Møteinnkalling Utvalg: Namsos administrasjonsutvalg Møtested: Formannskapssalen, Namsos samfunnshus Dato: 09.12.2014 Tidspunkt: 10:00 De faste medlemmene innkalles med dette til møtet. Den som har gyldig forfall, eller ønsker sin habilitet i enkeltsaker vurdert, melder dette så snart som mulig på e-post tine-nermark.johnsen@namsos.kommune.no eller telefon 941 74 355/74 21 71 00. Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling. Sakliste Utvalgssaksnr PS 4/14 Innhold Arbeidsgiverpolitisk plattform Namsos, 02.12.14 Morten Stene/sign. Leder Tine Nermark Johnsen/sign. sekretær
Sakliste Utvalgssaksnr PS 4/14 Innhold Arbeidsgiverpolitisk plattform
Namsos kommune Personalavdelingen Namsos Saksmappe: 2014/5744-2 Saksbehandler: Egill Vatne Saksframlegg Arbeidsgiverpolitisk plattform Utvalg Utvalgssak Møtedato Namsos administrasjonsutvalg 4/14 09.12.2014 Namsos formannskap 09.12.2014 Namsos kommunestyre 11.12.2014 Rådmannens innstilling Det fremlagte forslaget vedtas som Namsos kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform for perioden 2015-2019
Dokumenter i saken Type Dato Tittel Adressat X 17.07.2014 Arbeidsgiverpolitisk plattform S 01.12.2014 Arbeidsgiverpolitisk plattform Saksopplysninger Namsos kommune vedtok i kommunestyret den 28. juni 2001 gjeldende arbeidsgiverpolitiske retningslinjer. En revisjon av disse har i lengre tid stått på rådmannens agenda. Et partssammensatt utvalg har utarbeidet det forslaget som rådmannen nå legger fram. Utvalget har bestått av Egill Vatne, personalsjef, Svein-Arild Rye, oppvekstsjef og Knut Erik Heia, hovedtillitsvalgt i Utdanningsforbundet. Utvalget har sett på lignende dokumenter fra flere andre kommuner, for å danne seg en oppfatning om hvordan form og delvis innhold bør være. Det fremlagte forslaget har en form og delvis et innhold som baserer seg Asker kommunes. Betraktninger omkring ståstedsvurdering, strategier og mulige tiltak baserer seg på en analyse av nåsituasjonen i Namsos kommune. Et utkast har vært til høring i ledelseslinjen og hos arbeidstakerorganisasjonene. Innspill derfra er innarbeidet i dokumentet. Vurdering Det fremlagte forslaget til arbeidsgiverpolitisk plattform tar utgangspunkt i en analyse av nåsituasjonen og utfordringer som man ser vil komme - både i kjølvannet av at nåsituasjonen vurderes som utfordrende på enkelte områder og fordi utfordringsbildet vil endre seg med tiden. Forslaget er handlingsrettet, og det munner ut i en rekke mulige virkemidler. I perioden fram til 2020 vil rådmannen fortløpende gjøre vurderinger av hvilke mulige virkemidler som skal prioriteres og iverksettes. Det holdes også åpent for at situasjonen fremover vil kunne påkalle andre mulige virkemidler enn de som er beskrevet. Miljømessig vurdering Det fremlagte forslaget vil kunne bidra positivt i forhold til arbeidsmiljø.
Namsos kommune Personalavdelingen Namsos Notat Til: Fra: Egill Vatne Referanse 2014/5744-1 17.07.2014 Dato Arbeidsgiverpolitisk plattform for Namsos kommune 2014-2019 1 Innledning Namsos kommune ønsker å være en attraktiv arbeidsgiver hvor medarbeiderne opplever arbeidsglede, gis utviklingsmuligheter, utfordrende arbeidsoppgaver og ansvar. Arbeidsgiverpolitikk kan defineres som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver praktiserer og representerer i forholdet til sine medarbeidere. Arbeidsgiverpolitisk plattform skal vise fram kommunens overordnede mål og strategier for å fremme organisasjonskultur, resultat og omdømme gjennom å utvikle medarbeidernes kompetanse, trivsel og engasjement. Den skal inneholde kriterier for godt lederskap og felles prinsipper for ledelsesutøvelse i Namsos kommune. Arbeidsgiverpolitikken betraktes som et viktig strategisk virkemiddel for å sikre at våre ledere og medarbeidere er i stand til å realisere kommunens mål. Medarbeiderne i Namsos kommune representerer vårt største potensial og våre største muligheter, og arbeidsgiverpolitikkens innhold og fokus handler om å styre og frigjøre den menneskelige energien som ligger i organisasjonen. Denne styringen omfatter også planlegging, anskaffelse, utvikling, belønning, anvendelse og avvikling av arbeidskraft. Kommunen tilbyr mange ulike tjenester omkring de viktigste rammene av innbyggernes liv og ivaretar mange viktige samfunnsoppgaver, interesser og samhandlingsdimensjoner. Namsos kommune har derfor arbeidsplasser med stort meningsinnhold og ønsker å bruke dette offensivt som et fortrinn i konkurransen om arbeidskraften.
