Temahefte 2013
Januar 2013 Kjære Negotiamedlem! Som et ledd i arbeidet både med å inkludere medlemmene i organisasjonsarbeid og utvikling av faglige rettigheter, samt bidra til kunnskapsdeling lanserer Negotoa nå temahefter. Dette heftet inneholder fem ulike temaer. Disse er vekst og innflytelse i organisasjonen, lønns- og forhandlingsbestemmelser, kontroll- og overvåking, pensjon og særlig uavhengig stilling. Målet er å gi deg en grei tilgang til økt kunnskap og engasjement i sentrale og viktige temaer som vi vet at du vil møte i arbeidsforholdet ditt. Vekst og innflytelse Lønns- og forhandlingsbestemmelser Pensjon Kontroll og overvåkning Særskilt uavhengig stilling Valget av temaer er basert på henvendelser og tilbakemeldinger som Negotia har fått fra engasjerte medlemmer og erfarne tillitsvalgte. Temaene er nøye vurdert, og vi tror å ha truffet rett med det utvalget vi har gjort. Tilnærmingen i de ulike emner vil være ulik, men vårt mål er det samme; - økt engasjement, utvikling og kunnskap! Temaene er utarbeidet og skrevet av våre erfarne fagpersoner i Negotias forhandlingsavdeling. Dette heftet skal ikke leses fra perm til perm. Velg ut et/eller flere temaer du synes er viktig. Ta det opp og inviter på medlems- og klubbmøter, diskuter, vurder og ikke minst engasjer. Negotia står bak deg, støtter og hjelper deg hvis du trenger mer påfyll! Dine tilbakemeldinger vil hjelpe oss å vokse og å bli enda bedre! Lykke til! Med vennlig hilsen Inger Lise Rasmussen Forbundsleder Alltid til stede - der avgjørelser tas om lønns- og arbeidsvilkår for å bidra til en bedre arbeidsdag og flere muligheter for deg. Negotias visjon: Alltid til stede der avgjørelser tas om lønns-og arbeidsvilkår for å bidra til en bedre arbeidsdag og flere muligheter
Vekst og innflytelse Vekst og innflytelse Hovedavtalen 9-15: Om retten til å informere nyansatte i Hovedavtalens 9-15 står det blant annet..nyansatte skal snarest mulig presenteres for lederen i arbeids utvalget og for de gruppetillitsvalgte. På større arbeidsplasser skal nyansatte med passende mellomrom innkalles til introduksjonsmøter hvor ledelsen og tillitsvalgte orienterer om bedriften og arbeidslivets organisasjoner». Strategisk plan Da landsmøte i november 2011 vedtok strategisk plan for perioden 2012-2014, var et av hovedmålene medlemsvekst. Hensikten med å øke medlemstallet er flerdelt. Flere medlemmer gir større tyngde for Negotia både internt i YS, eksternt overfor arbeidsgiverne, samt økt tyngde som samfunnspolitisk aktør. Flere medlemmer gir også økt kontingentinntekt og bedre økonomi. Derfor er det et mål å få flere medlemmer. Etter landsmøtets vedtak har det vært jobbet stadig mer målrettet i hele forbundet med dette hovedmålet blant annet ble det viet spesiell oppmerksomhet både på avdelingsårsmøtene, regionsmøtene, forbundsstyret og i administrasjonen. Strategisk plan lister opp fire delmål for å nå målet om vekst. I tillegg er det utarbeidet en rekke konkrete tiltak som Negotia sentralt allerede er godt i gang med å iverksette for å nå disse delmålene: Delmål 1.1: Redusere utmelding av medlemmer: Gjennom de siste syv årene har utmeldingene variert mellom 7 % - 11 %. Utmeldingene er delvis knyttet til pensjon og naturlig avgang, men også medlemmer som bytter jobb og tror de ikke lenger kan være medlem. I tillegg er en stor gruppe av dem som melder seg ut, folk som har vært medlem i under 1 år. Delmål 1.2: Få flere nye medlemmer: Gjennom de siste syv årene har innmeldingene variert mellom 8 % - 12 %.Veksten skyldes både nye enkeltmedlemmer i forskjellige bransjer, men også kollektiv innmelding av større husforeninger blant annet i IKT-bransjen. Organisasjonsgraden i privat sektor er lav, og det er et mål å verve flere uorganiserte arbeidstakere. Negotia organiserer arbeidstakere i alle bransjer som i hovedsak har midlere eller høye lønninger. Delmål 1.3: Få flere medlemmer omfattet av tariffavtaler: Negotia har 28 tariffavtaler hhv på NHO, Virke og Spekter-områdene. Samtidig står nesten 3.000 av våre yrkesaktive medlemmer utenfor en tariffavtale. Ved siden av at medlemmer på tariff har flere faglige rettigheter, medfører flere tariffbundne medlemmer økt midler til opplæring (OU-midler). Delmål 1.4: Sterkere og større Negotia Ung: Om lag 3.000 av Negotias ca 21.000 medlemmer er 35 år eller yngre. Unge arbeidstakere med mindre erfaring fra arbeidslivet opplever oftere brudd på faglige rettigheter og trenger bistand. Økt rekruttering blant yngre vil bidra til målsettingen om å vokse og legger grunnlag for flere dyktige tillitsvalgte. Av erfaring ser vi at mange nyansatte ikke informeres om at det er fagforbund på arbeidsplassen. Mange fagorganiserte og ikke minste arbeidsgivere er også ubevisst på denne bestemmelsen i hovedavtalen. Samtidig ser vi at der hvor det er godt innarbeide rutiner i tråd med denne paragrafen, gir det også utslag i godt samarbeid og høy organisasjonsgrad. Det er derfor viktig at flere tillitsvalgte blir bevisste på denne retten til å informere nyansatte. Dersom det oppstår problemer med å få gjennomført slike informasjonsmøter/informere nyansatte, ta kontakt med Negotia sentralt som da vil bistå med å redegjøre for rettigheter som følger av hovedavtalen. Det forutsettes at bedriften er omfattet av tariffavtale/hovedavtalen. Forslag til tiltak Etter avdelingenes årsmøte og regionsmøtene er det kommet inn flere gode forslag til tiltak som kan gjøres både lokalt av klubber og avdelinger og sentralt av administrasjonen. Vedlagt følger en oversikt over en del av forslagene som er kommet inn. Forslag som ikke er listet opp, er enten gjennomført/i ferd med å gjennomføres, vil bli vurdert gjennomført senere, eller blitt vurdert å være for kostbart å gjennomføre. Flere har foreslått tiltak som likner på hverandre og de er i denne oversikten «samlet». Tiltak som kan gjennomføres av klubb/avdeling: Legge ut agenda på avdelingens/klubbens hjemmeside for kommende styremøter Opprette egen koordinator i regionen for verveaktiviteter Sende velkomstmail til nye medlemmer om aktiviteter og styret lokalt Sende forslag til markedsavdelingen i Negotia om bedrifter som bør kontaktes for informasjonsmøter. Ha åpne styremøter hvor alle medlemmer kan delta, Ha sosiale elementer på alle medlems/styremøter: pizza, teater, julelunsj, mm Bidra til synliggjøring gjennom å være