Oslo kommune Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Veileder i aktivitets- og rapporteringsplikten 1
«Oslo by er åpen for mangfoldets muligheter»
Innhold Forord 5 Likestillings- og mangfoldsarbeid 7 Aktiviteter og rapportering 9 Aktivitetsplikten 10 Rapporteringsplikten 11 Systematisk arbeid med likestilling og mangfold 13 Hva er situasjonen hos oss? Tilstandsanalysen 14 Hva vil vi og hvordan gjør vi det? Mål og tiltak 15 Får vi det til? Evaluere og justere 16 Maler og informasjon 17 Tilstandsrapport kjønns- og lønnsbalanse 17 Tilstandsrapport ansettelsesforhold, permisjon og personalpolitisk tiltak 18 Eksempel på utfylt likestillings- og mangfoldsmal 19 Diskrimineringsvernet i Oslo kommune 21 Lenker og informasjon 22 3
«Kommunen ønsker en helhetlig og gjennomgående praksis i mangfoldsarbeidet.» 4
Forord I 2010 underskrev Oslo kommune ved ordføreren EUROCITIES charter om integrerende byer som fremhever byens forpliktelser til å arbeide for like muligheter for alle ved å sikre likeverdige tjenester for alle som bor i byen. I charteret står det at vi skal gjøre det som er nødvendig for at våre ansatte skal gjenspeile mangfoldet i byens befolkning på alle nivåer. Vi skal sikre at alle ansatte blir behandlet rettferdig og likeverdig av sine ledere og sikre at de ansatte forstår og respekterer begrepene likestilling og mangfold. Oslo er en by med innbyggere med bakgrunn fra mange ulike land og kulturer. Det gjør at vi er en mangfoldig og spennende by med internasjonalt preg. Det er ønskelig å stimulere åpenhet, toleranse, mangfold og muligheter. Dette er perspektiv som skal reflekteres i arbeidsgiverpolitikken. Alle skal behandles likt uavhengig av for eksempel kjønn, alder, etnisitet og seksuell legning. At ansatte i kommunen skal speile byens befolkning er et mål, men mangfold og mangfoldskompetanse er også et virkemiddel for å utvikle gode tilbud og tjenester i et internasjonalt og mangfoldig innbygger- og brukerperspektiv. Sammen med kommunens vedtatte verdier; brukerorientering, redelighet, engasjement og respekt mener jeg at kommunens vedtatte målsettinger og dokumenter angir en plattform med et tydelig budskap om Oslo kommunes holdning og praksis som arbeidsgiver i forbindelse med mangfold, likestilling og likebehandling, både når det gjelder rekruttering og personalutvikling. I tillegg til å stimulere et systematisk likestillings- og mangfoldsarbeid skal denne veilederen være et hjelpemiddel til å oppfylle kravene som følger av diskrimineringslovgivningen. Jeg er glad for at denne veilederen er laget og at vi ved hjelp av den kan arbeide enda mer systematisk med mangfold, likestilling og likebehandling i Oslo kommune. Oslo kommune skal være en god arbeidsgiver for alle og gi like muligheter til alle! Kristin Vinje finansbyråd 5
«Like muligheter for alle» 6
Likestillings- og mangfoldsarbeid Denne veilederen henvender seg til alle virksomheter i Oslo kommune. Den er beregnet på ledere og ansatte, inkludert verneombud og tillitsvalgte som har et særlig ansvar for arbeidet med likestilling, mangfold og likebehandling i virksomheten. Formålet med veilederen er å bidra til å: Fokusere på viktigheten av systematisk arbeid med mangfold, likestilling og likebehandling Synliggjøre aktiviteter som gjennomføres Dokumentere og rapportere i tråd med diskrimine ringslovgivningen 1 For at Oslo kommune skal nå sine mål er det viktig å ta i bruk kompetansen i byens mangfoldige befolkning. Oslo kommune ønsker at ansatte på alle nivåer skal ha like muligheter og at de gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. Mangfold, likestilling og likebehandling blant ansatte gir bedre tjenester til brukerne og bidrar til å gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsgiver. Systematisk arbeid mot diskriminering som en del av personalpolitikken bidrar til å rekruttere rett kompetanse, skape gode arbeidsplasser og et godt arbeidsmiljø. Veilederen tar