Side 2 av 21 Den aktive anvendelsen av retningslinjer og reglement innenfor personalområdet skal skje i et samarbeid mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentantene. Et spesielt ansvar ligger på linjeledelsen i det daglige virke. Kommunestyret har overordnet myndighet som arbeidsgiver. Rådmannen er kommunens øverste utøvende arbeidsgiverrepresentant og skal sammen med ledere, medarbeidere og tillitsvalgte sørge for iverksetting og resultatoppnåelse. Fornøyde arbeidstakere gjør en bedre jobb, og hver enkelt arbeidstaker har et klart ansvar for å bidra til et positivt og trygt arbeidsmiljø og til trivsel på arbeidsplassen. Framlegget til arbeidsgiverpolitisk plattform er utarbeidet av et partssammensatt utvalg bestående av personalsjef Egill Vatne, oppvekstsjef Svein-Arild Rye og HTV Knut Erik Heia. Et utkast har vært til høring blant arbeidstakerorganisasjonene og i ledelseslinjen. Rådmannen vil sammen med ledergruppen i Namsos kommune fortløpende gjøre prioriteringer i forhold til iverksettelse av mulige virkemidler som er beskrevet i dokumentet. Dokumentets form er kopiert fra Asker kommune, likeens endel beskrivelser som angår generelle forhold. Namsos, den 1. desember 2014 Gunnar Lien rådmann
Side 3 av 21 2 Verdigrunnlag Namsos kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform skal ha sin forankring i kommunens visjon og verdigrunnlag. Kommunens visjon og verdier skal være en rettesnor og et tydelig kjennetegn for våre ledere og ansatte og utgjøre en integrert del av vår arbeidskultur. De skal også virke samlende, utviklende og gi inspirasjon til å levere gode tjenester hver dag Visjonen: Namsos kommune et godt sted å leve Verdiene: Åpenhet alle skal bli møtt med ærlighet, tydelighet og forutsigbarhet Likeverd alle skal bli sett, hørt og respektert Engasjement alle skal vise initiativ, handlekraft og omsorg 3 Målbildet for Namsos kommunes arbeidsgiverpolitikk Namsos kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne utgjør den viktigste ressursen. En god arbeidsgiverpolitikk skal være et verktøy for rådmannen til å møte
Side 4 av 21 fremtidens utfordringer mht å skaffe kvalifisert arbeidskraft, angi kurs og retning for lederskapet i Namsos kommune, utvikle medarbeidernes kompetanse og bygge en felles organisasjonskultur. Følgende mål legges derfor til grunn: 1. Namsos kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver 2. Namsos kommune skal være en fremtidsrettet og lærende organisasjon 3. Namsos kommune skal være innovativ og ta i bruk ny teknologi og nye organisasjons- og samhandlingsformer for å yte best mulig tjenester 4 Organisasjonskultur Organisasjonsskultur kan beskrives som summen av alle symboler, holdninger, verdier og normer som finnes i organisasjonen. Organisasjonskulturen påvirker gjennom den enkeltes holdning og adferd hele organisasjonen; så vel produksjonskostnadene som kommunens evne til å opptre profesjonelt utad. Namsos kommunes mål er en organisasjonskultur som skaper fellesskap, engasjement, ansvarsbevissthet og arbeidsglede hos sine ansatte. Verdier og prinsipper: Felles ledelseskultur som fremmer felles innsats mot felles mål Lov- og avtaleverk skal danne fundamentet i behandlingen av ansatte, og lederne skal ha en felles forståelse for, og felles praktisering av, gjeldende regelverk og avtaler Lik behandling av alle ansatte 5 Trender og utviklingstrekk - hovedutfordringer 5.1 Vi blir flere eldre Den demografiske utviklingen tilsier en økende andel eldre i befolkningen. Arbeidslivet preges i tillegg av et stort frafall gjennom tidligpensjonering og uføretrygding. Som et resultat av dette vil flere være på vei ut fra enn inn i arbeidsmarkedet. I dag ser vi arbeidsinnvandring utgjør en motvekt til dette. Samtidig vil vi se en vekst innenfor tjenesteområdet Helse og omsorg da flere vil ha behov for omsorgstjenester. Gapet mellom tilgangen på, og behovet for kvalifisert arbeidskraft vil kunne bli økende. Større stillinger, forebygging og reduksjon av sykefravær, styrking av jobbnærvær og arbeidsglede vil derfor måtte prioriteres i økende grad. 5.2 Et flerkulturelt samfunn Mangfoldet i den norske befolkningen vil øke langs flere dimensjoner enn alder. SSB forventer at andelen innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre, vil øke fra ca. 11 % i dag til et sted mellom 16 23 % av befolkningen i 2030. Disse representerer en arbeidskraftreserve som Namsos kommune må evne å utnytte for å møte fremtidens bemanningsbehov.
