Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter Erling Barth, Institutt for samfunnsforskning, Oslo og ESOP, Økonomisk Institutt, Universitetet i Oslo Erling.Barth@samfunnsforskning.no UCLS: Westmanska palatset, Stockholm 21 oktober 2013,
Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter Bygger på samarbeid med Bernt Bratsberg og Oddbjørn Raaum fra Frisch senteret og Torbjørn Hægeland, Statistisk sentralbyrå Interntional Journal of Manpower 2008 and Oxford Bulletin of Economics and Statistics 2011 Omfanget av prestasjonslønn Hvorfor prestasjonslønn? Hvorfor ikke prestasjonslønn? Lønneskilnader mellom bedrifter Lønneskilnader innen bedrifter Vil det fortsette å øke?
Prestasjonslønn og lønnsforskjeller i USA Lemieux et al. (2006) growing incidence of performance pay accounts for 25 percent of the growth in [the US] male wage inequality between the late 1970s and early 1990s.
0 Percent of establishments 20 40 60 80 Bruk av prestasjonslønn øker Andel bedrifter som bruker prestasjonslønn for hoved-yrkesgruppen Bedriftsundersøkelser 1997-2003 Privat sektor etter forhandlings-regime Fig. 1: Performance pay by bargaining regime 73.7 55.7 55.5 42.1 40.8 30.8 Individual Local union Central union 1997 2003 Kilde: Barth, Bratsberg, Hægeland og Raaum Who Pays for Performance? International Journal of Manpower, 2007
0 Prosent med prestasjonslønn 20 40 60 80 Omfanget varierer, men øker overalt Fig. 2: Prestasjonslønn etter næring, 1997 og 2003 Olje Ind_i Ind_v Bygg Engros Detalj Transp Post Finans Forr_tj Helse Org 1997 2003
Hva mener vi med prestasjonslønn? Tradisjonelle systemer: Akkord/ stykkpris Provisjoner Bonus Individuell bonus Gruppe bonus Overskuddsdeling Individuell prestasjonsvurdering Motstykke: Betaling for oppmøte? Jobbspesifikasjoner Avtalt innsats
0 Prosent av bedrifter 10 20 30 40 50 Forhandlingssystem og prestasjonslønn Fig. 5: Tradisjonelle og nye lønnsordninger etter type avtale, 2003 47.9 35.5 32.5 26.2 14.2 14.9 18.0 14.9 6.7 Kun individuelle avtaler Kun sentrale forhandlinger Kollektiv m/lokale forhandlinger Tradisjonell Ny(individ) Ny(gruppe)
Lønnssystemer i UK 2004-2011 Payment by Result: Målbare kriterier Merit Pay: Individuell prestasjonsvurdering Source: The 2011 Workplace Employment Relations Study: FIRST Findings Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes and Stephen Wood
Source: The 2011 Workplace Employment Relations Study: FIRST Findings Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes and Stephen Wood
Hvorfor prestasjonslønn; hvorfor ikke fastlønn? Hvorfor fastlønn? Mulig å lage en avtale som regulerer både innsats og lønn Prestasjonslønn og innsats; motivasjon Prestasjonslønn og sortering; rekruttere og beholde de beste
Risikodeling W= ω + b y Ω er fastlønn, y er output og b er styrken på insentivet Prestasjonslønn innebærer risikodeling: y = f(e) + u Ofte umulig å skille mellom tilfeldige forhold (markedsendringer) og resultater av innsats Risiko krever kompensasjon
Styrken på insentivene kr ω + b 2 y ω + b 1 y C ( e) = b e
Innsats c ( e)=1 c ( e)=b
Regulering av fatlønnskomponenten kr ω + by C(e)+ risiko EW A y
Hvor sterke insentiver? Sterke insentiver når Den ansatte har autonomi til å velge innsats Marginalkostnaden ved innsats er lav høy marginalkostnad, dyrt å insentivere folk til innsats De ansatte ikke er særlig risikoaverse Risikoavers ansatt må ha kompensasjon for mulig tap Det er klar sammenheng mellom innsats og målbart resultat Hvis sammenhengen er preget av flaks (luck) - har insentivet mindre effekt Tilsvarende svake insentiver Det er billig å monitorere Marginalkostnaden ved innsats er høy Risikoaverse ansatte Sammenhengen mellom innsats og målbare resultater er svak (mye luck)
Sortering Prestasjonslønn påvirker både rekruttering og avgang De beste arbeiderne (marginalkostnad ved innsats og klar sammenheng mellom innsats og resultat) søker seg til bedrifter med prestasjonslønn De svakeste arbeiderne slutter og tar en jobb med fastlønn
Sortering/ selvseleksjon kr ω + by EA y
Informasjon og prestasjonslønn Ved full informasjon kan innsatsen avtales (c (e)=1) Mer innsats! Prestasjonslønn gir økt innsats, men mindre enn den innsatsen en ville hatt med full informasjon Bedriften tar all risiko (ingen risikopremie for de ansatte) Sortering ikke problem ved full informasjon: plukk de beste og gi alternativlønn. Kostnadene ved manglende monitorering tilfaller bedriftene
Når kan vi vente å finne prestasjonslønn? Når output er følsomt overfor innsats Vanskelig å måle innsats, greit å måle output Større usikkerhet Konkurranse Nye impulser utenfra?
