Høringsuttalelse til forslag til ny lov om statens ansatte

Transkript

1 Kommunal- og moderniseringsdepartementet Postboks 8004 Dep 0030 OSLO Oslo, Deres ref.: [Deres ref.] Vår ref. (bes oppgitt ved svar): 2016/3259 Saksbehandler: Inger Marie Enstad Høringsuttalelse til forslag til ny lov om statens ansatte Vi viser til høringsbrev fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) av I det følgende er Miljødirektoratets høringssvar. Innledning Vi setter pris på arbeidet som er nedlagt, både fra tjenestemannslovutvalget og høringsbrevet som er sammenfattet av KMD. Vårt høringssvar er basert på Miljødirektoratets erfaringer i bruk av dagens tjenestemannslov, spesielt rettet mot arbeidsgiverrollen. Overordnede føringer I tillegg til det som er nevnt i innledningen, har Miljødirektoratet sett forslaget i lys av andre, overordnede dokumenter som gir føringer for arbeidsgiver-/lederrolle. Arbeidsgiverstrategi Offentlig sektor fornyes, forenkles og forbedre Program for bedre styring og ledelse i staten Føringene peker på en videreutvikling av lederrollen i staten, der kravet til god måloppnåelse, effektivitet og forenkling er framtredende. Arbeidsgiverrollen og handlingsrommet som rollen skal utøves i, må gjenspeiles i fornyelse av tjenestemannsloven. Generelt Forslaget til ny lov om statens ansatte framstår mer tidsriktig, både med hensyn på språk og struktur. Lovteksten er generelt tydeligere framstilt og konkretisert. Det er positivt å merke seg en bredere harmonisering til Arbeidsmiljøloven, selv om vi mener departementet kunne gått lengre i sin tilnærming, gitt forslagene som fremmes fra tjenestemannslovutvalget. Postadresse: Postboks 5672, Sluppen, 7485 Trondheim Telefon: 03400/ Faks: E-post: post@miljodir.no Internett: Organisasjonsnummer: Besøksadresser: Brattørkaia 15, 7010 Trondheim Grensesvingen 7, 0661 Oslo Besøksadresser Statens naturoppsyns lokalkontorer: Se 1

2 Spørsmål KMD særlig ønsker innspill på Terminologi Høringsbrevet viderefører ikke utvalgets forslag om å endre "tjenestemann" til "arbeidstaker" da også embetsmenn er arbeidstakere. Departementet foreslår at begrepet "statsansatt" innføres, selv om dette, ifølge departementet selv, språklig sett også omfatter embetsmenn. Vårt forslag er å følge utvalgets forslag om å innføre begrepet "arbeidstaker" i ny lov. Begrepet vil være i samsvar med arbeidsmiljølovens begrepsbruk, ref ønsket om harmonisering. Embetsmenn er kun regulert der dette er uttrykkelig sagt i loven, ref lovforslagets 1.1. Personalreglementet Utvalget anbefaler å videreføre ordningen med personalreglement i staten for å sikre lokal tilpasning. For å understøtte dette foreslår utvalget at stadfestelsesordningen fra overliggende fagdepartement skal utgå. Departementet støtter forslaget, men foreslår likevel at fagdepartementet skal ha en rett, men ikke plikt, til å kreve revisjon av reglementet. Vi ser ikke behov for slik lovregulering da dette allerede er ivaretatt i instruksjonsmyndigheten som ligger til fagdepartementet. Et personalreglement som fullt og helt forhandles og revideres lokalt vil gi oss godt handlingsrom samtidig som det vises tillit i utøvelse av arbeidsgiverrollen. Forslag til ny lov forutsetter at det fortsatt skal være kollegiale organ med deltagelse fra ansatte representanter som skal ansette og si opp arbeidstakere i staten. Slik fastsettes i personalreglementet. Ordningen med kollegialt organ ved innstilling bortfaller og mindretallsanken i tilsettingsrådet bortfaller. Endringen medfører et tydelig lokalt ansvar og en forenkling av saksbehandlingen. Vi imøtekommer også andre forenklinger i personalreglementet. Blant annet at beregning av tjenestetid og spørsmål om sletting av skriftlig advarsel (tidligere ordensstraff) reguleres i ny lov og ikke i personalreglementet. Personalreglement ved omstilling Lovutvalget foreslår å lovregulere retten til å opprette midlertidige personalreglement ved omstillinger i staten. Departementet støtter forslaget. Ansvaret ligger til fagdepartementet, men før utforming skal lokale parters synspunkter innhentes. Vi hilser forslaget velkommen. Dette vil imøtekomme de ulike behovene som virksomheten befinner seg innenfor, og det vil gi partene lokalt et viktig og nødvendig handlingsrom. 2

