KOMMENTARER TIL HOVEDAVTALE OG SENTRALAVTALE

KOMMENTARER TIL HOVEDAVTALE OG SENTRALAVTALE PR. 1. JULI 2013

FORORD... 8 Del 1 HOVEDAVTALEN... 8 0 Innledning... 8 0.1 Arbeidstvistloven. Tariffavtalen - innhold og rettsvirkning... 8 0.1.1. Generelt spillereglene i arbeidslivet... 8 0.1.2. Tariffavtalens ufravikelighetsprinsipp... 10 0.1.3. Tvister som kan oppstå i forbindelse med tariffavtalen. Fredsplikt.... 11 0.1.3.1 Interessetvister... 11 0.1.3.2 Rettstvister... 11 0.1.3.3 Fredsplikt... 11 0.1.3.4 Sympatiaksjoner... 12 0.1.3.5 Politisk streik... 12 0.1.3.6 Lønnstrekk ved sympatiaksjoner og politisk streik... 12 0.1.4. Fremgangsmåten ved inngåelse av Sentralavtalen... 13 0.1.4.1 Oppsigelse av Sentralavtalen... 13 0.1.4.2 Arbeidstakersiden... 13 0.1.4.3 Arbeidsgiversiden... 13 0.1.4.4 Frivillige forhandlinger... 13 0.1.4.5 Mekling... 14 0.1.4.6 Rikslønnsnemnd... 15 0.1.5. Forholdet mellom tariffavtalen og den personlige arbeidsavtale... 16 0.2 Partenes organisasjon og tariffarbeid... 18 0.2.1. Finans Norge... 18 0.2.2. Finansforbundet... 18 0.2.3. Handel og Kontor i Norge... 18 0.2.4. Norsk Post- og Kommunikasjonsforbund... 19 1. Hovedavtalens del 1. Partsforhold, virkeområde og varighet - avtalestruktur - organisasjonsretten og behandling av tvister... 20 1.1 Kapittel 1. Partsforhold, virkeområde og varighet... 20 1.1.1. 1 Partsforhold Omfang... 20 1.1.2. 2 Virkeområde... 20 1.1.3. 3 Varighet... 20 1.2 Kapittel 2. Avtalestruktur... 21 1.2.1. 4 Avtalestrukturen i finansnæringen... 21 1.2.2. 5 Hovedavtalen... 21 1.2.3. 6 Sentralavtalen... 22 1.2.4. 7 Bedriftsavtalen... 23 1.2.4.1 Nærmere om punktene i 7 nr. 4 (skal-punktene)... 26 1.2.4.2 Nærmere om punktene i 7 nr. 5 (kan-punktene)... 28 1.2.5. 8 Særavtaler... 29 1.3 Kapittel 3. Organisasjonsretten og behandling av tvister... 32 1.3.1. 9 Organisasjonsretten... 32 1.3.2. 10 Tvistebehandling... 32 1.3.3. 11 Tvistenemnd... 34 1.3.4. 12 Forholdet mellom organisasjonene... 35 2. Hovedavtalens del 2. Tillitsvalgte, samarbeid, medinnflytelse og likestilling... 38 2

2.1 Kapittel 4. Tillitsvalgte, samarbeid, medinnflytelse og likestilling... 38 2.1.1. Felleserklæring... 38 2.1.2. 13 Tillitsvalgte... 40 2.1.2.1 Del A Valg og organisering av tillitsvalgtfunksjonen... 44 2.1.2.2 Del B Virkeområder... 52 2.1.2.3 Del C - Informasjonsteknologi... 55 2.1.3. 14 Ansettelsesutvalg... 56 2.1.4. 15 Samarbeidsutvalg - Arbeidsmiljøutvalg... 59 2.1.4.1 Del A - Samarbeidsutvalg... 61 2.1.4.2 Del B - Felles samarbeids- og arbeidsmiljøutvalg... 64 2.1.5. 16 Tjenestefri for tillitsvalgte... 65 2.1.6. 17 Likestilling... 69 3. Hovedavtalens del 3. Ansettelse, oppsigelse og permittering, arbeidsmiljø- opplæring i finansnæringen - forskjellige bestemmelser... 71 3.1 Kapittel 5. Ansettelse, oppsigelse og permittering... 71 3.1.1. 18 Prøvetid fast ansettelse... 71 3.1.2. 19 Oppsigelsesfrister... 73 Særlig om opphør av arbeidsforhold ved nådd aldersgrense... 76 3.1.3. 20 Prosedyrer for rasjonalisering og driftsinnskrenkning... 78 3.1.4 21 Permittering av ansatte... 81 3.1.4.1 Suspensjon... 82 3.1.4.2 Permisjon... 82 3.1.4.3 Permittering... 83 3.2 Kapittel 6. Arbeidsmiljøopplæring i finansnæringen... 83 3.2.1. Felleserklæring... 83 3.2.2. 22 Målgruppe... 84 3.2.3. 23 Gjennomføring av opplæringen... 84 3.3 Kapittel 7. Finansforbundets opplysnings- og utviklingsfond... 86 3.3.1. 24 Formål... 86 3.3.2. 25 Finansiering... 87 3.3.3. 26 Regnskap... 87 3.3.4. 27 Oppløsning... 88 3.4 Kapittel 8. Forskjellige bestemmelser... 88 3.4.1. 28 Opprettelse av tariffavtale... 88 3.4.2. 29 Innsending av Bedriftsavtalen... 88 3.4.3. 30 Arbeid i forbindelse med konflikt/frikrets... 88 A. Arbeid i forbindelse med konflikt... 88 B. Frikrets... 88 C. Skjermingsavtale... 89 3.4.4. 31 Sympatiaksjoner... 91 3.4.5. 32 Utbetaling av lønn... 92 3.4.6. 33 Trekk i fagforeningskontingent... 92 3.4.7. 34 Personopplysninger om bedriftens ansatte... 92 3.4.7.1. Personopplysningsloven hovedtrekkene... 94 Hva er en personopplysning?... 95 Hva slags informasjon kan legges inn i personaldatasystemet?... 95 Hvilke regler gjelder for måling av ansattes prestasjoner?... 95 Hvem har rett til innsyn i personaldatasystemet?... 95 Når har man meldeplikt til Datatilsynet?... 96 3

