Motivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar

Motivasjon for kunnskapsdeling i organisasjonar

Hva kjennetegner flertallet av dine medarbeidere eller kolleger? Alternativ Y motiverte av selve jobben, stor ansvarsfølelse, egeninteresse synlig kun i forhandlingssituasjoner liker jobben, ønsker å gjøre en god jobb og å utvikle sine ferdigheter, bidrar uoppfordret til å nå organisasjonens mål Alternativ X grunnleggende umotiverte men selger sin arbeidskraft til riktig pris, egeninteresse som hovedmotiv misliker egentlig jobben, ønsker å unngå ansvar og er mest opptatt av jobbsikkerhet

Arbeidslyst KAN + + - + VIL + - - -

Dersom teori-x er en dårlig beskrivelse, hvorfor brukes teorier i tråd med teori-x som utgangspunkt for definisjonen av god selskapsstyring? preges mange reformer i offentlig sektor av perspektiver i tråd med teori-x og ikke med teori- Y? opptrer mange ledere som om flertallet av de ansatte er mest i tråd med teori-x? varianter av prestasjonsbasert belønning detaljert målstyring overdreven kontroll og krav om rapportering som gjør det vanskelig å få gjort jobben og som samtidig sender et budskap om mistillit!

Kilde: http://e24.no/jobb/ber-dnb-stanse-overvaaking-av-ansattes-pauser/20147506 Anders Dysvik

Tidstyvene i norsk skole Over 80% av lærerne i videregående skole er helt eller delvis i enig i påstanden: Jeg bruker mer tid på dokumentasjon enn det jeg mener er nødvendig Lærerne mener at de bruker for mye tid på fellesmøter på skolen hvor det gis informasjon dokumentasjon av elevvurdering/testing av elever lokalt læreplanarbeid Lærerne mener at de bruker for lite tid på å gi tilbakemelding til elevene om deres læring individuelt forarbeid kompetanseutvikling planlegging sammen med andre lærere Kilde: Fafo-rapport 2009:23

Autonomi og rolleklarhet -+ ++ Rolleklarhet -- +- Autonomi

Bleikeliamodellen Det viktigste som skjer på et sykehus er møtet mellom pasient og helseansatte Alle andre ved et sykehus skal jobbe for at forholdene ligger best mulig til rette for at dette møtet blir så bra som mulig Kuttet i antall administrative ledere, økt antall fagpersoner Eget plunder og heft-prosjekt For å få til dette, må de ansatte ha trygghet og tillit Kilde: http://www.dn.no/magasinet/2016/01/22/2128/arbeidsliv/slr-alarm-om-represalier-og-hard-hr

Forpliktelsesbasert HR i kunnskapsindustrien Forpliktelsesorientert HR-praksis Sosialt klima - tillit - samarbeid - felles koder Kunnskapsdeling Resultater - salgsvekst - inntekter fra nye produkter og tjenester Collins & Smith (2006)

Autonom (Indre og prososial) motivasjon

Ulike typer av motivasjon Ytre motivasjon atferd hvor kilden til motivasjonen ligger utenfor det å utføre jobbaktiviteten, men i stedet er knyttet til resultatet som følge av jobbaktiviteten Indre motivasjon atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, interesse, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører Prososial motivasjon bygger på sosial bytteteori (Blau, 1964) og ulike normer for resiprositet eller tilbakebetaling (Gouldner, 1960) Viktig skille mellom valgatferd og jobbprestasjoner

Betydningen av indre motivasjon blant norske arbeidstakere Data fra en rekke jobb- og organisasjonstyper til sammen over 11242 respondenter fra godt over 100 organisasjoner Statistisk kontrollert for en rekke forhold f. eks. lederansvar, utdanning, fastlønn og variabel lønn Desto mer indre motivert + kunnskapsdeling + arbeidsprestasjon + affektiv organisasjonsforpliktelse - turnoverintensjon + ekstrarolleatferd - jobbstress og sykefravær

Men ytre motivasjon må da ha noen fordeler?

