Deres ref Vår ref Dato 2016/3914-JAKN

U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N Kommunal- og moderniseringsdepartementet Postboks 8112 Dep. 0032 OSLO Deres ref Vår ref Dato 2016/3914-JAKN 30.06.2016 Høringsuttalelse - ny lov om statens ansatte Innledning Universitetet i Bergen (UiB) viser til Kommunal- og moderniseringsdepartementets høringsnotat datert 1. april 2016. UiB mener det er positivt med en ny lov om statens ansatte til erstatning for tjenestemannsloven. Det er behov for en modernisering og forenkling av regelverket som også samtidig må omfatte en opprydning i forskriftsbestemmelser. En harmonisering med arbeidsmiljøloven på de områdene der det ikke er behov for særregler for statsansatte, støttes derfor av UiB. Universitets- og høyskolesektoren I regjeringens langtidsplan for forskning og høyere utdanning 2015-2024, er det uttalt en gjennomgående satsing på kvalitet i forskning og utdanning med systematisk satsing på å bygge fremragende fagmiljøer. Dette er nødvendig for å stimulere til økt gjennomslag og større internasjonal synlighet for norsk forskning og for å dra nytte av kunnskap fra de fremste internasjonale fagmiljøene. I oppfølgingen av Regjeringens ambisjoner og UiBs strategi for 2016-2002 «Hav, Liv, Samfunn» er det særlig viktig at ny lov legger til rette for: Rekruttering av høyt kompetent arbeidskraft Forutsigbare karriereveier Reduksjon av midlertidighet. UiBs strategi slår også fast at om UiB skal nå sine mål må bidrags- og oppdragsfinansieringen styrkes. Inntekter fra Forskningsrådet og EU er spesielt viktig. I dagens regelverk er det gitt enkelte hjemler i forskrift til tjenestemannsloven som tar hensyn til de særlige behovene ved ansettelse i slike eksternfinansierte prosjekter. Det er viktig for UiB at disse hensynene videreføres i det nye lovverket. UiB ser også lovrevisjonsarbeidet i et internasjonalt perspektiv der rekruttering av og arbeidsvilkår for forskere, må være i henhold til EU s regelverk (Charter and Code) dersom vi skal kunne ha konkurransedyktige forskningsmiljøer som når frem i internasjonal konkurranse. Charet and Code skal særlig legge til rette for åpne rekrutteringsprosesser og forutsigbare karriereveier. Telefon 55 58 00 00 postmottak@uib.no Internett www.uib.no Org no. 874 789 542 Rektors kontor Telefon 55 58 20 02 Telefaks 55 58 96 43 Postadresse Postboks 7800 5020 Bergen Besøksadresse Christies gate 18 Bergen Saksbehandler Jan Frode Knarvik 55582110 side 1 av 8

side 2 av 8 I det følgende kommenteres de enkelte forslagene i høringsnotatet. Terminologi Departementet har foreslått å endre begrepsbruken i loven blant annet slik at «tjenestemann» erstattes av «statsansatt». UiB mener det er positivt med en språklig modernisering av lovteksten og slutter seg til de foreslåtte begrepsendringene. Ansettelsesordningen i staten - mindretallsanke Departementet foreslår å oppheve dagens bestemmelse om mindretallsanke i tjml. 5 nr.3. Bestemmelsen slår fast at hvis det i et styre eller et tilsettingsråd ikke er enighet om en tilsetting, kan hvert medlem kreve saken avgjort av det enkelte fagdepartement eller av det organ som er bestemt i virksomhetens personalreglement. Begrunnelsen for forslaget er at ansvaret for ansettelser må ligge i den enkelte virksomhet. UiB er enig i at det er ansettelsesorganet som har best kompetanse til å vurdere de aktuelle kandidater. Vi anser ikke et overordnet organ for å ha bedre forutsetninger enn ansettelsesorganet til å velge den best kvalifiserte søkeren. Dette gjelder også om ankeorganet er øverste organet i virksomheten, slik som hos oss hvor ankeorganet er universitetsstyret. Dagens ankemulighet oppfattes derfor ikke å være en sikkerhetsventil mot uriktige avgjørelser. Den er mer en hindring av effektive ansettelsesprosesser og medlemmene i ansettelsesorganene vegrer seg erfaringsmessig for å bruke bestemmelsen. UiB er også enig i at det