aktivt i lokale samfunnspolitiske debatter i samarbeid med forbundet sentralt Bidra til å oppdatere medlemsregisteret med korrekt medlemsinformasjon Lokalt nyhetsbrev på e-post, sende hilsen pr e-post til påske, sommer, jul Ringerunde til medlemmene i klubben Lage «fadderordning» for nye tillitsvalgte i klubben/avdelingen Samordne styremøter og medlemsmøter La det gå på omgang mellom klubbene å arrangere felles møter/invitere klubbledere til styremøtene i avdelingen Bursdagshilsen til medlemmer Bruke returkontingent og 3 % midler til synliggjøring/verveaktivitet Ta initiativ til informasjonsmøte på arbeidsplassen (kan gjennomføres av Negotia sentralt) Bruke returkontingent og 3 % midler til synliggjøring/verveaktivitet Verving som fast punkt på alle møter Sende mail til nye kollegaer med informasjon om Negotia Invitere med uorganiserte kollegaer/venner på klubb/avdelingsarrangement Bruke pensjonister både lokalt og sentralt i vervearbeidet
Vekst og innflytelse Lønns- og forhandlingsbestemmelser Arrangere temadager lokalt, med bidrag fra Negotia sentralt Tettere samarbeid med tillitsvalgte på andre bedrifter Kurse styret med hjelp fra Negotia sentralt Økonomisk støtte til klubbenes årsmøte fra avdelingen Tiltak som kan gjennomføres/gjennomføres av Negotia sentralt: Skreddersy vervemateriell etter forespørsel fra klubber/avdelinger Ringerunde for å hindre medlemmer med kontingentrestanse å melde seg ut/forsterke arbeidet med å holde på eksisterende medlemmer Jobbe videre med å få tilbakemelding på hvorfor medlemmer melder seg ut Fortsatt sende velkomstpakke til nye medlemmer, med god informasjon om bruk av «Min side» Bistå klubber/avdelinger med å utføre lokale spørreundersøkelser blant medlemmer/ potensielle medlemmer (questback) Videreutvikle og spre til tillitsvalgte og på nettside, argumentasjonsliste for medlemskap Synliggjøre verdien av medlemsfordelene, blant annet forsikringstilbudene Utvikle tettere og jevnlig kontakt med tillitsvalgte i klubber og avdelinger Bistå avdelinger (klubber) som ønsker å opprette egen hjemmeside Videreutvikle mentorordningen for tillitsvalgte Fortsette med vervekampanjer og vervepremie: ekstra oppmerksomhet på landsmøte. Sende SMS påminnelse 1 gang i året for å minne medlem om å sjekke opplysninger på «Min side» Lage minnepinne med nyttig informasjon Verve/salgskurs «minikurs trinn 0: velkommen til Negotia» Revidere grunnopplæringen i Negotia Fortsatt ha levende Facebook og webside. Påmelding på kurs og annen informasjon må være tilgjengelig for medlemmene på «Min side» Tilby profileringsklær I dette arbeidet er det viktig å huske på at vi drar lasset sammen. Det betyr at alle som ønsker å sette i gang tiltak lokalt i egen klubb eller avdeling, er velkommen til å ta kontakt med Markeds- og informasjonsavdelingen sentralt, for å få praktisk råd og hjelp. Send gjerne en e-post: info@negotia.no Til syvende og sist er imidlertid det aller enkleste, rimeligste og beste metoden for å få flere medlemmer på, å stille et grunnleggende spørsmål til kollegaer, venner eller familie: Spørsmål: - Vil du bli medlem? 1. Har dere kommet i gang med vervearbeidet eventuelt hvilke planer har dere? 2. Har dere andre forslag til tiltak som kan gjennomføres av klubb, avdeling, Negotia sentralt? 3. Ønsker dere råd eller annen bistand i forbindelse med verveaktivitet? Lokale lønnsforhandlinger utvalgsarbeid 2013 Under revisjonen av Funksjonæravtalen med NHO i hovedoppgjøret 2012, ble partene enige om å nedsette et utvalg for å se nærmere på lønns- og forhandlingsbestemmelsen i 6 i avtalen. Fra Negotias side var bakgrunnen for å delta i utvalgsarbeidet at bestemmelsen bærer preg av å ha blitt utarbeidet over tid. Det kan derfor være fornuftig å samarbeide i et forsøk på å få til en klargjøring og opprydding. Utvalget har følgende mandat: 1. Det er et mål å komme frem til en helhetlig revidert bestemmelse i form av omredigeringer samt tidsmessige og språklige oppdateringer. 2. Utvalget gis også mandat til å foreslå realitetsendringer, med unntak av endringer vedrørende tvisteløsninger. Negotia har begynt forberedelsene til utvalgsarbeidet, og i den anledning ber vi om innspill til endringer. I debatthefte fra 2012 ba vi om innspill på hva som fungerer godt og hva som fungerer mindre godt ved gjennomføringen av de lokale forhandlingene. Det ble bedt om eksempler på hvordan lønns- og forhandlingsbestemmelsene i avtalen, herunder prosessen og prosedyrene, kan endres for å gjøre forhandlingene mer reelle og partene mer likeverdige. Selv om innspillene fra denne prosessen er tatt vare på og vil bli benyttet i det videre arbeidet, har de lokale lønnsforhandlingene vært noe av det de tillitsvalgte og medlemmene er mest opptatt av. Vi vil derfor nok en gang be om å få innspill. Nye og tidligere innspill, supplerende innspill m.m. alt er av interesse for å gi oss et bredest mulig grunnlag til utvalgsarbeidet. NB: Merk at tvisteløsningene i lønns- og forhandlingsbestemmelsen, organisasjonsmessig behandling og den rådgivende nemnd, ikke er en del av mandatet. Artikkelen er utarbeidet av: Nils Blomhoff, Nina Møglestue, Anne Lene Gabrielsen, Johan Holmen og Rune Martinsen
Pensjon Pensjon Uttak av pensjon kan gjøres ved siden av at man fortsetter å jobbe. Det vil ikke bli noen avkorting i alderspensjonen. Levealdersjustering er innført, og tar utgangspunkt i forventet levealder. Innføring av delingstall avgjør hva din årlige pensjonsutbetaling blir avhengig av uttakstidspunkt. Alle født i 1963 og senere vil være fullt og helt omfattet av de nye reglene i ny alderpensjon. De som er født i 1953 og tidligere er omfattet av regler for opptjening av pensjon etter gammel ordning i folketrygdloven. Årskullene mellom 1954 og 1962 vil være omfattet av overgangsordninger, dvs en kombinasjon av gammel og ny ordning. Samtlige født etter 1943 vil være omfattet av nye regler for utbetaling av alderpensjon. Regulering av løpende pensjoner vil være lønnsøkning minus 0,75%. Hva skjer med pensjonsordningene våre? Som arbeidstaker opptjener du fremtidig pensjon gjennom flere ordninger. I all vesentlighet skjer opptjeningen i folketrygdens alderpensjon, bedriftens tjenestepensjonsordning og AFP der bedriften er omfattet av en eller flere tariffavtaler. Noen få har også individuell pensjonssparing. Dette kapittelet er ment som informasjon og