Side 5 av 21 5.3 Unges utdanningsvalg Vi ser en tendens til at unges utdanningsvalg styres i andre retninger enn det behovet kommunen vil ha for å møte fremtidens utfordringer. Både på landsbasis og i Namsos er det for få unge som velger en helsefaglig utdanning. Det utdannes også for få førskolelærere og allmennlærere. Samtidig ser vi en trend som indikerer at en økende andel av befolkningen motiveres av samfunnsengasjement og det å kunne gjøre en innsats for andre mennesker. Undersøkelser gjort blant studenter i Norge viser at samfunnsansvar veier tyngst i jobbvalg hos 22 % av studentene. Dette er utviklingstrekk som kan utnyttes for å fremme kommunens attraktivitet som arbeidsgiver. Omdømmebygging og en aktiv rolle inn mot denne gruppen anses som viktig. 5.4 Teknologi og kunnskapsutvikling Studier viser at kommunene viser stor evne til å forbedre og effektivisere eksisterende løsninger (utvikling), men har vanskeligere for å utvikle genuint nye løsninger (nyskapning/innovasjon). Utfordringene kommunesektoren står overfor vil kreve mer nyskapning. Systematisk kompetanseutvikling vil være et viktig strategisk virkemiddel for å kunne satse på innovasjon og ny teknologi. 5.5 Statlige reformer Flere store statlige reformer er gjennomført, E-kommune, Kvalitet i skoler og barnehager, Utvikling av velferdstjenester (NAV) og den nye Helsereformen, for å nevne noen. Gjennom Helsereformen tar regjeringen i bruk lovpålagte samarbeidsavtaler mellom kommuner og sykehus, et nytt finansieringssystem og styrking av forebygging i kommunen, for å skape et bedre og mer bærekraftig helsevesen. Som en konsekvens vil omfanget av tjenestetilbudet i Namsos kommune øke og resultere i ytterligere kompetanse- og bemanningsbehov innen helse og omsorg. 5.6 Analyse og nøkkeltall Det stilles større krav til gode nøkkeltall også innenfor arbeidsgiverpolitikken. Lønns- og personalsystemet (Visma Unique) er hovedkilden for interne nøkkeltall knyttet til arbeidsgiverpolitikken. Namsos kommune har utfordringer med hensyn til kvaliteten på grunnlagsdataene som legges inn i Visma Unique. For å kunne utarbeide og levere gode analyser og nøkkeltall vil det derfor være svært viktig at datakvaliteten bedres. Likeledes vil større krav til benchmarking i forhold til andre aktører på lokalt og nasjonalt nivå, medføre at det jobbes systematisk med å innhente styringsinformasjon fra eksterne kilder. Gode analyser vil være avgjørende for gjennomføringen av riktige og målrettede tiltak i arbeidsgiverpolitikken. Det samme vil gjelde evalueringen av tiltakene for å vurdere om disse har hatt ønsket effekt. 5.7 Nye krav til ledelse Namsos kommune står overfor utfordringer i forhold til flere eldre, større konkurranse om arbeidskraft og utviklingstrekkene innen utdanning og helse. Dette vil forsterke behovet for nyskapning og tilpasning til omgivelsene. Dette vil også innebære nye krav til ledelse. Behovet for at ledere evner å tenke helhetlig og ta del i prosesser for å få til endringer og fornyelse, vil
Side 6 av 21 derfor øke. Det må legges til rette for at Namsos kommunes ledere har den kunnskap, forståelse og ferdighet som er nødvendig for å møte disse utfordringene og utøve et godt lederskap. 5.8 Hovedutfordringer Et viktig formål med arbeidsgiverpolitisk plattform er å bidra til at Namsos kommune opprettholder og videreutvikler en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som tilbyr brukere og innbyggere gode tjenester. Av de overnevnte utviklingstrekk kan det utledes to hovedutfordringer for strategivalgene: 1. Tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft 2. Evnen til utvikling og nyskapning Disse legges til grunn for utformingen av arbeidsgiverpolitisk plattform. 6 Ståsted i dag I tillegg til generelle trender og utviklingstrekk som beskrevet i kapittel 5, er det viktig å vurdere kommunens styrke, utfordringer, muligheter og trusler i forhold til å ha en god arbeidsgiverpolitikk. 6.1 Evaluering av ståsted - styrke, svakheter, muligheter og trusler Styrke: En kunnskapsbedrift - organisasjon med mye og høy kompetanse Positive holdninger til kompetanseutvikling på arbeidsgiversiden Mange systemer og rutiner for oppfølging av medarbeidere Skårer høyt på arbeidsmiljø i medarbeiderundersøkelser Stolthet over egen arbeidsplass Seniorpolitikk som bidrar til økt reell pensjoneringsalder Utfordringer: Organisasjonskultur stort strekk i laget Ulik praksis i forhold til anvendelse av systemer og rutiner for oppfølging av medarbeidere Variasjon på kvalitet i hvordan vi tar i mot, møter og inkluderer nye medarbeidere og ledere Manglende styringsinformasjon for HR-området
Side 7 av 21 Underdimensjonerte støttetjenester Lite systematikk og samordning av kompetanseforvaltning Strategisk litt utfordrende beliggenhet noe svakt rekrutteringsgrunnlag Muligheter: Mulighet til å rekruttere fra minoritetsmiljø Muligheter til økt bemanningsgrad innenfor Helse/omsorg ved å øke stillingsstørrelsene Stor og sammensatt organisasjon som har muligheter til å samarbeide på tvers av tjenesteområdene Omdømmebygging Ny teknologi og innovasjon Trusler: Demografisk utvikling Mangel på tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft, spesielt innen enkelte fagområder Arbeidskraftutnyttelse Økonomi/effektivitetskrav kan gå på bekostning av tilrettelegging og inkluderende arbeidsliv 7 Strategier og tiltak i arbeidsgiverpolitikken Dette er analyse og valg av strategier innenfor hovedområdene av arbeidsgiverpolitikken. Sammen utgjør de Namsos kommunes nye arbeidsgiverpolitiske plattform. Det presenteres i tillegg mulige virkemidler som konkretiserer hvordan strategiene kan settes ut i livet. Implementering av virkemidler vil behandles og prioriteres gjennom kommunens årsplanprosess og gjennom dialog med tillitsvalgte og i Kontaktforum (partssammensatt utvalg) 7.1 Etikk og samfunnsansvar Namsos kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Tillit til at kommunen opererer etisk forsvarlig og tar samfunnsansvar er derfor helt avgjørende. Dette stiller høye krav til etiske holdninger og integritet hos kommunens folkevalgte, ledere og medarbeidere.
