Arbeidsglede, jobbengasjement, nærvær: hvordan kan det fremmes? Førsteamanuensis Hege F. Vinje Institutt for helsefremmende arbeid, mars 2013

Arbeidsglede, jobbengasjement, nærvær: hvordan kan det fremmes? Førsteamanuensis Hege F. Vinje Institutt for helsefremmende arbeid, mars 2013

Undring - Arbeidsglede er for meg. Hege F. Vinje, mars 2013

Arbeidsglede - har verdi utover lønn og materielle goder. Det er arbeidet i seg selv som er viktig (Spilling 1955, Sørensen 2003, Velten 2003, Vinje 2007, Ravn 2008, Vinje & Ausland 2012)

Å studere det helsebringende og robuste arbeidslivet Hvordan kan vi stimulere og beskytte glede og vitalitet i arbeidet? Forhold av betydning for nærvær Helsefremmende kollegafellesskap, ledelse og seniorperiode

salutogenese Hva er det som bringer helse? Hva gjør oss sterke? Hva gjør oss sunne? Hvilke forhold setter oss bedre i stand til å mestre under stress? Hva gjør dette til et godt sted å være? Hvem står godt, hvorfor, hva kan vi lære?

Menneskelige tilstand Vi er: Sårbare, Skjøre, Utfordret, Stresset Beskytte, forebygge, behandle, rehabilitere Men vi er også: Sterke, Fulle av ressurser, Kompetente, Motstandsdyktige, Robuste Oppmuntre, myndiggjøre, sette i stand til, engasjere

For å fremme helse må den salutogene orientering komplementere den patogene (WHO: Ottawacharteret 1986) SALUTOGENE ORIENTERING 1. Grunnprinsipp: heterostase 2. Helse som kontinuum 3. Personens historie 4. Helsefremmende faktorer 5. En rehabilitering av stressfaktorer i den menneskelige tilværelse 6. Aktiv tilpasning PATOGENE ORIENTERING 1. Grunnprinsipp: homøostase 2. Helse/sykdom som dikotomi 3. Personens sykdom/diagnose 4. Risikofaktorer 5. Stress bør unngås 6. Søke mirakelkuren

Helse forstås som ressurs i hverdagslivet og ikke som selve målet med å leve. Helse forstås som å ha overskudd til å håndtere hverdagens krav (Hjort, 1994). Å ha god helse innebærer evnen til tilpasning og mestringskapasitet knyttet til emosjonelle, sosiale, fysiske utfordringer til tross for kroniske plager (Huber et al., 2011).

Hvor er din plassering på linjene, er det kanskje en bevegelse og i hvilken retning? Ikke engasjert/liten glede svært engasjert/stor glede veldig sliten ikke sliten

Hva fyller mest i løpet av en uke? glede slitenhet travelhet velvære nedtrykthet energi resignasjon frustrasjon irritabilitet balanse ro annet?

Vi må se litt på utbrenthet En tilstand av: emosjonell utmattelse, kynisme og distansering samt nedsatt effektivitet Som følge av opplevelsen av kronisk jobbstress (Leiter & Maslach 2004, Roness & Matthiesen 2002) Utbrenthet som prosess: fra følelser av involvering, entusiasme og ønske om å prestere til følelser av å være desillusjonert og nedfor og å være i en depresjonslignende tilstand (Hallsten 1993, Pines 1993) Utbrenthet som resultat av mislykkede forsøk på å finne eksistensiell betydning meningsfullhet gjennom jobben (Pines 2003)

Forskningen heller mot å forstå utbrenthet og engasjement som to ulike begrep Fordi en medarbeider som opplever lav grad av utbrenthet behøver ikke å oppleve høyt engasjement Og en medarbeider som er engasjert behøver ikke samtidig oppleve lav grad av utbrenthet (Schaufeli et al. 2001)

Mye brukt definisjon på jobbengasjement a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication and absorption En vedvarende og gjennomtrengende tilstand: Vigor: høyt energinivå, mental motstandskraft, vilje til å bruke krefter, tålmodighet og pågåenhet ved vanskeligheter Dedication: sterkt involvert, opplevelse av betydning, entusiasme, inspirasjon, stolthet, utfordring Absorption: fullstendig konsentrert, glad og hengitt til arbeidet, tiden går fort, vanskeligheter med å rive seg løs (Schaufeli et al. 2001, 74)

Men hva med verdidrevne fag og profesjoner? Jobbengasjement bestående av fenomenene: - Arbeidsglede - Vitalitet - Opplevelsen av å være på rett sted (kall?) Er denne opplevelsen fremmende for helsen?

