Notat om arbeidsgiverpolitiske verksted 04.03.2010 Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken til Møre og Romsdal fylkeskommune har mange innsatsområder som det er viktig at alle ansatte blir kjent med. Implementering av den nye arbeidsgiverpolitikken skjer bl.a gjennom linja, gjennom lederutviklingsprogram og introduksjonsprogram for nyansatte. I tillegg er det vedtatt en årlig arbeidsgiverpolitisk konferanse for ledere og tillitsvalgte. Arbeidsgiverpolitiske verksted er en metode for å knytte den enkelte sine oppgaver og ansvar opp mot aktuelle tema i den nye arbeidsgiverpolitikken, og for å nå alle ansatte i Møre og Romsdal fylkeskommune. Møre og Romsdal fylkeskommune er pilot i Omdømmeprosjektet Attraktive arbeidsgivere (heretter KS gruppa) i regi av KS. KS gruppa har fått i oppdrag fra koordineringsgruppa (se kart) å utarbeide et konkret forslag til innhold og metode for verkstedene. Forslag til innhold og metode Del 1: Informasjonsdel Møre og Romsdal fylkeskommune er en organisasjon med mandat og ansvar for unike samfunnsoppdrag som gir oss potensiale til å være en svært attraktiv, meningsfull og utviklende arbeidsplass både for nåværende og framtidige ansatte. For at hensikten med å gjennomføre arbeidsgiverpolitiske verksted skal være synlig for den enkelte, må det forankres og knyttes opp mot den nye arbeidsgiverpolitikken. Verkstedene skal altså bidra til å gi innsikt i hva slags organisasjon vi ønsker å utvikle. Vi har et kart som viser overordna mål og strategiske grep for arbeidsgiverpolitikken. Den synliggjør også innsatsområdene. Kartet kan brukes som et oversiktsbilde over hva som er utviklet og implementert, og hva som er under utvikling. Ved hjelp av kartet kan vi få informert om det som skjer innenfor de ulike innsatsområdene og hva det vil bety for den enkelte medarbeider. 1
Del 2: Verksted og bevisstgjøring Vår evne til deling av informasjon og kunnskap internt (og eksternt) er en kritisk suksessfaktor for om vi lykkes med å implementere den nye arbeidsgiverpolitikken i hele organisasjonen. Arbeidsgiverpolitiske verksted skal i tillegg til å informere og hva som er nytt i den nye arbeidsgiverpolitikken og hva som skjer nå og fremover, være med å bygge en felles identitet til hele organisasjonen på tvers av fagfelt og enheter. Verkstedene skal også bidra til å gi innsikt i hva slags organisasjon vi ønsker å utvikle, hva kjennetegner vår overordna kultur, og hvordan alle kan få en bevisst holdning til at vi er en regional utviklingsaktør. Som et viktig bindeledd til hele organisasjonen må vi jobbe med vår visjon og våre felles verdier. Vi bygger felles identitet gjennom: Vårt unike oppdrag Felles visjon Felles verdigrunnlag Overordna kultur 2
Vårt unike oppdrag: Den nye arbeidsgiverpolitikken l egger vekt på rammer for utvikling av ledere og ansatte i rollen som samfunnsutvikler og tjenesteyter. Vi skal utvikle og gjennomføre samfunnsoppdraget til beste for alle innbyggerne i fylket. Som arbeidsgiver forvalter vi store ressurser og høy kompetanse i alle ledd. Vi kjennetegnes av stor profesjonalitet og sterke fagtradisjoner. Møre og Romsdal fylkeskommune som arbeidsgiver vil synliggjøre samfunnsoppdraget, og ny arbeidsgiverpolitikk legger vekt på å binde fagtradisjoner og fagområde sammen under vår felles visjon ein tydeleg medspelar. Alle avdelingene og enhetene i organisasjonen har et overordna samfunnsoppdrag som regional utviklingsaktør. Vi utfører tjenester på vegne av samfunnet. Dette er et viktig og unikt oppdrag hvor vi er med og påvirker utviklingen i vår region. Felles visjon: Vår felles visjon er ein tydelege medspelar. Hvordan fremstår vi som tydelige medspillere i vår daglige jobb og som kollegaer? Hva vil det si å være en tydelig medspiller? Vi skal være tydelig på vegne av fellesskapet, profesjonelle i alt vi gjør, fagretta og med tydeleg respekt for samfunnsoppdraget vi er gitt. Her må det reflekteres over egen praksis. Felles verdigrunnlag: Vårt samfunnsoppdrag bygger