T idssk r ift f o r NSF s lands g r uppe a v bedr iftssy k epleier e U tga v e n r. 1 2010 2. å rgang Leder Hei alle bedriftssykepleiere og andre lesere av PROSESS! Innhold Leder Program studiedager Tromsø Erfaringer fra engasjementstilling ved AKAN Ny videreutdanning for arbeid i bedriftshelsetjenester Psykososialt arbeidsmiljø og mestringsforventning blant sykepleiere i psykiatrien. I skrivende stund er snøen på vei til å forlate vestlandet, og vi kan se at det snart spirer og gror rundt oss igjen! Arbeidstilsynet har oversiktlige sider der vi finner nytting informasjon samt oversikt over de kompetansekravene som blir stilt til bedriftshelsetjenesten. Den nye godkjenningsordningen er nå på plass og det stilles for første gang krav til vår faglige kompetanse som bedriftshelsetjeneste. Dette vil gi bedre tjenester for de som skal dra nytte av vår kompetanse. Jeg har også forventninger til at dette skal bli bra for faget vårt. Jeg er med i en gruppe som skal arbeide med en veileder for kompetanseheving for oss sykepleiere. Denne veilederen skal beskrive fagstigen som vi må gjennomføre for å oppnå godkjenning som spesialist i bedriftssykepleie. De som skal godkjenne vår kompetanse er et eget godkjenningsorgan i Skien. De er godt i gang med arbeidet de skal gjøre. De tar imot telefoner og veileder oss i prosessen. Jeg vet at også Arve Lie ved STAMI har vært og er en god veileder i prosessen. Landskonferansen for bedriftshelsetjeneste var på Lillestrøm 9.-11. mars. Foredragene blir lagt ut på nettsiden til landskonferansen. Det er mange debatter som går nå, der sykefraværet er nærliggende å ta frem. Det er nå enighet om en ny og målrettet IA-avtale. Sykefraværsoppfølging er noe vi alle jobber med til daglig. Den nye avtalen, der regjeringen så klart peker på viktigheten av god inkludering og oppfølging, vil stille klare krav til alle som skal arbeide med dette temaet fremover. Vi har den rette kompetansen på dette området og vi er her til rett tid! Jeg minner til slutt om studiedagene i Tromsø er 5.-7. mai 2010. Tema er Etikk i arbeidslivet. Du kan ennå melde deg på. Gå på nettsiden til NSF og videre på konferanser der finner du program og påmeldingsskjema. Godkjenningsorganet ligger i Skien og ledes av Jørn Fougner, jurist, sykepleier, yrkeshygeniker og fysioterapeut. Pr. 8.mars var det 129 som hadde søkt, 29 som var godkjent og 4 godkjent med planer. Alle søknader behandles fortløpende i den rekkefølge de kommer inn. Saksbehandling er satte til maks fire måneder men erfaringen de har nå er at det tar ca fire til seks uker. Vi finner lister over dem som har søkt fylkesvis på nettsiden. Du finner alt på www.arbeidstilsynet.no Nyt våren, og så håper jeg vi treffes i Tromsø! Beste helsing Gunvor Røssland Landro Leder NSFLBS
Erfaringer fra engasjementstilling ved AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk rusmiddelforebyggende aktivitet i AKAN er at det er et partsamarbeid forankret i AMU. Man ønsket å bli kjent med ulike modeller for og utarbeide metodepermen slik at den kan fungere i praksis for flest mulig. Kompetansesenteret hadde også vært på leting etter gode modeller for rusmiddelforebygging blant ansatte på sykehus, uten helt å lykkes. Det ble arrangert en workshop i Oslo for å diskutere tilnærming og modeller som kunne passe på sykehus. Tanken var å bruke tid på refleksjon rundt det som kjennetegner sykehus som organisasjon, få fram gode og dårlige erfaringer, og hvilke rusforebyggende tiltak som kan fungere på sykehus. Hvordan skal man få blåst liv i det rusforebyggende arbeidet og integrere AKAN modellen i HMS arbeidet. Brita Helgerød arbeider som sykepleier ved Bedriftshelsetjenesten Sykehuset Telemark. Hennes hovedansvar er rusforebyggende arbeid rettet i hovedsak mot psykiatrien og sykehusene i Vestfold og Telemark. AKAN Kompetansesenter utlyste sommeren 2009 en engasjementstilling for et halvt år. De ønsket en person som raskt kunne gå inn i oppgavene som konsulent. Jeg søkte stillingen og tiltrådte denne i august 2009. Det er en glede for meg å dele erfaringene fra denne perioden med dere. Jeg opplevde