Når har man plikt til å søke om konsesjon fra Datatilsynet?... 96 Hva menes med sensitive personopplysninger?... 97 Hvordan behandle helseopplysninger om ansatte?... 97 Hva slags informasjon kan utveksles mellom bedriftshelsetjeneste og arbeidsgiver?... 97 Hvilke krav stilles til datasikkerhet?... 97 Hvilke regler gjelder for innsyn i ansattes e-post og filer?... 98 Sletting mv. ved opphør av arbeidsforholdet:... 98 Hvor finnes mer informasjon om behandling av personopplysninger om ansatte?... 99 Del II SENTRALAVTALEN... 100 4... 100 4.1 Kapittel 1. Om Finans Norge og forholdet til den enkelte bedriftsavtale... 100 4.1.0 1 Omfang... 100 4.1.1. Hvem Sentralavtalen gjelder for ( 1 nr. 1)... 100 4.1.1.1 Stillinger som er helt unntatt fra Sentralavtalen ( 1 nr. 2)... 101 Banksjef, direktør eller tilsvarende... 101 Midlertidig ansatte for en periode på 6 måneder eller kortere... 101 4.1.1.2 Stillinger som er delvis unntatt fra Sentralavtalen( 1nr.3 og 4)... 103 Arbeid av ledende art, særlig uavhengig stilling mv... 103 Ansatte lønnet over lønnsregulativet... 103 4.1.2. 2 Forholdet til den enkelte bedriftsavtale... 103 4.1.3. 2B Innleie av arbeidskraft... 104 Likebehandling mht. lønns- og arbeidsvilkår... 104 Opplysningsplikt, innsynsrett og taushetsplikt... 107 Tvister om likebehandling... 108 Solidaransvar... 109 Årlig drøftingsplikt for innleier... 109 Informasjon om ledige stillinger... 109 Innleide skal presenteres for de tillitsvalgte for innleier... 110 Fireårsregelen - berettiget fravær skal ikke trekkes fra... 110 4.2 Kapittel 2. Arbeidstid og ferie... 110 4.2.1. Felleserklæring vedrørende arbeidstid... 110 4.2.2. 3 Sentralregler om arbeidstid... 111 Særlig om rett til redusert arbeidstid for ansatte over 62 år, småbarnsforeldre mv.... 113 4.2.3. 4 Nattarbeid samt søn- og helgedagsarbeid... 113 4.2.4. 5 Sentralregler om kompensasjon... 114 Tidskompensasjon for arbeid utover normal arbeidsdag... 115 4.2.5. 6 Ferie... 115 4.2.5.1 Forholdet mellom ferieloven og Sentralavtalen... 116 4.2.5.2 Ferielovens kapittel I - Alminnelige bestemmelser... 117 Lovens formål... 117 Hvem loven omfatter... 117 Lovens ufravikelighet... 117 Ferieår og opptjeningsår... 117 4.2.5.3 Ferielovens kapittel II - Feriefritiden... 117 Den alminnelige feriefritidens lengde... 117 Virkedagsbegrepet... 118 Deltidsansatte... 118 Rett og plikt til feriefritid... 119 4

Arbeidsgivers aktivitetsplikt... 119 Ekstraferie for ansatte over 60 år... 120 Tilleggsfri for søndagsarbeid... 120 16-timers tilleggsfri... 120 Fravikelighet... 120 Feriefastsetting... 121 Underretning om feriefastsetting... 121 Endring av fastsatt feriefritid... 122 Begrensninger i arbeidsgivers rett til å fastsette ferien... 123 Plassering av hovedferien... 123 Plassering av restferien... 123 Plassering av den tariffestede ferien... 124 Ferieavvikling i oppsigelsestiden... 124 Oppsigelse fra arbeidsgiver... 124 Oppsigelse fra arbeidstaker... 125 Ferieavvikling under sykdom... 125 Sykdom før ferien... 125 Sykdom under ferien... 126 Overføring av ferie pga. sykdom... 127 Ferieavvikling under og etter foreldre- og omsorgspermisjon... 128 Automatisk overføring av uavviklet lovfestet ferie... 129 Øvrige avklaringsspørsmål i forholdet mellom ferieloven og ordningen med delvis foreldrepermisjon... 130 Ferieavvikling under militærtjeneste og annen plikttjeneste... 130 Ferieavvikling under arbeidskamp... 130 Fravikelighet... 131 4.2.5.4. Ferielovens kapittel III Feriepenger... 131 Beregning av feriepenger. Feriepengegrunnlaget... 131 Den alminnelige prosentsats... 133 Forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år... 133 Opptjening av feriepenger under sykdom mv. følger kildeprinsippet... 133 4.3 Kapittel 3. Lønn... 134 4.3.1. Felleserklæring... 134 4.3.2. 7 Regulativets anvendelse... 136 Til nr. 4 (desemberlønn)... 137 Generelt om desemberlønn... 137 Beregning av desemberlønn ved permisjoner/fravær... 138 Fødsel/adopsjon (Sentralavtalens 13)... 138 Militærtjeneste (Sentralavtalens 15)... 139 Sykepengegrunnlag og skattetrekk ifm. desemberlønn... 139 4.3.3. 8 Lønnsreguleringsbestemmelse for 2. avtaleår... 140 4.3.4. 9 Lønnsansiennitet... 140 4.3.5. 10 Fungering i høyere lønnet stilling... 140 4.3.6. 11 Overtidsbetaling... 141 Overtidsarbeid arbeidsmiljøloven/sentralavtalen... 141 Hvilepauser/spisepauser Arbeidstid/overtid... 142 Hvem har krav på overtidsbetaling?... 143 Generelt om fortolkningstemaene... 144 Nærmere om Arbeidstaker i ledende stilling... 144 Om stillingen innebærer kostnadskontroll og budsjettansvar... 145 5

Hvilket fagansvar og resultatansvar stillingen innebærer... 145 Om stillingen innebærer personalansvar med en viss avgjørelsesmyndighet... 145 Antall ansatte man er leder for... 145 Bevilgningskompetanse (fullmakt)... 145 Planleggingsfunksjoner... 145 Arbeidskontraktens utforming... 145 Eventuell stillingsbeskrivelse... 145 Om stillingens lønn forutsetter en viss arbeidsinnsats utover vanlig arbeidstid... 145 I hvilken grad stillingen gir kompetanse til å delegere ansvar... 146 Om stillingen innebærer kompetanse til å pålegge overtid... 146 Om stillingen innebærer kompetanse til å planlegge, vurdere, organisere og avgjøre andres arbeid og arbeidsmengde... 146 Om stillingen innebærer at man selv kontrollerer og avgjør sin egen arbeidstid... 146 Organisatorisk plassering av stillingen... 146 Stillingsinnhold av sammensatt karakter... 146 Nærmere om Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling... 146 Overtidsbetaling for deltidsansatte... 147 Overtidssatsene... 148 Pålegg om og vilkår for bruk av overtid... 148 Fritak for overtidsarbeid... 148 Avspasering av overtid... 149 Overtid i forbindelse med opplæring og informasjon... 149 4.4 Kapittel 4. Sosiale ytelser... 150 4.4.0 Felleserklæring... 150 4.4.1. 12 Lønn under sykdom... 150 Hovedpunktene i sykepengeordningen... 151 Vilkår for utbetaling av sykelønn/sykepenger... 151 Retten til sykepenger... 151 Sykepengegrunnlaget... 152 Sykepenger ved langvarig sykdom. Avslutning av arbeidsforholdet... 152 Arbeidsgiverperioden... 153 Unntak fra arbeidsgiverperioden ved langvarig eller kronisk sykdom... 153 Unntak fra arbeidsgiverperioden ved svangerskapsrelatert fravær... 154 Andre unntaksbestemmelser... 154 Egenmeldingsordningen... 154 Omsorgspenger ved barns sykdom eller barnepassers sykdom... 155 Pleiepenger til foreldre med barn som er alvorlig sykt eller innlagt i helseinstitusjon... 156 Sykepenger ved pleie av nærstående i livets sluttfase... 157 Rett til fri (permsjon) for å ta seg av nære pårørende... 157 Refusjon av utbetalte sykepenger... 158 Intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv... 158 Rettigheter for en IA-bedrift:... 158 Plikter for en IA-bedrift:... 158 Oppfølging av sykmeldte... 159 Tidlig innsats og tettere oppfølging... 159 Aktiv sykemelding er avviklet. Økt bruk av gradert sykemelding... 160 Sanksjoner mot arbeidsgivere som ikke følger opp sykefraværsarbeidet... 160 Sanksjoner mot sykmelder... 160 Sanksjoner mot arbeidstaker... 160 4.4.2. 13 Lønn i forbindelse med fødsel og adopsjon... 161 6