3 Midlertidig ansettelse Med endringene som foreslås legges det opp til en situasjon der adgangen til midlertidighet ikke er større i staten enn i arbeidslivet forøvrig. Samtidig er mange særbestemmelser som har åpnet for midlertidige ansettelser tatt bort eller skjerpet. Etter vår vurdering en viktig harmonisering til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Forslaget om at staten skal gis mindre handlingsrom enn annen virksomhet når det gjelder generell adgang til midlertidig ansettelse samsvarer dårlig med føringene som blant annet gis i den nye arbeidsgiverstrategien. Arbeidsmiljøloven gir generell adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder, mens det foreslås at statens adgang skal begrenses til seks måneder. Vi ser det også som en innstramming at seksmånedersgrensen kun skal gjelde ved "uforutsett behov". Begrepet "uforutsett behov" er vagt og vil kreve stor grad av skjønnsmessig vurdering, noe som vil skape unødige tvister i og utenfor domstolene. Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold Forslag til ny lov innebærer like oppsigelsesvilkår uavhengig av om arbeidstaker er fast, midlertidig eller åremåltilsatt, og at skillet mellom det svake og sterke stillingsvernet bortfaller. Vi ser at forslaget likevel bare delvis innebærer en tilpassing til arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler. Der arbeidsmiljøloven har en samlet bestemmelse om at "arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil departementet skille mellom oppsigelse grunnet henholdsvis virksomhetens og arbeidstakers forhold. Det er vanskelig å se argumenter for at staten skal ha en annen tilnærming til oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold enn det øvrige arbeidsliv. Terskelen for oppsigelse skal være høy i alle deler av arbeidslivet og det er ikke grunn til å tro at statlige arbeidsgivere vil være mindre kompetente til å vurdere hva som er saklig grunn enn arbeidsgivere i andre sektorer. Gjennom å følge føringene i statens nye arbeidsgiverstrategi foreslår vi å harmonisere bestemmelsene i ny lov med bestemmelsene i arbeidsmiljølovens Positivt merker vi oss forslaget om å harmonisere ny lov med arbeidsmiljølovens bestemmelser mhp interesseavveining mellom virksomhetens behov og ulempene dette medfører for arbeidstaker før oppsigelse gis. Vi er imidlertid skeptiske til departementets sondring rund å legge inn en begrensning av domstolenes kompetanse i loven, for eksempel at domstolen ikke kan overprøve klageinstansens interesseavveining. Dette vil i så fall bety en innskrenkning av domstolens prøvingsrett sammenlignet med andre sektorer i arbeidslivet. Det er etter vårt skjønn ingen grunn til å tro at domstolenes kompetanse på dette feltet skal få annen anvendelse i staten enn ellers i arbeidslivet. Vårt syn medfører en full harmonisering med arbeidsmiljølovens bestemmelser. 3

