LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN 2014... 8 Mål 2014... 8 Tiltak 2014... 8

INNLEDNING Alle arbeidsgivere har plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Plikten følger av arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Arbeidsgiver er pålagt både aktivitetsplikt og rapporteringsplikt. Den lovbestemte aktivitetsplikten er blant annet knyttet til rekruttering, forfremmelse, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering. Rapporteringsplikten innebærer et ansvar for å kartlegge nåværende tilstand i organisasjonen knyttet til likestilling, samt redegjørelse for planlagte og gjennomførte tiltak innenfor områdene kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Kommunenes rapporteringsplikt følger av kommunelovens 48 (5): «Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med lov om likestilling mellom kjønnene.» Sørum kommune viderefører i hovedsak overordnede målsettinger fra 2013 til 2014. Virksomhetene gis hovedansvaret for å gjennomføre tiltakene i planen. KJØNNSFORDELING Tabell 1. Kjønnsfordeling mellom tjenesteområdene per 31.12.2013. Kvinner Menn Totalt Antall Andel Antall Andel Antall Administrative avdelinger 61 67,03 % 30 32,97 % 91 Utdanning 437 85,02 % 77 14,98 % 514 Sørum kommunalteknikk KF 5 12,82 % 34 87,18 % 39 SK Eiendom KF 33 56,90 % 25 43,10 % 58 Familie og nærmiljø 112 86,15 % 18 13,85 % 130 Omsorg og velferd 424 90,60 % 44 9,40 % 468 Østre Romerike Revisjonsdistrikt 3 50,00 % 3 50,00 % 6 TOTALT 1075 82,31 % 231 17,69 % 1306 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Det er størst kvinneandel innenfor alle de tre tjenesteområdene, det er kun Sørum Kommunalteknikk KF som har tilsatt flere menn enn kvinner. Dette er sammenfallende med kjønnsfordelingen i tjenesteområdene per 1.1.2012. 1

Tabell 2. Utvikling kjønnsfordeling blant medarbeidere i Sørum kommune (31.12.13) Tidspunkt Kvinner Menn Per 31.12.2008 84,1 % 15,9 % Per 31.12.2009 83,3 % 16,7 % Per 31.12.2010 83,1 % 17,0 % Per 31.12.2011 83,4 % 16,6 % Per 31.12.2012 82,6 % 17,5 % Per 31.12.2013 82,3 % 17,7 % Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Kommunenes sentralforbund rapporterer at det per 1.12.2012 var 76 % kvinnelige arbeidstakere i kommunesektoren (PAI-registeret), en nedgang fra 2011 hvor det var 79 % kvinner. Tall for kommunal sektor i 2013 foreligger ikke p.t. Sørum kommune har hatt en høyere kvinneandel enn gjennomsnittet i kommunal sektor i løpet av de siste årene. Ved utgangen av 2013 er det registrert en kvinneandel på 82,3 % i Sørum kommune, en liten nedgang fra 82,6 % i 2012 (se tabell 2). Tabell 3. Kjønnsfordeling per stillingsgruppe (31.12.13). Kvinner Menn Totalt Stillingsgruppe Antall Andel Antall Andel Antall Undervisningspersonale 166 79,05 % 44 20,95 % 210 Assistent 261 86,71 % 40 13,29 % 301 Fagarbeider 70 62,50 % 42 37,50 % 112 Ped.leder/førskolelærer 33 97,06 % 1 2,94 % 34 Hjelpepleier 141 96,58 % 5 3,42 % 146 Ingeniør 7 43,75 % 9 56,25 % 16 Konsulent 45 86,54 % 7 13,46 % 52 Renholder 16 80,00 % 4 20,00 % 20 Rådgiver 23 62,16 % 14 37,84 % 37 Sekretær 30 90,91 % 3 9,09 % 33 Sykepleier 46 97,87 % 1 2,13 % 47 Vernepleier 10 83,33 % 2 16,67 % 12 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM. Det er et flertall av kvinner i alle de store stillingsgruppene, med unntak av ingeniører. De øvrige yrkesgruppene har over 60 % kvinner. Flere barnehager og skoler rapporterer at de oppfordrer menn til å søke og prøver å tilpasse utlysningstekster deretter, men at det er få kvalifiserte søkere. Det er imidlertid noen mannlige vikarer. 2