Ja, for enkle og kjedelige oppgaver Meta-analyse av prestasjonsbasert belønning (39 studier og 47 relasjoner) viser at det kan virke på kvantitet, men ikke på kvalitet Kun for enkle, rutinepregede og lite motiverende oppgaver som er reduserbare til ett eller noen få målbare resultater som er enkle å måle f.eks. treplanting, antall rotter fanget pr. time, antall utfylte datakort Meta-analyse av 46 eksperimentstudier (46,363 respondenter) viser at prestasjonsbasert belønning øker prestasjoner for uinteressante oppgaver og reduserer prestasjoner for interessante oppgaver Jenkins, G. D., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology, 83(5), 777-787. Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010). Pay for Performance in the Public Sector-Benefits and (Hidden) Costs. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2), 387-412. doi: 10.1093/jopart/mup009

Indre og ytre motivasjon og leseferdigheter Indre motivasjon for å lese i 4. klasse predikerer leseferdigheter i 6. klasse mediert/forklart av lesemengde Ytre motivasjon for å lese (foreldre, skole og instrumentalitet) i 4. klasse predikerer leseferdigheter i 6. klasse negativt Data fra 740 elever fra 54 klasser på 22 skoler Samme funn som i tidligere tverrseksjonelle studier Becker et al. (2010)

Indre motivasjon for økt arbeidskvalitet En meta-analyse av 183 studier fra skole, idrett og arbeidslivet blant 212 468 individer viser at det er en moderat til sterk sammenheng mellom indre motivasjon og prestasjoner (ρ =.21 45) Indre motivasjon er en sterkere kilde til å forklare variasjon i arbeidskvalitet, mens insentiver (ytre motivasjon) er en sterkere kilde til å forklare variasjon i arbeidsinnsats Cerasoli, C.P., Nicklin, J.M. Ford, M. T. 2014. Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin. doi: 10.1037/a0035661

Hva skaper indre motivasjon? Behovsteori behov for autonomi behov for kompetanseopplevelse behov for tilhørighet

Jobbkarakteristikamodellen JOBB- KARAKTERISTIKA PSYKOLOGISKE TILSTANDER RESULTAT Variasjon i ferdigheter Oppgaveidentitet Oppgavebetydning Autonomi Tilbakemelding Opplevd meningsfylthet Opplevd ansvar Kunnskap Indre motivasjon Prestasjon Jobbtilfredshet Fravær og gjennomtrekk Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279. doi: 10.1016/0030-5073(76)90016-7

Jobbkarakteristikamodellen Meta-analyse av 219,625 respondenter viser at medarbeidere som opplever høyere grad av jobbautonomi, tilbakemeldinger, oppgavebetydning, oppgaveidentitet og variasjon i ferdigheter er mer tilfredse med jobben, ledning, kolleger, kompensasjon, muligheter for avansement, vekst og utvikling samt at de har høyere organisasjonsforpliktelse, jobbinvolvering og indre motivasjon Medarbeidere som opplever høy grad av jobbautonomi leverer i tillegg bedre arbeidsprestasjoner, har mindre stress, angst, utbrenthet, rollekonflikt, rolletvetydighet og fravær Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356. doi: 10.1037/0021-9010.92.5.1332

Hvordan tilrettelegge for autonom motivasjon? Anders Dysvik

Selvbestemmelsesteori i praksis Still åpne spørsmål og inviter til deltakelse vedrørende viktige problemstillinger Aktiv lytting og hensyn til den enkeltes egne perspektiver Tilby valg innenfor strukturer og klargjør ansvarsforhold Gi ekte og positiv feedback som berømmer initiativ og reell ikke-dømmende feedback om problemer Minimaliser ytre kontroll som f.eks. instrumentelle belønningssystemer og forhold som skaper intern konkurranse Utvikl og del kunnskap for å øke opplevelsen av å besitte kompetanse og autonomi Utvid jobber for å skape utfordringer og for å øke involvering og engasjement Stone, D. N., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2009). Beyond talk: Creating autonomous motivation through selfdetermination theory. Journal of General Management, 34, 75-91

4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

Growth Mind Set og Målorientering

Growth Mind Set https://www.youtube.com/watch?v=ttxrv0_3ujy https://www.youtube.com/watch?v=nwv1vddeory https://www.youtube.com/watch?v=_x0mgoosplu Elevers syn på egne evner predikerer deres læringsprestasjoner De som tror at evner er stabile gjør det i snitt dårligere enn de som tror at evner er et potensiale som kan utvikles dersom de jobber hardt nok Ros derfor barna for innsats, ikke resultater og ikke sammenlign resultatene deres med andre barn/søsken

