Lene Gezelius. «Å tjene to herrer...» vikarene mellom byrå og bedrift

Lene Gezelius «Å tjene to herrer...» vikarene mellom byrå og bedrift Bedriftsstudier BU 2000

Lene Gezelius Å tjene to herrer vikarene mellom byrå og bedrift Bedriftsstudier BU 2000 Fafo-rapport 318

Forskningsstiftelsen Fafo 1999 ISBN 82-7422-295-4 Trykk: Centraltrykkeriet as 2

Innhold «Å tjene to herrer» en rapport i Fafos BU 2000 serie... 5 Forord... 7 Sammendrag... 9 Kapittel 1 Innledning... 11 1.1 Bakgrunn... 12 1.2 Hvorfor denne studien?... 15 1.3 Problemstilling... 16 1.4 Disponering av oppgaven... 17 Kapittel 2 Ytre rammebetingelser... 19 1.2 Lovverket... 19 1.2 Økonomiske konjunkturer... 23 2.3 Egenskaper og særtrekk ved vikaryrket og vikarbyrå... 27 Kapittel 3 Teoretisk innfallsvinkel... 33 3.1 Teorier om fleksibilitet og todeling... 33 3.2 Samhandling mellom aktører... 41 Kapittel 4 Metode... 53 4.1 Valg av metode... 53 4.2 Datainnsamling... 57 4.3 Bearbeidelse og analyse av datamaterialet... 64 4.4 Metodiske begrensninger og utfordringer... 66 Kapittel 5 Vikarbruk og bedriftsstrategier... 69 5.1 De fire distribusjonsbedriftene... 70 5.2 Forklaringer på vikarbruken... 76 5.3 Vikar i lys av bedriftsmotivene... 82 5.4 Hvordan brukes vikarene... 87 3

5.5 Policy eller mangel på policy i forhold til vikarbruken... 93 5.6 Betydningen av policy for vikarene en konklusjon... 102 Kapittel 6 Vikarene og de fast ansatte... 105 6.1 Bedriften et system av flere relasjoner... 105 6.2 Hva representerer bruken av vikarer for de fast ansatte?... 108 6.3 Å fungere som vikar blant de faste... 116 6.4 Hvorfor de fast ansatte forholder seg som de gjør... 129 Kapittel 7 Avslutning... 139 7.1 Midlertidighet og fast ansettelse: bedriftenes ulike motiver gir ulike muligheter for vikarene... 139 7.2 Policy eller ikke avgjørende for arbeidssituasjonen... 141 7.3 Kontroll fra byrå og bedrift... 142 7.4 Nye motsetningsforhold... 144 7.5 Individet mer i fokus... 144 Litteratur... 147 Vedlegg... 151 4

«Å tjene to herrer» en rapport i Fafos BU 2000 serie Problemstillingene i denne rapporten har vært aktuelle i flere tiår, uten at de har blitt belyst i særlig stor grad. Vikarbyråene og utleid arbeidskraft har vært oppfattet som lite stuerene i arbeidslivet. De normative oppfatningene ser imidlertid ut til å ha endret seg i kjølvannet av at diskusjonene om fleksibilitet, nye arbeidstidsordninger og etter- og videreutdanning. Dette har aktualisert problemstillingene og modnet dem for forskningens oppmerksomhet. Lene Gezelius har gjennomført case-studier i fire distribusjonsbedrifter som bruker innleid arbeidskraft. Hun belyser hvordan innleie av arbeidskraft brukes som et virkemiddel i bedriftenes strategier for å bli mer fleksible, og hvordan dette påvirker strukturelle forhold i bedriftene. Samtidig retter hun søkelyset mot forholdet mellom de fast ansatte og de innleide i bedriftene, hvordan status og posisjon utvikles over tid og hvordan uformelle kontrollregimer vokser frem som følge av ulikhet. Vikarenes egne motiver for å tre inn i rollen som innleid arbeidstakere er interessante i forbindelse med diskusjonene om ungdommens strategier i arbeidsmarkedet. Vikarene må også håndtere rollen som «dobbeltansatt» der lojaliteten til vikarbyrået fort kan komme i konflikt med lojaliteten til bedriften som leier dem inn. Vi har sett det som viktig å få belyst disse og andre spørsmål som forfatteren har tatt opp på eget initiativ. Lene Gezelius har gjennomført arbeidet som en del av hovedfagsstudiet ved Institutt for Sosiologi og Samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo. Hovedoppgaven ble levert våren 1999. Samtidig har vi sett arbeidet hennes som en del av Fafo og Norges Handelshøyskoles modul i Forskningsrådsprogrammet Bedriftsutvikling mot år 2000 (BU 2000). Problemstillingene som belyses er relevante både i forbindelse med bedriftsutvikling og bedriftsdemokrati. Vi har ønsker om å bidra til å spre den kunnskapen Lene Gezelius har frembragt. Derfor gir vi arbeidet ut som rapport i Fafos BU2000 serie. Oslo, 13. august 1999 Eivind Falkum forskningsleder 5