å være på gyngende grunn og gruet noe før oppstart. Hva hadde jeg begitt meg ut på og hvordan skulle jeg klare dette? Det var derfor godt å bli ønsket velkommen og oppleve anerkjennelse fra første dag i et romslig miljø bestående av direktør, 7 konsulenter, kontorpersonell og 2 forskere. Respekten for meg som fagperson og interessen for mine erfaringer med det rusforebyggende arbeidet, forundret meg og medførte et sterkt ønske om å innfri deres forventninger i engasjement-perioden. Kompetansesenteret hadde utarbeidet en metodeperm som de ønsket tilbakemeldinger på. Direktøren hadde en respektfull holdning til nye ideer og tanker på innholdet i permen. Samtidig var han opptatt av at innholdet skulle være faglig dokumentert. Det var åpenhet for at ulike bedrifter må få velge sin modell. Om en bedrift unnlater å velge AKAN kontakter er dette opp til hver bedrift. Hovedsaken for Konsulentene og direktøren ved kompetansesenteret deltok på ovennevnte workshop sammen med AKAN kontakt, personalsjef, ledere fra HMS tjenester og flere andre personer med erfaring og kompetanse i arbeidsfeltet på sykehus, bl.a. forsker Sverre Nesvaag ved Stavanger universitetssykehus. Ved oppsummeringen fra samlingen kom følgende fram: De ulike sykehus mangler en helhetlig og god rusmiddelpolitikk. Det er stor forskjell i håndteringen av individuelle saker og hvordan forebyggende aktivitet blir implementert. En god målsetting for det rusforebyggende arbeidet kan være å få en forankring i helseforetaket hvor målet er kvalitet, sikkerhet og en tydelig rusmiddelpolitikk for å ivareta et godt arbeidsmiljø. En slik forankring på toppnivå i helseforetaket kan være en start på en overordnet policy som sykehus innlemmer som en naturlig del av HMS arbeidet. Det var en positiv dialogform hvor deltagerne var nysgjerrige og interesserte i å etablere felles holdninger i foretaket hvor fokus endrer seg fra individuell tilnærming til et forebyggende perspektiv. Sykehus som organisasjon har ofte motstand hvis eksterne krefter foreslår nye implementeringsmodeller. Det kan se ut til at sykehusansatte med høy utdanning ønsker å løse problemene selv og at fornektelsen for egne problemer er høy. Sykehus har et byråkratisk system og mange profesjoner med høy kompetanse. Bedriften har stor tilgjengelighet fortsetter neste side...
på medikamenter og mulighet for egenbruk. Det kan se ut til at enkelte grupper dekker over at kolleger har et problem. Det er mange vikarer, høy turnover og en stor del av de ansatte jobber i turnus og kan være spesielt utsatt. Kompetansesenteret ønsker å finne et nytt treffpunkt for deltakerne på workshopen og lage mål med tiltak for videre jobbing. Målgruppen er for eksempel unge arbeidstakere, ledere, spesielt utsatte i en bedrift, eller avdelingsvis. Det blir gjort en kart-legging av drikkesituasjoner hvor samtlige vurderer hvordan det er hos oss og synes vi dette er greit? Kulturen i bedriften er et sentralt tema hvor det blir diskutert positive og negative sider med bruk av alkohol. Målet er å skape felles bevissthet om bedriftens alkoholkultur og utarbeide en konstruktiv rusmiddelpolitikk. I det halvåret jeg jobbet ved AKAN kompetansesenter drev jeg mye med undervisning ved ulike bedrifter rundt omkring i landet. Her dro jeg stor nytte av min lange erfaring fra Bedriftshelsetjenestearbeid. Ved siden av dette fikk jeg innføring i nye og nyttige verktøy som AKAN har utarbeidet. Det norske forbruket av alkohol har i flere år vært jevnt økende. Endringer i arbeidslivet har skapt flere arenaer for å bruke alkohol, og stadig flere sliter med å avgrense bruken. Nye drikke-vaner har skapt et behov for nye tilnærminger til behandling av rusmisbruk. Fram til nå har det vært lite tilbud til tidlige og moderate rusmisbrukere, som utgjør 80-95 prosent. AKAN har utviklet et internettbasert behandlingsprogram som heter Balance som henvender seg særlig til denne gruppen. Programmet er utviklet av anerkjente psykologer og eksperter på rus tilknyttet Universitetet i Oslo. Balance er laget for ansatte og ledere i norsk arbeidsliv. Programmet tilbys virksomheter