skal innhentes en skriftlig vurdering fra innstillende myndighet når medlem av ansettelsesorganet ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt. Forsvarlig saksbehandling tilsier etter UiBs oppfatning at det blir opp til ansettelsesorganet å ansette en av de innstilte eller den/de det er innhentet skriftlig vurdering om. Dette kommer ikke klart frem av den foreslåtte lovteksten, men er tydelig beskrevet av Tjenestemannslovutvalget. Personalreglement Stadfestelse av departementet UiB er enig at i de foreslåtte bestemmelser tas ut av personalreglementet og fastsettes i loven. En slik forenkling gjør at behovet for stadfestelse av departementet blir betydelig redusert. UiB mener likevel det er nødvendig at fagdepartementet har en rolle i forhold til innholdet i personalreglement, men at det først og fremst er avtalepartene som skal se til at reglementet er i samsvar med lovens bestemmelser, forvaltningsrettslige prinsipper og tariffavtaler. Det bør derfor være tilstrekkelig at fagdepartementet, som partene, får en rett til å kreve revisjon. Videre støtter UiB den foreslåtte tekst til 2 (6) vedrørende fastsetting av midlertidig personalreglement ved omstilling. Unntak fra utlysning fastsatt i reglement For å styrke kvalifikasjonsprinsippet, foreslår departementet å fjerne den generelle adgangen til at det i personalreglement kan fastsettes unntak fra offentlig utlysning. UiB mener det skal være bred konkurranse om ledige stillinger i staten og at det forutsetter en hovedregel om offentlig kunngjøring av ledige stillinger. Likevel mener UiB, som Tjenestemannslovutvalget, at det fortsatt må være adgang til å fastsette unntak fra kravet om offentlig kunngjøring i reglement. Universitetet er i stadig sterkere grad i en internasjonal konkurransesituasjon med hensyn til rekruttering som gjør at det i noen prosesser, for

side 3 av 8 eksempel der det kan være mulighet å ansette kandidater ikke lar seg rekruttere gjennom ordinære prosesser. Dette kan gjelde kandidater som har fått særlig prestisjefylte prosjekter basert på høy internasjonal konkurranser. Kandidater som er tildelt stipend gjennom European Research Council og som ønskes rekruttert til UiB bør for eksempel kunne ansettes uten utlysning. Skal UiB videreutvikle fremragende fagmiljø i økende internasjonal konkurranse må det være fleksible virkemidler for å rekruttere slike kanddiater. Mange prosjekter som finansieres gjennom Norges forskningsråd er søknadene er også innrettet slik med hensyn til spesifikk faglig kompetanse for personer det søkes finansiering om at utlysning fremstår som lite hensiktsmessig. Det kan også være særlige tilfeller hvor partene må kunne bli enig om at kunngjøring kan unnlates i lavere stillingskategorier. Det kan gjelde samarbeid med NAV om ansettelse av personer som ellers sliter med å komme inn på arbeidsmarkedet og ansettelse av lærlinger etter utløp av perioden. Innenfor de lavere stillingskategorier bør det også være adgang til å fastsette i reglement at de som er midlertidig ansatt (f.eks. vikar) etter offentlig kunngjøring og vanlig ansettelsesprosedyre, kan ansettes fast uten ny kunngjøring og behandling av innstillende myndighet. Antall ansettelsesorgan Det heter i høringsnotatet s. 38 at dersom departementet ikke har bestemt hvor mange ansettelsesråd det skal være i virksomheten vil arbeidsgiver ha samme rådighet over dette spørsmålet som tidligere. Det skal altså som i dag bare forhandles om temaene som er bestemt i loven. UiB er ikke sikker på om det kommer klart nok frem i den foreslått lovteksten i 6 (1) at antall ansettelsesråd ikke er forhandlingsgjenstand, og ber departementet vurdere om ikke det må fremkomme tydeligere. Midlertidig ansettelse og forskriftsbestemmelser om slike ansettelser Arbeid av midlertidig karakter Departementet legger til grunn at hovedregelen om fast ansettelse skal videreføres. Bestemmelsene om midlertidig