1 Skjult arbeid blant ansatte i finansbransjen Et forsknings- og kartleggingsoppdrag mellom Finansforbundet og Handelshøyskolen BI v/robert Buch, Anders Dysvik, og Bård Kuvaas Sluttrapport Nydalen, 05. oktober 2013
2 Innholdsfortegnelse 1.0 Innledning... 3 2.0 Beskrivelse av utvalg og prosedyre... 4 2.1 Utvalg og prosedyre... 4 2.2 Test av utvalgets potensielle skjevhet... 4 2.3 Måleinstrumenter... 5 3.0 Omfanget av skjult arbeid blant finansansatte... 5 3.1 Kjønnsforskjeller i omfanget av skjult arbeid... 6 3.2 Omfanget av skjult arbeid sett i sammenheng med utdannelse og lønnsnivå... 6 3.3 En skala for å måle skjult arbeid... 8 4.0 Potensielle årsaker til skjult arbeid... 11 4.1 Jobbusikkerhet... 11 4.2 Jobbfrihet til å bestemme hvor og når en skal arbeide... 12 4.3 Indre motivasjon... 12 4.4 Læringstrykk... 12 4.5 Kjønn, alder, utdannelse og lønnsnivå... 12 4.6 Ansiennitet... 13 4.7 Avspasering... 13 5.0 Resultater av skjult arbeid... 13 5.1 Utbrenthet... 13 5.2 Jobb/familie-konflikt... 14 5.3 Intensjon om å slutte i jobben... 14 5.4 Transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd... 15 6.0 Forhold som kan virke inn på sammenhengene mellom skjult arbeid og utfall... 16 6.1 Transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd som en forsterker?... 16 6.2 Jobbfrihet til å bestemme hvor og når en skal arbeide som en buffer?... 17 7.0 Oppsummering... 19 Litteratur... 21
3 1.0 Innledning Denne sluttrapporten oppsummerer dataanalyser basert på en undersøkelse gjennomført av Handelshøyskolen BI, v/robert Buch, Anders Dysvik, og Bård Kuvaas, på oppdrag fra Finansforbundet. Denne rapporten reiser, og forsøker å besvare, følgende spørsmål: Hvor utbredt er skjult arbeid blant finansansatte? Hvilke forhold har sammenheng med omfanget av skjult arbeid? Finnes det noen sammenheng mellom skjult arbeid og mulige utfall som utbrenthet, jobb/familie-konflikt og intensjonen om å slutte i jobben? I så fall, under hvilke betingelser er disse sammenhengene sterkest? Med skjult arbeid menes her arbeid utenfor normal arbeidstid/hjemmefra som ikke registreres og som det ikke kompenseres for (i form av for eksempel avspasering og/eller overtidsbetaling). Eksempler på dette kan være det å besvare jobbtelefoner eller arbeidsrelatert e-post utenfor arbeidstiden. Videre begrenser denne rapporten seg til analyser av skjult arbeid blant ansatte i finansbransjen med krav på overtidsbetaling i sin nåværende arbeidstidsavtale. I den første delen av rapporten presenteres deskriptive data om respondentene, samt deskriptive data om utbredelsen av skjult arbeid blant finansansatte. Dernest presenteres analyser av potensielle årsaker til omfanget av skjult arbeid, samt potensielle konsekvenser av skjult arbeid. Deretter presenteres forhold som kan påvirke de mulige negative virkningene av skjult arbeid. Avslutningsvis presenteres en oppsummering av funnene.
