Tema: Utfordringsbildet for arbeidsgiverrollen de neste 10-15 årene Arbeidsmøte A/P 2 møte 2 21.08.17
Agenda Godkjenning innkalling og agenda Godkjenning møtebok møte AP 2/1 Innledning ved prosjektrådmann Lars Bjerke Foredrag: Utfordringer og føringer for kommunal arbeidsgiverpolitikk ved fagleder KS Jorunn T. Legaard Innlegg: Forhold det er viktig å ivareta sett fra tillitsvalgtes ståsted ved tillitsvalgte/vernetjenesten Presentasjon av tall og fakta om de ansatte i våre tre kommuner ved HR-rådgiver Stine Førlie Presentasjon av utkast til gjennomføring- og medvirkningsplan ved administrasjonen Eventuelt A/P 2 møte 2-21.08.17 2
Arbeidsgiverpolitikken én av nøklene for å lykkes i ny kommune 21.august 2017 Jorunn Teien Leegaard, avd Arbeidsgiverpolitikk
Vedtak Stortinget 8.juni 2017
Arbeidsgiverpolitikk «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer fatter vedtak om å utrede, planlegge eller gjennomføre sammenslåingsprosesser.» «God håndtering av arbeidsgiverrollen er en av nøklene for å nå lokale mål som kommuner setter seg i kommunereformen.» Deloitte Kunnskapsbaserte innspill til gode prosesser KS Advokatene / KS Forhandling Juridisk verktøy om arbeidsrettslige spørsmål
Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles verdigrunnlag Viser lederegenskaper som verdsettes Ser og bruker medarbeidernes ressurser Legger til rette for innovasjon og nyskaping Bidrar til et godt omdømme som arbeidsgiver Synliggjør arbeidsgivers prioriteringer
Arbeidsgiverpolitiske utfordringer i dag og framover Sykefravær Deltid Evne til innovasjon Rekruttering Kompetanse og - Digitalisering og gevinstrealisering - Design og samskaping av tjenester i tråd med innbyggernes behov
Noen gevinster ved lokal arbeidsgiverpolitikk Styrket ledelse Redusert sykefravær Styrket omdømme Utvikle, rekruttere og beholde medarbeidere Redusert deltid 3 framtidsdiskusjoner om kompetanse organisering av tjenestene oppgaveløsning i samarbeid med andre
Suksessfaktorer erfaringer fra tidligere kommunesammenslåinger Ambisiøs og tydelig ledelse Tydelige roller og mandater til involverte aktører og organer Nytenkning og raushet Bred involvering og åpen tilnærming
Erfaringer fra Sandefjordsprosessen arbeidsgiverpolitikk Lag tidlig en omstillingsavtale som beskriver hvordan prosessene skal gjennomføres, og hvordan ledere og medarbeidere skal ivaretas i prosessen skap forutsigbarhet Avklar hvilke personalpolitiske spørsmål som skal være gjenstand for drøfting Avklar har hva som menes med «å ta det beste fra hver kommune» Rettskrav til stillinger må avklares tidlig Få tidlig oversikt over arbeidsgiverpolitikken i den enkelte kommune og hvilke harmoniseringsutfordringer som gjør seg gjeldende Vær bevisst på at omstilling koster. Få tidlig på plass opplegg for frikjøp og rutiner for håndtering av overtid Benytte av sammenslutningsmodellen for å sikre at de tillitsvalgte representerer alle Innføre frikjøp av tillitsvalgte tidlig i prosessen, gjerne allerede i omstillingsavtalen
Fra www.samveis.no veikart for tjenesteinnovasjon
Ledere som lykkes har evne til å bygge tillit ha godt samspill med folkevalgte styre etter verdier, mål og rammer, ta beslutninger se helhet og sammenheng i organisasjonen kommunisere tydelige forventninger, gi tilbakemelding legge til rette for læring og utvikling få alle med seg i endringsprosesser involvere i utvikling av tjenestene
Mestringsorientert ledelse En mestringsorientert leder: Gir individuelt tilpasset selvstendighet, tillit Gir konkrete og nyttige tilbakemeldinger Stiller krav Tydelige forventninger Gir anerkjennelse Bruker et inspirerende, positivt språk. Støtte til å forbedre ytelse Inspirere og motivere 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen
Kommunesammenslåing noen sentrale faktorer Rolleklarhet Mestringsorienterte ledelse Mestringsklima Illustrasjon Pia Olsen
«Teknologiutvikling og digitalisering er en drivkraft for hvordan kommunal sektor organiserer, utvikler og leverer tjenester. Digitalisering dreier seg i stor grad om endring og fornyelse av tjenester, prosesser og arbeidsmåter. Ledelse, kultur og holdninger står sentralt.»