Rett til fri ved svangerskap, fødsel og adopsjon... 161 Delvis permisjon. Gradert uttak av foreldrepenger (tidskonto)... 162 Foreldrepenger ved fødsel og adopsjon. Hovedtrekkene... 162 Sentralavtalens 13 nr. 1: Rett til full lønn under foreldrepermisjon... 164 Sentralavtalens 13 nr. 2: Rett til lønnet permisjon i to uker for far ifm. fødsel... 165 Sentralavtalens 13 nr. 3: Rett til lønn under amming... 165 4.4.3. 14 Lønn ved dødsfall... 165 4.4.4. 15 Lønn under militærtjeneste m.v... 166 Hovedregelen... 167 Vilkår for lønn under militærtjeneste... 167 Særlig om repetisjonsøvelser... 167 Fradrag i lønn... 168 Tillegg som ikke går til fradrag... 168 Repetisjonsøvelser og kortvarige tjenesteforhold... 168 4.4.5. 16 Avtalefestet førtidspensjon (AFP)... 169 4.5 Kapittel 5. Kompetanseutvikling... 170 4.5.1. Felleserklæring... 170 4.5.2. 17 Samarbeid de lokale parters rettigheter og plikter... 171 4.5.3. 18 Tilrettelegging mv... 173 4.5.4. 19 Lokal oppfølging... 175 4.6 Kapittel 6. Varighet... 176 4.6.1. 20 Varighet... 176 7

FORORD Denne kommentarutgaven har som formål å gi veiledning til bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge om hvordan bestemmelsene i Hovedavtalen og Sentralavtalen er å forstå. Kommentarutgaven er utarbeidet av Finans Norges arbeidsgiverområde (tidligere Finansnæringens Arbeidsgiverforening/FA). Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansnæringens Fellesorganisasjon (FNO) ble fusjonert 1.1.2013, og FNO endret samtidig navn til Finans Norge. Fordi tekstmessige endringer i avtalene først kan gjøres ved hovedoppgjøret i 2014, står FA fortsatt oppført som avtalepart i avtaleteksten som er gjengitt i denne kommentarutgaven. Finans Norge ble imidlertid ny formell avtalepart i avtalene med Finansforbundet og LO-forbundene Handel og Kontor og Postkom fra 1.1.2013, og i kommentarene til de enkelte avtalebestemmelsene er dette lagt til grunn. Finans Norge (tidligere FA) har inngått avtaler med både Finansforbundet og LO-forbundene Handel og Kontor og Postkom. Hvis ikke annet er angitt, gjelder kommentarene Hovedavtalen og Sentalavtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet. Avtalene med LO er tilnærmet identisk med Finans Norges avtaler med Finansforbundet, med enkelte unntak. Kommentarutgaven er oppdatert med endringer i lov- og avtaleverk per 1. juli 2013. Har du spørsmål som du ikke finner svar på i kommentarutgaven? Da kan du kontakte Finans Norges arbeidsgiverområde på tlf. 23 28 42 00 (sentralbord), e-post arbgiv@fno.no eller gå inn på www.finarb.no for mer informasjon. Del 1 HOVEDAVTALEN 0 Innledning 0.1 Arbeidstvistloven. Tariffavtalen - innhold og rettsvirkning 0.1.1. Generelt spillereglene i arbeidslivet En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver/arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Definisjonen fremgår av arbeidstvistlovens 1 bokstav e). Opprinnelig var tariffavtalen et redskap i arbeidernes hender til økonomisk og sosial interessehevdelse. Den organiserte fellesopptreden gjorde at arbeiderne sto sterkere ved fastsettelsen av lønns- og arbeidsvilkår. Arbeidsgiverne var i begynnelsen negativt innstilt til inngåelser av tariffavtaler. De anså tariffavtalene som et angrep på sine økonomiske og sosiale interesser. I dag er synet et annet. For arbeidsgiverne representerer tariffavtalen den fordel at den sikrer arbeidsfred i en bestemt tariffperiode. Nødvendigheten av å danne 8

arbeidsgiverorganisasjoner har også skapt samhold og solidaritet på arbeidsgiversiden. Tariffavtalene er i dag en bekreftelse på at fastsettelsen av lønns- og arbeidsvilkår er et forhold som angår hele samfunnet, ikke bare den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette prinsippet har også kommet til uttrykk gjennom vår lovgivning, bl.a. i lov 27. januar 2012 nr. 9 om arbeidstvister (arbeidstvistloven), lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister (som gjelder i staten), lov 27. januar 2012 nr. 10 om lønnsnemnd i arbeidstvister (lønnsnemndloven) og en del andre særlover. Arbeidstvistloven inneholder ingen regler som fastlegger plikt til å føre forhandlinger mellom arbeidsgivere og arbeidstakere om lønns- og arbeidsforhold. Hvorvidt det skal føres forhandlinger er derfor basert på en gjensidig anerkjennelse av de fordeler som begge parter kan oppnå ved å løse slike spørsmål på denne måten. Arbeidstvistloven inneholder ingen regler om prosedyren ved slike partsforhandlinger. Det eneste absolutte formkrav som fremgår av loven, er at tariffavtalen skal være skriftlig. I tillegg fremgår det av loven at tariffavtalen bør inneholde bestemmelser om ikrafttredelsestidspunkt, varighet og oppsigelsesfrist. Skulle imidlertid tariffavtalen mangle bestemmelser om ikrafttredelsestidspunkt, varighet eller oppsigelsesfrist, er dette ingen formell feil som gjør tariffavtalen ugyldig. Det følger av arbeidstvistloven at hvis ikke annet er fastsatt om tiden for en tariffavtales gyldighet, anses den som sluttet for 3 år, regnet fra den dagen den ble underskrevet. Hvis det ikke er nevnt noe om oppsigelsesfrist i avtalen, skal den sies opp minst 3 måneder før gyldighetstiden utløper. Hvis ikke det blir gjort, anses avtalen fornyet for 1 år. Oppsigelsen skal gis skriftlig. Sentralavtalen i finans er toårig med utløpstid 30. april og med en oppsigelsestid på 3 måneder. Den gamle Sentralavtalen anses etter fast praksis å gjelde inntil ny tariffavtale er etablert. Utløpstiden til Hovedavtalen er 31. desember og med oppsigelsestid på 6 måneder. Tariffavtalen inneholder regler om generell regulering av arbeidsforholdene i de bedrifter og for de av bedriftenes arbeidstakere som omfattes av avtalen. Det er således Finans Norge (tildigere FA) og Finansforbundet som er parter i Sentralavtalen og Hovedavtalen - ikke den enkelte bedrift og dens ansatte. Gjennom bedriftens arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge og ansattes medlemskap i Finansforbundet er den enkelte bedrift og dens ansatte forpliktet til å følge de regler som fremgår av både Hovedavtalen og Sentralavtalen. Det vises her til omtalen av tariffavtalens ufravikelighetsprinsipp i punkt 0.1.2. En uorganisert arbeidstaker kan ikke kreve å bli stilt likt med eller kreve bedre vilkår enn organiserte arbeidstakere dersom arbeidsgiveren har inngått tariffavtale med de organiserte arbeidstakeres organisasjon. Arbeidsgiveren anses derimot forpliktet til ikke å anvende dårligere vilkår overfor uorganiserte arbeidstakere enn overfor de tariffbundne. På den ene side kan dette føre til at arbeidstakere lar være å organisere seg fordi de oppnår de samme rettigheter selv om de ikke er medlem av arbeidstakerorganisasjonen. På den annen side er det viktig for de fagorganiserte at arbeidsgiveren ikke oppnår fordeler ved å ansette 9