Omfang av prestasjonslønn Strict Medium Wide definition definition definition Autonomy.0471*.0628**.0688*** (.0267) (.0265) (.0257) Exports.1131***.0914***.0921*** (.0359) (.0347) (.0330) High competition.1254***.1206***.1054*** (.0349) (.0356) (.0350) Foreign ownership.1135***.0826**.0622* (.0368) (.0354) (.0337) Fewer than 20 employees -.1532*** -.1523*** -.1378*** (.0313) (.0318) (.0312) Share of employees with -.0307.0603.1286* college education (.0747) (.0737) (.0710) Share females.0710.0859.1139* (.0713) (.0695) (.0664) Share part-time -.2929*** -.3148*** -.2875*** (.0808) (.0790) (.0748) Local bargaining -.0686* -.0671* -.0635* (.0396) (.0393) (.0379) Central bargaining -.1639*** -.1911*** -.2117*** (.0415) (.0424) (.0416) Union density -.1542*** -.1568*** -.1535*** (.0438) (.0431) (.0412) 2003 observation.0969***.2127***.2756*** (.0273) (.0277) (.0271) rho.4022***.3549***.2954***
Prestasjonslønn og lønnsnivå på bedriften Table 2: Firm Log Wage Regressions (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) Performance.090***.066***.025***.022**.018**.035***.028*** pay (.011) (.009) (.007) (.009) (.008) (.009) (.009) Share -.010 -.001.040* -.029**.016 union (.012) (.014) (.022) (.014) (.023) log(firm.035***.034*** -.014*.038***.004 size) (.003) (.004) (.008) (.004) (.009) Firm.005.016 -.010 age/100 (.009) (.011) (.011) Share high.364***.359***.066.303***.007 educ (.022) (.029) (.076) (.029) (.080) Share low -.232*** -.273*** -.175** -.225*** -.127 educ (.038) (.050) (.073) (.049) (.078) Share -.161*** -.130*** -.087 -.107*** -.077 female (.020) (.024) (.067) (.024) (.071) Controls: Individual charact. Firm fixed effects step 2 No Yes Yes Yes Yes Yes Yes No No No No Yes No Yes
Lønnsforskjeller mellom bedrifter i Norge Alle bedrifter i privat sektor, 1997 og 2003 (halparten er panel) Bedrifter med prestasjonslønn betaler rundt 9 % høyere lønn i gj.sn Kontroll for individuelle karakteristika (utdanning, alder, kjønn) 6 % Bedrifter som innfører prestasjonslønn øker lønnen med ca 3 % Noe seleksjon og noe effekt av resultatlønn Sortering eller effekt på lønn? Samme ansatte før og etter innføring av prestasjonslønn, mist like stor effekt Risikopremie eller kompensasjon for økt innsats?