ansettelse vil departementet harmonisere med arbeidsmiljølovens bestemmelser. I den forbindelse foreslår departementet å fjerne bestemmelsen i dagens lov om at en tjenestemann kan ansettes midlertidig dersom arbeidet ennå ikke er fast organisert og det derfor er usikkert hvilke tjenestemenn som trengs. UiB er enig i at denne bestemmelsen fjernes. Forskriftsbestemmelser Det fremgår av lovforslaget at det bare skal kunne gis forskrift om midlertidig ansettelse for praksisarbeid, utdanningsstillinger, tjeneste på Svalbard og for åremålsansettelser. Det vil innebære at flere av dagens forskriftsbestemmelser om midlertidig ansettelse fjernes. Forskriftens 5 og 5b er særregler for midlertidig ansettelse av vitenskapelig personale. Hjemmel for slik ansettelse er allerede inntatt i universitets- og høyskoleloven, og UiB er derfor enig i at disse kan fjernes fra forskrift til tjenestemannsloven. Det samme gjelder for

side 4 av 8 3 nr. 3, bokstav F postdoktorstillinger. De institusjoner som har rett til å tildele doktorgrad vil fortsatt ha denne adgangen til ansette på åremål etter universitets- og høyskoleloven. UiB støtter derfor forslaget og tror det vil føre til færre midlertidige ansettelser av forskere når det bare blir adgang til denne type åremålsansettelser i universitets- og høyskolesektoren. Stillingene vil da også bli enda mer attraktive i et karriereløp ved slike institusjoner. Som påpekt innledningsvis, er det forskriftsbestemmelser som er særegne for universitetsog høyskolesektoren og som det er behov for å videreføre. Dette gjelder 2 nr. 4 - særregler for tjenestemenn ansatt for å utføre oppdrag som er eksternt finansiert og 7 nr. 2, bokstav b fortrinnsrett kan ikke gjøres gjeldende av midlertidig ansatt undervisnings og forskningspersonale som er ansatt for å utføre oppdrag som er eksternt finansiert. I tillegg gjelder det 2 nr. 3 vikar for innehaver av vitenskapelig stilling I forskriften 2 nr. 4 er det blant annet gjort unntak fra kravet om offentlig kunngjøring, innstilling og ansettelse for stillinger i eksternt finansierte oppdrag. Unntakene er nødvendig spesielt for de tilfeller hvor prosjektsøknad og gjennomføring av prosjektet er knyttet til ansettelse av særlig kvalifiserte personer. Slike stillinger i eksternfinansierte prosjekter er også viktige virkemiddel i vår forpliktelse til å tilby en karriereutvikling for forskere. Dagens forskrift 7 nr. 2, bokstav b gir ikke fortrinnsrett til midlertidig ansatte undervisningsog forskningspersonale som er ansatt på oppdrag som er eksternt finansiert. I de eksternt finansierte prosjektene har vi behov for å ansette undervisnings- og forskningspersonale med spesialkompetanse innenfor prosjektet/oppdraget. Som regel ansettes disse som universitetslektor eller forsker, og de mangler ofte nødvendige kvalifikasjoner til å kunne gå over i andre undervisnings- og forskningsprosjekter når deres oppdrag er avsluttet. De er heller ikke kvalifisert via sine stillinger til å kunne gå over i stillinger som førsteamanuensis og professor. Våre førsteamanuensis- og professorstillinger er 100 % stillinger innrettet med en oppdelingen mellom undervisning, forskning og formidling for å ivareta kravet til forskningsbasert undervisning og formidling av kunnskap til resten av samfunnet. Kvalifikasjonsprinsippet er her helt avgjørende for å sikre at den som ansettes er best kvalifisert innenfor både undervisning, forskning og formidling. Det vil derfor være helt uholdbart for UiB om forskere skulle kunne kreve fortrinnsrett til andre faste stillinger ved UiB som f.eks. førsteamanuensis eller professor. UiB vil her understreke viktigheten av at fortrinnsretten ikke skal kunne benyttes for å skaffe seg avansement, hverken når det gjelder lønn eller tittel. Det er derfor viktig at bestemmelsen opprettholdes. Fortrinnsrett til førsteamanuensis- og professorstillinger må heller ikke kunne kreves av