4 2.0 Beskrivelse av utvalg og prosedyre 2.1 Utvalg og prosedyre Undersøkelsen ble sendt til 22 893 gyldige e-postadresser på bakgrunn av medlemsliste mottatt fra Finansforbundet. Undersøkelsen ble sendt ut i to runder med 3 ukers mellomrom for å unngå at respondentenes svar på deler av undersøkelsen ville farge deres svar på andre deler av den (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). På Tid 1 besvarte 6571 medlemmer undersøkelsen, noe som tilsvarer en responsrate på 28.7%. Av disse besvarte 4518 medlemmer (68.8%) også undersøkelsens andre del på Tid 2. I tillegg var det 1652 medlemmer (7.2%) som startet på undersøkelsen uten å fullføre. Deltakerne brukte i gjennomsnitt 36 minutter på å besvare undersøkelsens første del (Tid 1), og i gjennomsnitt 14 minutter på å besvare undersøkelsens andre del (Tid 2). Respondentene besto av 57.2% kvinner og 42.4 % menn (0.4% ukjent). De hadde en gjennomsnittsalder på 48.4 år, og hadde i gjennomsnitt arbeidet 12.8 år i stillingskategorier som Finansmegler (0.7%), Salgsrepresentant (2%), Systemutvikler/programmerer (2.9%), Forsikringskonsulent (6.3%), Kontormedarbeider (7.7 %), Bedriftsrådgiver,-konsulent (8.5%), Fullmektig/saksbehandler (12.1%), Rådgiver (15.3%), Kundeansvarlig,-rådgiver (24.5%) og Annet (19.9%). De fleste av respondentene var fast ansatt (97.6%) og arbeidet i bank- (68.3%) eller forsikringsbransjen (24.5%). Kun et fåtall av respondentene var ledere (11.4%) eller ledere med personalansvar (8.2%). 2.2 Test av utvalgets potensielle skjevhet Respondentene som fullførte undersøkelsen på Tid 1 oppga at de arbeidet (i gjennomsnitt) 3.15 timer ubetalt i forrige uke. Respondentene som startet på, men ikke fullførte undersøkelsen på Tid 1 oppga at de arbeidet i gjennomsnitt 3.16 timer forrige uke. Forskjellen mellom de som fullførte undersøkelsen og de som ikke fullførte undersøkelsen var altså liten og ikke statistisk signifikant 1 (p =.97). Fordi de som starter på en undersøkelse uten å fullføre mest sannsynlig 1 Resultatene av en statistisk analyse vil alltid være noe usikre; beregning av statistisk signifikans avdekker hvor sikre eller usikre resultatene er. Høy p-verdi tilsvarer lav signifikans og indikerer at et resultat mest sannsynlig har oppstått tilfeldig.
deler likhetstrekk med de som valgte ikke å besvare undersøkelsen i det hele tatt kan vi anta at utvalget ikke er spesielt skjevt (Armstrong & Overton, 1977). 5 2.3 Måleinstrumenter Med få unntak er alle spørsmålene stilt både på Tid 1 og Tid 2 ved bruk av validerte forskningsbaserte måleinstrumenter. Vi kan altså være forholdsvis trygge på at spørsmålene fanger opp det de er ment å måle. Eksempelvis bruker vi Shiroms (1989) skala for å måle utbrenthet, og Gutek, Searle og Klepa s (1991) skala for å måle jobb/famile-konflikt, hvor sistnevnte kan skilte med å ha blitt sitert i over 800 publiserte forskningsartikler. For å måle skjult arbeid har vi utviklet en skala bestående av 9 spørsmål for akkurat denne undersøkelsen. Denne viser seg å ha gode psykometriske egenskaper og presenteres i mer detalj på side 10-11. I tillegg til å måle omfanget av skjult arbeid ved bruk av denne skalaen spurte vi respondentene om a) omtrent hvor mange timer arbeidet du ubetalt forrige uke? og b) alt i alt, omtrent hvor mange timer anslår du at du jobber ekstra utenfor normal arbeidstid/hjemmefra uten at dette kompenseres for løpet av en uke? 3.0 Omfanget av skjult arbeid blant finansansatte Hvis man kun ser på de 4796 respondentene som har krav på overtidsbetaling i sin nåværende arbeidstidsavtale (73 % av respondentene), oppga de at de arbeidet omtrent 2.41 timer ubetalt forrige uke. Skiller man videre på bransje så er snittet er noe høyere innen forsikring (2.5 timer) enn i bank (2.4 timer), men forskjellen er ikke statistisk signifikant (p =.93) og er derfor mest sannsynlig tilfeldig. Det var heller ingen signifikante forskjeller i gjennomsnittlig timer ubetalt forrige uke mellom forskjellige stillingskategorier. 2 Derimot, på spørsmålet Alt i alt, omtrent hvor mange timer anslår du at du jobber ekstra utenfor normal arbeidstid/hjemmefra uten at dette kompenseres for i løpet av en uke?, finner vi at gjennomsnittlig antall timer skjult arbeid i løpet av en uke er signifikant (p <.05) høyere i bank (1.05 timer) enn i forsikring (0.87 timer). Videre, hvis vi skiller på stillingskategori ser det ut til at gjennomsnittlig antall timer skjult arbeid i løpet 2 Det bør nevnes at den bestemte referanseuken vi ba respondentene ta stilling til inneholdt en fridag.