Lønnsforskjeller Table 5: Within-Firm 90-50 and 50-10 Log Wage Differential Regressions 90-50 50-10 (1) (2) (3) (4) (5) (6) Performance pay.040***.060***.048***.030*.075***.056** (.010) (.013) (.016) (.016) (.020) (.028) Share union * -.038*** -.054*** -.057*** -.009 -.077*** -.077** Performance pay (.0134 (.018) (.021) (.022) (.028) (.037) Share union -.075*** -.071***.027 -.062*** -.031 -.030 (.010) (.014) (.022) (.018) (.022) (.039) log(firm size).013***.007*** -.011.002 -.001 -.013 (.002) (.003) (.007) (.003) (.004) (.013) Firm age/100 -.012** -.017** -.047*** -.067*** (.006) (.008) (.010) (.013) Share high educ.092***.081***.028 -.141*** -.105***.037 (.015) (.021) (.069) (.025) (.033) (.122) Share low educ.095***.141***.089.129***.099*.177 (.025) (.036) (.067) (.040) (.057) (.118) Share female.065***.053***.009.255***.225***.261** (.013) (.017) (.061) (.022) (.027) (.107) Year=2003.011**.021***.023***.032***.029***.037*** (.005) (.006) (.005) (.008) (.010) (.008) Constant.215***.229***.256***.270*** (.014) (.019) (.023) (.030) Firm fixed effects No No Yes No No Yes Observations 2,406 1,310 1,310 2,406 1,310 1,310 Balanced panel Balanced panel
Samme individer i begge år
Virkninger på lønnsforskjeller innen bedrifter Økt lønnsspredning innen bedrifter med prestasjonslønn Men ikke innen bedrifter med høy fagforeningsandel Fagforeninger betyr mer gruppebonus mer lønnslikhet Lemieux s konklusjon vil ikke gjelde for Europa
Hva skjer framover - fortstatt økning? Økt omfang, særlig i gode tider Økt autonomi Innsats mer vanskelig å observere Vil prestasjonslønn fortsette å øke og øke og ende opp som normen? Jeg tror ikke det Gevinstene ved prestasjonslønn må veies mot kostnadene
Problemer I Multitasking Flerdimensjonale output Kvalitet/kvantitet Insentiver til å manipulere informasjon Belønning av ytelse versus eksogene variasjoner Kostnadsdrivende: Byråkratisering Risikoaversjon Nedsiden vanskelig Uventede gevinster mv.
Problemer II Måleproblemer Hva er mitt bidrag til en produksjonsprosess? Gruppe versus individuelle insentiver Kort og lang siktig fokus Output kan være vanskelig å måle Gruppe insentiver: 1/n problemet Individuelle insentiver: Uheldig konkurranse, manglende samarbeid og koordinering. Større risiko for den enkelte, gruppe insentiver pooler risiko, krever mindre kompensasjon
Alternativer I: «Lange» versus «korte» insentiver Utsatt belønning Ansiennitetsprofiler Opprykk og hierarkiske organisasjoner Pensjon Troverdighetsproblem?
Alternativer II: Lokale forhandlinger Lokale forhandlinger med produktivitetsavtaler fungerer som gruppe insentiver Fagforengen får samme interesse som bedriften: Gjøre kaken størst mulig Samme insentiver til prestasjonslønn Ved lokale forhandlinger får fagforeningene en interesse i å bidra til å monitorering og gruppepress. Reduserer informasjonsproblemet Fagforeningene krever ofte lønnslikhet innen bedriften
Oppsummering Økende omfang av prestasjonslønn Antakelig mer i gode enn i dårlige tider Innføres når arbeidstakerne har mer autonomi og når output avhenger av innsats - løsning på informasjonsproblem for bedriften Motivasjon: Økt innsats og gunstig sortering Fører til økt lønn Fører til økt lønnsspredning innen bedrifter, men ikke der fagforeningene er sterke Problemer: Måleproblemer (kvalitet/kvantitet, individ versus gruppe, kort versus lang sikt) Administrative kostnader ved byråkratisering, økt konfliktnivå og redusert samarbeid, feil informasjon, risikokompensasjon (vanskeligere å implementere når det går dårlig), høyere lønn, administrative kostnader
Oppsummering II Lønnsforskjeller mellom bedrifter med og uten prestasjonslønn Økte lønnsforskjeller innenfor bedrifter med prestasjonslønn Men ikke der det er sterke fagforeninger Prestasjonslønn kommer til å ha mindre effekt på lønnsforskjeller i Europa enn i USA Alternativer: Lange insentiver Opprykk ved hierarkier Ansiennitet og utsatt belønning Forhandlinger med lokale fagforeninger Lokale forhandlinger om lønn og produktivitet