i norsk arbeidsliv hvor det unike er muligheten til å ta grep på et tidlig tidspunkt. Programmet er anonymt, fleksibelt og bygger på positiv adferdspsykologi i et kognitivt perspektiv. AKAN har videreutviklet programmet Balance som skal gjøre det mulig for ansatte i norske virksomheter å teste sine alkoholvaner, og om det er ønsket, få hjelp til å legge om disse. Det er lagt stor vekt på at innholdet skal være tilgjengelig, morsomt og lystbetont. Dette programmet kan arbeidsgivere abonnere på og gjøre tilgjengelig for alle ansatte. Programmet består av to deler. Den første delen er en hurtigsjekk av alkoholvanene og tar bare noen minutter. Sjekken er anonym overfor både arbeidsgiver og ansatte. I del to gis det et tilbud om daglig oppfølging i 56 dager. Oppfølgingen er frivillig og skjer via e-post og mobil. De som ønsker å gå videre får individuell oppfølging i10 måneder etterpå. I 2009 ble to prosjekter avsluttet: Et glass vin etter jobben Rusmiddelvaner i det kvinnedominerte arbeidslivet Å gamble med jobben Pengespillproblemer i arbeidslivet Videre ble det laget en ny brosjyre for pårørende til rusmiddelavhengige for å forebygge unødig sykefravær blant denne gruppen. Alt dette arbeidet ble gjort på oppdrag og i samarbeid med bl.a. Helsedirektoratet, Bergensklinikkene og Østnorsk kompetansesenter. AKAN-forum som arrangeres på utvalgte mandager fra kl. 14-16 er et populært virkemiddel hvor forskere, ansatte fra BHT, ledere og andre interesserte møtes. Hva som er tema på AKAN-forum finner du ved å gå inn på hjemmesidene AKAN.no. Som en oppsummering vil jeg si at AKAN Kompetansesenter har endret fokus fra individ til kulturfokus. De har utarbeidet nye verktøy som har et forebyggende perspektiv i en helsefremmende tankegang. Det viktigste med AKAN-arbeid er at det er et partssamarbeid forankret i AMU. Kompetansen til konsulentene var høy og de hadde en fin måte å tilnærme seg ulike bedrifter. Direktøren og flere forskere ved senteret var med på å skape en spennende arbeidsplass hvor motivasjon og faglighet ble prioritert. Dette var et halvår som jeg personlig hadde stort utbytte av og som ga meg mye ny kunnskap som jeg kan ta med meg videre i mitt daglige arbeid i Bedriftshelsetjenesten. Dialogverksted er et annet verktøy som AKAN har utarbeidet med fokus på virksomhetens alkoholkultur i gråsonene.
Ny videreutdanning for arbeid i bedriftshelsetjenester Høgskolen i Vestfold har startet Norges eneste tverrfaglige videreutdanning for arbeid i bedriftshelsetjenester som gir studiepoeng. Studiet vil kvalifisere studentene til praktisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid slik arbeidsmiljøloven krever av bedriftshelsepersonell. Studiet er faglig nært knyttet til Høgskolen i Vestfolds masterstudium i helsefremmende arbeid som er utviklet av arbeidslivsforsker og professor Bjørg Aase Sørensen og hennes kolleger ved Senter for Helsefremmende Nærmiljøarbeid (HENÆR). NSFs landsgruppe av bedriftssykepleiere har vært initiativtaker og medspiller i utviklingen av studiet. i hvordan man best kan utløse ressurser blant enkeltpersoner og grupper av mennesker. Deltidsstudium Studiet er et deltidsstudium over to år (60 studiepoeng). Det består av ca. to ukessamlinger i semesteret med IKT-basert undervisning mellom samlingene. Studiet består av fire fag; Teori og verdigrunnlag i helsefremmende arbeid, Grunnnleggende BHT-arbeid, Settingstilnærming i arbeidslivet, og Medvirkningsprosesser i HMS-arbeid. For opptak til studiet kreves bachelorgrad og minst to års praksis innen et relevant fagfelt som f.eks. pleie- og omsorg, klinisk fysioterapi, samt personal- og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Helsefremmende og forebyggende arbeid Studiet bygger på en forståelse av at helse i stor grad bestemmes av samfunns- og arbeidsmessige miljøforhold. Da fremming av helse sjelden er et sentralt formål for aktiviteter i arbeidslivet skal studentene utvikle kompetanse i å spille på lag med de formålene som søkes realisert der, og fokusere på hvordan en kan nå disse målene på en mest mulig helsefremmende måte. Dette er for