KJØNN OG DELTID Tabell 4. Deltidsstillinger per 31.12.13. Kvinne Mann Totalt Stillingsprosent Antall Andel Antall Andel Antall 1-19,99 76 84,44 % 14 15,56 % 90 20-39,99 75 78,13 % 21 21,88 % 96 40-59,99 159 91,38 % 15 8,62 % 174 60-79,99 155 89,08 % 19 10,92 % 174 80-99,99 163 88,59 % 21 11,41 % 184 Totalt 628 87,47 % 90 12,53 % 718 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM. Tabell 4 viser antall deltidsstillinger innenfor ulike prosentintervaller. Tabellen omfatter både personer med en deltidsstilling, personer som arbeider i to eller flere deltidsstillinger, samt personer som arbeider i 100 % stilling som lønnes over ulike kostnadssteder. Det er også ansatte i deltidsstillinger i Sørum som har andre kommuner som sin hovedarbeidsgiver og i realiteten har 100 % stilling hos to arbeidsgivere. Tabellene må derfor ikke leses som en oversikt over ufrivillig deltid. Det skal gjennomføres en spørreundersøkelse vedrørende uønsket deltid innenfor tjenesteområdet Omsorg og velferd i løpet av våren 2014. Tabell 5. Utvikling i deltidsstillinger 2007-2013 År 1-39,99 % 40 99,99 % Totalt 2007 68 336 404 2008 98 370 468 2009 119 402 468 2010 129 424 553 2011 143 441 584 2012 181 503 684 2013 186 532 718 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM. Tabell 5 viser en økning i antall deltidsstillinger siden 2012. Dette gjelder både for stillinger under og over 40 %. Økningen er imidlertid størst i antall deltidsstillinger med en størrelse på over 40 %. 3

Figur 1. Svarfordeling knyttet til muligheter for ønsket stillingsprosent Kilde: Arbeidsmiljøundersøkelsen 2014 - bedrekommune.no Figur 1 viser svarfordeling fra Arbeidsmiljøundersøkelsen 2014 knyttet til mulighetene for å få en stillingsstørrelse som er tilpasset egne behov. 119 ansatte (12,5 % av respondentene) har gitt en tilbakemelding innenfor de tre laveste responsscorene (1-3). Dette er en liten nedgang fra Arbeidsmiljøundersøkelsen 2013, hvor 124 ansatte (14,5 % av respondentene) scoret fra 1-3. Det er viktig å understreke at disse tallene ikke nødvendigvis gjenspeiler uønsket deltid, men at det også kan være ansatte som ønsker en lavere stillingsprosent. Den største andelen av deltidsansatte arbeider innenfor tjenesteområdet Omsorg og velferd. Rapportering fra virksomhetene tilsier at lederne har oversikt over de medarbeiderne som ønsker høyere stillingsprosent. I de virksomhetene som har turnusarbeid og/eller mange små stillinger, er det innarbeidet praksis at medarbeidere som ønsker det får økt stilling ved ledighet jfr. bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. 4

KJØNN OG LØNN Tabell 6. Lønnsnivå fordelt på kjønn og stillingsgrupper per 31.12.13. Stillingsbetegnelse Kvinner Menn Undervisningspersonale 453 889 448 256 Assistent 326 419 319 823 Fagarbeider 350 967 373 004 Ped.leder/førskolelærer 417 985 405 100 Hjelpepleier 359 104 362 860 Ingeniør 510 771 519 134 Konsulent 445 547 477 011 Renholder 331 172 303 875 Rådgiver 543 311 525 358 Sekretær 375 039 364 599 Sykepleier 395 317 383 100 Vernepleier 395 120 405 850 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM. Tabell 6 gir oversikt over gjennomsnittlig lønnsnivå fordelt på kjønn innenfor de største stillingsgruppene i kommunen. De fleste stillingene i tabell 6 omfattes av HTA kapittel 4 og er som sådan underlagt ansiennitetsbestemmelser og minstelønnssatser. Det er derfor ikke mulig å si om ulikhetene er et utslag av ulik ansiennitet eller om det er reelle skjevheter. SENIORTILTAK Det vises til HMS-rapport 2013 med IA-handlingsplan 2014 for detaljert tallmateriale vedrørende pensjoneringsmønster og pensjonsalder i kommunen. MOBBING, INKLUDERING, VARSLING Den årlige arbeidsmiljøundersøkelsen ble gjennomført i månedsskiftet januar/februar. 79 % av de ansatte (i faste stillinger og langtidsvikariater) besvarte undersøkelsen. I etterkant av arbeidsmiljøundersøkelsen skal den enkelte virksomhetsleder, i samarbeid med verneombud, tillitsvalgte og ansatte, definere konkrete tiltak i en handlingsplan for HMS. Resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen utgjør et sentralt grunnlag for arbeidet med handlingsplanene. Fristen for utarbeidelse er 1. mai. To områder må gis særlig oppmerksomhet selv ved små utslag: mobbing og diskriminering. Det er samtidig viktig å undersøke hvorvidt ansatte opplever mulighet til å varsle om kritikkverdige forhold på sin arbeidsplass. 5