4 Fortrinnsrett - overtallighet Arbeidsmiljølovens 14-2 gir fortrinnsrett til stilling i ett år etter oppsigelse, mens departementet foreslår to år. Etter utfasing av ventelønnsordningen er dagens fortrinnsrettsperiode i staten ett år. Ny lov bør etter vårt skjønn harmoniseres i tråd med forannevnte bestemmelser. Fortrinnsretten må ses i klar sammenheng med kvalifikasjonsprinsippet, som i departementets forslag nå skal lovfestes. I konkret handling betyr dette at statlige arbeidsgivere er i fri konkurranse om arbeidskraft på lik linje med andre sektorer. Dette er en positiv understøtting av føringene i ny arbeidsgiverstrategi. Dette tilsier imidlertid varsomhet i bruk av fortrinnsrettsordningene. Forutsetningen for å hevde fortrinnsrett må kun gjelde dere arbeidstakeren er formelt kvalifisert for stillingen. Departementet ber spesielt om vårt syn på om arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av sykdom eller kvalifikasjonsmangel skal kunne hevde fortrinnsrett. Vern ved sykdom er etter vårt skjønn forsvarlig ivaretatt gjennom arbeidsmiljølovens 4-6 og IA-avtalen. Ved oppsigelse på grunn av kvalifikasjonsmangel vil det være avgjørende om årsaken ligger hos arbeidsgiver eller arbeidstaker. Vi mener det er riktig med en tilpassing til arbeidsmiljøloven, som avgrenser fortrinnsrett til de som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Tilsettingsrådet for overtallige foreslås avviklet. Vi bifaller forslaget. Dette gir virksomheten ansvar for å ivareta bestemmelsene om ekstern fortrinnsrett. Endringene virker positivt skjerpende på arbeidsgiver mhp forsvarlig saksbehandling, samtidig som det gis oss det nødvendige handlingsrommet mhp effektiv tidsbruk. Ordensstraff Departementet foreslår å oppheve "skriftlig irettesettelse" som ordensstraff. Arbeidsgiver vil etter departements forslag kunne gi en skriftlig advarsel dersom grunnlaget for dette er tilstede. En overgang til skriftlig advarsel som den eneste form for ordensstraff vil medføre betydelig forenklinger i regelverket, inkludert bestemmelser om klage, søksmål og oppsettende virkning. Advarsel gis i alvorlige tilfeller og må ikke forstås slik at bestemmelsen er ment å undergrave handlingsrommet i utøvelse av arbeidsgivers rett til å styre og korrigere uønsket atferd eller mangelfulle leveranser. Vi ber departementet være spesielt oppmerksom på dette i utformingen av ordlyden i ny lovs 25. Bestemmelsen legger et tydelig ansvar på arbeidsgiver og ledere i virksomheten og vil, i tillegg til å forenkle saksbehandlingen, virke skjerpende på arbeidsgivers plikt til saklig begrunnelse for å ilegge slik advarsel. Overføring til mindre betrodd tjeneste (suspensjon) Departementet foreslår å videreføre dagens bestemmelse med noen mindre forenklinger. Vi støtter forslaget med bakgrunn i at det i noen tilfeller kan være 4

5 hensiktsmessig å ha slikt virkemiddel, blant annet under undersøkelse av alvorlig varslingssak, påstand om trakassering etc. Bestemmelsen om at suspensjonen skal oppheves dersom vedtak om avskjed ikke er truffet innen seks måneder gir arbeidstaker et viktig vern, samtidig som bestemmelsen virker skjerpende på arbeidsgivers krav til forsvarlig saksbehandling. Positiv særbehandling ved ansettelser i staten Vi ønsker å gi en tilleggskommentar til ett område vi mener skal tillegges vekt i utforming av ny lov. Med hensyn på positiv særbehandling har staten aktivitetsplikt for å sikre reell lik behandling i diskrimineringslovverket. Positiv særbehandling er i dag behandlet i lov, forskrifter, dels i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen og i mange ulike PM. Det er et stort behov for opprydding. Positiv særbehandling bør etter vårt skjønn søkes løst gjennom andre tiltak enn gjennom innføring av nye bestemmelser i kommende lov for statsansatte. Slik vi har erfart bestemmelsene om positiv særbehandling ved ansettelse i staten så langt, kan vi ikke se at dette har gitt nevneverdig, positive utslag for gruppene. Gitt at staten også i denne sammenheng skal framstå som god rollemodell for øvrig arbeidsliv mener vi området må prioriteres med mer kraft og bedre virkemidler enn det som er tilfellet i dag. Vi viser for øvrig til statlig arbeidsgiverstrategi for en mer offensiv arbeidsgiverpolitikk. Hilsen Miljødirektoratet Dette dokumentet er elektronisk godkjent Manuela Ramin-Osmundsen HR-sjef Inger Marie Enstad seniorrådgiver Tenk miljø - velg digital postkasse fra e-boks eller Digipost på Kopi til: Klima- og miljødepartementet Postboks 8013 Dep 0030 OSLO 5