uorganisert arbeidskraft. Det er arbeidstakerorganisasjonen som med tariffavtalen i hånden kan kreve at arbeidsgiveren praktiserer likhet mellom uorganiserte og organiserte arbeidstakere. I henhold til definisjonen av begrepet tariffavtale kan det også inngås tariffavtale mellom Finansforbundet og en bedrift som ikke har arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge. Ikkemedlemmer fører da forhandlinger selv på fritt grunnlag, og den inngåtte tariffavtale vil regulere lønns- og arbeidsforholdene i den aktuelle bedrift. En tariffavtale kommer i stand gjennom forhandlinger mellom tariffpartene. Arbeidstvistloven inneholder regler om mekling m.v, dersom partene ikke kommer frem til enighet gjennom forhandlinger. Dette er nærmere omtalt i pkt. 0.1.4. Det fremgår av arbeidstvistloven at det ikke er tillatt å føre arbeidskamp i det tidsrom tariffavtalen gjelder, for derved å søke innholdet i tariffavtalen endret. Bedriften og den enkelte ansatte skal også inngå en personlig arbeidsavtale som må være skriftlig, jfr. arbeidsmiljøloven (aml.) 14-5. Forholdet mellom tariffavtalen og den personlige arbeidsavtale er omtalt i pkt. 0.1.5. 0.1.2. Tariffavtalens ufravikelighetsprinsipp Ufravikelighetsprinsippet er slått fast i arbeidstvistlovens 6, hvor det heter: "Bestemmelse i arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som begge parter er bundet av, er ugyldig." Hovedformålet med ufravikelighetsprinsippet er å verne tariffavtalens parter mot utglidninger eller undergravning av tariffavtalene. Denne lovbestemmelsen begrenser således avtalefriheten mellom den enkelte ansatte og den enkelte medlemsbedrift. Det er en klar oppfatning i arbeidsrettslig teori og rettspraksis at en tariffavtales bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår generelt ikke er å betrakte som minimumsregler som uten videre kan fravikes til fordel for arbeidstakerne eller arbeidsgiverne ved de personlige arbeidsavtaler på den enkelte arbeidsplass. En tariffavtales bestemmelser er derfor i prinsippet å betrakte på samme måte som ufravikelige (preseptoriske) lov-bestemmelser. Det er bare i den utstrekning tariffavtalen i sine bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår måtte gi uttrykk for at de enkelte regler er å anse som minimums- eller maksimumsregler, at de personlige arbeidsavtaler kan utformes slik at de gir andre rettigheter til de ansatte enn den fravikelige (deklaratoriske) regel i tariffavtalen tilsier. Hvis det således i en tariffavtale er brukt uttrykk som "inntil", "minst", "maksimum" eller "som hovedregel", er det anledning til å fravike den aktuelle tariffbestemmelse. Ved tariffrevisjonene har både Finans Norge og Finansforbundet et klart ansvar for å vurdere de enkelte bestemmelser i Sentralavtalen på bakgrunn av ufravikelighetsprinsippet. På den ene side bør Sentralavtalen og Hovedavtalen utformes slik at de ikke hindrer en fornuftig 10

personalpolitikk og organisasjonsutvikling i den enkelte bedrift. På den annen side bør tariffavtalene utformes slik at de gir rimelig sikkerhet for ikke å bli undergravet av avvikende praksis i den enkelte bedrift. 0.1.3. Tvister som kan oppstå i forbindelse med tariffavtalen. Fredsplikt. 0.1.3.1 Interessetvister En interessetvist er i arbeidstvistlovens 1 bokstav j) definert som en tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om ordningen av fremtidige arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som ikke omfattes av en tariffavtale eller som skal avløse en tidligere tariffavtale. En interessetvist er i første rekke en tvist om hvordan en ny tariffavtale skal være altså den situasjon tariffpartene befinner seg i ved tarifforhandlinger. Blir en interessetvist ikke løst gjennom forhandlinger og mekling, står veien i prinsippet åpen til å benytte kampmidler (streik/lockout). Dette er nærmere omtalt i pkt. 0.1.4 nedenfor. 0.1.3.2 Rettstvister En rettstvist er i arbeidstvistlovens 1 bokstav i) definert som en tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om en tariffavtales gyldighet, forståelse eller eksistens eller om krav som bygger på en tariffavtale. En rettstvist foreligger således hvis partene ikke kan bli enige om hvordan tariffavtalen skal fortolkes. For å få en løsning på en slik tvist, kan den bringes inn for Arbeidsretten til avgjørelse. I de fleste tilfeller vil det være arbeidstakerorganisasjonen som bringer en sak inn for Arbeidsretten i den hensikt å endre den tolkning som arbeidsgiversiden har gitt uttrykk for. Dette følger av de styringsrettslige prinsipper som er tillagt arbeidsgiver. Styringsretten gir arbeidsgiver rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet innenfor rammene av lov, tariffavtale og den personlige arbeidsavtale. Som en følge av dette er det arbeidsgiver som fortolker gjeldende regelverk. Denne fortolkning kan bare angripes ved søksmål for Arbeidsretten. Arbeidsgiver har en selvfølgelig plikt til å fortolke regelverket i lojalitet mot de prinsipper og formål som det bygger på. 0.1.3.3 Fredsplikt Arbeidstvistlovens 8 regulerer fredspliktens omfang. Det fremgår av 8 (1) at rettstvister ikke kan løses ved arbeidskamp. Fredsplikten ved rettstvister er absolutt. Fredsplikten ved interessetvister er relativ, da den i utgangspunktet er begrenset til det tidsrom tariffavtalen er inngått for, jfr. 8 (2). Bruk av kampmidler ved interessetvister kan 11

derfor ikke finne sted så lenge tariffavtalen varer. Slike kampmidler kan imidlertid benyttes etter at tariffavtalen er utløpt, i finansbedrifter normalt annet hvert år i mai måned. Dette gjelder ikke når tariffavtalen gir hjemmel for lønnsforhandlinger i tariffperioden og fredsplikten er direkte suspendert, jfr. Hovedavtalens 6 nr. 2. 0.1.3.4 Sympatiaksjoner Reglene om fredsplikt er ikke til hinder for såkalte sympatiaksjoner. I Hovedavtalens 31 er det fastsatt nærmere regler om bruk av eventuelle sympatiaksjoner. Det vises til omtalen i pkt. 3.4.4. Sympatiaksjoner er ikke omfattet av fredsplikten fordi formålet er å støtte en part i en annen interessetvist (hovedkonflikten). Betingelsen for at en sympatiaksjon er lovlig er at bruken av dette virkemiddel ikke er å søke en løsning på egne tarifforhold. Et annet vilkår for rettmessig bruk av sympatiaksjoner er at hovedkonflikten er lovlig. Sympatiaksjoner kan være fullstendig ved at det ikke blir utført arbeid i det hele tatt som følge av aksjonen. Sympatiaksjoner kan også være betinget ved at det bare er arbeid som står i forbindelse med hovedkonflikten som ikke blir utført. 0.1.3.5 Politisk streik Reglene om fredsplikt er heller ikke til hinder for såkalte politiske demonstrasjonsstreiker. For at en politisk demonstrasjonsstreik skal være lovlig i henhold til arbeidstvistlovens 8, må følgende krav være tilfredsstilt: Streiken må ubetinget og reelt sett fremtre som en demonstrasjon mot offentlige myndigheters holdning og handlemåte i generelle politiske spørsmål eller enkeltsaker. Streiken må ikke angå tvister om egne lønns- og arbeidsvilkår eller søke å påvirke forestående tarifforhandlinger. De streikendes motiv for å delta i en slik aksjon må reelt sett ikke være et forsøk på å oppnå endringer i egne lønns- og arbeidsvilkår. Streiken må i tillegg være kortvarig. 0.1.3.6 Lønnstrekk ved sympatiaksjoner og politisk streik Når det gjelder arbeidsgivers adgang til å foreta lønnstrekk ved sympatiaksjoner og politisk streik, henger denne adgang sammen med at lønnsplikt er betinget av at arbeidstaker yter den arbeidsprestasjon som vedkommende er forpliktet til etter sin arbeidsavtale. Dersom arbeidstaker ikke utfører sitt arbeid i en periode, slik tilfellet er ved slike aksjoner, opphører også arbeidsgivers lønnsplikt for samme periode. 12