Side 8 av 21 En etisk forsvarlig virksomhet skal opptre i samsvar med gjeldene lover og regler, samtidig som dens handlinger skal stå i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. Samfunnsansvar handler om å ta hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet. 7.1.1 Ståsted, trender og utfordringer Namsos kommune har nettopp fått godkjent reviderte etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte. Gjennom implementeringsarbeidet vil Namsos kommune vektlegge en ledelsesmodell som konkret tar for seg etikk, antikorrupsjon og etiske problemstillinger som ledere og ansatte møter i sitt daglige arbeid. For å skape etisk bevissthet og en kultur for samfunnsansvar i organisasjonen, må det etableres arenaer og møteplasser i kommunen hvor disse temaene står sentralt. Namsos kommune er ISO-sertifisert etter 14001:2004. Namsos kommunes verdier er åpenhet, likeverd og engasjement. Verdiene skal være forankret hos den enkelte medarbeider og oppleves av innbyggere og brukere i møte med kommunens ulike tjenester. Namsos kommune ønsker å være en transparent organisasjon, med åpenhet i beslutningsprosesser og med fokus på habilitet. Derfor har kommunen blant annet etablert en egen varslingsordning. Dette for å sikre at meldinger tas i mot i forhold til eventuelle brudd på lover, forskrifter eller andre alvorlige forhold og sørge for at dette undersøkes, følges opp eller avklares. 7.1.2 Strategier mulige virkemidler Namsos kommune skal arbeide målrettet med å utvikle etisk bevissthet hos medarbeidere, ledere og de folkevalgte. Utvikle eksisterende introduksjonsprogram hvor det etiske innholdet styrkes Lederopplæring Utvikle arenaer for dilemmatrening og refleksjon Namsos kommune skal forvalte fellesskapets verdier og kommunens ressurser på en måte som tar hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet. Utvikle Namsos som miljøkommune Utarbeide strategi for anskaffelser Samarbeide med lokale aktører (næringsliv, frivillighet) 7.2 Godt lederskap En del av kravene til lederrollen endres i takt med utviklingen og utfordringsbildet i samfunnet. En forutsetning for at Namsos kommune skal nå sine mål og møte fremtidens utfordringer er at
Side 9 av 21 kommunens ledere utøver et godt og helhetlig lederskap og evner å bygge kultur for utvikling og nyskapning. I en kommunal organisasjon består lederrollen av to dimensjoner: Ansvaret for den enkelte virksomhet, samt ansvaret for helheten denne virksomheten inngår i - Namsos kommune. Den siste dimensjonen ser ut til å forsterkes i tråd med samfunnsutviklingen. Samspillet mellom det politiske og administrative lederskapet samt samarbeidet på tvers i organisasjonen vil være avgjørende for å møte fremtidens utfordringer. Et godt helhetlig lederskap må favne begge disse dimensjonene. Et godt lederskap må også være verdiforankret. Ledere i Namsos kommune må etterleve kommunes visjon og verdier og evne å forankre disse hos sine ansatte. Ledelse i Namsos kommune handler derfor ikke bare om å oppnå gode resultater, men også om måten dette gjøres på. 7.2.1 Ståsted, trender og utfordringer I Namsos kommune har vi to administrative ledernivåer, rådmannen med ledergruppe (ass. rådmann, fagsjefer, personalsjef og økonomisjef) samt resultatenhetsledere med avdelingsledergruppe. Sammen utgjør de Namsos kommunes administrative ledelse. For å styrke ledernes kompetanse i lederrollen, er det viktig å etablere gode verktøy for lederutvikling. Det bør utarbeides en lederskole som sikrer at den enkelte leder tilegner seg den forståelse, de kunnskaper og ferdigheter som kreves. Teamledelse bør være den grunnleggende metodikken i lederutviklingen og hele det administrative lederskapet må involveres. Deltagelse i eksterne lederutviklingsprogram må forankres i, og samordnes med, lederskolen. Det bør nedsettes et utvalg som foreslår hva lederskolen skal bestå av. Det bør i tillegg etableres et eget introduksjonsprogram for ledere i Namsos kommune, og det må systematisk arbeides med lederstøtte. 7.2.2 Strategier mulige virkemidler For at Namsos kommune skal nå sine mål og møte fremtidens utfordringer, må Namsos kommunes ledere kunne utøve et godt og helhetlig lederskap og evne å bygge kultur for utvikling og nyskapning. Etablere en Lederskole i Namsos kommune, jfr. 7.2.1 Utvikle et eget introduksjonsprogram for ledere Arbeide systematisk med lederstøtte Arbeide målrettet med å implementere verdigrunnlag og utvikle fellesskap blant lederne i Namsos kommune Arbeide målrettet med implementering og oppfølging av Namsos kommunes verdigrunnlag Opprette lederavtaler 7.3 Rekruttering I et skjerpet arbeidsmarked er det viktig for Namsos kommune å være en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver. Det er avgjørende at kommunen er konkurransedyktig i forhold til å tiltrekke seg nye arbeidstakere som innehar den kompetanse som organisasjonen trenger. Det vil være viktig at kommunen evner å fremheve de positive sidene den har som arbeidsgiver. Namsos kommune har attraktiv geografisk beliggenhet med nærhet til sjø, elv og fjell med spennende