6

Forord Å skrive en avhandling har vært en inderlig og spennende prosess jeg ikke har villet vært foruten. Min fortid som både lagerarbeider og vikar er vekket til live og gjenopplevd både gjennom andre og i lys av egne minner. Kunsten og utfordringen har ligget i å skille mellom rollen som forsker og rollen som privatperson. Å kunne innta og ivareta en objektiv innstilling. Samtidig er det jo et innlysende faktum at dette aldri er noe som fullstendig lar seg gjøre. Det skrevne ord vil alltid preges av den som skriver. På samme måte som den som skriver igjen vil farges av det som er blitt skrevet. Å skrive en avhandling har i så måte også vært en utviklende og lærerik prosess, der jeg har blitt klar over nye sider ved meg selv. Det kan karakteriseres som en runddans, der ordet og jeg i gjensidighet har påvirket, skapt og reskapt hverandre. Ansvaret for gjennomføringen av arbeidet og det resultatet som foreligger hviler kun på meg og ingen andre. Det er likevel mange som har tatt del i dansen, påvirket rytme og retning, oppmuntret og klappet når det var fare for at den stilnet. En stor takk retter jeg derfor til: Stig Gezelius for hans tålmodighet og støtte. Thore Karlsen for hans konstruktive og inspirerende veiledning og alltid åpne dør. Mona Bråten, Eivind Falkum, Annemor Kalleberg, Jon Are Lian, Ingvill Plesner for fruktbare språklige og innholdsmessige kommentarer. Fafo med menneskene og det gode miljøet der for å ha tatt imot meg og mine ideer. Manpower og de fire distribusjonsbedriftene for å ha stilt opp og gitt meg innpass i feltet. Alle mine informanter. Familie og venner. Alle rundt meg som har trodd og ventet på meg. Uten disse hadde dette aldri blitt til. Oslo, mai 1999 Lene Gezelius 7

8

Sammendrag Denne komparative casestudien er en analyse av vikarbyråansattes arbeidssituasjon, med fokus på ulike rammebetingelser av betydning i denne sammenheng. Oppgaven berører generelt sett et viktig trekk ved dagens arbeidsmarked, mens det mer spesielt dreier seg om vikaransattes arbeidssituasjon i en bestemt type bedrifter distribusjonsbedrifter. Undersøkelsen er basert på 30 intervjuer foretatt på ulike nivåer i fire bedrifter. Et sentralt utgangspunkt i oppgaven er at vikarenes arbeidssituasjon må forstås i lys av noen såkalte ytre faktorer som lovverk og konjunkturer. Dette er forhold som til enhver tid vil påvirke den situasjonen vikarene står overfor i henholdsvis den bedrift de er utplassert i og vikarbyrået de er ansatt i. Det legges først og fremst vekt på hvordan interne bedriftsmessige forhold og praksiser er av betydning for vikarenes arbeidssituasjon. Fokus rettes mot bedriftenes ulike strategier i forhold til vikarbruken. Videre legges det vekt på at vikarenes arbeidssituasjon må forstås i lys av relasjonen til de fast ansatte. Oppmerksomheten er spesielt rettet mot hva som bestemmer de fast ansattes forhold til vikarene og hvilken betydning de fast ansattes atferd har i forhold til vikarene. Kompleksiteten som karakteriserer dette feltet har gjort det nødvendig å velge flere teoretiske perspektiver for å belyse ulike sider av problemstillingen og for å kunne få et helhetlig bilde av casene. Det trekkes frem to teoretiske innfallsvinkler. På den ene siden benyttes teorier som retter fokus mot bedriftsledelsens strategier i forhold til arbeidsorganisering. På den andre siden suppleres dette med sosiologisk handlingsteori, som gir et nyttig utgangspunkt for å forstå vikarenes arbeidssituasjon i lys av uformelle og mellommenneskelige relasjoner. Det fokuseres på noen tilnærminger som primært ser handling på bakgrunn av sosiale normer, og andre som fremhever handling på bakgrunn av rasjonelle valg. Det konkluderes med at vikarenes arbeidssituasjon vil avhenge av hvilke motiver som ligger bak bedriftens vikarbruk og om det er utviklet en policy i forhold til benyttelsen av denne arbeidskraften eller ikke. Videre at vikarenes forhold til arbeidskollegaene, eller nærmere bestemt de fast ansatte, må sees i lys av at de står i et annet forhold til bedriftsledelsen, og at de også må forholde seg til vikar-