0.1.4. Fremgangsmåten ved inngåelse av Sentralavtalen. 0.1.4.1 Oppsigelse av Sentralavtalen Etter Sentralavtalens 20 skal gjeldende Sentralavtale sies opp skriftlig med minst 3 måneders varsel før utløpsfristen. Hvis gyldig oppsigelse ikke finner sted, prolongeres den for 1 år av gangen. Begge parter har rett til å si opp Sentralavtalen. Ved oppsigelse skal partene senest 2 måneder før utløpstidspunktet ha lagt frem sine forslag til endringer i avtalens tekst. 0.1.4.2 Arbeidstakersiden Finansforbundets krav overfor Finans Norge fremkommer etter en grundig organisasjonsmessig prosess. Det er bestemt i forbundets vedtekter at forbundsstyret etter hvert avsluttet tariffoppgjør skal innhente fylkesavdelingenes mening om hvilke krav som bør fremmes ved det påfølgende tariffoppgjør. De forslag som kommer inn, blir vurdert og kommentert i mindre, sentrale ledd før de legges frem i forbundsstyret. Enkelte kravforslag sendes direkte fra fylkesavdelingene til landsmøtet, som vedtar eller forkaster forslagene, eller sender dem videre til forbundsstyret, eventuelt med kommentarer. Forbundsstyret har, etter å ha sammenfattet dokumentene fra fylkesavdelingene og landsmøtet, anledning til å innkalle til en landsomfattende tariffkonferanse for drøftelse av viktige, prinsipielle spørsmål. På bakgrunn av Finansforbundets egen organisasjonsmessige behandling og de tariffpolitiske retningslinjer som normalt vedtas av Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, fastsetter forbundsstyret de endelige krav til ny Sentralavtale. 0.1.4.3 Arbeidsgiversiden Finans Norges krav overfor Finansforbundet til endringer i Sentralavtalen vil i utgangspunktet være basert på forslag fra medlemsbedriftene og Finans Norges arbeidsgiverområde. Medlemsbedriftene blir anmodet om å innsende slike forslag til foreningens administrasjon. Før forhandlingene begynner blir Finansforbundets krav og arbeidsgiversidens krav organisasjonsmessig behandlet i Finans Norges arbeidsgiverområde, og Bransjestyre Arbeidsgiver i Finans Norge oppnevner forhandlingsutvalg. 0.1.4.4 Frivillige forhandlinger I de første forhandlingsmøter vil partene utdype sine krav og begrunne kravene overfor den annen part. I de påfølgende forhandlingsmøter realitetsdrøftes kravene, og forhandlingsdelegasjonene kan da bli enige om å anbefale overfor sine respektive organisasjoner at det inngås en ny tariffavtale. 13

Hovedstyret i Finans Norge tar den endelige avgjørelse. I Finansforbundet behandles anbefalingen av forbundsstyret, som kan gi sin tilslutning til anbefalingen. Normalt sendes forslaget til ny tariffavtale til rådgivende avstemning blant medlemmene. På grunnlag av avstemningsresultatet tar forbundsstyret endelig standpunkt til forslaget. Dersom begge parter vedtar det anbefalte forslaget fra forhandlingsdelegasjonene, er ny Sentralavtale inngått på frivillig grunnlag. Den nye avtalen trer imidlertid ikke i kraft før den gamle avtalen er utløpt. Den frivillige forhandlingsfase kan imidlertid tenkes å strekke seg utover avtalens utløpstidspunkt. Dersom de frivillige forhandlinger sluttføres etter den gamle avtales utløp, vil den nye avtale normalt få tilbakevirkende kraft. 0.1.4.5 Mekling Når de frivillige forhandlingene mellom partene ikke fører frem til enighet om ny tariffavtale, oppstår det et såkalt "brudd" i forhandlingene. Dersom det er arbeidstakerparten som "bryter" forhandlingene, vil det normalt bli foretatt plassoppsigelse for medlemmene i de bedrifter som omfattes av Sentralavtalen. Den etterfølgende meklingen vil være tvungen hvis plassene er sagt opp, og frivillig hvis plassene ikke er sagt opp. Den av partene som har brutt forhandlingene og foretatt kollektiv plassoppsigelse i medhold av Hovedavtalens 6 nr. 3, skal straks sende melding til Riksmekleren, jfr. arbeidstvistlovens 16 (1). Dersom Riksmekleren antar at en arbeidskonflikt vil medføre skade for allmenne interesser, skal han/hun legge ned forbud mot arbeidsstans inntil mekling etter arbeidstvistlovens kap. 3 er sluttet, jfr. arbeidstvistlovens 19 (1). For å være bindende må forbudet være sendt partene innen utløpet av 2 dager etter at Riksmekleren har fått melding om bruddet i forhandlingene. Det er grunn til å understreke at arbeidskonflikt ikke under noen omstendighet kan inntre før den gamle tariffavtale er utløpt. Arbeidskonflikt kan heller ikke inntre før mekling er avsluttet, selv om dette i tid ligger etter den gamle avtales utløp. Fredsplikten i arbeidstvistlovens 8 gjelder også i disse tilfellene. Når Riksmekleren har nedlagt forbud med arbeidsstans, skal riksmekleren eller mekleren som saken er overdratt til, straks iverksette mekling, jfr. arbeidstvistlovens 20 (1). Dette innebærer at Riksmekleren vil søke å få partene til å bli enige om en ny tariffavtale. Hver av partene kan fremsette krav om at meklingen avsluttes, jfr. arbeidstvistlovens 25 (1). Et slikt krav kan tidligst fremsettes når det er gått 10 dager siden Riksmeklerens forbud mot arbeidsstans ble avsendt. Streik kan inntre fire dager etter at dette kravet er satt frem, 14