«Thriving Despite Adversity: Job Engagement and Self-care among Community Nurses»

Mening, glede vitalitet (ønske om å beskytte disse) Selvtoningsmodellen Jobbengasjement Indre drivende rettethet Match mellom det som driver og jobben introspeksjon sensibilitet refleksjon Trigger: aktiv mestring handling Pliktfølelse ansvarsfølelse høye krav til seg selv og andre Overbelastning Moralsk stress Utmattelse Utbretthet (ønske om å unngå dette) Referanse: Vinje, H.F. & Mittelmark, M.B. (2006) Deflecting the path to burnout among community health nurses: How the effective practice of self-care renews job engagement. The International Journal for Mental Health Promotion. Vol Hege 8 F. (4), Vinje, pp mars 36-47. 2013 (Modellen er oversatt til norsk)

Hva er det som driver? Å kunne bidra Samfunnsnytten Opplevelsen av å være betydningsfull Å gjøre en forskjell både i egne og andres øyne Å oppleve anerkjennelse både fra seg selv og fra andre Gleden over å arbeide sammen med andre som tror på noe av det samme som en selv (Vinje 2007, Vinje & Ausland 2012)

arbeidet mitt, det vil si det jeg gir størst oppmerksomhet i livet må oppleves meningsfullt, dette handler om verdier og virkeliggjøring av verdier... livet handler om å bidra positivt i andre menneskers liv og å være til nytte utover seg selv. (sitat fra deltager i Vinje 2007)

Indre driv eller kall? Kall? Er ikke det håpløst umoderne? en indre trang; eller livsoppgave, a strong urge towards a particular way of life or career, a strong feeling of suitability for a particular career or occupation (Definisjoner fra Kunnskapsforlagets blå språk og ordbokstjeneste og Concise Oxford English Dictionary, www.ordnett.no)

Andre ord for kall growing into authentic selfhood sense of vocation higher purpose urge purpose in life

Samlet sett ser det ut til å handle om - personlig identitet autentisitet å søke det optimale uttrykk for sitt potensial å følge sitt kall eller hensikt i livet kan være knyttet til helsefremmende fordeler for personen som gjør det

En mulighet for at kallet kan være et kjennetegn ved det menneskelige? å kunne forbinde sin indre drivkraft med et virke som kommer andre mennesker i møte, og som kalles frem av den Andres appell eller fordring i møtet kallet blir da noe grunnleggende og allment som kan prege personer uavhengig av yrker (Martinsen 2000) Dette vil i så fall kreve en nysgjerrighet over eksistensen

Eksistensiell nysgjerrighet Å merke hva som driver meg Å kjenne mine kjerneverdier Å finne fram til i hvilket arbeid, profesjon, og arbeidssted kan disse virkeliggjøres At det er et samsvar mellom personlige og faglige verdier, samt å ha kolleger som tror på noe av det samme

To hovedstrategier for å unngå slitenhet og utbrenthet Symptomer på utbrenthet trigget omfattende introspeksjon, og utvikling av sensibilitet og refleksjon, som førte til aktiv mestring, unngåelse av utbrenthet og styrking av jobbengasjement Den aktive mestringen foregikk, enkelt sagt, på en av to måter (eller på begge): Redusere de høye kravene til seg selv og andre Modifisere arbeidsbetingelsene eller endre jobb Gleden som barometer

Lokale mestringsstrategier a) Vinje, H. F., & Mittelmark, M. (2006): 1. Å jobbe for å bli en realistisk idealist 2. Sørge for stillhet og tilbaketrukken ro 3. Å løse følelsesmessige problemstillinger 4. Jobben kan ikke være den eneste selvdefinerende rollen 5. Å lære av erfaringer 6. Evne og vilje til å gjøre forandringer Bakibinga, P., Vinje, H. F & Mittelmark, M. B. (2012): Positive: 1. Sharing experiences and acting professionally 2. Trusting in God s providence 3. Engaging in other enjoyable activities 4. Letting go 5. Guarding against workplace hazards 6. Preserving quiet time 7. Adapting based on experiences 8. Clearly separating work from personal life Negative: 9. Resignation