Side 10 av 21 villmarksområder. Dette er kvaliteter som flere og flere prioriterer. Namsos har tjenester med høy kvalitet, engasjerte ansatte med høy kompetanse, godt arbeidsmiljø og gode personalytelser. En nøkkelfaktor blir derfor å utnytte kommunens omdømme på en mer strategisk måte, blant annet gjennom en god kommunikasjonsstrategi. 7.3.1 Ståsted, trender og utfordringer Den demografiske utviklingen medfører en økende andel eldre i befolkningen. Som et resultat av dette vil flere være på vei ut enn inn i arbeidsmarkedet. Trender i samfunnet indikerer lav arbeidskraftutnyttelse, med en relativ lav pensjonsalder og høyt sykefravær. Namsos kommune må i større grad nyttiggjøre seg den arbeidskraftreserve som man finner i samfunnet, herunder å rekruttere arbeidstakere som representerer mangfoldet og sammensetningen i samfunnet for øvrig. På den gode flerkulturelle arbeidsplass er målet at det skal være etnisk mangfold i ulike yrker og på alle nivå i organisasjonen. For å møte fremtidens behov for arbeidskraft, er Namsos kommune helt avhengig av at flere unge mennesker velger utdannings- og karriereveier som imøtekommer fremtidige behov. Det blir derfor viktig med kunnskap om unges ønsker og behov som fremtidig arbeidskraft, slik at man skaper interesse for yrkesmulighetene i kommunen, og samtidig at det spres kunnskap om alle yrker med høyt meningsinnhold som finnes i kommuner. Gapet mellom behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft utfordrer kommunene til utvikling og nyskapning. Det stilles krav til at kommunen ved hjelp av ny teknologi og innovasjon i større grad klarer å møte de kravene som stilles, spesielt innen tjenesteområdet Helse og omsorg. I forhold til rekruttering synes det å være en utfordring at Namsos kommune i dag ikke har en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi, og kommunen kan derfor gå glipp av godt kvalifisert arbeidskraft. Hvor store rekrutteringsutfordringer blir, henger også nøye sammen med kommunens evne til å beholde og utvikle egne medarbeidere. 7.3.2 Strategier mulige virkemidler Namsos kommune skal ha en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov Utarbeide en langsiktig rekrutteringsstrategi Rekrutteringsprogram mot prioriterte målgrupper Samarbeidsavtaler med videregående skoler og høgskoler Fokus på mangfold og framtidig arbeidsinnvandring Opprette flere praksisplasser Namsos kommune skal styrke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver gjennom systematisk arbeid med omdømme Kommunisere Namsos kommunes fordeler og positive omdømme i ny kommunikasjonsstrategi Utvikle kommunen som læringsarena for studenter, elever og lærlinger og derigjennom også bygge et godt omdømme ut mot disse gruppene Fokus på at de ansatte er kommunens fremste ambassadører Årsplan for profileringsarbeid mot karrieresentre og arbeidslivsdager
Side 11 av 21 Samarbeid med kommuner i Nord-Trøndelag Samarbeid med videregående skoler i Nord-Trøndelag 7.4 Kompetanseutvikling Selve forutsetningen for kvalitet og effektivitet er kompetente medarbeidere. Teknologisk utvikling, statlige reformer og nye krav til tjenestene krever at medarbeiderne er faglig oppdatert og kan medvirke i det løpende utviklingsarbeidet. Økt kompetanse gir bedre tjenester og mer fornøyde brukere, og det bidrar til stolte medarbeidere og bedre omdømme. På denne måten blir kompetanseutvikling både et mål og et middel. Den kompetente medarbeider representerer en kunnskapsmedarbeider som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder. Og han/hun må besitte, forvalte, utnytte og utvikle sin kompetanse i nært samarbeid med andre. Den selvstendige, kompetente medarbeider ser også sin stilling i en større sammenheng. På den måten vil han/hun kunne reflektere og handle i organisasjonens interesse. Samtidig er det en forutsetning at den kompetente medarbeider opplever tydelige krav, og får tilbakemelding fra sin nærmeste leder. 7.4.1 Ståsted, trender og utfordringer Kommunens evne til å beholde, utvikle og forvalte arbeidskraft, vil bli krevende innenfor alle tjenesteområdene i årene som kommer, spesielt gjelder dette kanskje innenfor Oppvekst og Helse/omsorg. Mange innbyggere stiller høye krav til de kommunale tjenestene. Det er ofte et gap mellom ressurser og forventninger, og mellom behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft. En hovedutfordring i dagens situasjon i Namsos kommune er at opplæring, kompetanseutvikling og erfaringsutveksling er lite systematisk. Opplæringsplaner er i for liten grad forankret i kommunens handlingsplan og virksomhetsplaner. Det bør utvikles en metodikk for å kartlegge kompetanse og lukke kompetansegap. Det er en utfordring å benytte kompetansemodulen i Visma Unique mer enn det som blir gjort i dag. Dagens introduksjonsprogram er et godt verktøy for å ta imot nye medarbeidere og gjøre dem til trygge og kompetente medarbeidere. Imidlertid hersker det usikkerhet rundt den ansattes kompetansebehov, da dette ikke i tilstrekkelig grad blir avdekket. 7.4.2 Strategier mulige virkemidler Namsos kommune skal ha en langsiktig og offensiv satsing på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål. Kompetansetiltak knyttet til utvikling av tjenestetilbudet Statlig og interkommunalt samarbeid Mentorordning Namsos kommune skal gjennom systematisk kompetanseutvikling sørge for å rekruttere, mobilisere og beholde kompetanse. Arbeide med langsiktig rekrutteringsstrategi (jfr. kap. 7.3)
Side 12 av 21 Videreutvikle samarbeidet med utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø Introduksjonsprogrammet utvikles og integreres i kommunens kompetanseplan Målrettet bruk av e-læringssystemer Utvikle og utvide våre arenaer for erfaringsutveksling internt og eksternt Videre- og etterutdanning Støtteapparat, kurs- og møteromsfasiliteter Målrettet bruk av stipendordning Namsos kommune skal ha en strategisk og overordnet plan for de ansattes kompetanse og hvilke kompetansegap som finnes Etablere et overordnet, strategisk og koordinerende ledd for kompetanseutvikling Gjennomføre systematisk kartlegging og prioritering av kompetansebehov på kort og lengre sikt Kompetansetiltak må planlegges og evalueres som en del av virksomhetenes årsplanlegging Kompetanse- og karriereutvikling må være fast tema i medarbeidersamtalene 7.5 Belønning Belønning er et strategisk virkemiddel for å styre ansattes innsats og kompetanseutvikling. Belønning i Namsos kommune vil f. eks. være: - Grunnlønn, tilleggs lønn, pensjonsordninger - Tiltak som