basiskunnskap for at du skal få et innblikk i de ulike pensjonsordningene. Mange endringer har skjedd de siste årene innen pensjon, og det siste nå er at tjenestepensjonsordningene vil endres. Notatet er også ment som grunnlag for at du bedre kan være i stand til å bidra i diskusjoner om pensjon. I den siste innstillingen (NOU 3013:3) åpnes det i tillegg for å utvide premiene på den eksisterende innskuddspensjonsordning. Et viktig prinsipp som legges til grunn her er at premiene gjenspeiler et fremtidig akseptabelt pensjonsnivå. Kapittelet omfatter ikke uførepensjon, ektefelle-, barne- og etterlattepensjon. Bakgrunn for nye pensjonsordninger Alderspensjon i folketrygden ble innført i 1967. Hensikten var da, som nå, å sikre fremtidig inntekt etter at arbeidsforholdet opphørte. Ettersom levealderen i befolkningen har økt, har dette bidratt til økte pensjonsforpliktelser. For å imøtekomme utfordringen med økte pensjonsforpliktelser og en bærekraftig pensjonsordning, ble arbeidslinjen en viktig faktor. Incitamenter for at det skal lønne seg å stå i jobb lenger, har blitt et vesentlig element i reglene om ny alderpensjon. Jo lenger du står i jobb, desto bedre vil alderspensjonen din bli! I tillegg bøter man på den forventede lengre levealder ved å innføre levealdersjustering. Det betyr i praksis at man for hvert årskull tar utgangspunkt i et statistisk beregnet forventet levealder og innfører delingstall til bruk ved utbetaling av opparbeidet pensjonsbeholdning. Delingstall benyttes fordi pensjon er livsvarige ytelser. Ny alderpensjon (folketrygden) og ny AFP i privat sektor trådde i kraft 1.januar 2011 Alle årene du har inntekt mellom 13 og 75 år, dvs alleårsregelen, teller for å fylle opp pensjonsbeholdningen din i ny alderspensjon. 18,1% av inntekt opptil 7,1G danner grunnlag for opptjening av fremtidig pensjonsbeholdning. Det betyr at inntekt som er over 7,1G, vil du ikke få uttelling for i folketrygdens alderspensjonen. Det anbefales å se på Navs nettsider om pensjon da det er de som administrer alderspensjon fra folketrygden: www.nav.no/pensjon. Her kan du i tillegg få en elektronisk service beregning av pensjonen din. Oversikt over punkter i ny alderspensjon: Fleksibelt uttak fra 62 år Kombinere jobb og pensjon Opptjening fra 13 til 75 år Pensjonsopptjening 18,1 % av lønn opp til 7,1G Alle-års-regel erstatter beste-års-regel (20 beste år) Levealdersjustering (bruk av forholds- og delingstall) Spesielt om ny AFP i privat sektor Parallelt med at ny alderpensjon kom på plass, så fremforhandlet tariffpartene en ny AFP-ordning. Denne er en påslagsmodell som kommer oppå alderpensjonen, og bygger på samme prinsipper som i alderspensjonen. AFP må tas ut i kombinasjon med alderspensjon i folketrygden, noe som betinger at man må ha opparbeidet tilstrekkelige rettigheter i folketrygden. Negotia har ved flere anledninger påpekt at dette er en meget god tilleggspensjon som medlemmene bør være bevisste på ved å sørge for at man er omfattet av tariffavtale. Dernest at man tilegner seg tilstrekkelig kunnskap om de vilkår som gir rett til AFP. Generelt opplever Negotia at Felleskontoret (Fellesordningen LO-NHO) som forvalter AFP i privat sektor, etterlever vedtektene for AFP-ordningen meget konsekvent. Det er et ubetinget krav om at man fyller vilkårene for å få rett til AFP. Ansiennitet, lengre avbrekk i arbeidsforhold, uførepensjon, lengre sykefravær og utbetaling av honorar uten tilsvarende arbeidsplikt er eksempler på at man kan miste retten til AFP. AFP-vedtektene finner du på www.afp.no Her kan du finne ytterligere informasjon. Merk deg at det er Nav som utbetaler AFP i kombinasjon med alderspensjon, mens det er Fellesordningen som har ansvaret for saksbehandlingen ved søknad om AFP og vurdering om den enkelte fyller vilkårene for rett til AFP. Negotia anbefaler at det søkes om AFP elektronisk, da dette må gjøres i kombinasjon med søknad om minimum 20% alderspensjon. Dagens tjenestepensjonsordninger Obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven) er minstekravet til tjenestepensjonsordning. Alle som er ansatt i virksomhet med fler enn en ansatt har rett til at det avsettes minst 2% av inntekt mellom 1 og 12G til pensjonssparing gjennom en pensjonsavtale. Det er innført fleksibelt uttak, noe som betyr at arbeidstaker kan velge å ta ut pensjon fra 62 år. Det er en mulighet som begrenses dersom du ikke har opptjent tilstrekkelig pensjonsgrunnlag. Deltidsstillinger og kort tid i arbeidslivet vil øke risikoen for at du mister retten til å ta ut alderspensjon ved 62 år fordi opptjeningen i pensjonsbeholdningen er for lav.
Pensjon Pensjon Lov om foretakspensjon og lov om innskuddspensjon regulerer de to tjenestepensjonsordningene (ytelsesordning og innskuddsordning) som finnes. Nedenfor følger en skjematisk fremstilling av disse. Ytelsesbasert tjenestepensjon Forutsigbar pensjon, dvs nivå på pensjon er kjent (eks 66 %) Uforutsigbar kostnad for bedriften (men må balanseføres i bedriftens regnskap) Forpliktelsene balanseføres ikke Sluttlønnsprinsipp Bestemt opptjeningstid (gjerne 30 år) Ikke livsløpsbasert Ingen utbetaling ved død (evt egen etterlattepensjon) Vanligvis livsvarig utbetaling (forhåndsbestemt) Innskuddsbasert tjenestepensjon Ikke forutsigbar pensjon sparing i pensjonsbeholdning Forutsigbar kostnad Alle-års-prinsipp Ingen bestemt opptjeningstid Livsløpsbasert Arv på innskuddskapital Ansatte velger utbetalingstid (minimum 10 år, tidligst opphør ved 77 år) Forslag om vesentlige endringer i ansattes tjenestepensjonsordninger Finansdepartementet har nedsatt et utvalg, Banklovkommisjonen, som har sett på tilpasninger, endringer og forslag til ny tjenestepensjonslov. Formålet er å tilpasse fremtidig tjenestepensjon med ulike utfordringer samt tilpasninger til den nye alderspensjon i folketrygden. Her kan nevnes nasjonale og internasjonale finansielle utfordringer ved at avkastningene og rentenivå de siste årene har vært lave. Innføring av EU-krav vil pålegge livselskapene kapitalkrav (Solvens II-direktivet), og dernest er nye regnskapsregler om balanseføring for bedriftene nevnt. Viktig er også demografiske hensyn med økende levealder som medfører pensjonsforpliktelser over flere år enn tidligere antatt. Det er antydet at mange bedrifter hevder at dagens ytelsesbaserte pensjonsordninger er utfordrende. Utvalget har