Lidenskapens pris. Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode

Transkript

1 Lidenskapens pris Hvorfor lidenskap ikke alltid er et gode Ide Katrine (Kine) Birkeland, PhD Institutt for kommunikasjon og kultur E-post: Tlf:

2 Om lidenskap Utvikling av lidenskap Agenda Tvangsmessig og harmonisk lidenskap Konsekvenser Funn fra avhandlingen Organisasjonens/lederens muligheter Rekruttering Autonomi-, kompetanse- og tilhørighetsstøttende ledelse

3 Nothing great in the world has ever been accomplished without passion. - Georg Wilhelm Friedrich Hegel

4 Hvorfor snakke om lidenskap? Teknisk utvikling bryter ned barrierene mellom jobb og fritid Eks: smartphone, bærbar PC Fleksibilitet jobbe andre steder (hjemme) En spennende jobb kan oppleves som en lidenskap - Jobben er LIVET!

5 Hvorfor snakke om lidenskap? At jobben er livet kan også være problematisk Hvilke konsekvenser har det når du engasjerer deg så mye i jobben at den definerer deg? Må virkelig lidenskap til for å få til noe stort?

6

7 Arbeidslidenskap en sterk preferanse for en aktivitet som man elsker, som er en del av din identitet, som er viktig og som du investerer mye tid og energi i Vallerand &Houlfort (2003; s.177)

8 Utvikling av lidenskap Eksterne verdier Kontrollert internalisering Tvangsmessig lidenskap Interne verdier Selvbestemt internalisering Harmonisk lidenskap

9 Tvangsmessig lidenskap Jobben er viktig av utenforliggende årsaker sosial status/ selvtillit Kontrollerer ikke dragningen mot jobben Konflikt mellom jobben og andre livsområder Rigid (strengt) forhold til jobben

10 Tvangsmessig lidenskap - konsekvenser Utbrenthet Jobb/familie konflikt Uhøflighet Lite velvære Dårlig samvittighet Konsentrasjonsproblemer Urelatert til prestasjon

11 Harmonisk lidenskap Jobben er gøy i seg selv Læring og opplevelser Kontroll og autonomi Velger om eller når man vil tenke på jobben Lite konflikt mellom jobb og fritid Fleksibelt forhold til jobben

12 Harmonisk lidenskap - Kreativitet konsekvenser Prestasjon Velvære Forpliktende organisasjonsengasjement Konsentrasjon

13

14 Spørsmål? Har du et spørsmål du ikke har fått svar på? (slapp av, du er helt sikkert ikke den eneste) SPØR I VEI!

15 Kan vi forme arbeidslidenskap?

16 Det skader ikke å prøve Undersøkelser indikerer at omgivelsene kan ha en betydning 1. Barn og unge i autonomistøttende omgivelser utvikler lettere harmonisk lidenskap (Mageau et al., 2009). 2. Autonomistøtte i grupper og avdelinger hadde en positiv sammenheng med harmonisk lidenskap (Liu et al., 2011). 3. Via «priming» kan man bli mer tvangsmessig (Belanger et al., 2013) 4. Ved å være mer oppmerksom på hva man er god på, samt bruke disse egenskapene hyppig, kan man også øke harmonisk lidenskap (Forest et al., 2012)

17 VS.

18 Hvordan er dette på din arbeidsplass? Som leder: er det mest bruk av KAN eller MÅ? Som ansatt: opplever du valgfrihet innenfor stillingsbeskrivelsen din?