skal bidra til å sikre identitet og eierskap til organisasjonen, anerkjennelse på arbeidsplassen, balanse mellom arbeid og fritid, kompetanse-utviklingsmuligheter. Belønning og motivasjon er sterkt knyttet sammen og Namsos kommune anerkjenner at tilfredshet, interesse, glede og mening knyttet til arbeidet som utføres er viktig for at ansatte blir værende i kommunen. Behovet for personalytelser kan være noe forskjellig, alt etter hvilken livsfase den ansatte er i. 7.5.1 Ståsted, trender og utfordringer Namsos kommune følger i utgangspunktet det sentrale lønns- og stillingsregulativ med normert minstelønn og med tillegg for utsatte arbeidstakergrupper og for ansatte som påtar seg særskilt ansvar. Namsos kommune honorerer også ønsket videreutdanning. Det er også startet opp et tiltak med bruk av avansementsstillinger. Dette tiltaket vil bli vurdert utviklet og videreført. Namsos kommune skal føre en lønnspolitikk som sikrer at: kompetente medarbeidere rekrutteres og beholdes Namsos kommune er konkurransedyktig i det offentlige arbeidsmarkedet kvinner og menn behandles likt uønskede lønnsforskjeller ryddes bort individuell innsats belønnes
Side 13 av 21 Gode personalytelser er viktige faktorer for å rekruttere og beholde medarbeidere. I tillegg til kommunens felles ordninger har virksomhetene forskjellige lokale tiltak etablert ut fra de enkelte virksomhetenes egenart og behov. Det vil antagelig bli en skjerpet konkurranse om arbeidskraften fremover. Et viktig konkurransefortrinn som kommunene aktivt må spille på, er at det ikke bare er lønn, men flere forhold som er avgjørende for hvilken arbeidsgiver den enkelte velger, herav også meningsfulle arbeidsoppgaver som bidrar til at mennesker får et bedre liv. 7.5.2 Strategier mulige virkemidler Namsos kommune skal bruke lokal lønnspolitikk aktivt for å kunne beholde og rekruttere prioriterte yrkesgrupper og arbeidstakere med særskilt ønsket kompetanse Kriterier for belønning av grupper og individer tilpasses behovene i Namsos kommune, og gjøres kjent for de ansatte Likelønnstiltak for å utjevne forskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte yrkesgrupper prioriteres i perioden Lønnstiltak for prioriterte yrkesgrupper tas inn i arbeidsgivers lønnspolitiske plattform foran årlige lokale lønnsforhandlinger Lønnstiltak for ansatte med særskilt ønsket kompetanse prioriteres både i de årlige lokale lønnsforhandlingene og gjennom enkelttiltak gjennom året Namsos kommune skal stimulere sine medarbeidere til relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling gjennom å premiere fullført utdannelse med 1)kjente og avtalte lønnstiltak og 2)muligheter for videre karriere i kommunen Kriterier for premiering av fullført relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling Bruk av medarbeidersamtaler Namsos kommune skal ha kjente personalytelser En oversikt over kommunens felles personalytelser utarbeides Det vurderes muligheter og rammer for lokale personalytelser 7.6 Arbeidsmiljø og HMS Et godt arbeidsmiljø, høyt jobbnærvær og god kvalitet på tjenesteytingen henger sammen. Et godt arbeidsmiljø og et godt HMS-arbeid styrker også kommunens omdømme og posisjon som en attraktiv arbeidsgiver.
Side 14 av 21 Arbeidsmiljøloven stiller krav til hvordan arbeidsmiljøarbeidet skal gjennomføres. HMSsystemet er verktøyet som skal brukes for å sikre et godt arbeidsmiljøarbeid. Namsos kommune er også forpliktet av IA-avtalen. Både arbeidsgiver og arbeidstakere skal aktivt arbeide for å forebygge og redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt forhindre utstøting. Namsos kommunes visjon er Namsos kommune et godt sted å leve. Denne visjonen gir også føringer for hvordan ansatte i Namsos kommune skal oppleve sitt arbeidsmiljø. 7.6.1 Ståsted, trender og utfordringer Namsos kommune skårer høyt på arbeidsglede og trivsel i medarbeiderundersøkelsene som er gjennomført. Medarbeiderne er stolte av arbeidsplassen sin. Trivsel og arbeidsglede handler i stor grad om hvordan vi møter hverandre i hverdagen. Alle medarbeidere i Namsos kommune skal møtes med åpenhet, likeverd og engasjement. Disse verdiene skal prege samhandlingen på alle nivåer, mellom leder og medarbeider og kollegaer seg i mellom. Utvikling i sykefraværet i Norge er en utfordring både for samfunnet, virksomhetene og for den enkelte. Fraværet i Namsos kommune ligger over landsgjennomsnittet for kommunene. Sykefraværet har i mange år variert mellom ca 7,5% og 10,5%. Statistikkene for 2014 viser en positiv trend. Namsos kommune har utviklet gode rutiner og praksis for oppfølging av sykemeldte arbeidstakere. Det er knyttet utfordringer til tilrettelegging og mulighet for annet arbeid når det skal til for at sykmeldte kan komme tilbake til arbeid. Med et godt samarbeid i hele kommunen, kan Namsos kommune bli bedre på å håndtere slike utfordringer. Mulighetsrommet kan også utvides med et tett og godt samarbeid med NAV. Det systematiske HMS-arbeidet kan bli bedre i Namsos kommune. HMS-systemet skal være et enkelt verktøy som hjelper til med å holde oversikt og orden i eget hus. Namsos kommune har nettopp, i samarbeid med bedriftshelsetjenesten, utviklet et HMS-system som vi har store forhåpninger til. Namsos kommune bruker aktivt bedriftshelsetjenesten som medspiller i HMS arbeidet. 7.6.2 Strategier mulige virkemidler HMS arbeidet i Namsos kommune skal være et felles satsningsområde med vekt på medbestemmelse og medvirkning i hele organisasjonen Styrke HMS-opplæringen generelt Involvere vernetjenesten aktivt i partssamarbeidet på virksomhetsnivå Medvirkning og involvering skal inngå som tema i Lederskolen 7.7 Medbestemmelse Medbestemmelse defineres som forholdet og samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene med utgangspunkt i gjeldende lov og avtaleverk.