foreslått vesentlige endringer fra dagens ytelses- og innskuddsbaserte tjenestepensjonsordning. Derfor foreligger forslag om en ny lov om tjenestepensjon («Tjenestepensjonsloven»). Med den tredje og siste innstillingen som utvalget leverte 7. januar 2013 (NOU 2013:3), vil grunnlaget for ny lov være gjenstand for høring og viderebehandling. Målet er at ny lov skal tre i kraft 1. januar 2014. Kort om innretning i modellforslagene I Banklovkommisjonens utredning (NOU 2012:13) foreslås to alternative pensjonsmodeller eller «hybrid»-modeller, «standardmodellen» og «grunnmodellen». Grunnmodellen vil langt på vei være basert på de samme prinsipper som for dagens innskuddsordning. Det foreslås maksimum årspremie på 8% for lønn inntil 12G, og eventuelt en tilleggspremie inntil 18,1% for inntekt mellom 7,1 og 12G. Dette for å kompensere for grensen på 7,1G i folketrygdens alderspensjon. Modellen inneholder en dødelighetsarv, hvilket betyr at ved død vil oppspart beholdning innlemmes i beholdningen. Etterlatte vil ikke arve denne. Foreslått standardmodell vil være mest lik dagens ytelsesmodell ved at den skal sikre nivå på fremtidig pensjon. Innskuddspremie foreslås til 7 %, med mulighet for tillegg på 18,1% for inntekt mellom 7,1 og 12G. I tillegg foreslås at pensjonsbeholdning årlig reguleres med lønnsøkning. I skrivende stund er tilpasninger for levealdersjustering en utfordring. Utvalgets tidligere forslag om prinsipper rundt delingstall er ikke akseptert av de ulike høringsinstanser. I hovedsak skyldes dette at arbeidstakere vil bære risikoen for nivå på fremtidig pensjon. Finanstilsynet har fremmet et forslag som medfører ulik innbetaling av pensjon på kvinner og menn. Bakgrunnen for dette er ulik forventet levealder mellom kjønnene. Negotia er kritisk til at arbeidsgiver skal ha ulike kostnader på ansatte knyttet opp mot kjønn. Forslag til innretninger rundt avkastninger, regulering av pensjonsutbetalinger mm omtales ikke her, men viser til Banklovkommisjonens utredning; NOU 2012:13 (Pensjonslovene og folketrygdreformen II). Hva skjer nå? Det er gjennom høringer og innspill at medlemmene gjennom Negotia kan påvirke fremtidige pensjoner. Negotia har svart på Banklovkommisjonens høring NOU 2012: 13 der vi er svært kritiske til at ansatte i all hovedsak må bære risikoen for fremtidige tjenestepensjoner i de nye modellene. I det ligger at livselskapene frasier seg risikoen for å oppfylle pensjonsforpliktelsene, men overfører disse til arbeidstakere og til dels arbeidsgivere. I tillegg er Negotia opptatt av at medlemmenes pensjonsordninger ikke skal forringes, eller at man fratas mulighet til å ha tilsvarende gode ordninger som dagens lov om foretakspensjon åpner opp for. Negotia mener at dersom det etableres ny tjenestepensjonslov, så må det lages innretninger som gir mulighet til å ivareta gode ordninger for de ansatte, og som videre sikrer nivå på fremtidig pensjonsytelse. I all hovedsak er det dagens ytelsesbaserte tjenestepensjon som har en usikker fremtid. Negotia vil også svare på den siste høringen fra Banklovkommisjonen (NOU 2013:3). Her foreslås det blant annet at bedrifter kan videreføre dagens ytelsesbaserte pensjonsordninger for ansatte født i 1962 og eldre, og som allerede er omfattet av ordningen i bedriften. I tillegg foreslås det videreføring av ordningen i tre år før bedriftene må ta stilling til overgang til ny ordning. Banklovkommisjonen har så langt fått tilbakemeldinger på at ytelsesbasert tjenestepensjonsordning er viktig for mange. YS er tydelig på at man ønsker å videreføre dagens ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger da dette fremdeles er en ordning som mange ønsker og er omfattet av. Overgangsordninger mellom opparbeidete rettigheter (ivaretatt gjennom grunnlovsvern) og nye pensjonsordninger er viktig. Utvalget mener å ha funnet frem til ordninger her. Negotia har i skrivende stund ikke tatt stilling til forslaget, men vil se nærmere på dette. Fripolisers verdi må også sikres, og en eventuell mulighet til at den enkelte innehaver eventuelt skal gjøre egne risikovalg, vil være tilknyttet stor risiko. I alle fall dersom premiereserven ikke er dekket opp (underdekning) under innbetalingsperioden i dagens ytelsesordning. Negotia vil fortsette å jobbe for at ansattes pensjonsinnretninger ivaretas på beste måte. Tariffestede pensjonsrettigheter Det er i hovedsak kun AFP-ordning som er regulert gjennom Negotias tariffavtaler i dag, med unntak fra noen få tariffavtaler. AFP-ordningen skal evalueres i 2017, men det er liten grunn til tro at ansatte ønsker denne ordningen svekket i fremtiden. Kanskje viktigere enn noen gang er det nødvendig å ivareta fremforhandlete rettigheter.
Pensjon Kontroll og overvåkning Arbeidsgiver ønsker å endre bestående tjenestepensjonsordning At arbeidsgiver ønsker å endre bestående tjenestepensjonsordning i bedriften er en av de vanligste henvendelsene som Negotia mottar. Nedenfor følger noen tips: Sjekk ut om det finnes avtaler i bedriften om pensjon i tariffavtaler, særavtaler, tematisert i tidligere lønnsforhandlingsprotokoller og de ansatte arbeidsavtale Type tjenestepensjon som gjelder Bakgrunn for at arbeidsgiver endre (økonomi, uforutsigbarhet, endring i lov mm) Sjekk ut om det er forhandlings- eller drøftingsrett på bedriftens pensjonsordning Skaff så mye informasjon som mulig før du går inn i drøftinger/forhandlinger med bedriften Ta kontakt med Negotia Aktuelle spørsmål og problemstillinger: 1. Er du kjent med hvilken tjenestepensjonsordning som du er omfattet i av der du er ansatt? 2. I så fall, kjenner du til innretningen? 3. Sier arbeidsavtalen din noe om pensjon? Tariffavtalen? Lokale særavtaler? 4. Hvordan vil du forholde deg dersom arbeidsgiver ønsker å endre tjenestepensjonen i bedriften? 