8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene, og lokale lønnsforhandlinger mellom de lokale partene. Lønnspolitikken praktiseres gjennom de bestemmelsene som er fastsatt i Hovedtariffavtalen i staten. Lønnspolitikken blir praktisert av alle ledere i Kulturdepartementet, og av tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten. Lønnspolitikken for Kulturdepartementet er utarbeidet med utgangspunkt i Hovedtariffavtalen i staten punkt 2.3.1: Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet bør med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme frem til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, midlertidige Tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas Lønnspolitikken skal være et hjelpemiddel for de partene som forhandler og de i departementet som har fullmakt til å fastsette lønn. Tilsatte i Kulturdepartementet skal gjennom kjennskap og aksept for lønnspolitikken kunne bruke den som et verktøy for å få forståelse for egen lønnsutvikling, og bidra til å påvirke denne. 8.2 Hensikt og grunnleggende krav 8.2.1 Hensikt Lønnspolitikken skal bidra til at departementet når sine mål og etterlevelse av Kulturdepartementets verdigrunnlag. Den skal sikre resultater, kvalitet og nødvendig omstilling. Videre skal den se til at departementet kan motivere, rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere. Lønnspolitikken skal klargjøre hvilke forutsetninger som legges til grunn for lønnsutviklingen for den enkelte medarbeider i departementet. Dette skal oppnås ved å: etablere felles prinsipper og kriterier for fastsetting og utvikling av lønn gjøre synlig og kommunisere disse prinsippene og kriteriene sikre enhetlig praktisering av lønnspolitikken gjennom dialog og regelmessig oppfølging Mulighetene til å praktisere en offensiv og god lokal lønnspolitikk vil først og fremst være avhengig av http://www.compendiapersonal.no/kunder/kultur/ph.nsf/unique/eb8006c82a20b98ac1257a6f003184e9 1/5
Mulighetene til å praktisere en offensiv og god lokal lønnspolitikk vil først og fremst være avhengig av at det avsettes lønnsmidler til lokale oppgjør i de sentrale tarifforhandlingene. I hvilken grad det benyttes midler fra virksomheten utover dette, avhenger av den økonomiske situasjonen i departementet. 8.2.2 Rimelighet Lønnspolitikken skal oppleves som rimelig. Samtidig kan det innebære at tilsatte med tilsvarende oppgaver og ansvar kan ha individuelle lønnsforskjeller. En av årsakene kan være den enkeltes etterlevelse av departementets verdigrunnlag, innsats og faglige dyktighet. Andre årsaker til slike lønnsforskjeller kan være ulikt press i arbeidsmarkedet på ansettelsestidspunktene. Ledere på alle nivå har en viktig oppgave i å forklare lønnsforskjeller. Urimelige lønnsforskjeller skal søkes utjevnet gjennom lønnsforhandlinger. 8.2.3 Krav om åpenhet Statens lønnspolitikk skal være kjent blant ledere og tilsatte. Det omfatter også Kulturdepartementets lønnspolitikk. De tilsatte skal selv kunne påvirke sin egen utvikling, gjennom å kjenne til lønnspolitikken. Departementet forutsetter at blant annet medarbeidersamtaler åpner for at de tilsatte forstår hvilke vurderinger som er gjort, og hva departementet legger til grunn for den enkeltes lønnsutvikling. 8.3 Mål og kriterier 8.3.1 Mål Målet med Kulturdepartementets lønnspolitikk er å: stimulere til god arbeidsinnsats, resultater med høy kvalitet og effektiv ressursutnyttelse bidra til å utvikle medarbeiderne i takt med nye mål og endrede oppgaver for departementet stimulere til bidrag eget på tvers av organisasjon og fagfelt når dette fremmer måloppnåelse bidra til å rekruttere og beholde medarbeidere som er viktige for å nå departementets mål bidra til at eldre arbeidstakere står lengre i arbeid bidra til å fjerne eventuelle lønnsforskjeller som skyldes kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisk bakgrunn, religion eller seksuell legning stimulere til utvikling av et godt arbeidsmiljø 8.3.2 Kriterier For å nå målene nevnt over skal følgende kriterier ligge til grunn: Etterlevelse av verdiplattform Etterlevelse av medarbeiderkriterier og lederkriterier Innsats og resultat Utvikling Samarbeid Likestilling og ikke-diskriminering Etterlevelse av verdiplattform Den tilsattes etterlevelse av departementets visjon og verdier skal ha vekt i lønnsutviklingen. http://www.compendiapersonal.no/kunder/kultur/ph.nsf/unique/eb8006c82a20b98ac1257a6f003184e9 2/5
Den tilsattes etterlevelse av departementets visjon og verdier skal ha vekt i lønnsutviklingen. Etterlevelse av medarbeiderkriterier og lederkriterier Den tilsattes etterlevelse av departementets kriterier for medarbeidere skal gis vekt i lønnsutviklingen. For ledere skal også det å etterleve departementets lederkriterier ha vekt i lønnsutviklingen. Innsats og resultat Lønn skal stimulere tilsatte som sørger for god faglig oppgaveløsning av høy kvalitet og en effektiv og forsvarlig gjennomføring av arbeidsoppgavene, innenfor de tidsrammene som gjelder. Innsats og effektiv oppgaveløsning som er i tråd med Kultudepartementets verdigrunnlag skal belønnes. Departementet skal sikre at den tilsatte vet hva arbeidsgiver forventer. Utvikling Lønn skal stimulere tilsatte som bidrar aktivt i den vedvarende utviklingen av egen arbeidsplass og egne arbeidsoppgaver. Dette gjelder både bidrag som stimulerer den faglige utviklingen og bidrag som fremmer et godt arbeidsmiljø. Det skal være mulig å gjøre faglig karriere i departementet, uten å søke seg til lederoppgaver. Kulturdepartementet er avhengig av dyktige, høykompetente medarbeidere i en rekke funksjoner. Det skal derfor ikke være noe prinsipielt til hinder for at en faglig dyktig medarbeider kan tjene like mye som, eller mer enn sin leder. Lønnspolitikken skal også ivareta eldre arbeidstakere. Det er et seniorpolitisk mål og et mål for Kulturdepartementet som IA-virksomhet at tilsatte står lenger i arbeid, og at seniorenes erfaring og nødvendige kunnskap om tidligere praksis kan videreføres til yngre medarbeidere. Lønnspolitikken skal stimulere til dette. Samarbeid Lønn skal stimulere medarbeiderne som bidrar til samarbeid og inkludering på tvers av formelle strukturer og faglig kunnskap for å få god oppgaveløsning. Slikt samarbeid skal utnytte ressursene og kompetansen i departementet mer effektivt og målrettet. De tilsatte skal vise vilje til å samarbeide. De skal være aktive, positive og løsningsorienterte i samarbeid og samhandling med andre. Kulturdepartementet har inngått avtale om inkluderende arbeidsliv. I den forbindelse plikter vi å ivareta tilsatte i alle livssituasjoner. Likestilling og ikke-diskriminering Eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller skal oppheves. Kvinner og menn skal ha lik lønn for http://www.compendiapersonal.no/kunder/kultur/ph.nsf/unique/eb8006c82a20b98ac1257a6f003184e9 3/5
samme arbeid eller arbeid av lik verdi, jevnfør likestillingsloven paragraf 5 første ledd. Eventuelle lønnsforskjeller som skyldes nedsatt funksjonsevne, etnisk bakgrunn, religion eller seksuell legning er også ulovlige og skal elimineres. 8.4 Lønn ved tiltredelse Ved tilsetting avtales lønn innenfor det lønnsspennet stillingen har vært utlyst i. Dette spennet bør likevel begrenses til det høyeste nivå som det kan være aktuelt å avlønne i. Følgende forhold skal spesielt vurderes før departementet gir tilbud om lønn til en nytilsatt: Stillingens ansvar og arbeidsområde Stillingens kvalifikasjonskrav Forholdet til øvrige medarbeidere i avdelingen og sammenlignbare stillinger i andre avdelinger Situasjonen i arbeidsmarkedet for den aktuelle kompetansen 8.5 Praktisering av lønnspolitikken Lønnspolitikken praktiseres gjennom de bestemmelsene som er fastsatt i Hovedtariffavtalen i staten. Lønnspolitikken blir praktisert av alle ledere i Kulturdepartementet, og av tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten. Lønn fastsettes og endres: ved tiltredelse gjennom sentrale forhandlinger gjennom lokale forhandlinger (Hovedtariffavtalens (HTA) punkt. 