på verdiene respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar og åpen organisasjon. En bevisst og høy etisk standard skal ligge til grunn for vår oppgaveløsning. Våre verdier er meningsbærende bindeledd på alle områder og på alle nivå, internt og i vår dialog med innbyggerne, elever, pasienter, kommuner, arbeidsliv og organisasjonsliv. Møre og Romsdal fylkeskommune som arbeidsgiver og tydelig medspiller til samfunnsutviklingen legger vekt på at de demokratiske verdiene skal være grunnlag for hvordan alle ansatte tar hånd om oppgavene sine. Hvordan tar vi med oss disse verdiene i vår daglige jobb og som kollegaer? Er våre verdier problematiske, kommer vi i konflikt med våre verdier f.eks når det gjelder åpenhet? Hvordan håndterer vi verdiene våre i forhold til: 1. Brukerne? 2. Den kompetente medarbeider? 3. Som leder? Tillitsvalgte sin rolle, og måten vi arbeider med medbestemmelse, blir utfordret i forhold til dette. Tillitsvalgte må i sterkere grad inn som utviklingspartner i arbeidsprosesser der dette blir balansert i forhold til den mer tradisjonelle tillitsvalgtsrollen som ekspert/fullmektig/forhandler. Sammen skal ledere, tillistvalgte og ansatte utvikle og tilby best mulige kvalitative tjenester og, alle våre aktiviteter må understøtte dette. Overordna kultur en lærende og utviklende organisasjon: I den nye arbeidsgiverpolitikken sier vi at Møre og Romsdal fylkeskommune er ein organisasjon med tydeleg kultur for læring, der leiarar og medarbeidarar viser vilje til kontinuerleg utvikling og refleksjon over eigen praksis. 3
Hvordan sikrer vi kvalitet og profesjonalisering på alle områder og nivå i organisasjonen? Vi ønsker å utvikle felles plattform og referanseramme for ledelse og medarbeiderutvikling. Vi ønsker et tydelig møte mellom leder og medarbeider hvor ledere ser på sine medarbeidere som kompetente medarbeidere, og hvor medarbeiderutviklingssamtalen er bygd på respekt, dialog og refleksjon. Ved å knytte dette opp til den jobben hver enkelt medarbeider har, om det er på skole, tannhelse eller i sentraladministrasjonen øker vi bevissthet rundt felles identitet og felles organisasjon. Metoden kan være å reflektere rundt eget praksisfelt og eventuelle utfordringer seksjonen/avdeling/enheten står overfor. Vårt forslag er at lederne tar ansvar for prosessen. I tillegg foreslår vi å bruke internkonsulenter(se definisjon nedenfor) for å sikre at lederne har noen å spille ball med, og som kan ta ansvar for å kjøre interne prosesser. Del 3: Tilbakemeldinger/evaluering Vi må utvikle en kultur og et system for å ta i bruk tilbakemeldinger. Gode eksempler som andre bør få vite om? Under arbeidsgiverpolitiske verksted må en regne med at det kommer frem utfordringer/konflikter som kanskje bør løftes høyere opp? Internkonsulenter: Vår ambisjon er at alle i organisasjonen skal bli kjent med innholdet i den nye arbeidsgiverpolitikken, og være med å påvirke den endring som er nødvendig for å nå målene, og at vi skal bygge en felles identitet til hele organisasjonen. For å nå dette målet må mange i organisasjonen ha et ansvar over tid. En måte å gjøre det på er å skolere internkonsulenter eller endringsagenter fra hele organisasjonen. Denne skoleringen kan f. eks være en modul i Fylkesakademiet som går på prosess og veilederkompetanse. Men hvordan rekrutteres internkonsulenter? Interkonsulent kan være en personlig utvikling og karrierevei for enkelte ansatte. Leder eller tillitsvalgt kan foreslå kandidater. Vedkommende må ha lyst, og være personlig egnet. Eventuelle kostnader: Opplæring. Frikjøp Avlønning Vikarutgifter Drift Reisekostnader osv 4