5. Er AFP som rettighet et aktuelt tema i bedriften din? 6. Har du synspunkter på hva som er viktig å ivareta i arbeidet me d utvikling av pensjonsordningene? Artikkelen er utarbeidet av: Kathrine Hansen, Nina Møglestue, Rune Martinsen og Inger O. Skarvøy Kontroll og overvåkning Kontrolltiltak og overvåkning av arbeidstakere er et viktig tema. Overvåkning av arbeidstakere er lettere i vår elektroniske hverdag fordi skillet mellom arbeidstid og fritid blir mer og mer flytende. Grensen mellom bedriftenes kontrollbehov og ansattes personvern kommer i klemme. Saksmengden rundt dette tema er økende i Negotias forhandlingsavdeling. Vi ser stadig at data fra ulike kontrollsystemer brukes som underlag i oppsigelses- og avskjedssaker. Styringsretten gir arbeidsgiver mulighet til å iverksette ulike kontroll- og overvåkingstiltak. Vi vil i dette kapittelet vise begrensninger i bedriftens styringsrett gjennom i lov- og avtaleverk. Kontroll og overvåkning reiser to hovedproblemstillinger, iverksettelse av kontrolltiltak og behandling av personopplysninger. Kapittelet vil i første rekke behandle iverksettelse av kontrolltiltak, med særlig vekt på rettighetene til tillitsvalgte og på hva tillitsvalgte bør tenke på ved drøftelser med arbeidsgiver. Hva er kontroll/overvåkning? Kontroll/overvåkning kan ha mange former. Praktiske eksempler er: Elektronisk adgangskontroll Elektronisk registrering av tidsbruk Elektronisk registrering av produktivitet Overvåkning av hvilke internettsider du besøker Overvåkning av telefonbruk Overvåkning av e-post Kameraovervåkning Hemmelig kunde (mysterious shopper) Bruk av GPS (flåtestyring) Bruk av håndholdte terminaler for ordreopptak (PDA) Overvåkning av samtaler(registrering av samtaletrafikk) Fingeravtrykk ved adgangskontroll, pålogging eller tidsregistrering (biometriske verktøy)
Kontroll og overvåkning Kontroll og overvåkning I arbeidsmiljøloven finner du konkrete lovbestemmelser på særlige former for kontrolltiltak i virksomheten. 9-3 Innhenting helseopplysninger ved ansettelse, 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere og 9-5 Innsyn i e-post mv. Mange bedrifter bruker en kombinasjon av disse eksemplene, de færreste bruker alle samtidig. Dagens teknologi er imidlertid så avansert at det er enkelt å sammenstille opplysninger fra flere kilder og dermed få frem flere opplysninger om arbeidstakere enn tidligere Iverksettelse av kontrolltiltak er Arbeidstilsynets ansvar. Behandling av personopplysninger håndheves av Datatilsynet. Viktige prinsipper Personvernprinsipper i arbeidslivet er: Prinsippet om medbestemmelse Prinsippet om at innsamling og behandling av personopplysninger skal være saklig begrunnet Hensynet til proporsjonalitet Hensynet til kvalitet på opplysningene Kravet om samtykke fra den registrerte I Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven er det regler om informasjon og drøftelser, og hvilken medbestemmelse tillitsvalgte ved bruk av disse bestemmelsene kan få med hensyn til overvåking. Innsamling og behandling, proporsjonalitet, kvalitet og samtykke vil bli behandlet i sammenheng med retten til informasjon og drøftelser, så langt det er nødvending. A. Overvåkning i arbeidsforhold, tillitsvalgtes rolle. Grunnleggende prinsipp og regler i arbeidsmiljøloven: Arbeidsmiljøloven 9-1 (1) og 9-2 gir uttrykk for helt sentrale prinsipp vedrørende kontrolltiltak: 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten «Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.» 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak (1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte. (2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om: a) formålet med kontrolltiltaket, b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, c) kontrolltiltakets antatte varighet. (3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes. Tillitsvalgtes innflytelse Iverksettelse av kontrolltiltak hører inn under arbeidsgivers styringsrett. Tillitsvalgte er gitt rett til innflytelse gjennom drøftinger, samtidig som Hovedavtalene oppfordrer til at det lages lokale særavtaler vedrørende kontroll og overvåkning. Dette er et utslag av prinsippet om medbestemmelse, som er et sentralt prinsipp i norsk arbeidsliv. Sentrale tariffbestemmelser Etter Hovedavtalene har tillitsvalgte god mulighet til innflytelse med hensyn til hvordan kontrolltiltak skal gjennomføres. Hovedavtalen mellom Virke og YS har i tilleggsavtale VII, avtale om kontrolltiltak i bedriften, har viktige drøftingsregler, NHO helt tilsvarende regler i tilleggsavtale V til sin Hovedavtale. «Spørsmål om behov, utforming og innføring og vesentlig endring av interne kontrolltiltak skal drøftes med de tillitsvalgte. Bedriften skal holde de ansatte gjennom deres tillitsvalgte orientert om planer og arbeid innenfor området, slik at disse så tidlig som mulig, og før bedriftens beslutning, kan gjøre sine synspunkter gjeldende.» «Før tiltak settes i verk, skal de ansatte ha fått informasjon om tiltakenes formål og praktiske konsekvenser.» «Dersom en av partene på den enkelte bedrift ønsker det, skal det søkes opprettet lokal avtale om utforming og gjennomføring av bedriftens kontrolltiltak, samt fastsette bruksområdet for disse. Oppnås ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for sin organisasjon.» Drøftingsregelen i arbeidsmiljøloven 9-2, er en god huskeregel for hva som bør tas opp i slike drøftelser. Drøftinger med hensyn til kontroll og overvåkning kan også være nødvendig når bedriftens alminnelige drift drøftes. Det er ikke uvanlig at kontraktsmotparter stiller krav til kontroll og overvåkning av de ansatte. Generelt om informasjon og drøfting Hovedavtalene og arbeidsmiljøloven gir tillitsvalgte en rett til informasjon og drøfting med hensyn ved innføring og endring av kontrolltiltak. I tillegg har hovedavtalene regler om drøftinger om de alminnelige lønns og arbeidsforhold i bedriften, og andre forhold som har sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift. Informasjon og drøfting skal finne sted så tidlig som mulig. Det betyr at tillitsvalgte skal komme inn og bli hørt på et så tidlig tidspunkt at deres synspunkt kan få virkelig innflytelse på arbeidsgivers beslutning. Manglende informasjon og drøfting man har krav på vil være brudd på Hovedavtalen og dermed tariffbrudd, og skal behandles som et slikt. Selv om arbeidsgiver i utgangspunktet har styringsrett med hensyn til kontroll og overvåkning, oppfordrer hovedavtalene til at tillitsvalgte og ledelse oppretter en lokal avtale om utforming og gjennomføring av kontrolltiltak i bedriften. Innflytelsen tillitsvalgte kan ha ved slike avtaler vil være hovedtema nedenfor. Informasjons- og drøftingstema Det gjelder et generelt saklighetsprinsipp i norsk arbeidsrett. Når det gjelder kontrolltiltak innebærer det at det må foreligge en saklig grunn for tiltaket. Hva som kan være saklig grunn kan og vil variere.