Lokale mestringsstrategier b) Sosialarbeidere i rusfeltet i Norge (Soggiu 2011) 1. Drevet av verdier, arbeidet må gi mening 2. Opprettholder arbeidsglede ved å ha innsikt om at klientene er individer med de samme eksistensielle utfordringer som dem selv, men med en egen indre logikk for sine livsprosjekt 3. Tid til felles undring for større forståelse for livet og felles eksistens 4. Tilbakelent i forhold til alltid å skulle «hjelpe» og å kreve rusfrihet 5. Tillater seg å like, og å føle kjærlighet til klientene 6. Veiledning spesielt i forhold til eksistensielt perspektiv i forståelsen av klienters atferd 7. Ønsker lange samtaler på arbeidsplassen om arbeidsglede, verdier, mening

Bakibinga, P., Vinje, H. F & Mittelmark, M. B. (2012). Self-tuning for job engagement: Ugandan nurses self-care strategies in coping with work stress. International Journal for Mental Health Promotion, 14 (1), 3-12. Selvtoning er en prosess som involverer introspeksjon, sensibilitet og refleksjon som muliggjør at sykepleiere kan mestre stress og gjenvinne sitt jobbengasjement. Selvtoning er en bevisst, vanemessig praksis; en vedvarende vurdering av ens velvære og av hvordan velvære kan beskyttes og fremmes

Selvtoning handler om å ha oppmerksomhet i forhold til seg selv og sin situasjon, og vilje og evne til å handle for å ta vare på det gode engasjementet Det er en helsefremmende aktivitet som foregår på et Følelsesplan Et viljeplan Et tankeplan (Vinje & Mittelmark 2006, Vinje 2007, Bakibinga, Vinje, Mittelmark, 2012)

det som kommer i spill ved selvtoning Sårbarhet Oppmerksomt nærvær Aksept Mot

Sentrale poeng Jobbengasjement er en meningsdrevet prosess Oppbyggende og nedbrytende prosesser eksisterer side om side Obs idealistisk sårbarhet, søk posisjonen realistisk idealist

Nærvær og velvære i arbeidslivet Hvordan kan vi stimulere og beskytte glede og vitalitet i arbeidet? Hvilke forhold har betydning for nærvær? Hvilke forhold stimulerer god alderssammensetning i arbeidslivet?

Definisjon Velvære «Velvære i arbeidslivet er å ha det godt, og å ha gode følelser og gode vurderinger av sitt arbeidsliv» (Vinje & Ausland 2012 c) Velvære er her synonymt med Næss og kollegers (2001) forståelse av livskvalitet som opplevelseskvalitet og et rent subjektivt begrep.

Definisjon Salutogent nærvær «Det salutogene nærværet er det nærværet som kjennes godt og som stimulerer prosesser som fremmer velvære og opplevelsen av et godt arbeidsliv» (Vinje & Ausland, 2012 b).

Aktuelle forståelser av nærvær I samfunnsdebatten Unyansert bruk av begrepene fravær og nærvær Komplekst valg om nærvær/fravær Et mer helhetlig begrep vokser fram sykenærvær (NFR, 2009) presenteeism (Johns, 2010) sykenærvær, nærværspress, fraværsmestring og langtidsfriskhet (Saksvik, et al., 2011) mestringsnærvær (Geving, Torp, Hagen, & Vinje, 2011) Nærvær som en måte å forholde seg på, og ta vare på seg selv (de Vibe, Bjørndal, Tipton, Hammerstrøm, & Kowalski, 2012, Vinje & Mittelmark, 2006, Bakibinga, Vinje & Mittelmark 2012) Nærvær som en måte å være sammen på for å skape god tjenestekvalitet (Scharmer, 2007; Senge, Scharmer, Jaworski, & Flowers, 2005) Nærvær som personlig engasjement og psykologisk nærvær (Kahn, 1990, 1992)

Nærvær er komplekst, helhetlig og mer enn en friskmelding fra legen å bidra med sitt nærvær mentalt og sosialt, og å gi av seg selv inn i fellesskapet. nærvær er også eksistensielt i betydningen av at det å bruke ressursene sine til nytte for andre gir dyp glede og mening.

Fundamentet for salutogent nærvær i lederskap OG i kollegafellesskap Nytte: bidra med god tjenestekvalitet «den arbeidsgleden det er å kunne gi det å kunne få lov å være til for andre» glede mestring ville hverandre vel

Glede, mestring, nytte Jeg gleder meg til å gå på jobben, det er godt å være på jobben! «Jeg er ikke lenger usikker på hva jeg kan, og jeg vet at det jeg kan, det trengs.» «Jeg vil gjerne fortsette å jobbe fordi jeg merker at det jeg gjør er nyttig jeg vil gjerne fortsette å oppleve at jeg har noe å bidra med jobben min må oppleves meningsfull, ellers kan jeg likegodt finne noe annet å gjøre»

Å ville hverandre vel «Det å være en del av et miljø hvor jeg vet at folk vil meg vel, det er godt, det er en god opplevelse, og det går på alle disse tingene her om respekt, åpenhet, raushet, forståelse, romslighet og å klare å formidle det at jeg vil deg vel».