Digitalisering er å kontinuerlig kunne tilpasse virksomheten til mulighetene og utfordringene teknologi gir OG, ved gjennomgripende bruk av teknologi, oppnå bedre brukeropplevelser og prosesser. Digitalisering er endringsarbeid og krever: - tydelig ledelse - dedikerte ressurser - kommunisert visjon og målbilde - sence of urgency - struktur og kompetanse Nytt FoU-prosjekt; Hva er god håndtering av arbeidsgiverrollen, hva forvente og kreves av ledere og hvilke utfordringer opplever ledere i digitale omstillingsprosesser? rapport kommer i desember
Veiledere og verktøy på KS nettsider
Arbeidslivskonferansen 2017 26.september i Oslo
Ny arbeidsgiverpolitikk Innspill fra ansattrepresentantene 21.august 2017
Lov og avtaleverk Visjoner og verdier må synligjøres i arbeidsgiverpolitikken Etikk Samfunnsansvar Innovasjon
Lederskap og medarbeiderskap -definere og tydeliggjøre hvilke forventninger som ligger til disse. -det er etablert en felles forståelse av prinsippene for medarbeiderskap/lederskap slik at disse etterleves - ledere støtter og ivaretar ansatte i vanskelige situasjoner. ( samsvar mellom ledelse og medarbeiderskap)
Medvirkning og partsamarbeid: - den ansattes rett og plikt til medvirkning - Formell medvirkning og medbestemmelse (ledelse, TV og VO) - Etablere arenaer for medvirkning - Etablere informasjonslinjer og kommunikasjonsplattformer
Samhandling politikk - administrasjon ledere medarbeidere -Felles og avklart forhold til ansvar kommunen har for omfang og kvalitet på tjenestene. -Klare linjer og avklart myndighet og ansvar i alle ledd i organisasjonen. - Konsekvensfokus - Forvente lederstøtte i linjen
HMS og arbeidsmiljø - Systematisk HMS med utarbeidede rutiner; sånn gjør vi det! - opplæring; felles for alle VO og ledere - Arbeidsmiljø; MAUS må være et verktøy til utvikling - Antall ansatte en leder skal ha personalansvar for
Rutiner og prosesser må være tydelig og likt oppbygd, eks; - omstilling - Oppfølging av sykemeldte - Vold og trusler om vold - konflikthåndtering - Inneklima - -
Nærværsarbeid Sykefravær - anerkjent og inkluderende ( Trygghet, Trivsel Tilgjengelighet,Tydelighet) - involvering - tilrettelegging - livsfasepolitikk vesentlig her - tilgjengelig ledelse - sosial tiltak (trening, fysisk aktivitet)
Livsfase, sammenheng med sykefraværsarbeidet - Senior - Omsorgsplikter (småbarn, eldre foreldre) - Livskriser - Likt for alle eller definerte grupper, eller kun induviduelt
Lønn og arbeidsvilkår - Lønnspolitikk - rekruttering - Pensjon Kompetanse, utvikling og fagmiljø - Enkel tilgang til formelle og uformelle arenaer for kompetanseutvikling - Lokal og kommunal systematikk for utvikling av kompetanse - bemanningsnorm - Arenaer for samhandling mellom virksomheter og tjenesteområder som skal levere til samme bruker. Systematisk og organisatorisk avklaring og samhandling mht brukere som er ressurskrevende.