Kontroll og overvåkning Kontroll og overvåkning Et minstekrav til overvåkings- og kontrolltiltak må være at de holder seg innenfor personopplysningslovens grenser. Det må videre tas hensyn til proporsjonalitet. Overvåkningen må ikke gå lenger enn det som er nødvendig for å ivareta det saklige grunnlaget. Det må også tas hensyn kvaliteten på de innsamlede opplysningene. I dagens elektroniske samfunn er det ikke vanskelig å samle private elektroniske spor. Det er ikke dermed sagt at opplysningene er riktige, eller gir et korrekt bilde av faktum. Hvis man samler sammen tilstrekkelig unøyaktige eller feilaktige opplysninger om arbeidstakere kan det få alvorlige følger. Det er svært viktig at man tar hensyn til kravet om samtykke fra den registrerte. Sentralt i mange av personvernbestemmelsene er kravet til informert samtykke fra den overvåkede. Det er viktig at arbeidstakerne vet hvordan de blir overvåket og hva dataene skal brukes til. Tillitsvalgte har en viktig oppgave på dette området, i sær med å søke å få til avtaler som ivaretar hensynet til saklighet, proporsjonalitet og kvalitet. Dette fordi de færreste arbeidstakere vil la være å samtykke til den overvåkning og kontroll arbeidsgiver foreslår. Det følger av styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er derfor svært viktig at tillitsvalgte bruker sin drøftingsrett. Det er viktig at arbeidsplassen har avtaler og retningslinjer for kontroll og overvåkning og at tillitsvalgte har en sentral rolle i forhandlingene om utformingen, oppfølgingen- og evalueringen av tiltaket. I drøftingene må tillitsvalgte særlig ta hensyn til følgende: Formålet med tiltaket? Eks. GPS-systemer kobles mot korrekt skattetrekk Flåtestyring i transportbransjen for å unngå kjøring uten last Avtale hva systemet ikke skal brukes til Er formålet saklig begrunnet i virksomhetens forhold? Arbeidstidsregistrering overtid ferie og fravær Adgangskontroll Produktivitet - bonusordninger Krav om åpenhet de ansatte skal informeres før tiltaket iverksettes. Arbeidsgivers ansvar å informere hvordan og hvor tiltaket er igangsatt Hvor lenge skal dette pågå? Tiltaket skal evalueres jevnlig Hvis tiltaket har oppnådd sin hensikt kan det avsluttes Står graden av kontroll og overvåkningen i forhold til de problemer man ønsker å løse? Tema for drøftingsmøtet før innføring og evalueres Hvem har tilgang til informasjon fra systemet? Personopplysninger er sensitive, kun dedikerte personer i et begrenset antall skal ha tilgang til data Kan systemet koblet opp mot prestasjoner og lønn? Drøftes med tillitsvalgte De ansatte informeres i forkant av ledelsen Hvordan og hvor lenge lagres data? Drøftes før innføringen av tiltaket Når skal systemet evalueres? Tillitsvalgte bør være med i styringsgruppen Ansatte og tillitsvalgte skal holdes løpende informert Begrense mulighetene for at opplysninger fra systemet kan brukes som bevis i personalsaker Formålet skal være kjent Det skal være begrenset adgang til innhenting av data Lokale avtaler inngått av klubben kan hindre at kontrolldata misbrukes B. Grunnleggende prinsipper vedrørende bruk av personopplysninger. Personopplysningsloven Personopplysningsloven inneholder de sentrale kravene for behandling av personopplysninger, det vil si opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en enkeltperson. Med behandling av personopplysninger menes enhver bruk av personopplysninger, som f.eks. innsamling, registrering, sammenstilling, lagring og utlevering eller en kombinasjon av slike bruksmåter. Samtykke Behandling av personopplysninger skal i størst mulig grad være basert på frivillig, uttrykkelig og informert samtykke. I personopplysningsloven 8 uttrykkes dette slik: Personopplysninger kan bare behandles dersom den registrerte har samtykket, eller det er fastsatt i lov at det er adgang til slik behandling, eller behandlingen er nødvendig for: å oppfylle en avtale med den registrerte, eller for å utføre gjøremål etter den registrertes ønske før en slik avtale inngås, at den behandlingsansvarlige skal kunne oppfylle en rettslig forpliktelse, å ivareta den registrertes vitale interesser, å utføre en oppgave av allmenn interesse, å utøve offentlig myndighet, eller at den behandlingsansvarlige eller tredjepersoner som opplysningene utleveres til kan ivareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen. Datatilsynet har uttrykt dette slik: Uttrykkelig samtykke betyr at den som skal registreres skal gjøre noe aktivt for å gi sitt samtykke, som å sende inn en svarslipp eller liknende. Samtykke kan gis muntlig eller skriftlig, elektronisk eller på papir. Det må gå klart og tydelig frem: at den registrerte samtykker hvilke behandlinger samtykket gjelder hvilke virksomheter samtykket er gitt til Den behandlingsansvarlige (arbeidsgiver) skal kunne gjøre det sannsynlig at samtykket er gitt. Dette er lettere dersom samtykket er gitt skriftlig. Det innebærer i praksis at arbeidsgiver må informere at arbeidstaker godtar at det brukes forskjellige former for elektronisk kontroll. Ofte vil dette godtas, noe som har sammenheng med styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Kontroll og overvåkning Kontroll og overvåkning Behandling av personopplysninger uten samtykke Dersom behandlingen av personopplysninger ikke baseres på samtykke må det foreligge et annet grunnlag/en annen hjemmel, for eksempel en lovbestemmelse. Personopplysningsloven 8 bokstav f vil i mange tilfelle være hjemmelen for bruk av personopplysninger om ansatte. Hvis arbeidsgiver bruker personopplysninger uten at det foreligger et rettslig grunnlag for dette kan arbeidsgiver straffes, og arbeidstaker kan kreve erstatning. Arbeidstakers krav på erstatning i slike saker vil bli avgjort av Høyesterett vinteren 2013. Bruk av personopplysninger i rettsaker I tvisteloven og straffeprosessloven har man prinsipper om fri bevisbedømmelse, og hva som kan legges frem av bevis. Rettspraksis er slik at også personopplysninger i mange tilfelle kan brukes som bevis i rettssaker, dersom de er egnet til å opplyse saken på en god forsvarlig måte, og selv om denne bruken av personopplysningene er i strid med det opplysningene er opprinnelig tenkt brukt til. Nærliggende eksempel er der GPS-data som var tenkt brukt til flåtestyring av søppelbiler ble brukt til å bevise at søppelmannen tok lange pauser for å få mer overtidsbetalt. Dette ble tillatt brukt som bevis i en arbeidsrettssak, selv om sammenstillingen av data var ulovlig etter personopplysningsloven. Utfordringer: Regler for kontroll og overvåkning mot ansatte er omfattende. Lov- og avtaleverk gir oss vern. Utfordringen for tillitsvalgte og verneombud er å komme i dialog med arbeidsgiver FØR tiltak iverksettes. Heldigvis sikrer både Hovedavtalene og Arbeidsmiljøloven at tillitsvalgtes deltagelse i drøftinger, igangsettelse og evaluering av kontrolltiltak. Men vi har fortsatt en vei å gå før tillitsvalgte sikres kompetanse og kvalitativ medvirkning, i bruk av elektronisk- og fysisk kontroll og overvåkningssystemer. Fafo.no har laget to rapporter om tema: «Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted» 2012 Mona Bråthen og Tommy Tranvik «Kontroll og overvåkning i arbeidslivet» 2010 Mona Bråthen Spørsmål: I økende grad opplever Negotia utfordringer med dette. Vi kommer derfor til å sette mer søkelys på disse problemstillingene blant annet i forbindelse med revisjon av Hovedavtalen, som starter nå i 2013. I den forbindelse mottar vi svært gjerne eksempler på overvåking/svar på spørsmålene nedenfor. Dette vil være nyttig i vårt videre arbeid. 