utgangspunkt i kravene som følger av Likestillingsloven, Diskrimineringsloven og Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Som offentlig virksomhet skal det jobbes aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i forhold til kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og religion mv. I tillegg skal det rapporteres på dette arbeidet. Kommunens personalpolitikk vektlegger like muligheter for alle. Derfor tar veilederen også hensyn til diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, seksuell orientering og alder. Utover å nå kommunens mål skal veilederen skape økt oppmerksomhet og spre kunnskap omkring arbeidet med likestilling og mangfold. God rapportering bidrar til å synliggjøre hva Oslo kommune gjør for å tilrettelegge for likestilling og mangfold, og bidrar også til å iverksette gode tiltak lokalt i virksomhetene og sentralt i kommunen. 1 Likestillingsloven, Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og Diskrimineringsloven 7
8 «Våre verdier er brukerorientering, redelighet, engasjement, respekt»
Aktiviteter og rapportering For å følge opp det personalpolitiske arbeidet med mangfold, likestilling og likebehandling, og for å oppfylle aktivitetsog rapporteringsplikten i diskrimineringslovgivningen, etterspør Byrådsavdeling for finans rapportering fra virksomhetene i årsberetningen. Rapporteringsplikten innebærer at Oslo kommune skal redegjøre for hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten som arbeidsgiver. Det er byrådets årsberetning sammen med virksomhetenes årsberetninger som gjør at rapporteringen tilfredsstiller lovpålagte krav. Rapporteringen danner også grunnlag for personalpolitiske initiativ og tiltak på likestillingsog mangfoldsområdet. I årsberetningen skal det rapporteres og redegjøres for hva virksomheten har av aktiviteter for å følge opp aktivitets plikten i forhold til kjønn, personer med nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. Rapporteringen på likestillings- og mangfoldsområdet i årsberetningen er dermed ikke en tilstandsbeskrivelse alene. Den skal også identifisere likestillings- og mangfoldsutfordringer, slik at aktiviteter og tiltak blir iverksatt og fulgt opp. aktiviteter rapportering I veilederen er det maler som ivaretar kravene til rapporteringen og synliggjøring av aktivitetene. Aktiviteter og rapportering 9
aktiviteter rapportering Aktiviteter og rapportering Aktivitetsplikten Som arbeidsgiver skal Oslo kommune arbeide for mangfold, likestilling og likebehandling. Dette er forankret gjennom sentrale dokumenter og initiativ. Aktivitetsplikten som følger av diskrimineringslovgivningen pålegger oss å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskrimi nering. Aktivt betyr å iverksette konkrete tiltak og aktiviteter Målrettet betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig Planmessig betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi Aktivitetsplikten handler om å iverksette og integrere hele likestillingsperspektivet i virksomhetens daglige drift. Det må arbeides med aktiviteter i sammenheng med: Rekruttering Lønns- og arbeidsvilkår Karriere- og utviklingsmuligheter Beskyttelse mot trakassering Individuell tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne For å følge opp kommunens mål om å tilby like muligheter til alle, skal også dette arbeidet omfatte forhold knyttet til blant annet aldersmangfold og seniorer, tilrettelegging, arbeidstid, ansettelsesvilkår med mer. Lovgivningen pålegger ikke bestemte tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hvilke tiltak som er relevante basert på egen analyse og egne utfordringer. Å foreta en analyse av de ovennevnte punktene er å betrakte som en aktivitet i seg selv. 10