Side 15 av 21 Godt samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse skal bidra til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene blir samarbeidspartnere i utviklingen av kommunen med fokus på produksjon av tjenester, trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø. 7.7.1 Ståsted, trender og utfordringer Medbestemmelsesmøtene er fora for dialog, drøfting og gjensidig informasjonsutveksling mellom partene i Namsos kommune. Et godt samarbeid fordrer stort fokus på gode og åpne prosesser og forståelse for hverandres tilnærming til saker. Medbestemmelsesarenaene er tilpasset kommunens organisering. På rådmannsnivå avholdes drøftingsmøter mellom rådmann og hovedtillitsvalgte hver 14. dag. I tillegg gjennomføres medbestemmelsesmøter mellom personalsjef og tillitsvalgte fra de 7 største organisasjonene en gang pr. måned. På lokalt nivå avholdes regelmessige møter mellom virksomhetsleder og plasstillitsvalgte. AMU er Namsos kommunes øverste samarbeidsorgan mht. arbeidsmiljø. Administrasjonsutvalget (AU) ivaretar trepartssamarbeidet. Større prinsipielle saker legges fram for AU. Tilbakemelding fra arbeidstakerorganisasjonene er at samarbeidet fungerer godt i Namsos kommune. De samarbeidsutfordringene som arbeidstakerorganisasjonene opplever er først og fremst knyttet til samarbeidet på lokalt nivå. 7.7.2 Strategier mulige virkemidler Ansatte i Namsos kommune skal oppleve at de involveres i beslutninger som påvirker deres arbeid og arbeidsmiljø Arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver skal gjennom samarbeid og medbestemmelse skape en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune der arbeidstakerne opplever meningsfylt arbeid i et godt arbeidsmiljø Utvikle gode rutiner og arenaer for medbestemmelse og medinnflytelse Gjennomføre felles opplæring med ledere og tillitsvalgte Gjennom åpenhet og god kommunikasjon skape tillit og godt klima mellom partene 7.8 Mangfold og inkludering Namsos kommune skal som offentlig arbeidsgiver arbeide målrettet for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Ulikheter og mangfold i alder, kjønn, utdanning, kultur og tenkemåte er en forutsetning for å opprettholde kvalitet i et lengre tidsperspektiv. Et inkluderende arbeidsliv innebærer integrering, helsefremmende arbeidsplasser, et arbeidsliv som er attraktivt for arbeidstakere i alle livsfaser og større tilgjengelighet for alle som vil og kan arbeide. 7.8.1 Ståsted, trender og utfordringer
Side 16 av 21 Namsos kommune er et flernasjonalt samfunn representert ved mange forskjellige nasjoner. Deler av innvandrergruppen har en ledighetsandel som er betydelig høyere enn i befolkningen forøvrig. Det er viktig at vi i større grad evner å nyttiggjøre oss de ressurser og den arbeidskraften som innvandrerne representerer. En annen gruppe som i stor grad opplever å stå utenfor arbeidslivet er personer med nedsatt funksjonsevne. Namsos kommune kan i større grad bidra til å legge til rette for gode løsninger for denne gruppen. Ansatte i Namsos kommune befinner seg i forskjellige livsfaser der ulike behov og hensyn til familie og fritid spiller inn. Gode personalytelser og tilpasning av arbeidstid er viktige faktorer for å inkludere og beholde medarbeidere. Behovet for å beholde seniorer med lang erfaring og kompetanse går side om side med behovet for å legge til rette for yngre arbeidstakere. Namsos kommune har tiltak for å stimulere eldre arbeidstakere til å stå lengre i arbeid, blant annet ved å tilby ansatte fra fylt 62 år å arbeide 90 % for 100 % lønn. Fleksitidsordninger og tilpassede turnuser er andre tiltak for å tilpasse arbeid og fritid. Namsos kommune har en relativ høy andel av uønsket deltid, Ved siste måling oppga 120 ansatte at de ønsket seg høyere stillingsandel. Uønsket deltid kan gi en uforutsigbar arbeidssituasjon, og vanskeliggjøre målrettede kompetansetiltak. En reduksjon i uønsket deltid vil ha positive konsekvenser i forhold til likestilling da det fortrinnsvis er kvinner som innehar deltidsstillinger. I et brukerperspektiv vil en reduksjon i deltid skape større stabilitet for brukerne med færre ansatte å forholde seg til. Det å kunne jobbe i hele stillinger må anses som et viktig virkemiddel i konkurransen om arbeidskraften fremover. Det har vært gjennomført ulike tiltak for å redusere uønsket deltid i Namsos kommune. Det er en erfaring at gode løsninger krever fleksibilitet fra begge parter - arbeidsgiver og arbeidstaker. 7.8.2 Strategier mulige virkemidler Mangfoldet av medarbeidere i Namsos kommune skal være et bilde av mangfoldet i befolkningen Innarbeide mangfoldstekning i rekrutteringsstrategien Holdningsskapende arbeid blant ledere og medarbeidere La mangfold bli et viktig perspektiv i samarbeidet med utdanningsinstitusjoner I nært samarbeid med ansatte skal Namsos kommune legge til rette for å redusere uønsket deltid Studentstillinger på helg Arbeidstidsordninger og turnusløsninger Utvidet samarbeid mellom virksomheter og tjenesteområder for å finne løsninger