eksempel aktuelt i arbeidsorganisasjoner som ønsker å øke effektivitet, og hvor man kan gjennomføre produksjonsendrende tiltak som enten kan være helsefremmende eller -hemmende. Helsefremmende arbeid innebærer både å drive sykdomsforebyggende arbeid gjennom bruk av anerkjent sosial- og arbeidsmedisinsk kunnskap og å drive politikk gjennom å mobilisere arbeidstakernes egne ressurser. Studiet ønsker å utdanne fagpersoner som har et bevisst forhold til når det er hensiktsmessig å arbeide som ekspert og å styre utviklingsarbeid, og når det er hensiktsmessig å fungere som en støtte eller tilrettelegger for at brukeres ekspertise skal nyttes. Det vil bli lagt stor vekt på at studentene skal lære praktiske ferdigheter Høgskolen i Vestfold har i lengre tid hatt helsefremmende og forebyggende arbeid som ett av sine fire satsningsfelt. HENÆR-senteret driver studier, forskning og oppdragsvirksomhet og har totalt 20 fast ansatte. De ansatte har utdanningsbakgrunn innen bl.a. helsefremmende arbeid, sykepleie, fysioterapi, sosiologi, psykologi, og pedagogikk. Studentene som er tatt opp på videreutdanningens første kull kommer fra hele Sør-Norge og er i all hovedsak sykepleiere med liten erfaring fra helsefremmende og forebyggende arbeid i arbeidslivet. I framtiden er det en målsetting for Høgskolen å rekruttere flere yrkesgrupper slik at studentgruppen kan utnytte ulike faglige bakgrunner til bedre å forstå de utfordringer som ligger i å utvikle helsefremmende arbeidsplasser. For enkelte kan det være aktuelt å gå videre på masterstudiet i helsefremmende arbeid. For mer opplysninger se http://www.hive.no/henaer/ eller ring Høgskolen i Vestfold, tlf. 33031250. Høgskolelektor Susanne Hagen og førsteamanuensis Steffen Torp står bak den nye videreutdanningen ved HVE. Her avbildet sammen med deler av det første kullet.
Resyme av masteroppgaven; Psykososialt arbeidsmiljø og mestringsforventning blant sykepleiere i psykiatrien. Gjort av Ole-Jakob Bredrup, masterstudiet i helsefremmende arbeid, Høgskolen i Vestfold. Nøkkelord: Mestringsforventning, self-efficacy, Bandura; krav-kontrollstøtte modellen, Karasek & Theorell; helsefremmende arbeidsplasser; psykiatriske sykepleiere. Introduksjon: Troen på egenmestring eller mestringsforventning (selfefficacy) har vært lite fokusert i helsefremmende sammenheng her i landet, og sett i forhold til påvirkningsfaktorer i arbeidsmiljøet og helsefremmende arbeidsplasser, er denne studien på mange måter nybrottsarbeid. At tro kan flytte fjell er et gammelt ordtak. Og nettopp denne troen på at dette greier jeg, er ofte utslagsgivende for oppgaveløsningen og resultatet, noe man ikke minst ser på idrettsbanen. Med min bakgrunn fra idrett og idrettsutdanning er jeg fasinert av dette og jeg ser klart betydningen av mestringsforventning i et arbeidshelseperspektiv. Troen på etablering av gode omsorgsrelasjoner er sentralt i denne studien, da dette er et helt vesentlig aspekt av jobben for oss i omsorgsgivende yrker, og på mange måter et alfa og omega for om vi skal lykkes. De senere årene har vi fått et økt samfunnsmessig fokus på arbeidshelse noe som blant annet har ført til at vi har fått avtalen om inkluderende arbeidsliv (AID, 2005) og en ny arbeidsmiljølov (AID, 2005) som i langt større grad enn tidligere ivaretar det helsefremmende aspektet. I Ottawa Charteret defineres helsefremmende arbeid som - den prosessen som gjør folk i stand til å bedre og bevare sin helse (Helsedirektoratet, 1987). Konseptet Helsefremmende arbeidsplasser HeFA (ENWHP, 1997; STAMI, 2002) har sitt utgangspunkt i prinsipper nedfelt i Ottawa Charteret og baserer seg blant annet på mestrings- og motivasjonsforskning. Når det gjelder mestring har Albert Bandura (1997) lansert et begrep som omfattes med stadig større interesse innen moderne organisasjonspsykologi. Begrepet self-efficacy som på norsk kan oversettes med mestringsforventning, refererer til hvor stor tro en har på egen evne til å utføre en bestemt oppgave eller mestre en bestemt situasjon. Overbevisningen om at vi skal få det til er i følge Bandura (1997) helt avgjørende for