hvis plassene er sagt opp. Er plassene ikke sagt opp, kan streik først settes i verk når plassene er sagt opp og oppsigelsestiden utløpt. I praksis er det slik at ingen av partene krever meklingen avsluttet så lenge det er håp om å finne frem til en løsning, og Riksmekleren kan legge ned forbud mot arbeidsstans så lenge meklingen pågår. Hvis det imidlertid ikke oppnås enighet, kan streik og lockout iverksettes. Dersom det er gått 1 måned etter at meklingen ble avsluttet uten at tvisten er løst eller brakt inn til ny mekling, skal meklingsmannen på eget initiativ oppfordre partene til nye forhandlinger. I praksis gjøres dette ved at Riksmekleren innkaller partene til et nytt meklingsmøte. Et meklingsforslag må på samme måte som et forhandlingsforslag legges frem for Finans Norges hovedstyre til vedtakelse. Aksepterer styret meklingsforslaget, og dette også er godtatt av Finansforbundet, er det inngått en tariffavtale mellom partene. 0.1.4.6 Rikslønnsnemnd Dersom en tvist ikke løses verken gjennom forhandling eller ved mekling og det blir arbeidsnedleggelse, kan samfunnsmessige interesser skades. For å hindre dette har Stortinget vedtatt lov 27. januar 2012 nr. 10 om lønnsnemnd i arbeidstvister (lønnsnemndloven). Etter denne loven skal det være en rikslønnsnemnd for arbeidstvister. Såfremt en slik interessetvist ikke lar seg løse gjennom forhandlinger eller gjennom mekling, kan partene i fellesskap bringe tvisten inn for Rikslønnsnemnda til avgjørelse. Dette innebærer en frivillig lønnsnemndsbehandling. Dette ble gjort ved "mellomoppgjøret" i bank våren 1989. Om partene ikke blir enige om slik frivillig behandling, kan Stortinget ved lov i det enkelte tilfellet bestemme at Rikslønnsnemnda skal avgjøre tvisten med bindende virkning. Dette kalles vanligvis tvungen lønnsnemnd. Tariffoppgjøret i finans i 2006 ble avgjort ved tvungen lønnsnemnd. Behandlingen for Rikslønnsnemnda må i prinsippet bli den samme enten det gjelder en frivillig eller tvungen lønnsnemndbehandling. I den enkelte tvist som Rikslønnsnemnda skal behandle deltar til sammen 9 medlemmer. Partene utpeker 2 medlemmer hver, i tillegg kommer nemndas leder og 4 fast oppnevnte medlemmer. Nemndas faste medlemmer som ikke representerer partsinteresser har stemmerett, samt til 1 medlem fra arbeidstakersiden og 1 medlem fra arbeidsgiversiden som partene har utpekt i den enkelte tvist. Det er Regjeringen som i tilfelle må fremme forslag for Stortinget om tvungen lønnsnemndsbehandling. 15

Virkningen av en lønnsnemndskjennelse er at det er inngått bindende avtale mellom partene. Fremgangsmåten kan skjematisk fremstilles slik: 1. Forhandling. Oppsigelse av tariffavtalene. Utveksling av krav Forhandlinger starter. Forhandlingene fører ikke frem. Kollektiv oppsigelse av plassene. Sentralavtalens 6 nr. 3. Melding til Riksmekleren. Arb tvl. 16 jfr. 19. Forhandlingene fører til enighet. Forslag til ny avtale vedtatt ved avstemming, og ny tariffavtale er kommet i stand. 2. Mekling (Arbtvl. kap. 3). Midlertidig forbud mot arbeidsstans. Riksmekleren innkaller partene til mekling. Meklingen brytes som resultatløs, eller fremsatt meklingsforslag forkastes ved avstemming. Arbeidsstans (streik eller lockout) kan iverksettes 4 dager etter at krav om meklingens avslutning er fremsatt. Stortinget kan gi særlov om at tvisten skal avgjøres av tvungen lønnsnemnd/voldgift, jfr. lønnsnemndloven (Rikslønnsnemnda) 3. Voldgift Meklingsforslaget fremsettes og vedtas ved avstemming. Ny tariffavtale foreligger Frivilling lønnsnemnd/voldgift, jfr. lønnsnemndloven (Rikslønnsnemnda). 0.1.5. Forholdet mellom tariffavtalen og den personlige arbeidsavtale Den personlige arbeidsavtale inngås mellom den enkelte ansatte og den enkelte bedrift. Etter arbeidsmiljølovens 14-5 skal det i alle arbeidsforhold inngås skriftlig arbeidsavtale. Avtalen skal foreligge senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Etter arbeidsmiljølovens 14-6 (1) skal den skriftlige arbeidsavtale minst omfatte følgende: a) partenes identitet, b) arbeidsplassen; Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, samt forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiveren, c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, 16

e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. 15-3 sjuende ledd og 15-6, g) arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister, i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, f.eks. pensjonsinnbetalinger og kost- /nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, k) lengde av pauser, l) avtale om særlig arbeidstidordning, jfr. 10-2 andre, tredje og fjerde ledd, m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal avtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er. Når det gjelder informasjonen nevnt i 14-6 (1) bokstavene g til k, er det tilstrekkelig at arbeidsavtalen henviser til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Dette følger av arbeidsmiljølovens 14-6 (2). I den personlige arbeidsavtale bør det for øvrig tas inn regler om forlengelse av prøvetid ved sykdom, adgang til lønnstrekk ved feilaktig utbetalt for mye lønn og liknende viktige temaer som ikke er regulert på andre måter. For øvrig vil det i hovedsak være tilstrekkelig å henvise til tariffavtalens bestemmelser. Såfremt den personlige arbeidsavtale inneholder regler som er i strid med tariffavtalen, blir arbeidsavtalens regel ugyldig, jfr. prinsippet om tariffavtalens ufravikelighet. I den enkelte personlige arbeidsavtale bør det ikke tas inn bestemmelser som vil vanskeliggjøre en senere fornuftig omorganisering, f.eks. ved at den ansatte må skifte avdeling. Et vilkår i denne forbindelse er at en slik omorganisering ikke fører til vesentlig mer tyngende arbeidsvilkår. Bedriftens ledelse har således adgang til å overføre den ansatte til annet arbeid i bedriften. Dersom overføring til annet arbeid f.eks. medfører flytting av arbeidssted, bør dette skje i rimelig geografisk utstrekning. I denne forbindelse kan også nevnes arbeidsmiljølovens 15-7 (2), som bestemmer at oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak ikke er saklig grunn til oppsigelse dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Med begrepet "annet passende arbeid" er det ikke ment at arbeidsgiveren skal ha plikt til å opprette en ny stilling som det ikke er behov for, men at det foreligger en plikt til å omplassere vedkommende hvis det er en passende ledig stilling eller et udekket 17

arbeidsbehov. Hva som i denne forbindelse skal anses som passende arbeid, vil være en helhetsvurdering. Hvis bedriften har et annet arbeid som er mindre betalt, tyngre eller mer underordnet, har den plikt til å tilby også dette. Hvis arbeidstakeren avslår tilbud om en stilling som ikke er vesentlig dårligere, vil bedriften normalt ha oppfylt lovens krav. Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i ovennevnte forhold, skal arbeidsgiveren foreta en avveining mellom bedriftsøkonomiske hensyn og arbeidstakerens forhold. Hensynet til vedkommende arbeidstakers forhold skal tillegges større vekt enn tidligere. Alder og lang tjenestetid vil være momenter ved avveiningen. Arbeidstakerens økonomiske situasjon vil også spille inn. Spørsmålet om oppsigelse på grunn av bedriftens forhold er for øvrig nærmere kommentert i punkt 3.1.3 om Hovedavtalens 20. 0.2 Partenes organisasjon og tariffarbeid 0.2.1. Finans Norge Tidligere Finansnæringens Arbeidsgiverforening (FA) ble fusjonert med Finansnæringens Fellesorganisasjon (FNO) fra 1.1.2013. Samtidig endret FNO navn til Finans Norge. Tidligere FA utgjør nå arbeidsgiverområdet i Finans Norge. Bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge er forretningsbanker, sparebanker, forsikringsselskaper og noen andre finansbedrifter. I medlemsbedriftene er det ca. 38.000 ansatte. Finans Norges formål på arbeidsgiverområdet er ifølge vedtektene å ivareta medlemmenes interesser i spørsmål vedrørende lønns- og arbeidsvilkår for deres ansatte. Arbeidsgiverområdet i Finans Norge har seks medarbeidere. 0.2.2. Finansforbundet Finansforbundet slik organisasjonen er i dag, ble stiftet i 2000 ved at tre fagforeninger i finansnæringen fusjonerte. Disse tre var Forsikringsfunksjonærens Landsforbund, Norske Assurandørers Forbund og Finansforbundet (tidligere Norske Bankfunksjonærers Forbund). Finansforbundet har ca. 40.000 ansatte i finansnæringen som medlemmer, hvorav ca. 24.000 er ansatt i bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge. Finansforbundet er medlem i hovedsammenslutningen Yrkesorganisasjonenes Landsforbund (YS). Finansforbundet er en partipolitisk uavhengig og er den største fagforeningen innen finansnæringen. Det er ansatt ca. 50 personer i Finansforbundets sekretariat. 0.2.3. Handel og Kontor i Norge Handel og Kontor i Norge (HK) er et fagforbund i LO. I finans har HK medlemmer i SpareBank 1 Gruppen og i alliansebankene i SpareBank 1-systemet (20 sparebanker), samt i Sparebanken Vest, Western Union Bank og i Gabler Wassum AS. SpareBank 1 Gruppen er en omdanning av tidligere Landsbanken og Samvirke Forsikring, hvor HK var den dominerende fagforening. Noen av de ansatte i Samvirke ble overført til alliansebankene i SpareBank 1-18