1. Er det (hva slags) kontroll- og overvåkningsrutiner på din arbeidsplass? 2. Har du bistått medlemmer i oppsigelses- eller avskjedssaker hvor data fra ulike systemer er brukt som bevismateriale? 3. Hvordan kan du (ikke) som tillitsvalgt be om et møte med bedriften for å evaluere og eventuelt avslutte tiltak? Har du spørsmål, trenger du flere råd i en bestemt sak, ta kontakt med forhandlingsavdelingen i Negotia: på servicetelefonen 815 58 100 eller på e-post: forhandlingsavdelingen@negotia.no Artikkelen er utarbeidet av: Johan Holmen, Mona Hermansen og Katrine Hansen Utfordringene ligger i at individuelt samtykke i liten grad overholdes. Ofte blir det bedt om sam tykke i forbindelse med et nytt arbeidsforhold og det oppleves svært vanskelig å reservere seg. Vår største utfordring er at tilfeldige personer får tilgang til, og misbruker data i avskjed- og oppsigelsessaker. Dette må vi har søkelys på og tillitsvalgte må opptre som «vaktbikkje» og ressursperson. Gode hjelpemidler Hovedavtalen mellom YS og NHO 9 finner du på www.negotia.no Tilleggsavtale V Hovedavtalen mellom YS og Virke 4 finner du på www.negotia.no Tilleggsavtale VII Hovedavtalen mellom YS og Spekter 30 finner du på www.negotia.no + 37 Arbeidsmiljøloven 9-1 og 9-2 finner du på «min side» - Alt om arbeidsliv Personopplysningsloven 8 finner du på «min side» - Alt om arbeidsliv Datatilsynet.no kontroll og overvåkning Arbeidstilsynet.no kontroll og overvåkning
Særskilt uavhengig stilling Særskilt uavhengig stilling Hvordan finne ut om du/dine medlemmer kan være unntatt fra arbeidstidskapittelet eller ikke? Regelen om særlig uavhengig stilling er en skjønnsmessig regel. En må foreta en konkret vurdering av hver enkelt arbeidstakers stilling hvor en ser på en rekke momenter. Det er stillingens innhold som avgjør om den faller inn under lovens arbeidstids bestemmelser eller ikke. Avgjørende er den faktiske stilling og funksjon du har i virksomheten, hvordan stillingen praktiseres. Særlig uavhengig stilling/ledende stilling Går du glipp av overtidsbetaling fordi stillingen din feilaktig defineres som «særlig uavhengig»? Har du som tillitsvalgt medlemmer som har denne type stillinger? Har du sjekket om det i ditt tilfelle/ dine medlemmers tilfeller, er lov etter arbeidsmiljøloven til å avtale dette? Loven setter nemlig svært strenge vilkår for unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Hva er særlig uavhengig stilling? Arbeidsmiljøloven åpner for at visse grupper arbeidstakere kan unntas arbeidstidskapittelet i loven. Det er her snakk om ansatte som innehar en såkalt særlig uavhengig stilling eller en ledende stilling. Arbeidstakere i disse stillingene vil ikke ha rett på overtidsbetalt etter arbeidsmiljøloven eller tariffavtalen. I utgangspunktet er dette en snever unntaksbestemmelse som er ment for arbeidstakere som i stor grad selv kan bestemme behovet for egen arbeidsinnsats. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Arbeidsmiljøloven 10-12. Unntak (1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av 10-2 første, andre og fjerde ledd. (2) Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, med unntak av 10-2 første, andre og fjerde ledd. Unntakene gjelder arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Negotia erfarer at flere av våre medlemmer blir unntatt arbeidstidskapittelet uten at de nødvendigvis har en særlig uavhengig stilling etter arbeidsmiljøloven. Tariffavtalene inneholder ofte bestemmelser lignende lovens om at de med ledende og særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidstids- og overtidsbestemmelser i tariffavtalen. Følgende momenter skal vurderes: Ikke lederfunksjoner, men likevel overordnet og ansvarsfull stilling Personalansvar i noen tilfeller Styrer egne arbeidsoppgaver mht til når de utføres, organiseres og gjennomføres Treffer egne beslutninger Mulighet for å delegere oppgaver til andre Kan påvirke omfanget av arbeidsoppgaver Kontrollerer arbeidstiden selv eller har fleksibel arbeidstid Lønnsnivået er høyere enn andre i tilsvarende stillinger, gjerne saksbehandlernivå Lønnsnivå som forutsetter en viss innsats utover vanlig arbeidstid Flere av momentene må være tilstede for at stillingen skal kunne defineres som særlig uavhengig. Ikke alle momenter er relevante for alle stillinger. Noen presiseringer: Stillingstitler, utdannelsesnivå eller lønnsnivå alene vil ikke kunne unnta en fra arbeidstidsbestemmelsene. Heller ikke hva som står i arbeidskontrakten er av betydning, da det er realiteten som teller. At overtiden er innbakt i lønnen er ikke det samme som at du har særlig uavhengig stilling. Du har vanligvis ikke en særlig uavhengig stilling hvis arbeidsgiveren samtidig krever at du skal stå til disposisjon i en kjernetid, for eksempel fra klokka ni til tre, eller du har en fast arbeidstid. Arbeidstakere i særlig uavhengig stilling kan ikke pålegges å registrere arbeidstid og samtidig være underlagt arbeidsgivers kontroll av arbeidstiden. Det er type arbeid og hovedinnholdet av arbeidsoppgaver og ansvar i stillingen som er avgjørende. Hvis du selv i praksis kan styre arbeidstiden og egne arbeidsoppgaver, og lønnsnivået gjenspeiler at du har en særlig uavhengig stilling uten overtidsbetaling, så vil du normalt ha særlig uavhengig stilling. Nærmere om enkelte stillingskategorier Eksempler på stillinger som ikke er særlig uavhengig: prosjektarbeider selgere med bestemte kjøreruter, se nærmere nedenfor salgsfremmere advokatfullmektig kontormedarbeider personer som har særlig uavhengig stilling kun fordi de er over et visst lønnsnivå
Særskilt uavhengig stilling Særskilt uavhengig stilling Eksempler på stillinger som kan være særlig uavhengig: selger/regionssjef med personalansvar som styrer egen arbeidstid og arbeidsoppgavene selv fagrådgiver/produksjonsrådgiver i landbruket som styrer egen arbeidstid og arbeidsoppgavene selv. Administrerer arbeidet i hovedsak selv og styrer til hvilken tid kunden får besøk. Produktet er ikke gitt på forhånd, men et resultat av en prosess mellom rådgiver og kunde. Arbeidstaker treffer faglige beslutninger og personalmessige beslutninger i stor grad. Selgere Noen selgere har særlig uavhengig stilling, mens andre har det ikke. En må her se på om selgeren styrer arbeidsdagen sin selv, eller er det kunden som styrer den?.hvis selgeren er pålagt å besøke kunder til en viss tid, etter en viss kjørerute og i realiteten styrt av omgivelsene har selgeren normalt ikke særlig uavhengig stilling. Hvis selgeren i realiteten selv styrer arbeidsdagen og arbeidsoppgavene sine, så vil den kunne ha særlig uavhengig stilling. Spesielt om salgsagenter: Handelsagenter er selvstendig næringsdrivende og er ikke omfattet av arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel. Prosjektmedarbeidere En prosjektmedarbeider har i utgangspunktet ikke en særlig uavhengig stilling. Dette fordi denne gruppen arbeidstakere som i utgangspunktet har stor frihet, i praksis blir styrt av omgivelsene sine. Utviklingen i prosjektet er avhengig av flere enn den enkelte arbeidstaker; for eksempel handlingsplaner, fremdriften i andre prosjekter, kollegaer og omstendigheter utenfor virksomheten. Her vil det bli nødvendig å vurdere hvorvidt hun er styrt av omgivelsene eller om hun selv kan styre utviklingen av prosjektet. I to lagmannsrettsdommer fra 2008 var arbeidstakeren i realiteten styrt av prosjektet/omgivelsene. Her