deltidsansatte. Anses som fast ansatt etter mer enn tre år Departementet foreslår at midlertidig ansatt med mer enn tre års sammenhengende ansettelse i virksomheten, skal anses som fast ansatt. Dette er en delvis harmonisering med arbeidsmiljølovens bestemmelser. I den loven er fire års grensen opprettholdt for de som er midlertidig ansatt med hjemmel i 14-9 (1) bokstav a når arbeidet er av midlertidig karakter. UiB mener som departementet at det er uheldig at ulike hjemmelsgrunnlag for midlertidig ansettelse skal gi to ulike krav for fast ansettelse, men vi er mer skeptisk til at kravet blir redusert fra dagens fire-årsregel til en tre-årsregel. Som tidligere nevnt er vi avhengig av å kunne ansette midlertidig i undervisnings og forskningsprosjekter, og en stor del av disse

side 5 av 8 er ansatt for mer enn tre år da prosjektene ofte har en varighet på mellom tre og fire år. En endring fra fire til tre år for krav på fast ansettelse vil følgelig føre til langt flere oppsigelsesprosesser for denne gruppen ansatte, hvilket ikke kan anses som noen fordel verken for arbeidsgiver eller arbeidstaker. Midlertidig ansettelse i seks måneder UiB støtter forslaget om å lovfeste dette som en hjemmel for midlertidig ansettelse. Perioden på inntil seks måneder oppleves likevel som knapp for UiB, spesielt i forhold til behov som oppstår for å fylle vitenskapelige stillinger i den perioden ordinær ansettelsesprosess pågår. Det er vanlig at disse prosessene tar mer enn seks måneder og opp mot et år. Oppsigelse Generelt om oppsigelsesreglene Departementet ønsker å harmonisere oppsigelsesvernet for statsansatte med arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern. Dette innebærer blant annet at man i utgangspunktet skal ha samme oppsigelsesvern uavhengig av tjenestetid. Oppsigelsesadgangen blir da mer liberal overfor grupper som tidligere har hatt såkalt «sterkt stillingsvern», mens grupper med kort tjenestetid delvis vil få et sterkere oppsigelsesvern. UiB slutter seg til denne generelle endringen, men har kommentarer til noen detaljer i forslaget. Oppsigelse begrunnet i gjentatt krenkelse av tjenesteplikter Departementet har foreslått at adgangen til oppsigelse begrunnet i den statsansattes forhold også skal omfatte tilfeller hvor den statsansatte «gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter», utkastet 20 første ledd bokstav d. Dette innebærer en viss utvidelse av oppsigelsesadgangen for arbeidstakere som etter gjeldende lov har sterkt oppsigelsesvern. Etter gjeldende rett ville en i slike tilfeller kunnet bruke ordenstraff, eventuelt avskjed dersom pliktbruddet var grovt, men ikke oppsigelse. UiB stiller seg positiv til denne endringen. Det er en fordel å kunne ha ulike sanksjonsmuligheter overfor krenkelser av tjenesteplikter. Oppsigelse begrunnet i sykdom eller kvalifikasjonsmangler ekstern fortrinnsrett Etter gjeldende rett har tjenestemenn med sterkt oppsigelsesvern som er sagt opp på grunn av sykdom eller kvalifikasjonsmangler, ekstern fortrinnsrett til annen statsstilling, tjml. 13. Denne fortrinnsretten er foreslått opphevd av Tjenestemannslovutvalget. Begrunnelsen er at det skal svært mye til for at arbeidstaker skal sies opp på grunn av sykdom eller kvalifikasjonsmangler, og at dette vernet i utgangspunktet er tilstrekkelig. Departementet ber om innspill på om denne bestemmelsen bør beholdes, særlig ut fra hensynet til å fremme et inkluderende arbeidsliv. Universitetet i Bergen er av den oppfatning at bestemmelsen antakelig ikke er særlig praktisk å bruke. Oppsigelse av arbeidstaker på grunn av sykdom vil i regelen ta lang tid, og det er svært sjelden at personer som er blitt oppsagt på grunn av sykdom, vil gjenvinne førlighet i løpet av de to år fortrinnsretten varer. På den annen side medfører bestemmelsen ikke store byrder i praksis. Hensynet til et inkluderende arbeidsliv er også viktig. UiB stiller seg derfor ikke avvisende til at bestemmelsen opprettholdes i den nye loven. Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold Videre foreslås en endring i bestemmelsene om oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidsgiver. Etter någjeldende lov kan arbeidstaker med sterkt stillingsvern bare sies opp hvor «stillingen inndras eller arbeidet faller bort», tjml. 10. Etter forslaget til ny lov 19 vil