RAPPORTERING AKTIVITETER Rapporteringsplikten Rapporteringen skal gi et bilde av like stillingsog mangfoldssituasjonen i virksomheten og identifisere utfordringer/barrierer. Rapportering skal synliggjøre hvilke tiltak og aktiviteter som er planlagt, iverksatt og gjennomført. I tillegg skal målene, tidsplan for gjennomføringen og status for tiltakene angis. Hva er formålet med rapporteringen? Få faktagrunnlag for å kunne vurdere likestillingssituasjonen i virksomheten Skape økt oppmerksomhet omkring likestillingsarbeidet Synliggjøre at virksomheten oppfyller og følger opp aktivitetsplikten Hva skal det rapporteres om? Virksomheten skal rapportere for den faktiske tilstanden på likestilling mellom kjønnene. Dette kalles tilstandsrapportering. Formålet er å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten. Det skal også rapporteres på planlagte og gjennomførte aktiviteter og tiltak som fremmer likestilling i forhold til diskrimineringsgrunnlagene: Kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion mv. I rapporteringen skal virksomhetens konkrete aktiviteter og tiltak avspeiles. Hvordan skal det rapporteres? I veilederen er det maler som ivaretar kravene til rapportering og synliggjøring av aktivitetene. Disse danner grunnlaget for virksomhetens rapportering i årsberetningen. Omfanget på rapporteringen tilpasses virksomhetens størrelse og egenart. Aktiviteter og rapportering 11
«Et godt og inkluderende arbeidsmiljø» 12
Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Systematisk arbeid med likestilling og mangfold handler om å samordne mangfoldsperspektivet og de ulike diskrimineringsgrunnlagene, iverksette konkrete tiltak og integrere dette i virksomhetens daglige drift. For å oppnå resultater må det arbeides aktivt, målrettet og planmessig. Virksomheten må utarbeide konkrete mål og iverksette tiltak med utgangspunkt i dagens likestillingssituasjon og kontinuerlig evaluere og følge opp prosessen underveis. Denne arbeidsprosessen kan illustreres slik: Får vi det til? Evaluere og justere Hva er situasjonen hos oss? Tilstandsanalysen Systematisk arbeid Hva vil vi, og hvordan gjør vi det? Mål og tiltak Systematisk arbeid med likestilling og mangfold 13
Hva er situasjonen hos oss? Tilstandsanalysen Virksomheten må først analysere hvilke likestillingsutfordringer den står overfor og identifisere hvilke forhold som kan oppleves som barrierer for ulike grupper ansatte og arbeidssøkere. Systematisk arbeid med mangfold og likestilling Kartleggingen kan gjøres ved å sammenstille personaldata knyttet til kjønn og lønn, vurdere hvordan virksomhetens rutiner og praksis fungerer for ulike grupper ansatte og arbeidssøkere, og evaluere eksisterende tiltak. Tilstandsanalysen danner grunnlaget for hvilke tiltak som bør iverksettes. Følgende spørsmål kan hjelpe til med å avdekke barrierer som er til hinder for å oppnå likestilling på de områdene som aktivitetsplikten gjelder. Spørsmålene bør stilles i forbindelse med alle områdene i malen for systematisk likestillingsog mangfoldsarbeid. Spørsmål: - Har vi et mål på dette området? - Eksisterer det forskjeller i dag? - Er det ulike behov? - Hvilke utfordringer kjenner vi fra før? - Hva kan fremme likestilling mellom gruppene? Malene i veilederen brukes for å synliggjøre nåværende tilstand, fremtidige utfordringer og avdekke hvor i virksomheten det er behov for tiltak. Analyse Identifiserte barrierer Registrering av etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne er ikke tillatt. Det er likevel mulig å identifisere noen kjente utfordringer for disse gruppene av ansatte og arbeidssøkere. Statistikk og materiale fra Statistisk sentralbyrå kan benyttes. 14
Hva vil vi og hvordan gjør vi det? Mål og tiltak Tilstandsanalysen kan avdekke ulikheter, utfordringer og barrierer. Med utgangspunkt i analysen skal virksomheten sette mål, vurdere og iverksette tiltak som fremmer likestilling og mangfold. Med tiltak menes de aktiviteter og initiativ som iverksettes for å nå målet. Likestillings- og mangfoldsmalen under brukes til det systematiske arbeidet på området. Malen ivaretar kravene til redegjørelse og synliggjøring av aktivitetene og er grunnlaget for virksomhetens rapportering i årsberetningen. Rekruttering Lønns- og arbeidsvilkår Karriere- og utviklingsmuligheter Beskyttelse mot trakassering/ diskriminering Tilrettelegging Bakgrunn/ Tilstand Mål Beskrivelse av tiltaket Målgruppe Ansvarlig Tidsplan Evaluering Kommentar Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Arbeidstid Seniorpolitikk Last ned malen 15