2 Kapittel 1 Innledning Økende bruk av andre ansettelsesformer enn fast ansatte arbeidstakere har i de senere årene blitt fremhevet av flere som et tydelig utviklingstrekk på arbeidsmarkedet. Ansettelsesformene det er snakk om omtales gjerne som midlertidige ansettelser. Å jobbe som vikar for et vikarbyrå faller inn under denne kategorien 1. Disse vikarene utgjør imidlertid ikke noe nytt fenomen. I 1948 ble det første vikarbyrået etablert her i landet. Mye har imidlertid skjedd siden den gang. Lover og regler har blitt revurdert og forandret. Nye målsetninger og behov har slått rot hos arbeidsgivere. I dagens arbeidsmarked har vikarbyråvikarene blitt et høyst vanlig innslag. De utgjør også en sterkt voksende gruppe. Denne oppgaven handler om arbeidssituasjonen til vikarer ansatt på midlertidige kontrakter i vikarbyråer. 2 På mange måter er dette en gruppe som representerer motpolen til arbeidstakere i tradisjonelle arbeidsforhold, det vil si de som er fast ansatt og tilknyttet en bestemt arbeidsplass. De må være åpne for å forholde seg til flere oppdragsgivere. Varigheten på oppdragene varierer, og det kan oppstå pauser mellom oppdragene. Vikarbyrået kan ikke garantere et neste oppdrag. Arbeidet foregår atskilt fra vikarbyrå og arbeidsgiver. Formålet med oppgaven er å undersøke vikarenes arbeidssituasjon i de bedriftene de er utleid til. Jeg går ut fra at arbeidssituasjonen er avhengig av visse eksterne og interne arbeidsbetingelser. På den ene siden føringer fra vikarbyrået og mer eksterne legale og økonomiske faktorer. På den andre siden interne forhold og praksiser i bedriftene. Oppgaven er basert på en komparativ studie av vikarenes arbeidssituasjon i fire bedrifter. Vikarbyråene opererer i dag innenfor flere ulike sektorer og bransjeområder. Her er fokus rettet mot fire distribusjonsbedrifter, som alle har leid inn 1 Torp og Pettersen (1989) påpeker at midlertidig arbeid (de bruker termen korttidsarbeid) i vid forstand omfatter flere og ulike kontrakts- og arbeidsforhold. De skiller mellom: a) en arbeidsavtale som inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, b) en utleiekontrakt som er en avtale om at utleier stiller (egne eller innleide) arbeidstakere til utleiers disposisjon mot vederlag, og c) en enterprise som er en kontrakt om et oppdrag eller arbeid av begrenset omfang inngått mellom oppdragsgiver og entreprenør.

vikarer til ulike typer lager- og logistikkarbeid. Konsentrasjonen om sektor og bransjetilhørighet er valgt for å minimere selve arbeidsoppgavenes virkning på arbeidssituasjonen. Jeg er først og fremst ute etter virkningene av de arbeidsbetingelser og arbeidsforhold bedriftene bevisst eller ubevisst utsetter vikarene for. På denne måten utelukkes forskjeller i arbeidsoppgavenes innhold som mulig forklaring på arbeidsforskjeller. Siden disse bedriftene også er forholdsvis homogene når det gjelder arbeidsoppgaver og organisering av avdelinger, falt valget naturlig ut i fra fordelen det gir å holde disse forholdene så konstant som mulig. Vikarbyrået Manpower har bistått meg i denne studien. Det har derfor blitt dette byrået jeg har forholdt meg til og deres vikarer som det blir fokusert på. De fire bedriftene, som har leid inn disse vikarene, er en del av Manpowers kundekrets. Til tross for den interessante dimensjonen det ville gitt å forholde seg til flere enn ett vikarbyrå, er dette noe jeg har utelatt i denne oppgaven av praktiske og kapasitetsmessige grunner. Det er likevel viktig å være klar over at vikarbyråene kan ha ulike kjennetegn og personalpolitikk, som kan være av betydning for vikarenes arbeidssituasjon. 1.1 Bakgrunn Vikarenes arbeidssituasjon er et tema som er nært knyttet til de organisatoriske endringsprosessene som har funnet sted i arbeidslivet. I de senere årene har det vært en økende fokusering på organisasjoners fleksibilitet og omstillingsdyktighet. De nye tankene og endringene har vært satt i sammenheng med en mer globalisert økonomi preget av økt konkurranse, raskere skifte i etterspørselen, hurtigere produktutvikling og ny teknologi. Usikkerheten som følger av disse forholdene har skapt et behov for nye mønstre for organisering. Rigiditeten knyttet til tradisjonelle byråkratiske strukturer og måter å organisere på er blitt oppfattet som et hinder for effektivitet. For mange representerer mer fleksible løsninger nye muligheter eller rett og slett en overlevelsesstrategi. Den klassiske hierarkisk oppbygde bedriften basert på fast ansatte arbeidstakere med regulering og kontroll gjennom fragmentering og spesialisering av arbeidsoppgaver står ikke lenger klippefast som den eneste rette vei. Fra idealet om konsentrasjon av produksjon i tid og rom og standardisering av arbeidsformer og arbeidsvilkår, er tendensen i dagens bedrifter en større grad av variasjon og mangfold som økt differensiering og avstandardisering. Dette gjelder blant annet arbeidstilknytning, arbeidstid og arbeidsformer. Man kan derfor snakke om