Side 17 av 21 8 Arbeidsgiverpolitisk plattform skjematisk fremstilling Tema Strategier Mulige virkemidler Etikk og samfunnsansvar Namsos kommune skal arbeide målrettet med å utvikle etisk bevissthet hos medarbeidere, ledere og de folkevalgte. Namsos kommune skal forvalte fellesskapets verdier og kommunens ressurser på en måte som tar hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet. Utvikle eksisterende introduksjonsprogram hvor det etiske innholdet styrkes Lederopplæring Utvikle arenaer for dilemmatrening og refleksjon Utvikle Namsos som miljøkommune Utarbeide strategi for anskaffelser Samarbeide med lokale aktører (næringsliv, frivillighet) Godt lederskap Rekruttering For at Namsos kommune skal nå sine mål og møte fremtidens utfordringer, må Namsos kommunes ledere kunne utøve et godt og helhetlig lederskap og evne å bygge kultur for utvikling og nyskapning. Namsos kommune skal ha en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov Etablere en Lederskole i Namsos kommune, jfr. 7.2.1 Utvikle et eget introduksjonsprogram for ledere Arbeide systematisk med lederstøtte Arbeide målrettet med å implementere verdigrunnlag og utvikle fellesskap blant lederne i Namsos kommune Arbeide målrettet med implementering og oppfølging av Namsos kommunes verdigrunnlag Opprette lederavtaler Utarbeide en langsiktig rekrutteringsstrategi Utarbeide en langsiktig rekrutteringsstrategi Rekrutteringsprogram mot prioriterte målgrupper Samarbeidsavtaler med videregående skoler og høgskoler Fokus på mangfold og framtidig arbeidsinnvandring Opprette flere praksisplasser
Side 18 av 21 Kompetanseutvikling Namsos kommune skal styrke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver gjennom systematisk arbeid med omdømme Namsos kommune skal ha en langsiktig og offensiv satsing på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål. Namsos kommune skal ha en strategisk og overordnet plan for de ansattes kompetanse og hvilke kompetansegap som finnes Namsos kommune skal gjennom systematisk kompetanseutvikling sørge for å rekruttere, mobilisere og beholde kompetanse. Kommunisere Namsos kommunes fordeler og positive omdømme i ny kommunikasjonsstrategi Utvikle kommunen som læringsarena for studenter, elever og lærlinger og derigjennom også bygge et godt omdømme ut mot disse gruppene Fokus på at de ansatte er kommunens fremste ambassadører Årsplan for profileringsarbeid mot karrieresentre og arbeidslivsdager Samarbeid med kommuner i Nord-Trøndelag Samarbeid med videregående skoler i Nord-Trøndelag Kompetansetiltak knyttet til utvikling av tjenestetilbudet Statlig og interkommunalt samarbeid Mentorordning Etablere et overordnet, strategisk og koordinerende ledd for kompetanseutvikling Gjennomføre systematisk kartlegging og prioritering av kompetansebehov på kort og lengre sikt Kompetansetiltak må planlegges og evalueres som en del av virksomhetenes årsplanlegging Kompetanse- og karriereutvikling må være fast tema i medarbeidersamtalene Arbeide med langsiktig rekrutteringsstrategi (jfr. kap. 7.3) Videreutvikle samarbeidet med utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø Introduksjonsprogrammet utvikles og integreres i kommunens kompetanseplan Vurdere å ta i bruk e-
Side 19 av 21 læringssystemer Utvikle og utvide våre arenaer for erfaringsutveksling internt og eksternt Videre- og etterutdanning Støtteapparat, kurs- og møteromsfasiliteter Målrettet bruk av stipendordning Belønning Arbeidsmiljø og HMS Namsos kommune skal bruke lokal lønnspolitikk aktivt for å kunne beholde og rekruttere prioriterte yrkesgrupper og arbeidstakere med særskilt ønsket kompetanse Namsos kommune skal stimulere sine medarbeidere til relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling gjennom å premiere fullført utdannelse med 1)kjente og avtalte lønnstiltak og 2)muligheter for videre karriere i kommunen Namsos kommune skal ha kjente personalytelser HMS arbeidet i Namsos kommune skal være et felles Kriterier for belønning av grupper og individer tilpasses behovene i Namsos kommune, og gjøres kjent for de ansatte Likelønnstiltak for å utjevne forskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte yrkesgrupper prioriteres i perioden Lønnstiltak for prioriterte yrkesgrupper tas inn i arbeidsgivers lønnspolitiske plattform foran årlige lokale lønnsforhandlinger Lønnstiltak for ansatte med særskilt ønsket kompetanse prioriteres både i de årlige lokale lønnsforhandlingene og gjennom enkelttiltak gjennom året Kriterier for premiering av fullført relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling Bruk av medarbeidersamtaler En oversikt over kommunens felles personalytelser utarbeides Det vurderes muligheter og rammer for lokale personalytelser Styrke HMS-opplæringen generelt
Side 20 av 21 Medbestemmelse Mangfold og inkludering satsningsområde med vekt på medbestemmelse og medvirkning i hele organisasjonen Ansatte i Namsos kommune skal oppleve at de involveres i beslutninger som påvirker deres arbeid og arbeidsmiljø Arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver skal gjennom samarbeid og medbestemmelse skape en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune der arbeidstakerne opplever meningsfylt arbeid i et godt arbeidsmiljø Mangfoldet av medarbeidere i Namsos kommune skal være et bilde av mangfoldet i befolkningen I nært samarbeid med ansatte skal Namsos kommune legge til rette for å redusere uønsket deltid Involvere vernetjenesten aktivt i partssamarbeidet på virksomhetsnivå Medvirkning og involvering skal inngå som tema i Lederskolen Utvikle gode rutiner og arenaer for medbestemmelse og medinnflytelse Gjennomføre felles opplæring med ledere og tillitsvalgte Gjennom åpenhet og god kommunikasjon skape tillit og godt klima mellom partene Innarbeide mangfoldstekning i rekrutteringsstrategien Holdningsskapende arbeid blant ledere og medarbeidere La mangfold bli et viktig perspektiv i samarbeidet med utdanningsinstitusjoner Studentstillinger på helg Arbeidstidsordninger og turnusløsninger Utvidet samarbeid mellom virksomheter og tjenesteområder for å finne løsninger
Side 21 av 21