resultatet. Undersøkelser viser her at grad av selvopplevd mestringsevne ofte kan være mer utslagsgivende for oppgaveløsning enn den faktiske, objektivt målte evnen for å løse den spesifikke oppgaven (Kaufmann, 2000). Dette sier noe om mestringsforventnings betydning, blant annet i forhold til å takle utfordringer i arbeidslivet. Sykepleiere tilsatt i psykiatrien har en arbeidsplass der utfordringene er mange og det er høye krav til omstilling. Når det gjelder selve yrkesutøvelsen som sykepleier i psykiatrien baserer den seg i all vesentlighet på relasjoner mellom pleier og pasient, der sykepleieren bruker seg selv og egen kompetanse som arbeidsredskap. Narten (1997) karakteriser psykiatriske sykepleiere som generelle spesialister, med høy grad av autonomi over utøvelsen av egen profesjon, der kunnskapsbasisen er den holistiske/helhetlige omsorg. At mange daglig opplever å bli eksponert for aggresjon, vold og trusler fra pasienter, vitner om en arbeidsplass med særlige utfordringer (Almvik & Woods, 2001). I tillegg har psykiatrien de senere årene vært gjennom massive strukturelle og organisatoriske endringsprosesser. Hvordan sykepleierne takler sin arbeidssituasjon med så vidt komplekse utfordringer, kan deres mestringsforventning (self-efficacy) være en indikator på. Et annet forhold er hvilken betydning omgivelsene, som det psykososiale arbeidsmiljøet har for dette. I motsetning til Bandura som med self-efficacy tar opp den personlige oppfatning av kontroll har Karasek & Theorell (1990) sitt perspektiv på omgivelsenes betydning. I følge Hanson (2004) har de med sin krav-kontroll modell vært banebrytende i sin beskrivelse av sammenhengen mellom hvordan arbeidet er lagt opp og hvordan balansen mellom krav og kontroll påvirkes, samt hvordan dette i sin tur påvirker individets opplevelse av sin arbeidssituasjon. Karasek & Theorell (1990) setter fokus på at arbeidsmengde i seg selv ikke nødvendigvis er et problem, men at problemene oppstår når en ikke lenger har kontroll og innflytelse over sin arbeidssituasjon. Dette synet finner gjenklang innen dagens helsefremmende arbeid idet en ser autonomi, medbestemmelse og kontroll som viktige faktorer i forhold til individets helse (Helsedirektoratet, 1987; STAMI, 2002). Formål: Studien har til hensikt å øke kunnskapen om sykepleiere i psykiatriens opplevelse av sitt arbeidsmiljø og å se hvilken innvirkning dette har på deres mestringsforventning. En slik kunnskap vil kunne ha betydning for hvor fokuset i forhold til det helsefremmende arbeidet rettet mot sykepleiere i fortsetter neste side...
psykiatrien, skal ligge. Denne studiens formål er derfor å få et bilde av hvordan denne yrkesgruppen opplever sitt psykososiale arbeidsmiljø og sin mestringsforventning, og dernest analysere sammenhenger mellom disse. I studien undersøkes både det generelle- og spesifikke aspektet av sykepleiernes mestringsforventning. Metode: Data er fremskaffet ved anonyme spørreskjema for selvutfylling i en tverrsnittsundersøkelse etter kvantitativ forskningstradisjon. Spørreskjemaene har spørsmål om sosiodemografiske forhold og Liker-skalaer for faktorene; arbeidskrav, egenkontroll og sosial støtte, og generell- og spesifikk mestringsforventning. Undersøkelsen ble foretatt blant 258 sykepleiere i Psykiatrien i Vestfold HF, der 196 respondenter gav en svarprosent på 76. Resultater: Denne studien viser at sykepleierne i psykiatrien opplever å ha en arbeidssituasjon med moderate arbeidskrav, og høy grad av egenkontroll og sosial støtte. Deres mestringsforventning er på det generelle planet moderat, men i forhold til det spesifikke/profesjonelle aspektet skårer de høyt. De faktorene som i denne studien viser sterkest sammenheng med sykepleiernes mestringsforventning; er når det gjelder spesifikk mestringsforventning, hovedsakelig den sosiale støtten på arbeidsplassen. Sosial støtte har også sammenheng når det gjelder det generelle aspektet av deres mestringsforventning, men i noe lavere grad. Lang arbeidserfaring som sykepleier innen psykiatrien viste her den klart sterkeste sammenhengen. Konklusjon: Denne studiens