av en uke er høyest blant salgsrepresentanter (1.89 timer) og lavest blant fullmektige/saksbehandlere (0.49 timer). Se Figur 1. 6 Figur 1 3.1 Kjønnsforskjeller i omfanget av skjult arbeid På spørsmålet Omtrent hvor mange timer arbeidet du ubetalt forrige uke? var det ingen signifikante (p =.53) forskjeller mellom menn (2.49 timer) og kvinner (2.35 timer). Derimot, på spørsmålet: Alt i alt, omtrent hvor mange timer anslår du at du jobber ekstra utenfor normal arbeidstid/hjemmefra uten at dette kompenseres for i løpet av en uke? Så ser vi et signifikant (p <.05) høyere timeantall hos menn (1.38 timer) enn kvinner (0.79 timer). En mulig forklaring på hvorfor de to spørsmålene gir forskjellige resultater kan være at tilfeldighetene spiller en større rolle når det gjelder omfanget av skjult arbeid forrige uke - slik at de mer systematiske forskjellene over tid kommer bedre frem i det mer generelle spørsmålet som går på omfanget av skjult arbeid alt i alt. Hvis dette stemmer er sistnevnte et mer valid/gyldig mål på skjult arbeid. 3.2 Omfanget av skjult arbeid sett i sammenheng med utdannelse og lønnsnivå Når vi undersøker resultatene for ulike lønnsnivåer finner vi en tendens til at omfanget av skjult arbeid øker med høyere lønn. Når det gjelder spørsmålet som går på antall timer skjult arbeid forrige uke var timeantallet høyest (3.45 timer) blant gruppen som med en årlig lønnsinntekt på
7 601 000-700 000 kr. Når det gjelder spørsmålet om omtrent hvor mange timer de jobbet skjult i løpet av en uke var det de med inntekt over 700 000 kr som rapporterte høyest timeantall (2.52 timer). Se Figur 2 for detaljert oversikt over timer skjult arbeid fordelt på lønnsnivå. Figur 2 Når vi undersøker utdannelsesnivå finner vi en tendens til at omfanget av skjult arbeid er større jo høyere utdannelse respondentene har spesielt dersom vi ser på spørsmålet Alt i alt, omtrent hvor mange timer anslår du at du jobber ekstra utenfor normal arbeidstid/hjemmefra uten at dette kompenseres for i løpet av en uke? (se Figur 3)
8 Figur 3 Figur 4 Tendensen er imidlertid ikke like klar når det gjelder spørsmålet som går på antall timer ubetalt forrige uke (se Figur 4). 3.3 En skala for å måle skjult arbeid For å måle utbredelsen av skjult arbeid på en mer presis måte utarbeidet vi en skala bestående av 9 spørsmål. Et eksempel på ett av spørsmålene vi brukte er: Hvor ofte leser du arbeidsrelatert e- post utenfor arbeidstiden uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? En eksplorerende faktoranalyse (principal axis factoring med promaxrotasjon) utført på denne skalaen (N = 4796) viste at alle spørsmålene ladet på samme faktor, og
9 at alle faktorladningene var på over.50. Dette er en god indikasjon på at alle spørsmålene målte det samme (altså skjult arbeid). Videre hadde skalaen en reliabilitetskoeffisient på α =.89, som er godt over det anbefalte minimumskriteriet på α =.70 (Nunnally & Bernstein, 1994). Dette betyr at skalaen også er reliabel, i den forstand at den måler det samme på tvers av respondenter og til ulike tider. Skalaen presenteres i Tabell 1. I samme tabell kan det være verdt å merke seg at 28.6% rapporterer at de leser arbeidsrelatert e- post utenfor arbeidstiden uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling noen ganger i uken eller oftere. Nesten 10% av respondentene oppga at de gjorde dette de fleste hverdager i uken og av og til i helgen. Interessant er det også at 45.6% av respondentene rapporterte at de (noen ganger i måneden eller oftere) opplever det som vanskelig å møte prestasjonskravene uten å måtte jobbe ekstra utover lønnet arbeidstid (se Tabell 1 på neste side for flere detaljer).