Salutogent nærvær i lederskap «Det er mitt blikk som er avgjørende, jeg vil se, forstå, og hjelpe medarbeideren til å blomstre» «Jeg tror det ligger i min enkle filosofi som leder, at har mine medarbeidere det bra, så leverer vi en kjempegod tjeneste til pasientene»

Den lette gleden «Jeg har veldig hyggelige kolleger med mye humor jeg setter utrolig stor pris på at vi har mye humor. Vi kan le så vi rister og det er utrolig godt... Så hvis jeg tenker på jobben min så tenker jeg alltid at jøss det er jo morsomt å være der. Der er ikke alt altså, men arbeidsoppgavene mine er jo kjempetriste noen ganger, men her inne er det sånn veldig lett stemning, det er lette folk det betyr jo absolutt alt (i forhold til å ha lyst til å jobbe)» Humor, moro, hygge Balanserer alvoret og tyngden i arbeidet

Den dype gleden «Jeg har stor arbeidsglede, og det tenker jeg veldig mye på at jeg har, stor arbeidsglede. Jeg gleder meg hver dag til å gå på jobben, tror ikke jeg har grua meg en eneste dag» Sitter i ryggmargen. Kommer av å mestre og å være god på faget sitt Kommer av opplevelsen av å være nyttig for samfunnet, jeg gjør en forskjell. Kommer av at arbeidet kjennes meningsfullt. Kommer av opplevelsen av å arbeide godt sammen med andre for å skape en god tjeneste det er behov for.

Kombinasjonen av den lette og den dype gleden skaper en stemning som sitter i veggene

Studien (Vinje & Ausland 2012) viser at salutogent nærvær - handler om opplevelser av mestring, nytte, glede og å ville hverandre vel. Det salutogene nærværet er dermed mer enn fysisk tilstedeværelse, det er også mentalt, sosialt og eksistensielt.

Studien (Vinje & Ausland 2012)viser at arbeidsrelatert velvære kan beskrives som: følelsen av at arbeidet gir glede, og å ha vurderinger av å mestre og å ha et verdifullt og nyttig bidrag i samfunnet. Når arbeidet oppleves meningsfullt og utviklende beskrives en slags «jeg-er-på-plass-i-meg-selv-het» i selve nærværet på jobben. under slike forutsetninger stimuleres lysten til å fortsette å tilby sine ressurser til arbeidsplassen.

Takk for meg, og riktig god påske!

Referanseliste Antonovsky, A. (2000). Helbredets Mysterium. København: Hans Reitzels Forlag. Antonovsky, A. (1979). Health, stress, and coping. San Francisco: Jossey-Bass. Antonovsky, A. (1987). Unraveling the mystery of health : how people manage stress and stay well. San Francisco: Jossey-Bass. Ausland, L. H., & Vinje, H. F. (2010). Når det tause får ord på seg. Etiske overveielser i et forskningsprosjekt om nærvær. In J. K. Hummelvoll, Andvig, E., Lyberg, A. (red) (Ed.), Etiske utfordringer i praksisnær forskning. Oslo: Gyldendal Akademiske. Bakibinga, P., Vinje, H. F & Mittelmark, M. B. (2012). Factors contributing to job engagement in Ugandan nurses and midwives. ISRN Public Health. vol. 2012, Article ID 372573, 9 pages, 2012. doi:10.5402/2012/372573. de Vibe, M. (2006). Stressmestring arbeidshefte. Stiftelsen GRUK, Gruppe for kvalitetsutvikling i sosial- og helsetjenesten. Rapport 2-2006 Ekenvall,L., Nise, G., Petterson, I-L., Svartengren, M. (2008). Hälsa ock framtid ett forskningsprosjekt om långtidsfriska företag, delstudie 3. Stockholm, Karolinska Institutet Gamperiene, M., Bull, H. (2006). Jakten på de gode modeller: Inkludering av funksjonshemmende i det Europeiske arbeidslivet (Internett). Tilgjengelig fra www.afi.no Hallsten, L. (1993). Burning out: a framework. In W. B. Schaufeli, Maslach, C., Marek, T. (Ed.), Professional burnout: Recent developments in theory and practice (pp. 95-112). London: Taylor and Francis. Hansson, A. (2004). Hälsopromotion i arbeitslivet. Lund: Studentlitteratur Hansson, A. (2010). Salutogent ledarskap: för hälsosam framgång. Stockholm: Fortbildning AB Kahn, W.A., (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal 33 (4), 692-724. Kahn, W.A. (1992). To be fully there: psychological presence at work. Human Relations. 45 (4), 321-349.