systemet og de er fortsatt medlem i HK. Ved omdanningen i 2000 meldte SpareBank 1 Gruppen seg inn i daværende FA (nå Finans Norge) og det ble etablert avtaleforhold mellom FA og HK. Avtaleforholdet gjelder bare for HK-medlemmer i ovennevnte bedrifter. 0.2.4. Norsk Post- og Kommunikasjonsforbund Norsk Post- og Kommunikasjonsforbund (Postkom) er et fagforbund i LO. I Finans har Postkom medlemmer i Mirror Accounting, DNB og NETS (tidligere BBS). Dette skriver seg fra at disse bedrifter i årene 1999-2002 kjøpte opp deler av Posten/Postbanken, hvor Postkom var en stor fagforening. Tidligere Falo som var fagforeningen for de ansatte i Postbanken, er nå en del av Postkom. Det er etablert avtaleforhold mellom Finans Norge (tidligere FA) og Postkom, gjeldende for disse bedriftene. Avtaleforholdet både med HK og Postkom består av Hovedavtale og Sentralavtale, som er så å si identiske med Finans Norges avtaler med Finansforbundet. 19

1. Hovedavtalens del 1. Partsforhold, virkeområde og varighet - avtalestruktur - organisasjonsretten og behandling av tvister 1.1 Kapittel 1. Partsforhold, virkeområde og varighet 1.1.1. 1 Partsforhold Omfang Denne Hovedavtale er første del av alle tariffavtaler som er, eller blir opprettet mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansforbundet (hovedtariffpartene). Hovedavtalen er også første del av den enkelte Bedriftsavtale, jfr. 7. KOMMENTAR Bestemmelsen slår fast at Hovedavtalen utgjør første del av alle tariffavtaler som er eller blir opprettet mellom Finans Norge (tidligere FA) og Finansforbundet. Det er kun opprettet én tariffavtale mellom Finans Norge og Finansforbundet, nemlig Sentralavtalen. Videre skal Hovedavtalen anses som første del av den enkelte bedriftsavtale. Betydningen av dette er at Hovedavtalen gjelder i alle bedrifter som omfattes av avtaleforholdet mellom Finans Norge og Finansforbundet. I praksis betyr dette alle bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge. 1.1.2. 2 Virkeområde Denne Hovedavtale skal sammen med reglene i Arbeidstvistloven danne grunnlag og gi regler for forhandlinger om opprettelse av tariffavtaler. Den inneholder dessuten bestemmelser om forholdet mellom partene, tillitsvalgtes rettigheter og plikter, og danner grunnlaget for samarbeidet i den enkelte bedrift. KOMMENTAR Bestemmelsen lister opp hovedområdene som er regulert i Hovedavtalen og henviser dessuten til at dette regelverket, sammen med arbeidstvistloven, utgjør grunnlaget for samarbeidet mellom ledelsen og de ansatte i den enkelte bedrift. Arbeidstvistloven regulerer forholdet mellom tariffparter for så vidt angår inngåelse og revisjon av tariffavtaler, løsning av fortolkningstvister samt at den inneholder regelverket rundt megling og arbeidskamp (streik, lockout osv.). 1.1.3. 3 Varighet Denne Hovedavtale, som trer i kraft 1. januar 2012, gjelder til 31. desember 2015 og videre 2 år ad gangen, dersom ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 seks måneders varsel. Den oppsagte Hovedavtale gjelder inntil ny Hovedavtale er vedtatt av partene. Dersom en av partene krever det, skal det føres forhandlinger om endringer to år etter denne Hovedavtales ikrafttredelse. KOMMENTAR Hovedavtalen gjelder fra 1.1. 2012 til 31.12.2015. Det er viktig å understreke at selv om Hovedavtalen er sagt opp og det tar tid å oppnå enighet om en ny revidert avtale, gjelder den gamle inntil det er oppnådd enighet i hovedavtaleforhandlingene. Det følger av den 20

reviderte Hovedavtalen at det skal føres endringsforhandlinger etter to år dersom en av partene krever det. Det er vanlig i norsk arbeidsliv at en hovedavtale har en varighet på 4 år. 1.2 Kapittel 2. Avtalestruktur 1.2.1. 4 Avtalestrukturen i finansnæringen Avtalestrukturen i finansnæringen består av følgende deler: Hovedavtale, jfr. 5. Sentralavtale, jfr. 6. Bedriftsavtale, jfr. 7. Eventuelle særavtaler lokale avtaler som ikke inngår i Bedriftsavtalen, jfr. 8. FA og Finansforbundet kan ved enighet og etter søknad gi dispensasjon fra denne avtalestruktur. KOMMENTAR Bestemmelsen lister opp et avtalehierarki som består av Hovedavtalen, Sentralavtalen, bedriftsavtale i den enkelte bedrift og eventuelle særavtaler i bedriften. Det er disse fire avtaletypene som utgjør tariffavtalestrukturen i finans. Avtalene er nærmere beskrevet i 5 til 8. I revidert protokoll til Hovedavtalen for 2008-2011 ble det gitt følgende avsluttende protokolltilførsel knyttet til den desentraliserte avtalestrukturen: Partene er enige om at der er en forutsetning for den desentraliserte avtalestruktur at den blir ivaretatt på en god og intensjonsriktig måte. For å sikre at intensjonene med avtalene (Hovedavtale, Sentralavtale, Bedriftsavtaler) blir etterlevd, har partene et felles samt et selvstendig ansvar for å iverksette tiltak som bedrer kunnskapsnivået om den lokale forhandlingsretten og tydeliggjør rammene og mulighetsområdet for denne. Videre er partene enige om viktigheten av å skape forståelse og respekt for de nedfelte prinsippene i Hovedavtalens kap. 4, Felleserklæringen om tillitsvalgte, samarbeid, medinnflytelse og likestilling. Protokolltilførselen omhandler avtalestrukturen og understreker at partene har et felles ansvar for å sikre at den etterleves. Protokolltilførselen forplikter ikke den enkelte medlemsbedrift, men innebærer at Finans Norge og Finansforbundet har et ansvar for å bedre kunnskapsnivået om den lokale forhandlingsretten på lokalt nivå når det gjelder forhandlinger om bedriftsavtaler og eventuelle særavtaler. 1.2.2. 5 Hovedavtalen 1. Det er ikke anledning til å benytte kampmidler i forbindelse med ordinær oppsigelse av og forhandlinger om endringer i Hovedavtalen. 2. Dette er dog ikke til hinder for at det etter at Hovedavtalen er sagt opp og forhandlinger ikke har ført frem kan fremmes krav om endringer i Hovedavtalen i tilknytning til etterfølgende ordinære tarifforhandlinger. Som følge herav vil slike krav da bli å behandle etter de regler som gjelder for ordinære tariffkrav. Slike krav om endringer kan også fremmes i tilknytning til eventuelle lønnsoppgjør mellom de ordinære tarifforhandlinger dersom partene blir enige om det. 21