2.3.3 og 2.3.4) inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting (HTA punkt 2.3.8) 8.5.1 Lønn ved tiltredelse Ved tiltredelse fastsettes den endelige lønnen administrativt. Det er i henhold til prinsippene i lønnspolitikkens punkt 8.5. 8.5.2 Sentrale forhandlinger Sentrale lønnsforhandlinger bestemmer i stor grad hva departementet kan gjøre lønnspolitisk. I de sentrale forhandlingene forhandler partene om de økonomiske rammene for hele det statlige oppgjøret. De forhandler om profil og om fastsetting av et sentralt tillegg. Tillegget kommer enten i form av et kronetillegg eller et prosentvis tillegg. I tillegg gis det ofte føringer om at bestemte grupper skal prioriteres i det lokale oppgjøret. 8.5.3 Lokale forhandlinger (HTA punkt 2.3.3 og 2.3.4) 2.3.3 Lokale forhandlinger skjer enten på basis av hovedtariffavtalen (HTA) punkt 2.3.3 eller 2.3.4. HTA punkt. 2.3.3 er hovedhjemmelen for lokal lønnsendring. Alle tariffavtalte virkemidler og kriterier kan brukes i 2.3.3-forhandlingene. I hovedsak gis lønnsendringer på individuelt grunnlag. Det vil si at de http://www.compendiapersonal.no/kunder/kultur/ph.nsf/unique/eb8006c82a20b98ac1257a6f003184e9 4/5
brukes i 2.3.3-forhandlingene. I hovedsak gis lønnsendringer på individuelt grunnlag. Det vil si at de lønnstillegg som gis til den enkelte ikke følger fremtidige innehavere av stillingen. 2.3.4 Lønnsendring kan også skje etter HTA 2.3.4 punkt 1a: Denne hjemmelen kan være aktuell i de tilfellene hvor endringene i arbeidsoppgaver, ansvar og kompetanse har vært så store at det i utgangspunktet kvalifiserer for en omgjøring til en annen stillingskode. De vesentlige endringene kan ha skjedd gradvis over tid, så vel som ved raske omorganiseringer. I de høyere stillingskodene vil det kreves vesentlig større endringer i oppgaver, ansvar og kompetanse enn i de lavere kodene, fordi det i utgangspunktet er høyere forventninger til hvilke oppgaver medarbeidere på høyt nivå skal kunne påta seg innenfor sine gjeldende betingelser. Mange av disse kravene blir derfor isteden fremmet i forhandlinger i henhold til HTA punkt 2.3.3. HTA 2.3.4 punkt 2 åpner for at det kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlig vanskelig å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Rekruttere/beholde-alternativet er særlig aktuelt å benytte i de tilfeller hvor departementet står i fare for å miste en godt kvalifisert medarbeider, og kostnadene ved en eventuell avgang vurderes som større enn de ekstra kostnadene som et konkurransedyktig lønnstillegg medfører. Ekstraordinær arbeidsinnsats-alternativet kan benyttes når en tilsatt i en viss periode må jobbe mer og/eller med andre typer oppgaver enn det som normalt kan forventes ut fra stilling. Lønnsendringen vil i slike tilfeller oftest være tidsavgrenset. Lønnstillegg for ekstraordinær arbeidsinnsats kan også gis i form av en engangsutbetaling. 8.5.4 Inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting (HTA punkt 2.3.8) Arbeidsgiver kan vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på nytt, innenfor stillingens lønnsalternativer. Det gjelder i inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting. Dette er i henhold til HTA punkt 2.3.8. Nærmeste foresatte begrunner om arbeidstakers lønn skal vurderes på nytt. Lønnsendringen begrunnes ut fra prinsippene i personalpolitikken, og de forholdene som ble lagt til grunn ved tilsettingen. Arbeidsgiver beslutter endelig lønn. http://www.compendiapersonal.no/kunder/kultur/ph.nsf/unique/eb8006c82a20b98ac1257a6f003184e9 5/5