problemstilling var å få økt kunnskap om hvordan sykepleiere i psykiatrien opplever sitt psykososiale arbeidsmiljø og deres mestringsforventning, og om det er sammenhenger mellom disse. Psykiatriske sykepleiere er en yrkesgruppe som i likhet med sykepleiere innen somatikken de senere årene har opplevd store krav forbundet med strukturelle og organisatoriske omstillinger, samtidig med et jevnt økende krav til produksjon. Den siste større undersøkelse som omhandler psykososialt arbeidsmiljø i Norge, plasserer sykepleiere på topp blant de mest belastede yrkesgruppene når det gjelder psykososial belastning (STAMI, 2008). I likhet med de aller fleste større undersøkelser differensierer heller ikke den yrkesgruppen sykepleiere i forhold til hvilken gren av helsetjenesten de jobber innen, men ser de som en gruppe selv om det er store forskjeller i type oppgaver og jobbutfordringer de står overfor. Det har derfor vært et ønske å eksplisitt fokusere på grenen sykepleiere i psykiatrien, som kanskje er mest homogene som gruppe og som med sine særegne jobbutfordringer har stor likheter rent oppgavemessig. Denne studien viste at sykepleierne i psykiatrien opplevde å ha en arbeidssituasjon med moderate krav og høy grad av kontroll og sosial støtte. Deres mestringsforventning var på det generelle planet moderat, men i forhold til det spesifikke aspektet var den høy. Bortsett fra at det ikke ble funnet noen signifikante sammenhenger for faktoren jobbkrav, var det for øvrig klare sammenhenger mellom det psykososiale arbeidsmiljøet og mestringsforventning. Disse resultatene bekrefter viktigheten av arbeidsplassen som arena for å drive helsefremmende arbeid, ved at en gjennom å fremme et godt psykososialt arbeidsmiljø vil kunne bedre mestringsforventning. Denne studien har gitt kunnskap i forhold til hvor fokuset i det helsefremmende arbeidet bør ligge. Når det gjelder opplevde krav i arbeidssituasjonen, ble det i denne undersøkelsen imidlertid ikke funnet noen indikasjoner som tilsier at kravreduserende tiltak bør vies særlig oppmerksomhet. Det er i studien ikke eksplisitt fokusert på kjønnsdimensjonen, men det er enkelte indikasjoner her på at kjønn kan ha noe betydning. Imidlertid synes ikke dette å være av en slik karakter at tiltak rettet mot sykepleiernes arbeidsmiljø nødvendigvis trenger å være kjønnsspesifikt. Konklusjonen ut ifra denne studien er at intervensjoner med den hensikt å bedre sykepleiernes mestringsforventning i all hovedsak bør rette sin oppmerksomhet mot å fremme økt kontroll og sosial støtte. Selv om kontroll og sosial støtte her viser klare sammenhenger er imidlertid deres totale betydning for mestringsforventning av relativt beskjeden karakter. Veldig spesifikke tiltak her vil derfor gi relativt lite gevinster. Det bør derfor utvikles såkalte horisontale eller breie tiltak, altså tiltak som i god helsefremmende tradisjon favner flere forhold og derved gir gevinster på flere områder (Tones & Tilford, 2001). I henhold til Tones & Tilford (2001) kan en ikke forvente sterke effekter på spesifikke forhold, når en utvikler horisontale helsefremmende programmer, og ikke vertikale (spesifikt rettede) sykdomssentrerte intervensjoner. Horisontale helsefremmende programmer vil i følge Tones & Tilford (2001) likevel ha en viktig effekt over tid, siden de ofte vil ha positiv innvirkning på hele organisasjonskulturen og derved gi flere forskjellige sideeffekter. Masteroppgaven i sin helhet er tilgjengelig via Høgskolen i Vestfolds bibliotek sider. Resultatene brukt i denne studien er hentet fra undersøkelsen Arbeidsmiljø, helse og mestring blant sykepleiere i psykiatrien. Undersøkelsens helsedel med spørsmål knyttet til helserelatert livskvalitet ble av begrensingsmessige grunner utelatt i masteroppgaven. I et samarbeid mellom Høyskolen i Vestfold og Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) er det imidlertid skrevet en artikkel som inkluderer undersøkelsens helsedel. Denne artikkelen er publisert i International Journal of Mental Health Promotion februar 2010 med tittel; How Positive Psychosocial fortsetter neste side...