Heltidskultur - 100% - Arbeidstidplanlegging og turnus - Innovative på arbeidstid og ansattes medvirkning i turnus- og arbeidstidsplanlegging, tv og vo og den enkelte ansatte
Plan for implementering av ny AGP Verktøykasse - Praktisk og lett å bruke, - Kortfattet
Viktig for det kommende arbeidet: Plan for involveringsprosessen under utarbeidelsen av den nye arbeidsgiverpolitikken
nyeasker.no
Noen HR-nøkkeltall: Ansatte i Asker, Røyken og Hurum kommuner A/P 2 møte 2-21.08.17 35
Antall årsverk
Kompetansesammensetning A/P 2 møte 2-21.08.17 37
Alderssammensetning A/P 2 møte 2-21.08.17 38
Andel deltidsansatte A/P 2 møte 2-21.08.17 39
Sykefravær pr. 31.12.16 A/P 2 møte 2-21.08.17 40
Skisse til medvirknings- og gjennomføringsplan
Leveranser Utarbeide forslag ny arbeidsgiverpolitikk Følge prosessen med valg av ny pensjonsordning
Fremdrift og milepæler Møte Fremdrift og milepæler 08.06.17 Oppstartsmøte med gjennomgang av mandat m.m. 21.08.17 Arbeidsgiverpolitiske utfordringer de neste 10 til 15 årene Forhold som er viktig å ivaretas fra de tillitsvalgtes ståsted Kunnskapsgrunnlag arbeidsgiverområdet Utkast til gjennomføring og medvirkningsplan 16.10.17 Oppbygging av ny arbeidsgiverpolitikk form og satsningsområder Presentasjon av pensjonsanalyse 27.11.17 Kunnskapsgrunnlag trender og utviklingstrekk 24.01.18 Arbeidsgiverpolitikk med fokus på leder- og medarbeiderskap 14.03.18 Forslag til ny arbeidsgiverpolitikk versjon 1 23.05.18 Forslag til ny arbeidsgiverpolitikk - sluttbehandling A/P 2 møte 2-21.08.17 43
Avhengigheter, organisering og arbeidsform Eventuelle avhengigheter Dette delprosjektet har en direkte avhengighet til delprosjekt A/P 1 «Kommuneplanutvalget» - særlig rundt temaet visjon og verdier. Organisering og arbeidsform Faste møter og seminar/workshops Rådmannen forbereder møtepapirer som tas opp til drøfting i møtene A/P 2 møte 2-21.08.17 44
Informasjonstiltak og medvirkningsprosess Det føres møtebok for hvert enkelt møte. Møteboken godkjennes av utvalget på neste møte og publiseres på www.nyeasker.no Tillitsvalgte medvirker i kraft av deltagelse i prosjekt-/styringsgruppen og i workshops Det vil bli avholdt workshop med ledere og tillitsvalgte fra de tre kommunene underveis i prosessen. Rådmannen informerer og drøfter med tillitsvalgte om arbeidet i prosjektet i rådmannens medbestemmelsesmøte for nye Asker Arbeidsgiverpolitikken drøftes og forankres på felles lederseminar i slutten av 2017 Det blir avholdt et hørings/drøftingsmøte før forslag til arbeidsgiverpolitikk blir behandlet i felles PSU og fellesnemnda. A/P 2 møte 2-21.08.17 45
Rapportering til Fellesnemnda og ressursbruk Rapportering til fellesnemnda Alle delprosjektene skal holde fellesnemnda orientert om status for sitt arbeid. Ressursbruk. Kompetanse og personalresurser fra prosjektet nye Asker og administrasjonen i de tre kommunene. Dersom det skal benyttes vesentlige økonomiske ressurser, må det søkes om midler til fellesnemnda. A/P 2 møte 2-21.08.17 46