Tabell 1. Skjult arbeid-skalaen og omfanget av skjult arbeid blant finansansatte Hvor ofte besvarer du jobbtelefonen utenfor arbeidstid uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? Hvor ofte leser du arbeidsrelatert e- post utenfor arbeidstiden uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? Hvor ofte oppdaterer du deg på det som er faglig nødvendig uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? Hvor ofte jobber du utenfor normal arbeidstid uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? Hvor ofte tar du med deg arbeidet hjem uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? Hvor ofte besvarer du arbeidsrelatert e- post utenfor arbeidstiden uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling? Hvor ofte opplever du at det er vanskelig å møte prestasjonskravene uten å måtte jobbe ekstra utover lønnet arbeidstid Hvor ofte besvarer du telefonen uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling dersom sjefen ringer utenfor arbeidstiden? Hvor ofte jobber du ekstra hjemmefra uten at dette kompenseres i form av avspasering og/eller overtidsbetaling for at neste arbeidsdag skal bli mindre hektisk? Aldri eller meget sjelden Noen ganger i måneden Noen ganger i uken De fleste hverdager i uken 10 De fleste hverdager i uken og av og til i helgen 54.4% 26.2% 13% 2.9% 3.5% 57% 14.4% 11.9% 6.9% 9.8% 44.4% 36.3% 12.5% 4.3% 2.5% 68.7% 19.9% 7.8% 2.5% 1.1% 78.4% 15.5% 4.2% 0.9% 1% 68.7% 16.9% 8.5% 2.9% 2.9% 54.4% 27% 10% 5.8% 2.8% 75.4% 16.6% 4.9% 1.6% 1.5% 81% 13.4% 3.8% 0.9% 1%
11 4.0 Potensielle årsaker til skjult arbeid Skjult arbeid ser altså ut til å være utbredt blant finansansatte. I den forbindelse er det viktig å kartlegge potensielle forløpere til utbredelsen av skjult arbeid. Nettopp derfor har vi også bedt respondentene ta stilling til spørsmål som måler blant annet motivasjon, jobbusikkerhet, og læringstrykk. En regresjonsanalyse med skjult arbeid-skalaen (presentert over) som avhengig variabel avslører noen potensielle forløpere til omfanget av skjult arbeid blant finansansatte (se Tabell 2). Som man kan se i Tabell 2 forklarer kjønn, alder, utdannelse, lønnsnivå, ansiennitet, jobbusikkerhet, læringstrykk. indre motivasjon og jobbfrihet til å bestemme når og hvor en kan arbeide 19 % av variasjonen i skjult arbeid. Disse sammenhengene presenteres i mer detalj under. Merk imidlertid at man ikke kan trekke konklusjoner om kausalitet (hva som er årsak og virkning) ut fra korrelasjonsdesign (Shadish, Cook, & Campbell, 2001). Tabell 2. Potensielle forløpere til skjult arbeid Prediktorer Skjult arbeid Kjønn.10*** Alder -.15*** Utdannelse.11*** Lønnsnivå.23*** Ansiennitet.02 Jobbusikkerhet.16*** Læringstrykk.06*** Indre motivasjon.10*** Jobbfrihet med hensyn til når og hvor en kan jobbe.12*** R 2.19 N = 4796. * p <.05; ** p <.01; *** p <.001. 4.1 Jobbusikkerhet Regresjonsanalysen presentert i Tabell 2 viser at forekomsten av skjult arbeid er høyere blant deltakerne i vår undersøkelse som opplever høyere grad av jobbusikkerhet (β =.16, p <.001).
