som er avsatt til lokale forhandlinger per 1. september 2012. 2) Forhandlingssted Lokale forhandlinger skal føres på de steder som har fått delegert forhandlingsfullmakt. 1 Partene lokalt kan ikke bli enige om andre forhandlingssteder. 22