side 6 av 8 «saklig grunn i virksomhetens forhold» være felles materielt vilkår for oppsigelse, uansett tjenestetid. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver skal se etter «annen passende stilling» og foretar en «avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den statsansatte». Departementet spør om det er risiko for at en ulempeavveining for domstolene alltid vil resultere i at arbeidstakers behov blir funnet mer tungtveiende enn statens. UiB er enig i at dette er en reell risiko. Imidlertid har domstolene i praksis etter arbeidsmiljøloven i regelen nøyd seg med å kontrollere om arbeidsgiver har foretatt en forsvarlig ulempeavveining. Vi ser derfor ikke noe i veien for at loven foreskriver en ulempeavveining også på det statlige området. Oppsigelsesvern behovet for overgangsregler En problemstilling som er tatt opp i høringsnotatet, er om det vil være nødvendig med overgangsregler der oppsigelsesvernet svekkes. Endringen av oppsigelsesvernet vil føre til at grupper som i dag har såkalt «sterkt oppsigelsesvern», på visse punkter vil få et svekket vern. Ifølge Grunnloven 97 kan ingen lov gis tilbakevirkende kraft. Bestemmelsen rammer den særlig urimelige eller urettferdige tilbakevirkning. I høringsnotatet drøftes problemstillingen i sammenheng med den utvidede oppsigelsesadgangen med grunnlag i tjenestemannens/den statsansattes forhold. Universitetet i Bergen tar ikke stilling til i hvilken utstrekning overgangsregler er nødvendig for å unngå grunnlovsstrid. En vil likevel bemerke at problemstillingen også kan være aktuell på andre områder hvor oppsigelsesvernet svekkes. Dette gjelder særlig for gruppen som i dag bare kan sies opp hvor stillingen inndras eller arbeidet faller bort, og som etter endringen kan sies opp der dette er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Dessuten kan det kanskje også kan ha betydning for arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av sykdom eller kvalifikasjonsmangler, dersom den eksterne fortrinnsretten for disse gruppene ikke videreføres. Behovet for overgangsregler bør derfor utredes på bredere basis. Periode for ekstern fortrinnsrett Departementet har foreslått at fortrinnsretten skal vare fra oppsigelsestidspunktet og i inntil to år, utkastet 24 tredje ledd. UiB har ingen merknader til departementets forslag om en noe lengre periode for ekstern fortrinnsrett. Valg mellom flere fortrinnsberettigede Departementet foreslår at valget mellom flere fortrinnsberettigede skal bygge på kvalifikasjoner, utkastet 24 sjette ledd. Dette er i samsvar med gjeldende rett og tjenestemannslovutvalgets forslag, men står i motsetning til arbeidsmiljølovens ordning hvor valget mellom flere fortrinnsberettigede skal bygge på de samme kriterier som i en nedbemanningsprosess; vanligvis ansiennitet, sosiale hensyn og kvalifikasjoner. UiB vil her peke på at bestemmelsene om fortrinnsrett reelt sett er en del av oppsigelsesvernet, og at det ikke er gitt at kvalifikasjonsprinsippet her skal være enerådende. Krav om ansettelsestid som vilkår for ekstern fortrinnsrett Etter tjenestemannsloven gjelder fortrinnsretten for personer med sterkt oppsigelsesvern, altså mer enn to års sammenhengende ansettelse i fast eller mer enn fire års sammenhengende ansettelse i midlertidig stilling. Tjenestemannslovutvalget foreslo en bestemmelse som tilsvarer arbeidsmiljølovens, hvor fortrinnsrett forutsetter minst 12 måneders ansettelse de siste to år før oppsigelse, men hvor ansettelsestiden ikke trenger å være sammenhengende (Utvalgets innstilling pkt. 24.4.3.) Dette er i samsvar med det som følger av arbeidsmiljølovens bestemmelse om fortrinnsrett for tidligere ansatte. Departementet foreslår imidlertid at arbeidstaker må ha vært «sammenhengende ansatt i