Med andre ord ser det ut til at ansatte jobber mer skjult jo mer de føler seg utrygge med tanke på hvorvidt de vil ha en jobb i fremtiden, og jo mer de bekymrer seg over å miste jobben. 12 4.2 Jobbfrihet til å bestemme hvor og når en skal arbeide Resultatene antyder også at jobbfrihet - friheten til å selv bestemme hvor og når en skal arbeide - er signifikant relatert til skjult arbeid (β =.12, p <.001). Dette antyder forekomsten av arbeid som ikke kompenseres for (skjult arbeid) er høyere blant ansatte som selv har friheten til å bestemme hvor og når de skal arbeide. 4.3 Indre motivasjon Indre motivasjon er også signifikant relatert til skjult arbeid i våre analyser (β =.10, p <.001). Dette antyder at ansatte som er indre motiverte - som gjennomfører arbeidet for sin egen skyld, for å oppleve den tilfredsstillelse og glede som ligger i arbeidet (Deci, Connell, & Ryan, 1989; Vallerand, 1997) - i større grad jobber ekstra uten noen form for kompensasjon (skjult). 4.4 Læringstrykk Resultatene viser også en signifikant sammenheng mellom læringstrykk og skjult arbeid (β =.06, p <.001), selv kontrollert for kjønn, alder, utdannelse, lønnsnivå, ansiennitet, indre motivasjon, jobbfrihet og jobbusikkerhet. Med andre ord ser skjult arbeid ut til å også ha en sammenheng med omfattende og kontinuerlig opplæring og utvikling (altså "læringstrykk"; Kuvaas, Buch, & Dysvik, 2012). Det bør imidlertid nevnes at selv om sammenhengen er statistisk signifikant (p <.05), er den såpass svak (β =.06) at den ikke nødvendigvis er av praktisk signifikans. Derimot antyder tidligere forskning at læringstrykk også kan ha sammenhenger med utfall via økt indre motivasjon (Kuvaas, et al., 2012), slik at den lave sammenhengen presentert her ikke nødvendigvis representerer det fulle og hele bildet. 4.5 Kjønn, alder, utdannelse og lønnsnivå Utbredelsen av skjult arbeid ser også ut til å ha en sammenheng med kjønn (β =.10, p <.001), alder, (β = -.15, p <.001), utdannelse (β =.11, p <.001), og lønnsnivå (β =.23, p <.001). Mer
13 spesifikt ser omfanget av skjult arbeid ut til å være størst blant yngre menn, med høyere lønnsnivå, og med høyere utdannelse. Disse funnene understøtter også de deskriptive tendensene presentert på side 6-8 i denne rapporten. 4.6 Ansiennitet Teoretisk kan man tenke seg at ansatte jobber mer skjult i starten av et arbeidsforhold. Resultatene viser derimot ingen sammenheng mellom ansiennitet og skjult arbeid. Det ser dermed ut til at det er andre grunner til at ansatte jobber skjult enn ansiennitet i seg selv (eks. jobbfrihet, indre motivasjon, læringstrykk, opplevd jobbusikkerhet, lønnsnivå, utdannelse). 4.7 Avspasering På oppfordring fra Finansforbundet undersøkte vi også hvorvidt vi kunne finne støtte for en mulig sammenheng mellom avspasering og skjult arbeid. Alt i alt fant vi ikke særlig støtte for at avspasering er relatert til skjult arbeid, selv om resultatene antydet en meget svak sammenheng (korrelasjon r =.05, p <.05) mellom antall timer avspasering og antall timer oppgitt på spørsmålet Alt i alt, omtrent hvor mange timer anslår du at du jobber ekstra utenfor normal arbeidstid/hjemmefra uten at dette kompenseres for i løpet av en uke? 5.0 Resultater av skjult arbeid Siden skjult arbeid viser seg å være utbredt blant finansansatte er det også viktig å kartlegge hvilke konsekvenser dette kan ha. For å kartlegge resultater av skjult arbeid har vi også sett svarene til respondentene i sammenheng med potensielle utfall som utbrenthet, sykefravær, motivasjon, og ønske om å slutte i jobben. 5.1 Utbrenthet Resultatene presentert i Tabell 3 antyder en signifikant relasjon mellom skjult arbeid og utbrenthet (β =.18, p <.001), noe som tyder på jo økt forekomst av skjult arbeid, desto større sannsynlighet for å oppleve symptomer på utbrenthet. Med andre ord, jo mer ansatte jobber ekstra uten at dette kompenseres for, dess mer sannsynlig er det at de føler seg trette, oppgitt,