Work Factors may Promote Self-Efficacy and Mental Health among Psychiatric Nurses. http://www.ijmhp.co.uk/ Referanser: AID (2005) Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009. [Internett]. Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Tilgjengelig fra: http://www.regjeringen.no/upload/aid/temadokumenter/ velferd/ia/ia-avtalen_2006-2009_med_tillegg.pdf STAMI (2008) Arbeidsmiljø og helse slik norske yrkesaktive opplever det: Delrapport Psykososialt arbeidsmiljø. STAMIrapport, Årg. 9, nr. 11 Tones, K. & Tilford, S. (2001) Health Promotion. Effectiveness, efficiency and equity. Cheltenham, UK, Nelson Thornes Ltd. AID (2005) Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven). [Internett]. Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Tilgjengelig fra: http://www.lovdata.no/all/nl-20050617-062.html Almvik, R. & Woods, P. (2001) Voldelig atferd er et problem på psykiatriske sykehusavdelinger. [Internett]. Sykepleien nr.12. Tilgjengelig fra: http://www.sykepleien.no/article. php?articleid=653&categoryid=51 Bandura, A. (1997) Self-Efficacy, The Exercise of Control. New York, W.H. Freeman and Company. ENWHP (1997) The Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion in the European Union. [Internet]. European Network for Workplace Health Promotion. Tilgjengelig fra: http://www.enwhp.org/download/luxembourg_declaration.pdf Helsedirektoratet (1987) Ottawa charteret om helsefremmende arbeid. [Internett]. Tilgjengelig fra: www.helsetilsynet.no/trykksak/ik-2233/ik-2233.htm. Karasek, R. & Theorell, T. (1990) Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. USA, Basic books. Kaufmann, A. (2000) Hvor ble det av individet i organisasjonen? I: Einarson, S. og Skogstad, A. (red.). Det gode arbeidsmiljø krav og utfordringer. Bergen, Fagbokforlaget. Narten, S. (1997) Psykiatrisk sykepleies egenart. [Internett]. Hovedoppgave i sykepleievitenskap ved UiO. Tilgjengelig fra: www.uio.no/as/webobjects/theses.woa/wa/ these?workid=2681 STAMI (2002) Lillestrøm-erklæringen om helsefremmende arbeidsplasser. [Internett]. Statens Arbeidsmiljøinstitutt. Tilgjengelig fra: http://www.stamiweber.no/hefa/lille_erklar.htm
Et avgjørende øyeblikk! Nøytraliserende effekt på sprut av syre og alkali. Letthåndterlig flaske og gripevennlig størrelse. Ergonomisk øyekopp med myke kanter. Væsken styres mot øyet uten unødig spill. Kraftig væskeflyt for rask bortskylling av det farlige stoffet. Støvbeskyttelse garanterer at øyekoppen holdes ren. Fås nå også som lommemodell! www.firstaid.cederroth.com Annons demobild NO A4-1cm.indd 1 09-01-20 13.57.44
Bedriftshelsetjenester - tverrfaglig videreutdanning Studiet bygger på en forståelse av at helse i stor grad bestemmes av samfunns- og arbeids messige miljø forhold. Videreutdanningen gir god kompetanse i bedriftshelsearbeid med hovedvekt på helsefremmende arbeid, herunder systematisk HMSarbeid. Store deler av utdanningen kan også godkjennes som del av master i helsefremmende arbeid. Studieform Forelesning, gruppearbeid, refleksjon og diskusjon. IKT-basert undervisningen i form av oppgaveløsning, veiledning og studentinitierte aktiviteter. Deltid Studiet gjennomføres på deltid over 2 år med ukesamlinger. Mellom ukesamlingene vil det være obligatoriske oppgaver. Om studiet Fire kurs á 15 studiepoeng. Kurs 1: Teori- og verdigrunnlaget i helsefremmende arbeid (tilsvarer innhold i master i helsefremmende arbeid) Kurs 2: Bedriftshelsetjeneste I, rammebetingelser og organisering. Kurs 3: Helsefremmende arbeid i settinger (tilsvarer innhold i master i