side 7 av 8 virksomheten i til sammen minst tolv måneder de siste to år», pkt. 14.4.1. Endringen er ikke begrunnet i høringsnotatet, og det virker ikke umiddelbart logisk å stille krav om «sammenhengende» tilsetting i en viss periode «til sammen». Vi forstår forslaget slik at det er meningen å stille krav til minst tolv måneders sammenhengende tilsetting i løpet av en toårsperiode før oppsigelsestidspunktet. Universitetet i Bergen mener at det er grunn til å stille krav om sammenhengende tilsetting i minst tolv måneder umiddelbart forut for oppsigelsestidspunktet. Det kan også vurderes om ekstern fortrinnsrett skal være betinget av lengre sammenhengende tilsetting. Oppsigelsesfrister beregning av tjenestetid Bestemmelser om oppsigelsesfrister er gitt i utkastets 22. Avhengig av ansettelsestid er oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidsgivers side henholdsvis en, tre og seks måneder, mens oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra den statsansattes side er en eller tre måneder. Bestemmelsen må tolkes i samsvar med utkastets 23 om beregning av ansettelsestiden. 23 første ledd fastslår at all sammenhengende ansettelsestid inngår ved denne beregningen. Universitetet i Bergen ønsker at det presiseres at dette bare skal gjelde sammenhengende ansettelsestid i en periode som går umiddelbart forut for den aktuelle oppsigelsen. At arbeidstaker i en tidligere periode har vært ansatt sammenhengende i så lang tid som angitt i 22, skal ikke være tilstrekkelig for å oppfylle kravene til ansettelsestid for beregning av oppsigelsesfrister. Oppsigelsesfrister i prøvetid Departementet har her foreslått at oppsigelsesfristen forlenges fra tre uker til en måned, utkastet 22. Universitetet er enig i at dette utgjør en forenkling, og slutter seg til forslaget. Oppsigelsesfrister for midlertidig ansatte Departementet foreslår at så vel midlertidig som fast ansatte får seks måneders oppsigelsesfrist etter to års ansettelse, utkastet 22. Alternativet er at midlertidig ansatte kan sies opp med tre måneders oppsigelsesfrist. UiB mener at seks måneder er en svært lang oppsigelsesfrist for en midlertidig ansatt medarbeider, og foreslår at midlertidig ansatte kan sies opp med tre måneders oppsigelsesfrist også etter at de har vært ansatt i to år. Midlertidig ansatte er etter vår mening i en relevant forskjellig stilling sammenliknet med fast ansatte når det gjelder reglene om oppsigelsesfrister. Avvikling av det sentrale tilsettingsrådet for overtallige i staten Tjenestemannslovutvalget og departementet har foreslått at dette avvikles, fordi det forlenger saksbehandlingstiden ved ansettelser. Universitetet i Bergen slutter seg til dette. Suspensjon Departementet foreslår at adgangen til å overføre til mindre betrodd tjeneste oppheves hva angår tjenestemenn. UiB kjenner ikke til at ordningen har vært brukt, og slutter seg til departementets forslag. Saksbehandlingsregler Mindretallsklage Departementet foreslår å avvikle ordningen med mindretallsklage ved oppsigelse, avskjed eller ordenstraff. Universitetet i Bergen kjenner ikke til at ordningen har vært benyttet, og slutter seg til at den oppheves.

side 8 av 8 Oppsettende virkning av tjenestemannens klage og søksmål Departementet foreslår at dette ikke lenger skal gjelde for prøvetidsansatte. Dette er i samsvar med det som gjelder etter arbeidsmiljøloven (rett til å fortsette i stillingen gjelder ikke for prøvetidsansatt). Universitetet i Bergen slutter seg til dette forslaget. Vennlig hilsen Dag Rune Olsen rektor Tore Tungodden ass. universitetsdirektør Dokumentet er elektronisk godkjent og har derfor ingen håndskrevne signaturer.