1990:22). Den økende bruken av vikarer kan sees i forhold til dreiningen vekk fra normalarbeidsdagen og fast tilknytning til bedriften for arbeidstakere, i retning av mindre standardiserte arbeidstidsordninger og arbeidskontrakter. I tillegg til å forstå vikarenes tilstedeværelse i dagens bedrifter som et ledd i en strategisk plan for fleksibilitet, er det vanlig å se dette som en mer direkte følge av variasjoner i etterspørsel eller fravær blant fast ansatte (Olsen 1997). Etterspørselen etter og bruken av vikarer vil imidlertid variere med en rekke faktorer: 1. Bedrifts- og næringsspesifikke forhold. Forandringer knyttet til økende internasjonal konkurranse og en større usikkerhet med tanke på mindre stabile markeder er noe som berører bedrifter i ulik grad. Det finnes et stort antall bedriftsvarianter som alle har sine særpreg med hensyn til hva de tilbyr og hvem de henvender seg til. Det er snakk om alt fra store bedrifter som forholder seg til et massemarked og derfor kan standardisere produkt og prosess for å bli mest mulig effektive, til mindre bedrifter (nisjebedrifter) som forholder seg til et lite marked hvor deres styrke og muligheter ligger nettopp i at de kan tilfredsstille dette markedets helt spesielle, sammensatte og skiftende behov (Skorstad 1995). Slike egenskaper legger føringer for hva som er den mest effektive måten å fungere på når det gjelder bruken av vikarer. Bedriftenes behov for og strategi i forhold til benyttelse av vikarer, vil også avhenge av hvordan arbeidet er organisert, av overtidsavtaler og av hvordan staben er sammensatt med hensyn til kvalifikasjoner i forhold til arbeidsoppgaver. 2. Konjunkturelle forhold. Etterspørselen etter innleid arbeidskraft oppfattes å være mer følsom for konjunkturer enn etterspørsel etter arbeidskraft generelt (Olsen 1997). Dette gjelder både økningen og reduksjonen i bruken av denne arbeidskraften, som vil komme tidligere og sterkere som svar på konjunkturelle forandringer. Bruken av vikarer fungerer som en buffer for fast ansatte. De fast ansattes situasjon blir tryggere og mer stabil, idet sjansene for oppsigelse og permittering reduseres. Bedriftene vil i oppgangstider leie inn arbeidstakere før de ansetter flere folk fast; de vil ha en «vente og se» -strategi 3, mens de i nedgangstider derimot bruker lite innleie. En modifikasjon eller presisjon av dette, vil være å se økningen i bruken av vikarer knyttet til perioder preget av usikkerhet og avventing. Bedriftene har under disse forholdene ikke kontroll over hvordan behovet for arbeidskraft vil være i fremtiden. Under høykonjunkturer vil bedriftene foretrekke å fast ansette. Dette kommer av at situasjonen vil være mer stabil, i tillegg til at antallet vikarer/ kvalifiserte arbeidstakere på markedet vil være begrenset. Det sistnevnte gjør at det blir viktig å holde på den arbeidskraften man får tak i. 3 I forhold til bedriftene kan «vent og se» -strategien oppfattes som en form for mini-max-