The Secret of Raising Smart Kids Don t tell them that they are Praise for effort, not for intelligence or ability, is key to success in school and in life http://www.scientificamerican.com/a rticle/the-secret-to-raising-smartkids/

Dine ansatte kan bli det du tror de vil bli! Eden, D. (1992). Leadership and expectations: Pygmalion effects and other self-fulfilling prophecies in organizations. The Leadership Quarterly, 3(4), 271-305.

http://www.aftenposten.no/fakta/innsikt/ros-riktig---sa-flink-du-er-odelegger-for-barna-7933373.html

Målorientering Formål for prestasjonsrelatert atferd i jobbsammenheng (Elliot 2005) Lærte preferanser for atferd Viktig skille mellom mestring og prestasjon Relativt stabil, men kan forandres (Fryer & Elliot 2007)

Målorientering Tilnærming Mestringstilnærming (MAp) Prestasjonstilnærming (PAp) Mestring Prestasjon Mestringsunngåelse (MAv) Prestasjonsunngåelse (PAv) Unngåelse Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 x 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 501-519.

Målorientering og jobbrelevante resultater MAp og PAp predikerer arbeidsprestasjoner (Payne et al., 2007) Pap: kun positive sammenhenger mellom og prestasjoner blant de beste selgerne (Van Yperen & Renkema 2008) Pap: kilde til juks og annen uetisk atferd (Van Yperen et al. 2012) Kun MAp positivt relatert til ekstrarolleatferd (Chiaburu et al., 2007) MAp positivt relatert til turnover (Lin & Chan, 2005) Men bare blant lavt indre motiverte (Dysvik & Kuvaas 2010) PAv negativt relatert til salg (Porath & Bateson, 2006) og ekstrarolleatferd (Chiaburu et al., 2007) MAv positivt relatert til innsats (Dysvik & Kuvaas 2013) men også stress (Van Yperen 2006)

Mestrings- og prestasjonsklima

Kan vi lære noe av prestasjonskultur i idretten? Vinne for enhver pris? ekstremt resultatfokus doping og fiksing av resultater intern konkurranse og sjalusi noen veldig få vinnere og mange tapere Eller langsiktig utvikling av gode resultater? Prosess, ikke bare resultatfokus gjøre hverandre bedre - og kollektivt fokus indre motiver godt støtteapparat og utøveren (medarbeideren) i sentrum

Hva er egentlig et prestasjonsfremmende klima? Et prestasjonsklima? måles arbeidsprestasjoner på grunnlag av en sammenligning med kollegers prestasjoner oppfordres det til interne konkurranser for å oppnå best mulig resultat fremheves (kun) de arbeidstakerne som oppnår de aller beste resultatene/prestasjonene er det viktig å prestere bedre enn andre Et mestringsklima? oppfordres det til samarbeid og gjensidig utveksling av tanker og ideer legges det vekt på den enkeltes læring og utvikling blir arbeidstakerne oppmuntret til å prøve nye løsningsmetoder i arbeidsprosessen er et av målene å få den enkelte til å føle at han/hun har en viktig rolle i arbeidsprosessen Nerstad et al (2013)

I min arbeidsgruppe.. oppfordres det til samarbeid og gjensidig utveksling av tanker og ideer legges det vekt på den enkeltes læring og utvikling oppfordres det til samarbeid og gjensidig kunnskapsutveksling blir arbeidstakerne oppmuntret til å prøve nye løsningsmetoder i arbeidsprosessen har alle en viktig og tydelig oppgave i arbeidsprosessen er et av målene å få den enkelte til å føle at han/hun har en viktig rolle i arbeidsprosessen måles arbeidsprestasjoner på grunnlag av en sammenligning med kollegaers prestasjoner motiveres det til rivalisering mellom ansatte oppfordres det til interne konkurranser for å oppnå best mulig resultat fremheves (kun) de arbeidstakerne som oppnår de aller beste resultatene/prestasjonene eksisterer det et rivaliserende konkurranseforhold blant arbeidstakerne er det viktig å prestere bedre enn andre

Hva er egentlig et prestasjonsfremmende klima II? I et av utvalgene (N = 1081) er prestasjonsklima positivt relatert til turnoverintensjon mestringsklima negativt relatert til turnoverintensjon og positivt relatert til jobbengasjement I et annet utvalg (N = 169) er prestasjonsklima urelatert til arbeidsinnsats, men negativt relatert til arbeidskvalitet mestringsklima positivt relatert til både arbeidsinnsats og arbeidskvalitet Nerstad et al (2013)