kom retten til at en ingeniør/prosjektleder med spesielt ansvar for flyplassbelysning og en ansatt utviklingsleder i programvareselskap ikke hadde særlig uavhengig stilling. Funksjonærer En lagmannsrettsdom fra 2008 gjaldt en kontorsjef i et billakkeringsfirma. Arbeidsoppgavene bestod i regnskapsføring, fakturering, lønnskjøring, oppfølgning av reskontro, utestående fordringer, ordremottak og annen oppfølgning av kunder og leverandører. I tillegg hadde hun ansvar for ukes- og månedsrapportering. Hun hadde en fleksibel arbeidstidsordning. Det ble ansatt en kontormedarbeider som utførte noen av hennes arbeidsoppgaver. Retten kom til at hun ikke hadde ledende stilling, selv om tittelen var kontorsjef. Hun hadde ikke budsjett- eller resultatansvar. Hun hadde heller ikke andre typer lederfunksjoner av betydning. Kontorsjefen ble heller ikke ansett for å ha særlig uavhengig stilling. Arbeidsområdet og prioriteringen av arbeidsoppgavene var langt på veg fastsatt av arbeidsgiver. Hun registrerte sin daglige arbeidstid. Dette viser at den «typiske» funksjonær normalt ikke vil ha særlig uavhengig stilling. Hvilke arbeidstidsregler gjelder for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling/ledende stilling? Arbeidstakere i særlig uavhengig stilling er ikke omfattet arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven. Det vil si at reglene om ukentlig og daglig arbeidstid, pauser, daglig/ukentlig fritid og overtidsbestemmelsene ikke gjelder for disse. Kravet om at arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke blir utsatt for uheldige fysiske og psykiske belastninger og slik at sikkerheten ikke forringes, gjelder likevel for disse. Dette betyr at arbeidstidsbelastningen over tid må være helsemessig og velferdsmessig forsvarlig. Det er således viktig at høyere arbeidstidsbelastning etterfølges av tilstrekkelig hvile. Arbeidstakerne i særlig uavhengig stilling omfattes av reglene om rett til fritak fra nattarbeid og rett til redusert arbeidstid. Ledende stilling: Arbeidstakere i ledende stilling kan også unntas arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven. Dette er stillinger med klare lederfunksjoner slik som daglige ledere, enkelte avdelingssjefer, regionssjefer med flere. Det er ikke hvilken tittel stillingen har som betyr noe, men er at den er av ledende art. Det å ha en lederstilling er ikke i seg selv grunnlag nok for å unntas arbeidstidsbestemmelsene. Det må gjøres en vurdering av stillingens innhold. Viktige momenter vil være: at stillingen har et større ansvar at man i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser på vegne av virksomheten at man selv kan avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og i stor grad styre sin egen arbeidstid at man kan instruere og delegere oppgaver at man kan styre utviklingen i et prosjekt at man har personalansvar og budsjettansvar at tidsbruk på administrative oppgaver Arbeidstilsynet har sett på stillinger som mellomledere i en større regnskapsbedrift. Disse har et visst personalansvar med oppfølging av medarbeiderne faglig og sosialt. Mellomlederen har en viss mulighet til å delegere arbeidsoppgaver, men deltar selv i faglig og utadrettet arbeid. Tiden blir styrt av prosjekter og innkommende arbeidsoppgaver. De kan i liten grad selv bestemme hvilke oppdrag bedriften ikke skal ta på seg. En slik mellomleder ble ansett å ikke ha ledende stilling da mulighet til å påvirke egen arbeidssituasjon er begrenset. Hvordan gå frem? Lurer du på om du muligens feilaktig har særlig uavhengig stilling? Hva kan du i så fall gjøre? Det er i hovedsak tre måter å gå frem på; 1. Ta saken opp med arbeidsgiver og få en løsning lokalt 2. Få bistand fra Arbeidstilsynet 3. Rettssak 1. Ta saken opp med arbeidsgiver/bedriften Som fagforening ser vi at det ofte er hensiktsmessig å få løst de fleste problemer i samarbeid med bedriften. Du kan ta kontakt med tillitsvalgte som kan bistå deg i møte med arbeidsgiver. Dersom dette gjelder flere type stillinger/ en del personer, bør tillitsvalgte ta det opp på bredere basis med bedriften. Hovedavtalen gir tillitsvalgt rett til å ta opp de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved bedriften på vegne av sine medlemmer: Hovedavtalen YS/NHO 9-3 Hovedavtalen YS/Virke 4-5.2
Særskilt uavhengig stilling Med hjemmel i ovennevnte paragrafer vil tillitsvalgte kunne ta opp arbeidstidsforholdene for enkelte medlemmer og/eller hele klubben i bedriften. Det vil blant annet kunne være aktuelt å be om en oversikt over stillinger som våre medlemmer innehar og som bedriften definerer som særlig uavhengig. Dermed vil man kunne gjøre en vurdering om det er i tråd med lovens bestemmelser. Tillitsvalgte ber om å: 1. Få oversikt over hvilke stillinger som skal gjennomgås for å se om de er i henhold til loven. 2. Få tidfestet plan om når gjennomgangen skal være gjennomført og når resultat skal legges fram 3. Få oversikt over hvilke stillinger som er gjennomgått og resultatet av gjennomgangen Arbeidsgiver er, i samarbeid med tillitsvalgt, pålagt å rette opp og forebygge feil praktisering av særlig uavhengig stilling i henhold til loven, se arbeidsmiljølovens 3-1 e). Dersom en har mottatt en viss sum for bortfall av rett til overtidsbetaling, kan det være at man vil måtte gå ned tilsvarende sum ved overgang til vanlig stilling, altså rett til overtidsbetalt. Viktigheten av å loggføre Er du feildefinert med særlig uavhengig eller ledende stilling, er det viktig at du/de det gjelder begynner å loggføre arbeidstiden på egen hånd. Bakgrunnen er at dette lett ville kunne bli til et krav om manglende overtidsbetaling. Dette for å kunne underbygge og dokumentere et fremtidig pengekrav opptil 3 år tilbake i tid. Man bør loggføre totalt arbeidede timer på tid og dato og beregne overtid pr dag og pr uke undervegs etter tariffavtale og arbeidsmiljølov. Slike pengekrav skal normalt innom forliksrådet før det eventuelt går til tingretten. 2. Arbeidstilsynet Arbeidstilsynet kan gjennomføre tilsyn i bedriften og se nærmere på om bedriften har foretatt en riktig vurdering når det gjelder hvilke stillinger som er særlig uavhengig. Mener Arbeidstilsynet at bedriften ikke har gjort dette korrekt, vil de kunne pålegge bedriften å vurdere stillingene på nytt. Til slutt vil bedriften kunne bli pålagt å sørge for at den enkelte arbeidstakers arbeidstidsordning er i tråd med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet vil også kunne veilede om bestemmelsene om særlig uavhengig stilling. 3. Rettssak Dersom saken ikke løser seg lokalt, vil et alternativ kunne være å bringe saken videre til retten. Negotia sentralt vil kunne bistå i en slik prosess. Er DU særlig uavhengig? Sjekk om disse utsagnene stemmer eller ikke: Jeg bestemmer arbeidstiden selv. Jeg styrer arbeidsoppgavene selv. Jeg bestemmer når og hva som skal gjøres. Jeg kan delegere oppgaver. Jeg er ikke forpliktet til å følge kjernetiden. Jeg er ikke pålagt å registrere arbeidstiden. Jeg har høyere lønn sammenlignet med de som har betalt for overtiden. Jo flere utsagn som stemmer, jo større sannsynlighet er det for at du har særlig uavhengig stilling. Artikkelen er utarbeidet av: Bjørg Anne Rynning, Anne Lene Gabrielsen, Inger O. Skarvøy og Wenche Olaisen Tveter
Tilsluttet YS - partipolitisk uavhengig Negotia Brugata 19 Postboks 9187 Grønland 0134 Oslo Servicetelefon: 815 58 100 Sentralbord: 21 01 36 00 Telefaks: 21 01 37 50 MILJØMERKET post@negotia.no www.negotia.no 241 Trykksak 785