3. Legale forhold. Den faktiske bruken av vikarer avhenger av lover og regler om midlertidig tilsetting og innleie fra vikarbyråer. I denne sammenheng vil lovtekstenes eksplisitthet være av betydning for eksisterende praksiser. Uklarheter og tolkningsmangfold gir rom for flere muligheter (hvordan/på hvilket grunnlag man kan bruke vikarer). Lovbestemmelser og avtaler for fast ansatte vil også være av betydning. Dette gjelder blant annet reglene for oppsigelse og permittering. Et sterkt oppsigelsesvern for fast ansatte vil bidra til økt etterspørsel etter midlertidig og innleid arbeidskraft. 4. Forhold knyttet til utleier. Bedriftenes etterspørsel og bruk av vikarer er også avhengig av det til enhver tid eksisterende tilbud og praksis hos vikarbyråene. Dette har konsekvenser for bedriftenes valg mellom alternative tilknytningsformer. På den ene siden er dette knyttet til det faktiske tilbudet vikarbyråene opererer med på markedet i forhold til sine kunder/bedrifter; hvilke satsningsområder de er inne på og hva de tilbyr i denne sammenheng. Inn under dette faller muligheten for å overlate deler av kvalitetssikringen til vikarbyrået. På den andre siden er det snakk om de mer kvalitative sidene ved tilbudet; kvaliteten knyttet til kunnskap og egnethet på arbeidskraften/vikarene hvorvidt vikarbyrået tilfredsstiller de krav og behov som finnes i bedriftene. Det har i løpet av de siste årene skjedd store endringer innen vikarbyråvirksomheten. Noen byråer har valgt å spesialisere seg innenfor enkelte områder og typer av tjenester, mens andre har satset på en utvidelse til flere områder og et større spekter av tjenester. Antall byråer har økt, noe som innebærer en større konkurranse. For bedriftene innebærer dette en større valgfrihet og sjanse til å vurdere ulike tilbud opp imot hverandre. Til tross for at vikarbyråvirksomheten har eksistert i mange år, er kunnskapen knyttet til omfanget av denne formen for arbeidsutleie forholdsvis begrenset (Nergaard og Stokke 1996). Det finnes lite empirisk materiale å bygge på når en skal danne seg et bilde av utviklingen. Ikke før i 1994 begynte arbeidsdirektoratet å føre statistikk over omfanget av utleie av vikarer og registrerte virksomheter. Tabell 1.1: Antall registrerte vikarbyråer, antall vikarer og oppdrag. 1994 98 År Registrerte virksomheter Oppdrag Antall vikarer 1.halvår 2.halvår 1.halvår 2.halvår 1994 95 22561 29959 9367 12277 1995 111 34876 38077 13440 16685 1996 168 44038 51954 19227 21954 1997 195 56914 64411 24740 28676 1998 218 103073-29155 - Note: Registrerte virksomheter omfatter alle vikarbyråenes filialer og kontorer.

Antall registrerte virksomheter er blitt over dobbelt så stort i løpet av de siste fire årene. Som vi ser har også antallet vikarer og oppdrag steget kraftig i løpet av disse årene. Denne økningen kan sees i sammenheng med konjunkturutviklingen i norsk økonomi for øvrig (NOU: 15 1998). 1.2 Hvorfor denne studien? Vi er i dag vitne til en vikarbyråbransje i oppgang. Mange bedrifter nyter godt av deres tjenester. Når gruppen av vikarer har blitt såpass stor og det er så vanlig å bruke disse vikarene, er det interessant å se nærmere på deres hverdag og arbeidssituasjon. Hvorvidt utviklingen på arbeidsmarkedet har vært til det bedre eller verre, har imidlertid blitt et tilbakevendende tema i samfunnsdebatten. Politisk debatt om økende fleksibilitet i arbeidslivet har pågått i de fleste industrilandene på 1980-tallet og inn på 1990-tallet, men med varierende styrke. Det har dreid seg om å endre «stivheter» i reguleringer vedrørende arbeidskraft og sysselsetting. Endringene i arbeidslivets organisering vil alltid ha konsekvenser på flere plan. Det berører offentlige myndigheter, bedriftsledelse, fagbevegelse og arbeidstakere. Slike endringer kan derfor skape nye problemer og muligheter for aktørene i arbeidslivet. Partene i arbeidslivet og politikere er per i dag spesielt uenige om betydningene av en mulig liberalisering av lovverket for dagens arbeidstaker. Oppgaven kan dermed bidra til å kaste lys over enkelte tema i denne sammenheng. I et sosiologisk perspektiv er forandringene knyttet til bruken av vikarer interessant fordi dette er med på å skape nye relasjoner og samhandlingsmønstre mellom ulike grupper i arbeidslivet. I tillegg åpner også denne studien for muligheten til å fokusere på integrasjonen mellom to lavstatusgrupper fast ansatte i lageravdelingen i distribusjonsbedrifter og vikarer som er midlertidig ansatt innenfor lager- og logistikksektoren i vikarbyråer. Dette er i utgangspunktet grupper man antar ikke nyter særlig stor anseelse i kraft av sitt yrke. I den grad det eksisterer et behov om forbedring av den relative statusposisjon, vil jeg her snakke om gruppene som «statustrengende». Hvorvidt og eventuelt hvordan lav status kan føre til integrasjonsproblemer er i denne sammenheng et interessant spørsmål. Innen både nasjonal og internasjonal forskning har det i de siste ti årene vært fokusert på innslagene av differensiering og fleksibilitet i arbeidslivet. Mange av teoriene og perspektivene som ligger til grunn for også den norske debatten, er importvare. Denne oppgaven vil fokusere på noen slike teorier (Teorien om den