tappet for energi, har vanskeligheter med å konsentrere seg, ikke klarer å tenke klart, og ikke klarer å engasjere seg følelsesmessig i kollegaer og kunder (altså utbrente). 14 Tabell 3. Skjult arbeid og potensielle utfall Utbrenthet Jobb/familie-konflikt Turnoverintensjon Kontrollvariabler Kjønn -.08*** -.09***.04* Alder -.08*** -.02 -.25*** Utdannelse.00.04*.09*** Lønnsnivå -.09*** -.04* -.07*** Ansiennitet.03.07***.01 Prediktor Skjult arbeid.18***.39***.13*** R 2.05.15.11 N = 4796. * p <.05; ** p <.01; *** p <.001. 5.2 Jobb/familie-konflikt Resultatene antyder også en relativt sterk positiv sammenheng mellom skjult arbeid og jobb/familie-konflikt (β =.38, p <.001). Dette betyr at jo mer ansatte jobber skjult, dess høyere er sannsynligheten for at de opplever at dette går utover familie, venner, og personlige interesser. 5.3 Intensjon om å slutte i jobben Vi ser også ut fra Tabell 3 at det er en signifikant sammenheng mellom skjult arbeid og turnoverintensjon (β =.13, p <.001). Dette betyr at ansatte som jobber mye skjult i større grad har en intensjon om å slutte i jobben. Tidligere forskning har i denne forbindelse vist at ansatte med turnoverintensjon også har en tendens til faktisk å forlate organisasjonen (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
15 5.4 Transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd Hvis det er et avvik mellom hva de ansatte opplever at de har blitt lovet og det som faktisk leveres av bedriften, kan de komme til å oppfatte at deres psykologiske kontrakt med bedriften er brutt (Montes & Irving, 2008). Dette forskningsfeltet skiller ofte mellom transaksjonelle psykologiske kontrakter (TPK) og relasjonelle psykologiske kontrakter (RPK). Førstnevnte omhandler i hvilken grad den ansatte opplever at løfter om rettferdig lønn, ansattgoder og liknende er oppfylt, mens sistnevnte omhandler i hvilken grad den ansatte opplever at løfter om nødvendige trening og utviklingstiltak, støtte når de trenger det og liknende (Montes & Irving, 2008). En faktoranalyse vi utførte på spørsmålene som måler psykologisk kontraktsbrudd støtter skillet mellom relasjonelle og transaksjonelle psykologiske kontrakter også blant finansansatte. Teoretisk kan det være slik at, jo mer ansatte jobber skjult, dess mindre opplever de at bedriften har oppfylt deres transaksjonelle psykologiske kontrakt. Vi kjørte derfor en supplerende regresjonsanalyse med TPK som avhengig variabel. Resultatene av denne regresjonsanalysen antyder at selv kontrollert for kjønn, alder, utdannelse, lønnsnivå og ansiennitet, er det en signifikant positiv relasjon mellom skjult arbeid og opplevd brudd på den transaksjonelle psykologiske kontrakten (β =.18, p <.001). Med andre ord, jo mer ansatte rapporterer at de besvarer e-post, tar telefoner uten for arbeidstid og liknende, uten at det kompenseres for (de 9 spørsmålene som går på skjult arbeid), dess mer opplever de at bedriften har brutt løfter som går på: Rettferdig lønn sammenliknet med de som gjør liknende arbeid i andre bedrifter Ansattgoder som er rettferdig sammenliknet med hva andre ansatte som gjør tilsvarende arbeid andre bedrifter får Lønn i samsvar med ansvaret de innehar i sin jobb Lønnsøkninger for å vedlikeholde nåværende levestandard Tidligere forskning antyder videre at slike opplevde psykologiske kontraktsbrudd kan ha negative konsekvenser som redusert organisasjonsforpliktelse, lavere jobbprestasjon, og mindre hjelpeatferd i bedriften (e.g. Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; Suazo & Stone-Romero, 2011; Zhao, Wayne, Glibkowski, & Bravo, 2007).