Får vi det til? Evaluere og justere Etter en tid må de iverksatte tiltakene følges opp og evalueres. Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Evalueringen av aktiviteter og tiltak gir status på likestillings- og mangfoldssituasjonen i virksomheten og gir retning for videre arbeid. Det kan være nyttig å stille seg følgende spørsmål: Er tiltaket iverksatt, eventuelt hvorfor ikke? Er målet for aktiviteten eller tiltaket oppnådd? Hvor langt er arbeidet kommet? Bør målet justeres? Kan andre tiltak iverksettes eller skal dagens innsats opprettholdes? Evalueringen kan gi flere alternativer: Målet og/eller tiltaket justeres Målet og/eller tiltaket videreføres Nye mål og/eller nye tiltak iverksettes For å oppnå resultater må det kontinuerlig arbeides aktivt, mål rettet og planmessig. Jevnlige tilstandsanalyser med utgangspunkt i den aktuelle situasjonen er grunnlaget for virksomhetens systematiske arbeid med likestilling og mangfold. 16
Maler og informasjon Tilstandsrapport kjønns- og lønnsbalanse Formålet med rapporten er å synliggjøre eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønnene i ulike stillinger/stillingskategorier. Rapporten viser også fordelingen av kjønn i de ulike stillingene/ stillingskategoriene. Dersom rapporten synliggjør åpenbare ulikheter/funn skal disse kommenteres. Ulikheter kan være identifiserte likestillingsutfordringer og være utgangspunktet for at konkrete tiltak blir iverksatt, jf aktivitetsplikten. Totalt i virksomheten Toppleders ledergruppe inkl toppleder Stillingskategori 1 Konsulenter, første- og spesialkonsulenter Stillingskategori 2 Fagarbeidere, hjelpepleiere, miljøterapeuter, aktivitører Stillingskategori 3 Mellomledere Menn % Kjønnsbalanse Kvinner % Total (N) Menn (kr) Lønnsbalanse Kvinner (kr) Kvinner andel av menn % 2013 43 57 277 473 588 425 995 90 2012 44 56 267 459 468 398 219 87 2013 86 14 7 706 505 885 386 125 2012 71 29 7 694 180 676 544 98 2013 41 59 190 416 377 374 323 90 2012 42 58 190 404 931 358 902 89 2013 56 44 59 338 950 343 150 101 2012 60 40 55 329 350 330 750 100 2013 29 71 21 552 260 493 000 89 2012 20 80 15 522 534 512 559 98 Forklaring Stillingskategorier: Kjønns- og lønnsbalanse kan variere i ulike deler i virksomheten. Det skal rapporteres på totaltallet for virksomheten og toppleders ledergruppe inkl. toppleder. Det skal i tillegg rapporteres på minst tre stillingskategorier. Hvilke kategorier av stillinger som benyttes er opp til virksomheten, men bør representere større og sammenlignbare grupper av ansatte. Det skal spesifiseres hvilke stillinger som inngår i de ulike kategoriene. Kjønnsbalanse: Alle ansatte i virksomheten skal tas med i oversikten (fast, midlertidig, timeansatte etc). Det skal rapporteres på de kategoriene som virksomheten velger å rapportere på. Det rapporteres på fjoråret også, for å kunne se en eventuell utvikling. Lønnsbalanse: Gjennomsnittslønn oppgis for hvert kjønn. Kvinners lønn i % av menns lønn rapporteres på hver kategori. Det rapporteres på fjoråret også, for å kunne se en eventuell utvikling. maler og informasjon 17