sier imidlertid lite om de mer uformelle sidene ved bedriftslivet; sosiale og mellommenneskelige relasjoner. Jeg har derfor valgt å trekke inn sosiologisk handlingsteori for ytterligere å kunne si noe om hva som preger vikarenes arbeidssituasjon. Forskning på midlertidige ansettelser kan deles i to grupper, de som er ledelsesorienterte og de som er arbeidstakerorienterte (Rogers 1995). Det har vært få studier av de vikaransattes arbeidssituasjon i Norge. Nylig kom det ut en rapport fra ISF (Torp med flere 1998) som blant annet retter fokus mot de arbeidsvilkårene vikarene fungerer under. Rapporten er basert på en surveyundersøkelse blant ansatte i vikarbyråer. Ett unntak når det gjelder kvalitative studier er Nyhuus (1997). I denne undersøkelsen settes det søkelys på hvordan vikarene forholder seg til det å jobbe på forskjellige arbeidsplasser. Vikarene må hele tiden forholde seg til nye oppdragsgivere og nye medarbeidere. En tilsvarende studie er gjort i USA av Jackie Krasas Rogers (1995). Felles for disse undersøkelsene er at de utelukkende har henvendt seg til vikarene utenfor selve arbeidssituasjonen, det vil si kun basert seg på intervjuer (Nyhus, Rogers) eller spørreskjema (Torp med flere) i forhold til vikarene/ vikarbyrået. Nyhus og Rogers har også kun valgt å fokusere på kvinnelige vikarer innenfor kontorsektoren. Denne undersøkelsen representerer noe nytt idet den fokuserer på en sektor i vikarbransjen som tidligere har fått liten oppmerksomhet. Jeg ønsker også å legge vekt på betydningen av konteksten rundt vikarene; først og fremst bedriftskonteksten de inngår i, og dernest dennes omgivelser knyttet til lovverket og den økonomiske situasjon. Forholdet til vikarbyrået anser jeg også som naturlig å komme inn på. 1.3 Problemstilling Hvordan bestemmer ulike rammebetingelser vikarenes arbeidssituasjon? I oppgaven er rammebetingelsene delt inn i to kategorier: ytre rammebetingelser og interne arbeidsforhold. Med ytre rammebetingelser siktes det på den ene siden til økonomiske og legale faktorer. De økonomiske faktorene henspeiler på markedssituasjon og konjunkturer, mens de legale faktorene vil si de lover og regler som bedriftene og vikarbyråene til enhver tid må forholde seg til. På den andre siden er det snakk om egenskaper ved vikaryrket og vikarbyrået, som også må sees i sammenheng med økonomiske og legale/juridiske faktorer. Med interne arbeidsforhold menes forhold i bedriftene, som ledelsens strategi og de fast ansattes atferd. Det er i stor grad