16 6.0 Forhold som kan virke inn på sammenhengene mellom skjult arbeid og utfall Resultatene antyder altså at skjult arbeid kan ha negative virkninger som utbrenthet, jobb/familie-konflikt, intensjon om å slutte i jobben, og opplevd brudd på den transaksjonelle psykologiske kontrakten. I den forbindelse kan det også være interessant å kartlegge forhold som kan dempe eller forsterke virkningene av skjult arbeid. 6.1 Transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd som en forsterker? Det kunne være slik at den negative effekten av å jobbe skjult forsterkes jo mer de ansatte samtidig opplever transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd (ikke rettferdig lønn osv.). Dette får vi derimot ikke støtte til når det gjelder utbrenthet og jobb-familie-konflikt. Derimot, når det gjelder intensjonen om å slutte i jobben viser resultatene presentert i Figur 5: en tydelig sammenheng mellom skjult arbeid og turnover-intensjon for de med høy grad av transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd, og; ingen sammenheng mellom skjult arbeid og turnover-intensjon for de som opplever liten grad av transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd. Figur 5 2 1,9 Intensjon om å slutte i jobben 1,8 1,7 1,6 1,5 1,4 1,3 Høy grad av transaksjonelle psykologisk kontraktsbrudd (p <.01) Lav grad av transaksjonelle psykologisk kontraktsbrudd (ns.) 1,2 Lav Skjult arbeid Høy
17 Dette betyr at 1) ansatte som jobber mye skjult ikke nødvendigvis har intensjoner om å slutte i jobben sin, så fremt de ikke opplever at bedriften samtidig bryter implisitte løfter om lønn og ansattgoder (den transaksjonelle psykologiske kontrakten), og 2) at ansatte som jobber mye skjult og samtidig opplever at de ikke får rettferdig lønn og ansattgoder, har høyere intensjoner om å slutte i jobben sin jo mer de jobber skjult. Kanskje er det altså slik at skjult arbeid oppleves som ekstra ille for ansatte som i tillegg opplever ekstraarbeidet som urettferdig. 6.2 Jobbfrihet til å bestemme hvor og når en skal arbeide som en buffer? Selv om resultatene (presentert i kap 4.2) viser at jobbfrihet - friheten til å selv bestemme hvor og når en skal arbeide - er signifikant relatert til skjult arbeid, kan det også være slik at virkningene av skjult arbeid avhenger av hvorvidt ansatte selv har friheten til å bestemme hvor og når de skal arbeide. Resultatene presentert i Figur 6 viser nettopp dette. De viser at sammenhengen mellom skjult arbeid og utbrenthet er sterkere for de som har lav jobbfrihet. Dette antyder at det å jobbe skjult er verre (gir mer utbrenthet) blant ansatte i jobber som ikke tillater at man kan bestemme hvor og når de arbeider. Figur 6 3 2,9 Utbrenthet 2,8 2,7 2,6 Høy jobbfrihet (p <.01) Lav jobbfrihet (p <.01) 2,5 2,4 2,3 Lav Skjult arbeid Høy
18 Kanskje er det dermed slik at jobbfriheten til å bestemme selv hvor og når en skal arbeide fungerer som en buffer på den negative virkningen av skjult arbeid på utbrenthet? For å undersøke dette nærmere testet vi hvorvidt dette også gjaldt andre utfall enn utbrenthet. Figur 7 2 1,8 Jobb/familie-konflikt 1,6 1,4 1,2 1 Høy jobbfrihet (p <.01) Lav jobbfrihet (p <.01) 0,8 0,6 Lav Skjult arbeid Høy Resultatene av disse analysene peker i samme retning. Både når det gjelder jobb/familie-konflikt (se Figur 7) og turnoverintensjon (se Figur 8) så ser vi at den sterkeste sammenhengen mellom skjult arbeid og disse negative utfallene finnes blant ansatte som opplever lavere jobbfrihet med hensyn til hvor og når de kan jobbe. Figur 8 2,6 2,4 Intensjon om å slutte 2,2 2 1,8 1,6 Høy jobbfrihet (p <.01) Lav jobbfrihet (p <.01) 1,4 Lav Skjult arbeid Høy