Tilnærming: Fase 1 Kulturavdelinga, tannhelse NSSR og Herøy videregående skole har gjennomført en undersøkelse om organisasjonsidentitet. Denne undersøkelsen er et initiativ fra KS gruppa i samarbeid med KS omdømmeprosjekt sentralt og FactBack som er gjennomfører. KS gruppa har sagt at resultatet kan brukes som en innledning på arbeidsgiverpolitiske verksted hos disse 3 enhetene. I tillegg kan vi kjøre regionsvise verksted hvor ledere, hovedtillitsvalgte og potensielle internkonsulenter deltar. Hensikten er å skolere ledere og potensielle internkonsulenter i den nye arbeidsgiverpolitikken slik at de er i stand til å kjøre arbeidsgiverpolitiske verksted i egen driftsenhet under samme modell: 3 eller 4 samlinger for de videregående skolene. Søre sunnmøre, nordre sunnmøre, romsdal og nordmøre. Tannhelse sentraladministrasjonen Til å lede disse samlingene kan vi bruke eksempelvis Åsbjørn Vetti fra KS. Fase 2 Verksted som metode kan også være egna på enkelttema som enheten/skolen/tannklinikken føler behov for å jobbe ekstra med. Skisse til konkret framgangsmåte for verksted startpakke: Del 1: Klargjøre før verksted, i samarbeid med lokal leder: Hensikten med verkstedet tidspunkt tidsbruk målgruppe prioritere tema Informasjon/invitasjon til lokal leder. Definere innhold i informasjonen. Kort info om metode, verksted som arbeidsform, roller, ansvar og tidsbruk til alle som skal delta. Åpne for innspill fra deltakerne? Leder for avdeling, skole, tannhelseklinikk må åpne og eie verkstedet. 5
Verktøykasse: Plakater, brosjyre, film osv. for bruk under verkstedet. Generell del og bransjetilpasset del. Utvikle refleksjonsspørsmål og oppgaver rundt egen praksis. Materiell bør bransjetilpasses. Arbeidsform: Roller: Likeverdige parter med respekt for hverandre i drøftingene, felles ansvar for utviklinga av produktet, åpen prosess der alle deltar. Initiativ og ledelse av prosess defineres etter tema Ansvar i verkstedet: Klargjøre hvordan informasjonen blir brukt. Lokale prosessar og lokalt ansvar for innhold og oppfølging videre. Sensitiv informasjon taushetsplikt ( respekt for prosessen og for hverandre ) Lojalitet til vedtak / felles resultat. Del 2: Innholdselement i selve verkstedet: Introduksjon om vår felles organisasjon/møre og Romsdal fylkeskommune: NY Arbeidsgiverpolitikk kultur for læring og utvikling, der medarbeiderne opplever seg frie til samarbeid og utvikling for best mulig kvalitet på tjenestene. Den nye arbeidsgiverpolitikken l egger vekt på rammer for utvikling av ledere og ansatte i rollen som samfunnsutvikler og tjenesteyter. Vi skal utvikle og gjennomføre samfunnsoppdraget til beste for alle innbyggerne i fylket. Som arbeidsgiver forvalter vi store ressurser og høy kompetanse i alle ledd. Vi er alle tilsett for å gjere oppgåver på vegne av fylkeskommunen. Vi har alle sammen ein kontrakt knytt til ansvar for bruker, pasient, elev, fagleg nivå. Som tilsett i fylkeskommunen har vi ansvar for felleskapet vi er del av. Prosess med spørsmål, refleksjon i grupper, svar og prioritering i plenum: Samfunnsoppdraget: Hva er mandatet/oppgavene? definere Felles identitet: Hvem vi er? Hva vi står for? Hva vi sier til hvarandre om arbeidsplassen vår og oppgavene våre? Hva vi sier til andre om arbeidsplassen og oppgavene? Visjon: Tydeleg medspelar Hvordan er vi ein tydeleg medspelar? 6
Kjerneverdier: Respekt og likeverd åpenhet medråderett felleskapsansvar Vi representerer alle fylkeskommunen, og må være oss bevisst dette i samhandling med andre. Alle skal behandles med respekt og likeverdighet. Vi skal vi vite at vi har ansvar for fellesskapet. En lærende og utviklende organisasjon: Kompetente ledere og medabeidere Kunnskapsbasert deling Vilje til kontinuerlig utvikling Kvalitet og profesjonalisering Refleksjon over egen praksis Vi skal i alt vi gjør sikre: respekt, likeverd, ansvar for fellesskapet, og åpenhet. Prosess med spørsmål, refleksjon i grupper, svar og prioriteringer i plenum: Hver deltaker sin kompetanse og erfaring blir brukt i et gitt tema; prosess - åpne lukke, åpne lukke All informasjon i plenum Samhandling/drøfting i små grupper Svar i plenum Prioritering i plenum Oppsummering fra prosessen Alle prioriterte svar skrives ned Definere ansvar for videre arbeid etter verkstedet. Vise til at tema kan holdes varmt gjennom personalmøter, avdelingsmøter osv Evaluering av verkstedet 7