Hvorvidt og på hvilken måte rammebetingelsene kan bidra til å forklare vikarenes arbeidssituasjonen, er denne oppgavens hovedmål å finne ut av. Å gå ut i fire bedrifter gir en mulighet til å sammenligne hvordan arbeidssituasjonen kan variere, fordi arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø varierer fra bedrift til bedrift. Oppgaven søker primært å forklare vikarenes arbeidssituasjon ut fra den bedriftsmessige konteksten rundt vikarene. En modifiserende faktor er imidlertid vikarens egen situasjon og bakgrunn. En skisse til analytisk modell kan fremstilles på følgende måte: Figur 1.1: Skisse til analytisk modell Vikarenes personlige bakgrunn Ytre/eksterne rammebetingelser - økonomiske - legale Bedrift (størrelse, historie, kultur m.v.) Interne rammebetingelser/ arbeidsforhold - ledelsens strategi Vikarenes arbeidssituasjon Egenskaper ved vikarbyrået og vikaryrket -ansattes atferd Presisering av problemstillingen: 1) Hvilken betydning har ulike handlingsbetingelser og strategier i bedriftene for vikarenes arbeidssituasjon? 2) Hva bestemmer de fast ansattes forhold (oppfatninger/atferd) til vikarene og hvilken betydning har de fast ansattes atferd for vikarens arbeidssituasjon? 1.4 Disponering av oppgaven Oppgavens organisering kan sees med bakgrunn i figur 1.1 presentert ovenfor. I kapittel 2 gis en redegjørelse for de ytre og uavhengige rammebetingelsene. Jeg vil her fokusere på hvorfor og hvordan sider ved og endringer i lovverket, variasjoner i

belyse vikarenes arbeidssituasjon på forskjellige måter. Det legges vekt på hva eksisterende teorier på feltet kan bidra med, og hvordan ulike tilnærminger innenfor den sosiologiske handlingsteori kan være et supplement. Jeg vil deretter i kapittel 4 redegjøre for de metodiske valgene, gjennomføringen av studien og hvilke begrensninger og utfordringer en står overfor i denne sammenheng. I kapittel 5 rettes fokus mot de fire distribusjonsbedriftene. Det blir fokusert på vikarenes arbeidssituasjon i lys av hvorfor og hvordan bedriftene bruker vikarer. Dette kapitlet søker å svare på den første av de to delproblemstillingene. Mens søkelyset rettes mot de arbeidsorganisatoriske forholdene som omkranser og legger føringer på vikarenes situasjon, vil det i kapittel 6 være de mellommenneskelige relasjonene eller samhandlingen mellom ulike aktører i bedriften generelt og mellom vikarene og de fast ansatte spesielt som er gjenstand for oppmerksomhet. Kapitlet vil besvare delproblemstilling to. Et sentralt spørsmål er her i hvilken grad vikarenes arbeidssituasjon er et resultat av normative føringer blant de fast ansatte. I kapittel 7 blir hovedfunnene trukket frem.

Kapittel 2 Ytre rammebetingelser «På sett og vis foregår all organisering på bakgrunn av det omkringliggende miljø.» (Morgan 1992) Dette kapitlet setter fokus på de ytre rammebetingelsene. Det er snakk om de sidene ved distribusjonsbedriftenes omgivelser som legger føringer på vikarbruken, og dermed også på hva som karakteriserer vikarenes arbeidssituasjon. Sammen med den teoretiske rammen som presenteres i kapittel 3, gir dette kapitlet et utgangspunkt for analysen i de neste kapitlene. 1.2 Lovverket Vikarbyråenes anledning til å drive utleie av arbeidskraft og bedriftenes mulighet til å leie inn arbeidskraft reguleres av Sysselsettingsloven av 27. juni 1947 (SL) og Arbeidsmiljøloven av 4. februar 1977 (AML). Sysselsettingsloven Denne lovens 27 inneholder et generelt forbud mot virksomheten/utleie av arbeidskraft. SL 27 Det er forbudt å drive virksomhet som går ut på å stille egne tilsatte til disposisjon for en oppdragsgiver når disse er underlagt oppdragsgiverens ledelse og oppdragsgiveren selv har tilsatte til å utføre arbeid av samme art eller drive en virksomhet hvor slikt arbeid inngår som et naturlig ledd. Departementet eller den det gir fullmakt, kan gjøre unntak fra foregående ledd. For unntaket kan settes slike vilkår som departementet bestemmer.