19 Med andre ord tyder resultatene presentert i Figur 6, 7, og 8 på at jobbfriheten til å bestemme selv hvor og når en skal arbeide, fungerer som en buffer på den negative virkningen av skjult arbeid på utbrenthet, jobb/familie-konflikt, og turnoverintensjon. 7.0 Oppsummering Foruten at omfanget av skjult arbeid ser ut til å være størst blant yngre menn, de med høyere lønnsnivå, og de med høyere utdannelse, peker resultatene presentert i denne rapporten i retning av at omfanget av skjult arbeid øker i takt med opplevd jobbusikkerhet, indre motivasjon, opplevd læringstrykk og jobbfrihet med hensyn til når og hvor en kan jobbe. Disse funnene tyder på at ansatte jobber skjult både som et resultat av et indre ønske om å arbeide (indre motivasjon), og som et resultat av et ytre press (opplevd jobbusikkerhet og opplevd læringstrykk i bedriften). Funnene presentert i denne rapporten tyder også på at skjult arbeid har tydelige sammenhenger med mindre heldige utfall som utbrenthet, jobb/familie-konflikt og intensjon om å slutte i jobben. Selv om det åpenbart er behov for mer forskning på dette området, peker altså resultatene i retning av at skjult arbeid kan være et resultat av et ytre press (for eksempel opplevd jobbusikkerhet), og at det kan ha negative konsekvenser både for arbeidstaker (for eksempel utbrenthet) og arbeidsgiver (for eksempel turnoverintensjon). Vi har også undersøkt hvorvidt det kan finnes forhold som kan forsterke eller dempe de observerte sammenhengene mellom skjult arbeid og utbrenthet, jobb/familie-konflikt, og turnoverintensjon. Resultatene av disse analysene avdekket noen interessante funn. For det første antydet resultatene at sammenhengen mellom skjult arbeid og intensjonen om å slutte var sterkest for ansatte som opplevde at bedriften ikke har holdt løfter om rettferdig lønn og ansattgoder. Vi kan dermed anta at skjult arbeid vil kunne oppleves som spesielt ille for ansatte som i tillegg opplever høyere grad av (eller flere tilfeller av) transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd fra bedriftens side (ikke rettferdig lønn og ansattgoder etc.). Transaksjonelle psykologiske kontraktsbrudd kan dermed virke som en forsterker av skjult arbeids negative virkninger.
20 Vi fant også en tydelig interaksjonseffekt når det gjelder skjult arbeid og jobbfriheten til å bestemme hvor og når en skal arbeide. På tvers av tre separate utfall (utbrenthet, jobb/familiekonflikt, og turnoverintensjon) kunne vi observere at disse utfallene hadde sterkest sammenheng med skjult arbeid blant ansatte som i mindre grad hadde jobbfriheten til å bestemme hvor og når de skulle arbeide. Dette betyr at friheten til å bestemme hvor og når en skal arbeide vil kunne dempe de negative virkningene av skjult arbeid når det gjelder utfall som utbrenthet, jobb/familie-konflikt og turnoverintensjon.
21 Litteratur Armstrong, J. S., & Overton, T. S. (1977). Estimating nonresponse bias in mail surveys. Journal of Marketing Research, 14(3), 396-402. Coyle-Shapiro, J. A. M., & Kessler, I. (2000). Consequences of the psychological contract for the employment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies, 37(7), 903-930. Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-Determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology, 74(4), 580-590. Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications for the Next Millennium. Journal of Management, 26(3), 463-488. Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for workfamily conflict. Journal of Applied Psychology, 76(4), 560-568. Kuvaas, B., Buch, R., & Dysvik, A. (2012). Perceived training intensity and knowledge sharing: Sharing for intrinsic and prosocial reasons. Human Resource Management, 51(2), 167-187. Montes, S. D., & Irving, P. G. (2008). Disentangling the Effects of Promised and Delivered Inducements: Relational and Transactional Contract Elements and the Mediating Role of Trust. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1367-1381. Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). New York: McGraw- Hill.
22 Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. Shadish, W. R., Cook, T. D., & Campbell, D. T. (2001). Experimental and quasi-experimental designs for generalized causal inference. Boston: Houghton Mifflin. Shirom, A. (1989). Burnout in work organizations. In C. L. Cooper & I. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 25-48). New York: Wiley. Suazo, M. M., & Stone-Romero. (2011). Implications of psychological contract breach: A perceived organizational support perspective. Journal of Managerial Psychology, 26(5), 366-382. Vallerand, R. J. (1997). Toward a hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 29, pp. 271-360). San Diego: Academic Press. Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: a meta-analysis. Personnel Psychology, 60(3), 647-680.