Hvorfor er det fordelaktig for ledere å tilrettelegge for et mestringsklima? Mer effektive læringsstrategier Positive holdninger Større grad av innsats Mer indre motivasjon, glede og velvære Høyere grad av selvopplevd kompetanse Høyere grad av tilfredshet Ansatte opplever høyere grad av autonomi og tilhørighet Færre prestasjonsrelaterte bekymringer Valg av mer utfordrende oppgaver Større grad av oppgaveutholdenhet Tilrettelegger for kreativitet Presterer bedre (Cerne et al., 2014; Nerstad et al., 2013; Ntoumanis & Biddle, 1999; Valentini & Rudisill, 2006)

Kilder til mestrings- og prestasjonsklima Analyser basert på data fra 7 organisasjoner Konstruktiv ledelse -.15**.61*** r² =.45 Mestringsklima Destruktiv ledelse.11** Prestasjonsklima r² =.22 Kun signifikante sammenhenger presentert; * p <.05; ** p <.01; *** p <.001; n = 720

Kilder til motivasjon, velferd og prestasjon Analyser basert på data fra 7 organisasjoner Mestringsklima.46***.25***.41***.23*** -.31*** -.30*** -.23*** r² =.25 r² =.06 r² =.20 r² =.25 r² =.13 r² =.10 r² =.07 Jobbengasjement Prososial motivasjon Rolleklarhet Ekstrarolleatferd Utbrenthet Uhensiktsmessig arbeidsatferd Jobbusikkerhet Kun signifikante sammenhenger presentert: * p <.05; ** p <.01; *** p <.001; n = 569 for positive og negative utfall; n =254 for prestasjonsvariabler.19***.24***.20*** r² =.21 r² =.20 r² =.06 Teamprestasjon Arbeidsinnsats Arbeidskvalitet

Enten eller, eller både og? Ingen støtte empirisk for additive effekter mellom mestringsklima og prestasjonsklima enten ikke signifikant relatert eller negativt relatert -.11, n.s. -.03, n.s. -.23** -.28** Mestringsklima relatert til indre motivasjon (og muligens andre gunstige utfall) bare når prestasjonsklima er lavt

Hva med kunnskapsskjuling?

Kunnskapsskjuling Å bevisst holde tilbake kunnskap som andre etterspør (Connelly et al 2012) Spille dum Nekte å gi fra seg kunnskap Forlede Ikke det samme som fravær av kunnskapsdeling Relatert til fravær av tillit

Kunnskapsskjuling og kreativitet Å komme frem til nye ideer og løsninger kan være krevende Med få unntak vil prosessen kunne forbedres i samarbeid med andre Dersom andre opplever at man skjuler kunnskap kan dette skape mistillit Og de kan betale tilbake med samme mynt

Kunnskapsskjuling og kreativitet III Den negative sammenhengen mellom kunnskapsskjuling og kreativitet modereres av et mestringsklima Jo sterkere mestringsklima, ingen effekt av kunnskapsskjuling på egen kreativitet Černe, M., Nerstad, C.G.L., Dysvik, A, & Škerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge hiding, perceived motivational climate, and creativity. Academy of Management Journal. doi: 10.5465/amj.2012.0122

Klima og preferanse en uheldig kombinasjon

Hvordan tilrettelegge for kunnskapsdeling? Anders Dysvik

Noen eksempler på samarbeidsformer i team IDEO: Mandagsmøter (Hargadon & Sutton, 1997); giverkultur (Amabile et al, 2014) Southwest Airlines (Gittell, 2003): Pris for månedens agent Anerkjennelse av ansatte som hjelper andre å prestere godt Google (Baker and Bulkley, 2014): Kollegabasert bonus-system som gjør det mulig for medarbeidere å vise sin takknemlighet overfor kolleger som hjelper dem

Kilder til kunnskapsdeling Opplevd tillit Organisasjonsklima med fokus på mestring Opplevd lederstøtte Indre og prososial motivasjon motivasjon Rettferdighetsopplevelser Affektiv organisasjonsforpliktelse Growth mind set Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 20, 115-131.

Gå sammen og diskuter Hva gjør du i dag som fremmer ansattes opplevelse av mestringsklima i egen virksomhet? Hva vil du gjøre enda mer av og hvordan vil du gjøre det?