KOMMENTAR Paragraf 5 nr. 1 slår fast at det ikke er anledning for partene til å bruke kampmidler i forbindelse med hovedavtaleforhandlinger. Det er altså ikke tillatt å bruke streik eller lockout for å legge press bak kravene. Det er vanlig å uttrykke dette slik at det er fredsplikt ved revisjon av Hovedavtalen. Hovedavtalen domineres av samarbeidsregler, og tanken bak fredsplikten er at samarbeidsregler som møter så stor motstand at det er nødvendig med kamp for å få dem gjennom, ikke er egnet til å legge grunnlaget for et godt og fortrolig samarbeid. Paragraf 5 nr. 2 gir imidlertid partene en viss adgang til å bringe hovedavtalekrav inn i de ordinære tarifforhandlinger og på denne måten få konfliktrett på kravet. Dette må i så fall skje i en situasjon og på et tidspunkt hvor det ikke er oppnådd enighet om ny hovedavtale. Er slik enighet oppnådd, kan parten ikke ta et hovedavtalekrav som det ikke ble oppnådd enighet om i disse hovedavtaleforhandlinger og kreve det som tema også i tariffoppgjøret eller behandlet etter reglene for ordinære tariffkrav. Behandling etter reglene for ordinære tariffkrav betyr at det blir adgang til å bruke konfliktrettighetene som følger av arbeidstvistlovens regler om plassoppsigelse, megling, streik/lockout osv. Muligheten etter 5 nr. 2 gjelder i utgangspunktet bare ved hovedtariffoppgjørene, dvs. vanligvis hvert annet år. For å kunne ta opp denne type temaer også i de såkalte mellomoppgjørene, også kalt lønnsoppgjør for 2. avtaleår, kreves det at den annen part samtykker til det. 1.2.3. 6 Sentralavtalen 1. Sentralavtalen inneholder regler om kollektive lønns- og arbeidsvilkår for ansatte i Finansnæringens Arbeidsgiverforenings medlemsbedrifter. Sentralavtalens regler må sees i sammenheng med de regler om lønns- og arbeidsvilkår som fremgår av den enkelte bedriftsavtale, jfr. 7. 2. Arbeidsstans eller annen arbeidskamp må ikke finne sted så lenge Sentralavtalen varer, og inntil eventuell mekling har vært gjennomført i medhold av arbeidstvistlovens kapittel 3. Sentralavtalens regler gjelder inntil ny avtale er etablert mellom hovedtariffpartene, og for øvrig i samsvar med regelen i arbeidstvistlovens 6 nr. 3. 3. Ved kollektiv plassoppsigelse som ledd i en revisjon av Sentralavtalen etter at de frivillige forhandlinger ikke har ført frem, er den gjensidige oppsigelsesfrist l måned, med mindre tariffpartene blir enige om kortere oppsigelsesfrist. KOMMENTAR Paragrafens nummer 1 beskriver i grove trekk innholdet i Sentralavtalen. Dette er lønns- og arbeidsvilkår som er kollektivt bestemt via Sentralavtalen som er en kollektiv avtale, i motsetning til individuelle avtaler. Videre sier bestemmelsen at Sentralavtalen gjelder for ansatte i FAs medlemsbedrifter/bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge. Den gjelder følgelig ikke i bedrifter uten arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge. På arbeidstakersiden gjelder sentralavtalen selvsagt for medlemmer av Finansforbundet hvis stillingen ligger innenfor omfangsbestemmelsene (se Sentralavtalens 1), men avtalen 22

gjelder også i en viss grad overfor ikke-medlemmer. Det vises i denne forbindelse til pkt. 0.1.2. over om tariffavtalens ufravikelighetsprinsipp. Paragraf 6 nr. 1 annet ledd er kun en informasjon om at Sentralavtalens regler må suppleres med bedriftsavtalen som skal inngås i den enkelte medlemsbedrift, se pkt. 1.2.1. Paragraf 6 nr. 2 fastsetter den tariffmessige fredsplikt og viser i denne sammenheng til arbeidstvistlovens regler om dette. Dette betyr ar det er fredsplikt så lenge Sentralavtalen gjelder. Fredsplikten er nærmere omtalt i pkt. 0.1.3.3. Siste setning i 6 nr. 2 stadfester prinsippet om tariffavtalens ettervirkning. Dette er også lovfestet i arbeidstvistlovens 8 (2). Prinsippet innebærer at Sentralavtalen gjelder også gjennom en oppsigelse og reforhandling, videre gjennom eventuell megling og til det tidspunkt lovlig arbeidskamp kan iverksettes. Ved iverksettelse av lovlig arbeidskamp (streik/lockout) opphører Sentralavtalen i en periode inntil partene er enige om en ny. Paragraf 6 nr. 3 regulerer fristen for kollektiv plassoppsigelse ved revisjon av Sentralavtalen. Kollektiv plassoppsigelse kan foretas av Sentralavtalens parter, Finansforbundet og Finans Norge, dersom de frivillige tarifforhandlingene ikke fører til enighet. Kollektiv plassoppsigelse er i realiteten et streike- eller lockoutvarsel, og dette må normalt til for å komme i megling hos riksmeglingsmannen. Regelverket rundt dette er nærmere beskrevet i pkt. 0.1.4.5. Paragraf 6 nr. 3 fastsetter at fristen for kollektiv plassoppsigelse er 1 måned. Hvis ikke dette hadde vært avtalt, ville standardfristen på 14 dager vært gjeldende i henhold til arbeidsmiljølovens 15-17. Arbeidsmiljølovens bestemmelse åpner imidlertid adgang for tariffparter til å avtale andre frister, noe man har gjort i finans. Paragraf 6 nr. 3 gjør det også mulig for partene å avtale en kortere frist enn 1 måned i den enkelte tarifforhandling. Uansett lengde løper fristen fra dato til dato og ikke slik som ved de fleste individuelle oppsigelsesfrister hvor fristen først begynner å løpe fra den første i måneden etter at oppsigelsen er foretatt. Etter vanlige avtalerettslige prinsipper anses plassoppsigelsen som avgitt den dato den er kommet frem til mottaker. 1.2.4. 7 Bedriftsavtalen 1. Det skal inngås en skriftlig Bedriftsavtale i alle Finansnæringens Arbeidsgiverforenings medlemsbedrifter. I Bedriftsavtalen fastsettes lønns- og arbeidsvilkår som ikke er regulert i Sentralavtalen. Ved direkte motstrid mellom Bedriftsavtalens og Sentralavtalens regler, vil sistnevnte regler gå foran. Bedriftsavtalen skal inneholde regler om de punkter som er listet opp nedenfor i nr. 4. De punkter som er listet opp i nr. 5 behøver bedriftsavtalen ikke inneholde regler om, men dersom det er fremmet krav innen disse punkter er begge parter forpliktet til å drive reelle forhandlinger også om disse. 2. Den enkelte Bedriftsavtale skal ha en varighet på 2 år, og en oppsigelsesfrist på 3 måneder med mindre annet avtales mellom Bedriftsavtalens parter. Dersom Bedriftsavtalen ikke skriftlig sies opp innen fastsatt oppsigelsesfrist, gjelder den videre for 1 - ett - år ad gangen. 23