maler og informasjon Tilstandsrapport ansettelsesforhold, permisjon og personalpolitisk tiltak Rapporten skal synliggjøre kjønnsbalansen når det gjelder ansettelsesforhold, fordelingen av fraværet på grunn av foreldrepermisjon og fordelingen mellom kjønnene for et valgfritt personalpolitisk tiltak i virksomheten. Dersom rapporten synliggjør åpenbare ulikheter/funn skal disse kommenteres. Ulikheter kan være identifiserte likestillingsutfordringer og være utgangspunktet for at konkrete tiltak blir iverksatt, jf aktivitetsplikten. Totalt i virksomheten Heltid Deltid Midlertidig ansatte Fravær pga foreldrepermisjon Kompetansehevende tiltak* 193 ansatte 66 ansatte 18 ansatte 1200 dagsverk 18 personer Kjønn M % K% M % K% M % K% M % K% M % K % I år 40 % 60 % 23 % 77 % 33 % 67 % 7 % 93 % 11 % 89 % I fjor 39 % 61 % 24 % 76 % 30 % 70 % 0 % 100 % 17 % 83 % Forklaring Heltid, deltid og midlertidig ansatte Det er totalt 277 ansatte i virsomheten. Av disse er 193 personer fast ansatt i heltidsstillinger (100 %), 66 fast ansatte jobber i stillinger mindre enn 100 %. I tillegg er det 18 personer som har en ansettelse av midler tidig karakter (vikariat, engasjement). Av de heltidsansatte i virksomheten er 60 % kvinner (dvs 116 kvinner) og 40 % menn (dvs 77 menn). Av de fast ansatte kvinnene er ca 77 % deltidsansatt (51 kvinner) og 23 % (15 stk) av mennene er deltidsansatt. Tallet er stabilt siden i fjor. Deltidsansatte gjelder kun fast ansatte som har en stillingsbrøk mindre enn 100%. I tillegg er det 30 personer med midlertidig ansettelse i virksomheten. Av disse er 67 % kvinner (dvs 12 kvinner) og 33% menn (dvs 6 menn). Fravær pga foreldrepermisjon Det er ønskelig å identifisere fordelingen av foreldrepermisjon og utviklingen av uttaket fordelt mellom kjønnene. I inneværende år er det tatt ut 1200 dagsverk i foreldrepermisjon. Av disse har kvinnene tatt ut 93% (dvs 1116 dagsverk) og mennene 7% (dvs 84 dagsverk). Kompetansehevende tiltak *Virksomhetene skal rapportere på minst et selvvalgt personalpolitisk tiltak; seniorpolitikk, lederutvikling, kompetanse mm. I eksempelet er «kompetansehevende tiltak» brukt som eksempel: Det er 18 personer i virksomheten som har benyttet seg av kompetansehevende tiltak; dvs kurs, etter- og videreutdannning dette året. Som det fremgår av tabellen er det størst andel kvinner som benytter seg av dette personalpolitiske tiltaket. 18
Eksempel på utfylt likestillings- og mangfoldsmal Rekruttering Lønns- og arbeidsvilkår Karriere- og utviklingsmuligheter Beskyttelse mot trakassering/diskriminering Tilrettelegging Arbeidstid Bakgrunn/ tilstand Vi har 17 % ansatte med minoritetsbakgrunn, men ingen i lederstillinger Virksomheten har ikke oversikt over lønnsbalansen mellom kjønn Mange ufaglærte kvinner ansatt i barnehagene Virksomhetens HMS-system omfatter ikke diskriminering Vi har ingen erfaring eller kompetanse med å tilrettelegge for personer med nedsatt funksjonsevne Småbarnsforeldre deltar ikke på morgenmøter Seniorpolitikk Ansatte over 60 ønsker ikke å arbeide til fylte 67 Mål Rekruttere minst en leder med minoritetsbakgrunn i løpet av året Identifisere ulikheter Flest mulig faglærte ansatte Systematisere og fange opp uønskede hendelser Få kunnskap til å kunne rekruttere minst en person med nedsatt funksjonsevne Sikre lik deltakelse på morgenmøter Få minst 50% av seniorer til å stå i arbeid til 67 år Beskrivelse av tiltak Identifisere barrierene som hindrer oss i å rekruttere Utarbeide tilstandsrapport og analysere resultater Tilrette for førskolelærerutdanning Revidere HMSsystemet. Utarbeide rutiner mot trakassering/diskr. Kontakte NAV. Iverksette kompetansehevende tiltak Morgenmøte flyttet til kl 10 Utarbeide seniorplan med tilrettelagte tiltak Målgruppe Ansvarlig Tidsplan Evaluering Kommentar Interne og eksterne søkere med minoritetsbakgrunn Kvinner og menn i virksomheten Ufaglærte kvinner Alle Ledere HR-sjef og avdelingsledere Ved ledige lederstillinger Stillingsannonser når ikke målgruppen. Nytt tiltak: justere innhold og krav i stillingsutlysning HR-sjef Innen 1. mars Variasjon innen én stillingsgruppe. Tas hensyn til ved lokalt lønnsoppgjør Opplæringsansvarlig Foreløpig planlagt. Iverksettes neste år Virksomhetsleder og verneombud Virksomhetsleder og HR Sammen med HMSrevisjon 1. juni 31.desember Ikke evaluert Nye rutiner utarbeidet Ikke evaluert Alle HR / Ledere Umiddelbart Økt deltakelse iht til målsetning. Tiltaket videreføres. Alle over 60 HR / Ledere Årlig Utarbeidet seniorplan. Fire ansatte har inngått avtale om tilrettelegging maler og informasjon 19