Det er også forbudt å gjøre bruk av arbeidskraft fra slik virksomhet som nevnt i første ledd, med mindre det er gjort unntak etter annet ledd. Formålet med dette forbudet er å motvirke bruk av innleid arbeidskraft i stedet for å ansette egne arbeidstakere (Karnov 1994). Vikarbyråene baserer sin virksomhet på et unntak fra denne bestemmelsen. Dels dreier det seg om et generelt unntak og dels om en dispensasjonsadgang. Unntak fra forbudet er gitt i forskrifter fra 1983. Det er fastsatt i disse forskriftene at norske firmaer som stiller arbeidstakere til disposisjon for oppdragsgivere til kontor-, regnskaps-, sekretær-, butikk-, demonstrasjons- og kantinearbeid, teknisk tegning eller lagerarbeid i tilknytning til varehandelen under visse vilkår er unntatt fra loven. Paragraf 27, tredje ledd nevner eksplisitt at det også er ulovlig å gjøre bruk av utleid arbeidskraft. Dette med mindre det er gjort unntak fra forbudet mot utleie. Arbeidsutleie må skilles fra arbeidsformidling. Forskjellen på utleie og formidling er at ved utleie er arbeidstakeren ansatt hos utleievirksomheten, og ikke hos oppdragsgiver. I motsetning har arbeidssøkerne ikke et ansettelsesforhold til formidleren, men blir ansatt hos oppdragsgiveren. Arbeidsformidling er definert som en offentlig oppgave i SL ( 6). I SL 26 fastslås det også at privat formidling er forbudt. Hensikten med forbudet har blant annet vært å hindre at det drives formidling mot betaling i fortjenesteøyemed. Det kan i noen tilfeller være vanskelig å skille disse funksjonene fra hverandre. Til tross for at vikarbyråene formelt sett driver med utleie, har de også en formidlende funksjon i dagens arbeidsmarked (Nesheim og Hersvik 1998, Olsen 1997). Vikarene vil i enkelte tilfeller bli tilbudt fast jobb av oppdragsgiver. Så lenge formidling ikke er et mål i seg selv, berøres ikke dette av forbudet i 26. Arbeidsmiljøloven Ifølge AML er det normale utgangspunktet for arbeidsavtaler i norsk arbeidsliv, at avtalen inngås for et ubegrenset tidspunkt. AML gir imidlertid også rom for å inngå arbeidsavtaler for et begrenset tidspunkt eller et bestemt arbeid. Dette er nedfelt i 58A, som gir bestemmelser om midlertidige ansettelser 1. AML 58A 1. Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art skal inngås skriftlig og kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:

a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, b) for praksisarbeid eller vikariater, c) når deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten tilsettes ekstraordinært. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak, d) med øverste leder i virksomheten (åremål). Paragraf 58A regulerer ikke vikarbruken i bedriftene, men vikarenes midlertidige ansettelsesforhold i vikarbyrået. Lovens vilkår gjelder bare for et bestemt arbeid av forbigående art, og kan bare avtales når arbeidets karakter tilsier det. Arbeidets karakter må videre være slik at det atskiller seg fra det arbeidet som ordinært utføres i bedriften. Avtaler om tilsetting for et visst tidsrom kan likevel inngås når det gjelder vikariater. Som bakgrunn for lovformuleringen ble det imidlertid presisert at det «ikke er den faktiske sysselsettingssituasjon eller arbeidets tidsavgrensede karakter som skal tillegges vekt ved vurderingen av om en midlertidig tilsetting er lovlig, men om det arbeid som arbeidstakeren skal utføre etter sin art atskiller seg klart fra det arbeid som ordinært utføres av slike bedrifter» (Innst. O. nr. 2 1994 95: 29). Paragraf 58A nr.1 bokstav a) gir imidlertid rom for en viss grad av skjønn, knyttet til hva som menes med «atskiller seg klart fra ( )». I Ot.prp. nr. 49 1995 96 blir det pekt på at «den umiddelbare forståelsen av ordlyden ( ) trekker i retning av forskjeller i arbeidets art, men også markerte forskjeller i arbeidsmengde og eventuelle ytre omstendigheter (for eksempel sesongsvingninger) ligger etter departementets syn innenfor rammene av den språklige forståelsen av ordlyden» (s. 7). Flere har imidlertid pekt på at loven (blant annet på dette punktet) kan være svært generell og vanskelig å forholde seg til (Nergaard og Stokke 1996, DeFacto 1999). Loven tar videre sikte på å motvirke at bedrifter «gradvis innskrenker sin stab av fast ansatte til en viss kjernestab, hvoretter restbehovet for arbeidskraft fylles opp med andre typer midlertidig tilknytning til bedriften» (Innst. O. nr. 2 1994 95: 29). Ifølge en rapport utarbeidet av Nesheim (1997), er dette et forhold som bare i liten grad er blitt realisert. Her blir det påpekt at en utilsiktet konsekvens er en økt bruk av blant annet innleid arbeidskraft (herunder vikarer fra vikarbyråer).