19

20 Psykologiske behov

21 Autonomistøttende ledelse Hvordan? Anerkjennelse av ansattes meninger Tilbakemelding og informasjon på en ikke kontrollerende måte Maksimere muligheter for de ansatte til å ta initiativ (ta valg og løse problemer) Maksimere muligheter for jobbfleksibilitet (arbeidsoppgaver og arbeidstid)

22 Autonomistøttende ledelse

23 Kan vi hjelpe de vi ikke kan endre?

24 Organisasjonstøtte I hvilken grad organisasjonen verdsetter ansattes bidrag og bryr seg om deres velvære Lederstøtte og kollegastøtte er også viktig og relevant

25 Kollegastøtte = Mindre utbrenthet Birkeland et al., submitted

26

27 Mestringsklima Hvilke kriterier som regnes som suksess i organisasjonen Kan være prestasjons eller mestringsorientert Skapes av ledere, kollegaer, og organisasjonens struktur Kjennetegner suksess som innsats, inspirasjon, glød, selvutvikling, oppgavemestring og samarbeid Personlig utvikling - uten sammenligning med andre

28 DET HJELPER IKKE; DET BLIR VERRE!? Birkeland & Nerstad, 2015

29 Rekruttering Hva nå? Særlig intervjusituasjonen Interesser utenfor jobben? Refleksjoner rundt egen motivasjon Mål og arbeidsglede Mestringsklima er (så langt vi vet) allikevel gunstig for alle som ikke er helt tvangsmessige Hvordan?

30 Kompetansestøttende ledelse Mestring, påvirkning, anerkjennelse Suksesskriterier bør være oppgaver man selv kontrollerer konsekvensen av Avhengighet av ytre faktorer som f.eks økonomiske svingninger eller eksterne leveranser mindre autonom motivasjon Hvordan? Gi tilbakemeldinger som informerer, ikke kontrollerer Ha belønningssystemer som støtter opp om læring, utvikling og mestring fremfor faktisk prestasjon

31 Tilhørighetsstøttende ledelse Relasjoner, sosial støtte Hvordan? Anerkjenne ansattes perspektiver (deres behov og meninger) Skape arenaer hvor faglige diskusjoner kan foregå med hovedfokus på læring Disse kan også gli over i sosiale arenaer slik at terskel for deltakelse er lav Trening på arbeidsplassen gir gunstige effekter både sosialt og fysisk

32 Oppsummering Lidenskap kan være fabelaktig! Det kan også være forferdelig! Støttende kollegaer kan påvirke positivt Mestringsklima kan være problematisk for svært høy tvangsmessig lidenskap Vær oppmerksom i intervjusituasjoner Lytt til refleksjoner rundt egen motivasjon og arbeidsglede

33 Nothing great in the world has ever been accomplished without [harmonious]passion. - Hegel & Birkeland

34 Takk for meg! E-post: Tlf:

35 Utvalgte referanser Birkeland, I. K., & Buch, R. (2015). The dualistic model of passion for work: Discriminate and predictive validity with work engagement and workaholism. Motivation and Emotion, 39(3), Birkeland, I. K., & Nerstad, C. (2015). Incivility Is (Not) the Very Essence of Love: Passion for Work and Incivility Instigation. Journal of Occupational Health Psychology. Birkeland, I. K., Richardsen, A. M., & Dysvik, A. (2014). A Three Wave Longitudinal Study of Passion for Work: Kindling the Flame without Burning Out. Submitted manuscript. Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74(4), Forest, J., Mageau, G. A., Crevier-Braud, L., Bergeron, É., Dubreuil, P., & Lavigne, G. L. (2012). Harmonious passion as an explanation of the relation between signature strengths use and well-being at work: Test of an intervention program. Human Relations, 65(9), Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), Liu, D., Chen, X.-P., & Yao, X. (2011). From autonomy to creativity: A multilevel investigation of the mediating role of harmonious passion. Journal of Applied Psychology, 96(2), Trépanier, S.-G., Fernet, C., Austin, S., Forest, J., & Vallerand, R. J. (2013). Linking job demands and resources to burnout and work engagement: Does passion underlie these differential relationships? Motivation and Emotion. Vallerand, R. J., Mageau, G. A., Ratelle, C., Léonard, M., Blanchard, C., Koestner, R.,... Marsolais, J. (2003). Les Passions de l'ãme: On Obsessive and Harmonious Passion. Journal of Personality & Social Psychology, 85,