maler og informasjon «Ansatte skal gjenspeile mangfoldet i byens befolkning på alle nivåer» 20
Diskrimineringsvernet i Oslo kommune Denne oversikten viser diskrimineringsgrunnlagene som er omfattet av aktivitets- og rapporteringsplikten i lovgivningen og et utvalg av sentrale dokumenter og initiativ som Oslo kommune har iverksatt. Arbeidsmiljøloven forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder. Oversikten viser kun grunnlagene som fremgår av aktivitets- og rapporteringsplikten i Likestillingsloven, Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven og Diskrimineringsloven. Dokumentene og avtalene kan lastes ned på www.oslo.kommune.no/likestilling Kjønn Nedsatt funksjonsevne Etnisitet, religion mv Forklaring Med kjønn menes biologisk, sosialt, psykologisk og kulturelt kjønn. 1 Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, amming eller foreldrepermisjon er en form for forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Nedsatt funksjonsevne foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte er nedsatt. 2 Nedsatt funksjonsevne betyr ikke nødvendigvis nedsatt arbeidsevne. Lov Likestillingsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Diskrimineringsloven Relevante avtaler og planer i kommunen Avtale om likestilling Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker Personalhåndboken Handlingsplan for mennesker med funksjonsnedsettelser Intensjonsavtalen om inkluderende arbeidsliv Strategisk plan for universell utforming Reglement for Oslo kommunes attføringsarbeid Begrepet omfatter etnisk bakgrunn, hudfarge, språk, avstamning og nasjonal opprinnelse i tillegg til religion og livssyn. 3 Avtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker Personalhåndboken Mangfoldets muligheter om OXLO EUROCITIES Charter om integrerende byer maler og informasjon Andre sentrale dokumenter i kommunen som favner alle grunnlagene Oslo kommunes overenskomst med arbeidstakerorganisasjonene Personalpolitisk strategi Overordnet instruks for helse- miljø og sikkerhet Opplærings- og utviklingsavtale Tiltaksplan for seniorpolitikk Oslo kommunes verdigrunnlag Etiske regler Varslerordningen 1 NOU 2009:14-2 OT.PRP NR. 44 (2007-2008) - 3 OT.PRP NR. 33 (2004-2005) 21
Lenker og informasjon maler og informasjon Lover og regler www.lovdata.no - Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) - Forskrift om særbehandling av menn - Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (Diskrimineringsloven) - Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) - Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (Arbeidsmiljøloven) - Lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillingsog diskrimineringsnemnda (Diskrimineringsombudsloven) Oslo kommune www.oslo.kommune.no/likestilling www.utviklings-og-kompetanseetaten.oslo.kommune.no/personalportalen Mangfold, likestilling og diskriminering www.mangfoldsportalen.no www.ldo.no www.diskrimineringsnemda.no www.likestillingssenteret.no www.vox.no Etnisk mangfold www.mangfoldsportalen.no www.mangfold.no www.imdi.no Nedsatt funksjonsevne www.idebanken.no Seksuell orientering www.llh.no Seniorpolitikk www.seniorpolitikk.no OU-fondet Virksomheter i Oslo kommune kan søke OU-fondet om støtte til tiltak som hindrer diskriminering og fremmer mangfold. 22
«Oslo kommune skal ha et mangfoldig og attraktivt arbeidsmiljø» 23
Design og trykk: 07 MEDIA Takk Veilederen er utarbeidet av Byrådsavdeling for finans og Utviklings- og kompetanseetaten med støtte fra Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og Oslo kommunes Opplærings- og utviklingsfond. En stor takk til virksomheter og tillitsvalgte i Oslo kommune og Likestillings- og diskrimineringsombudet som har bidratt med verdifulle innspill underveis. 24