Maslach, C. (2003). Burnout: The Cost of Caring. Cambridge, MA: Malor Books. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New Perspectives. Applied and Preventive Psychology, 7, 63-74. Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout. San Francisco, CA. : Jossey-Bass, Inc. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. Martinsen, K. (2000). Øye og Kallet. Bergen: Fagbokforlaget. Spilling, G. (1955). Arbeidsglede. Samtiden- Tidskrift for politikk, litteratur og samfunnsspørsmål, 64(1), 1-11. May, D.R., Gilson, R.L., Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 77 (1), 11-37. Næss, S., Mastekaasa, A., Moum, T., & Sørensen, T. (2001). Livskvalitet som psykisk velvære. Oslo: NOVA Rapport 3/2001. Pines, A. M. (1993). Burnout: An existential perspective. In W. B. Schaufeli, Maslach, C., Marek, T. (Ed.), Professional burnout: Recent developments in theory and research (pp. 33-51). Washington, DC: Taylor and Francis Richardsen, A. M. (2002). Fra utbrenthet til jobbengasjement: hvordan oppnå økt vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet In A. Roness, Matthiesen, S. B. (Ed.), Utbrent. Krevende jobber gode liv. Bergen: Fagbokforlaget. Roness, A., & Matthiesen, S. B. (2002). Utbrent. Krevende jobber gode liv. Bergen: Fagbokforlaget

Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzàles-Romà, & Bakker, A. B. (2001). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92 Simpson, M.R. (2009). Engagement at work: A review of the literature. International Journal of Nursing Studies. 46, 1012-1024 Soggiu, L. (2011). Arbeidsglede hos sosialarbeidere i rusfeltet, Master i psykisk helsearbeid, Avdeling for sykepleierutdanning, Høgskolen i Oslo. Sørensen, B. A. (2003). Gleder oss over å arbeide. Intervju i 'Arbeidsmiljø' av Turid Børtnes: 1/2003. Sørensen, B. A., Rapmund, A., Fuglerud, K. S., Hilsen, A. I., & Grimsmo, A. (1998). Psykologiske, organisatoriske og sosiale faktorer i arbeid av betydning for helse: kunnskapsmangler og forskningsbehov. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet. Velten, J. (2003). Arbeidsglede. Otta: N.W. Damm & Søn AS. Vinje, H.F, & Mittelmark, M.B. (2006). Deflecting the path to burnout among community health nurses: How the effective practice of self-care renews job engagement. The International Journal for Mental Health Promotion. Vol 8 (4), pp 36 47 Vinje, H. F., & Mittelmark, M. (2008). Community Nurses Who Thrive: The Critical Role of Job Engagement in the Face of Adversity. Journal for Nurses in Staff Development 24(5), 195-202. Vinje, H.F, & Mittelmark, M.B. (2007). Job engagement's paradoxical role in nurse burnout. Nursing and Health Sciences. Vol 9, pp 107 111 Vinje, H.F. (2007). Thriving despite adversity: Job engagement and self-care among community nurses. University in Bergen, Norway, ISBN 978-82-308-0480-3 Vinje, H. F. (2008) Spenningsfylt omsorgspraksis og selvomsorg: Hvordan kan jobbengasjement bevares og stimuleres i sykepleien? Tidskriftet Kreftsykepleie 24 (4), 6 13.

Vinje, H.F. & Ausland, L.H. (2012). Nærvær i seniorers arbeidsliv. www.seniorpolitikk.no Vinje, H.V. & Ausland, L.H. (2012). Senior ledere har funnet balansen og ønsker å fremme nærvær. www.seniorpolitikk.no Vinje, H.F. & Ausland, L.H. (2012). Kollegafellesksap som fremmer nærvær og velvære. www.seniorpolitikk.no Ausland, L.H. & Vinje, H.F. (2012). Helsens dynamikk på arbeidsplassen: Betraktninger fra en studie om seniorers nærvær og velvære i arbeidslivet. www.seniorpolitikk.no