helsefremmende arbeid) Kurs 4: Bedriftshelsetjeneste II, rolle og funksjon Studiet avsluttes med et prosjektarbeid Opptakskrav For opptak til studiet kreves bachelorgrad og minst to års praksis innen et relevant fagfelt som eksempelvis pleie- og omsorg, fysio- eller ergoterapi, eller personal- og helse-, miljø- og sikkerhets arbeid. Studiepoeng: 60 Søknadsfrist: 15. april 2010 Søkekode: HE-BEDHT Kontaktperson: Oppdragsleder/ 33031250 Utdanningstype: Betalingsstudier Egenbetaling: Studieavgift kr. 16.150,- per semester. Papirpenger kr. 460,- per år. Avgift til Studentsamskipnaden, kr. 350,- per semester. Bruk hodet: Følg hjertet interessert? hive.no
UTVALG/LOKALGRUPPELEDERE/KONTAKTPERSONER LOKALGRUPPELEDERE AGDERFYLKENE Jofrid Vigre Braadland Søgne og Songdalen BHT Pb 980, 4682 Søgne jofrid@sosbht.no Tlf.jobb: 97562024 BERGEN / HORDALAND Camilla Elise Tonning Arbeidsmiljøseksjonen, Bergen Kommune. Halfdan Kjærulfsgt 4, 5017 Bergen SØR-TRØNDELAG Tone Ramstad Hareveien 30C 7021 Trondheim tone_ramstad@yahoo.no Mob 992 71 272 VESTFOLD Mette Moen Stålerød Tarandrøveien 64 A 3171 SEM mette.moen@fritzoe.no Tlf: 90161656 BUSKERUD Aud B. Pedersen Hjelp24BHT, Kongsberg aud.brennhaug.pedersen@ hjelp24.no Tlf.job: 32288007 Mobil: 92643050 HEDMARK & OPPLAND Karita Tøraasen Skogvegen 28 2312 Ottestad karita.toraasen@hedmark.org Tlf. priv.: 99450847 Tlf jobb: 62544056 KONTAKTPERSONER Troms Kristin Benjaminsen Harstad Bedriftshelsetjeneste AS, Sverresgt 1, Pb 414, 9484 Harstad kristin@hbhtj.nhn.no Privat: Oldra, 9415 Harstad Telefon arb: 77067577 Telefon: 40241121 Rogaland Kåre Vold Bedriftshelsetjenesten Hydro Aluminium Karmøy 4265 Håvik Kare.vold@hydro.com Tlf 52854317 Tlf.priv: 52842656 FINNMARK Marianne Madvig Hansen Nygaardgt. 4 9900 kirkenes Marianne.hansen@svbht.com SOGN OG FJORDANE Birgit Weel Skram Røvhaugvegen 12, 6856 Sogndal Birgit.w.skram@sognbht.no Tlf.jobb: 57 67 90 63 Tlf.priv 41 57 77 25 Mob. 90 89 12 10 NORDLAND Inger Kristiansen Hegreveien 15 8616 Mo I Rana Inger.kristiansen@hesi.no Tlf.jobb : 75136685 Tlf.priv: 75168395 Tlf.mob: 90837801 OSLO & AKERSHUS Kari Gaarder Osnes Drammensveien 110 G 0273 OSLO Kari.g.Osnes@diakonsyk.no Tlf: 22 44 80 20 Mobil:95 73 34 47 fortsetter neste side...
LANDSSTYRET Gunvor Røssland Landro Leder Knappevegen 25 5337 RONG Jobb: 971 53 940 Priv: 02 65 99 27 gunvor.landro@hmsgruppen.no Anne Marie Bae Fagereng Kasserer Hjertåsveien 2 6530 AVERØY Tlf.jobb:47333719 aver-bht@online.no Eline Blom Hoen Nestleder Redaktør Prosess Sverdrupsv.16 7020 TRONDHEIM tlf.99240766 eline.b.hoem@sintef.no Lene Altermark Sekretær Høllegt. 9 4640 SØGNE Telefon: 41 45 03 77 Telefon: 38169990 lene@sosbht.no Hanne Malme Styremedlem Håkvikdalveien 21, 8520 ANKENESSTRANDA Telefon priv.: 905 58 776 Telefon jobb: 769 69 096 hanne@narvikbht.no Aud Brennhaug Pedersen 1.Varamedlem Klemsgt. 14 3613 KONGSBERG Tlf.job: 32288007 Mobil: 92643050 aud.brennhaug.pedersen@ hjelp24.no Heidi Hansen 2.Varamedlem Pottemakervegen 25 7048 TRONDHEIM Telefon priv.: 73914459 Telefon jobb:73915040 hms@instituttet.no KURSKOMITE Aud Brennhaug Pedersen Heidi Hansen Hanne Malme VALGKOMITE Kåre Vold Kontaktperson: Rogaland Hydro Aluminium Karmøy 4265 Håvik Telefon: 52854317 Privat: Søralauveien 14 4265 Håvik Telefon: 52842656 Tone Sande Fisketjøn Olasmoen 4237 Suldalsosen Tlf.jobb; 92214135 Tlf mob: 90598559 tonesfisk@hotmail.com Vara: Kristin Benjaminsen Harstad Bedriftshelsetjeneste AS, Sverresgt 1, Pb 414 9484 Harstad Telefon arb: 77067577 kristin@hbhtj.nhn.no Privat: Oldra, 9415 Harstad Telefon: 40241121