Figur 1. Svarfordeling knyttet til spørsmål om mobbing på arbeidsplassen Antall respondenter som oppgir at deres arbeidsmiljø er preget av mobbing ser ut til å være noe høyere i 2013 enn i 2012. Dette må tas på alvor, da kommunen skal praktisere nulltoleranse for at arbeidstakere opplever denne typen belastninger i sin arbeidshverdag. Alle virksomheter med respondenter som oppgir mobbing på arbeidsplassen er pålagt et særskilt ansvar for å følge opp dette nærmere og definere konkrete forebyggende tiltak i sin HMS-plan for 2014. Figur 2. Svarfordeling knyttet til spørsmål om integrering på arbeidsplassen I 2013 er det 23 ansatte som oppgir skåre 1 og 2 (liten grad av integrering) knyttet til opplevd integrering på arbeidsplassen, dette er noe høyere enn i 2012, hvor 26 ansatte oppga skåre 1 og 2. Virksomhetsledere med responser i svarkategoriene 1-3 er pålagt å kartlegge de bakenforliggende forholdene nærmere og definere konkrete tiltak i sin HMSplan for 2014. 6

Figur 3. Svarfordeling knyttet til spørsmål om varsling på arbeidsplassen Antall respondenter som oppgir manglende mulighet for varsling på arbeidsplassen ser ut til å være noe høyere i 2013 enn i 2012, men prosentandelen er lavere på grunn av at den totale svarprosenten har økt (økning på over 100 respondenter). 7

HANDLINGSPLAN 2014 Hovedmål for likestillingsarbeidet i Sørum kommune: «Sørum kommune vil jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.» Mål 2014 1. Øke andel menn i de tradisjonelle kvinneyrkene: undervisning, pleie og omsorg, barnehage og administrasjon. 2. Andel ufrivillig deltid reduseres ytterligere. 3. Likelønn skal inngå i vurderingsgrunnlaget ved lønnsforhandlinger og lønnsinnplassering 4. Kommunens årlige sykefravær skal ikke overstige 7 % 5. Øke reell pensjonsalder med et halvt år innen 2015 6. Øke antall ansatte med ikke-norsk etnisk bakgrunn i hele organisasjonen. Tilsettinger skal foretas på bakgrunn av kvalifikasjoner, andre forhold skal være uvedkommende. 7. Kommunens arbeidsplasser skal være inkluderende og fri for mobbing. Det skal være gode muligheter for å varsle om kritikkverdige forhold. Tiltak 2014 1. Virksomhetene oppfordrer underrepresentert kjønn til å søke ved utlysning av stillinger (fastsettes i annonsetekst). 2. Virksomhetene skal gjennomføre begrenset positiv forskjellsbehandling ved tilsetting. 3. Virksomhetene anvender aktivt bestemmelsene i Hovedtariffavtalen for å forebygge uønsket deltid. 4. Det gjennomføres en spørreundersøkelse for å kartlegge omfanget av uønsket deltid blant ansatte i tjenesteområdet Omsorg og velferd. 5. Likelønn videreføres som eget lønnskriterium i Sørum kommunes lønnspolitikk. 6. Mangfoldstekst i utlysningsannonse skal vurderes for flere stillinger og skal følges opp ved at minst en kvalifisert person med ikke-norsk etnisk bakgrunn innkalles til intervju. 7. Virksomheter med skåre 1-3 på spørsmål om mobbing, diskriminering og varsling må definere konkrete tiltak mot dette i sin HMS-plan for 2014. Se for øvrig rapporteringer og tiltak fra kommunens Nærværsprosjekt og HMS-rapport for 2013 med IA-handlingsplan 2014. 8