RISØR KOMMUNE Enhet for støttefunksjoner Arkivsak: 2013/195-6 Arkiv: 423 Saksbeh: Mette-Marit Salvesen Dato: 09.09.2015 Nye målrettede seniortiltak i Risør kommune Utv.saksnr Utvalg Møtedato 8/15 Administrasjonsutvalg 17.09.2015 120/15 Bystyret 24.09.2015 Rådmannens innstilling: Seniorplan for Risør kommune erstatter dagens seniortiltak med virkning fra 01.01.16. Kr 350.000,- av dagens seniortiltak omdisponeres til kompetansehevingstiltak i henhold til handlingsprogram og økonomiplan 2016-2019.
Vedlegg: 1 Høringsuttalelse - Delta 2 KOMMENTARER TIL NY SENIORPLAN - Fagforbundet 3 Seniorplan for Risør kommune Kort resymé I forbindelse med budsjett 2015 fattet bystyret følgende vedtak: Rådmannen setter umiddelbart i gang revisjon av seniorpolitiske retningslinjer. Utredningen ses i sammenheng med andre seniortiltak som flere fridager og annen avlastning for arbeidstakere over 62 år. Saksopplysninger I 2007 innførte Risør kommune seniortiltak for ansatte over 62 år og frem til de går av med pensjon. Ansatte kunne da velge mellom økt lønn, redusert stilling uten endring i lønn eller tilretteleggingstilskudd. Disse tiltakene ble evaluert og endret i 2010 fordi erfaringen viste at ikke alle ansatte hadde samme mulighet til å velge blant de tre tiltakene. Fra og med 2010 har ansatte da kunnet velge mellom økt lønn eller fridager. I Risør kommune er det ikke sendt ut spørreskjema til dagens seniorer for å sjekke med dem om tiltakene har den ønskede effekt. Det er vanskelig å evaluere seniortiltakene på en slik måte at man kan konkludere med om det er disse tiltakene som er avgjørende for pensjonsalderen, eller om det er andre faktorer som er avgjørende for dette valget. Derfor har vi utarbeidet en oversikt som viser hvor mange av seniorgruppen som har valgt å gå av med pensjon, før og etter at seniortiltakene ble innført. Siden 2003 har vi hatt følgende utvikling i uttak av AFP: Før seniortiltak ble innført. (Dette er kun tall fra KLP, vi har ikke fått tilsvarende oversikt fra SPK) 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 62-67 9 3 3 2 1 0 2 3 Etter at seniortiltak ble innført. ( Dette er inkludert SPK) 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 62-64 år 5 Kvinner 7 Kvinner 2Kvinner 6 Kvinner 4 Kvinner 4 Kvinner 5 Kvinner 5 Menn 2 Menn 2 Menn 5 Menn 0 Menn 4 Menn 3 Menn 2 Menn 65-67 år 1 Kvinner 2 Menn 10 Kvinner 2 Kvinner 0Kvinner 2 Kvinner 0 Kvinner 1 Kvinner 3 Kvinner 0 Menn 0 Menn 1 Menn 1 Menn 1 Menn 1 Menn Sum 13 11 4 14 5 10 12 15 Hittil i år er det 15 som er gått av med AFP. 0 Kvinner 3 Menn Risør kommune inngår ny avtale hvert år om hvilket seniortiltak den ansatte velger. I avtalen er det tatt forbehold om at det kan komme endringer i tiltakene. I og med at senioravtalene ikke er en del av arbeidsavtalen kan den dermed opphøre eller endres.
Siden 2011 er det slik at man kan være i full jobb og ta ut pensjon ved fylte 62 år. Forutsetningen for dette er at man innen man fyller 67 år har opptjent 40 år i folketrygden. Arbeidsgiver får ingen informasjon om dette. Det er da fullt mulig å ha full lønn, ta ut pensjon og ha seniortiltak. Intensjonen med denne ordningen var å skape større fleksibilitet for oss som arbeidstakere, ved at man kan kombinere deltidsjobb og pensjon. Andre ordninger p.g.a. alder Økt fritid I henhold til ferielovens 5 nr. 2 skal arbeidstaker som fyller 60 år i ferieåret gis en ekstraferie på 6 virkedager (en uke). Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. Pedagogisk personale Det pedagogiske personale har innebygd tilrettelegging av seniorpolitiske tiltak i sitt avtaleverk. I korte trekk innebærer dette at en lærer som ønsker det, har rett til å få redusert sin leseplikt (undervisningstid) slik fra skoleårets begynnelse: Ved fylte 55 år: Reduksjon med inntil 5,8 % Ved fylte 60 år: Reduksjon med inntil 12,5 % Denne rettigheten innebærer ingen generell stillingsreduksjon (årstimetallet opprettholdes), men en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære årsverket. Den ansatte beholder altså sin stillingsstørrelse og lønn. Særaldersgrense For et betydelig antall stillinger innenfor kommunesektoren er det fastsatt særaldersgrense (60 eller 65 år). Arbeidstakere i slike stillinger kan fratre, helt eller delvis, med vanlig pensjon når de oppnår den alder som er fastsatt som særaldersgrense for vedkommende stilling. Årsaken til dette er at yrkene er mer belastende enn andre, og at behovet for å gå av tidligere derfor antas å være større. Arbeidsmiljøloven For øvrig gjelder Arbeidsmiljøloven 4-2 (2) b) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Det er altså flere bestemmelser som tar hensyn til arbeidstakernes alder og behov for lettelser i arbeidssituasjonen. Det er med bakgrunn i dette at flere kommuner ikke har egne seniortiltak. Hvilke seniortiltak har andre kommuner på Agder? KS har foretatt en veldig enkel kartlegging av hvilke seniortiltak de forskjellige kommunene har. Nedenfor er det listet opp de kommunene som har økt lønn eller fridager i sin seniorpolitikk. I tillegg til dette har de fleste kommunene seniorsamtale og pensjonskurs. Kommune Audnedal Vennesla Arendal Valle Seniortiltak 500,- kr. av årskontingent til trening når de fyller 60 år 1 ekstra ferieuke det året de fyller 64 år 10.000,- kr. ved fylte 62 år og til 67 år Ved fylte 62 år 12.000, - kr. og 10 fridager
Froland Evje- Hornes Åseral Aust-Agder Fylkeskommune Hægebostad Ved fylte 63 år økes beløpet til 24.000,-, fridagene er uendret Ved fylte 64 år økes beløpet til 36.000,- og fridagene til 15 Året man fyller 62 år og frem til 67 år får man 3 ekstra fridager Har ikke seniortiltak, men en livsfaseplan. Lønnsgaranti ved fylte 62 år. Garanterer en lønnsøkning tilsvarende folketrygdens grunnbeløp. I tillegg gis kr. 1000,- for hver måned som jobbes etter fylte 62 år. Ved fylte 62 år gis 6 dager ekstra fri Ved fylte 65 år gis det 12 dager ekstra fri. Disse tiltakene kan blandes. Ved fylte 55 år kan det gis inntil 2 ukers lønnet permisjon pr. år for kompetanseheving. Kan samle opp og ta inntil 8 uker til sammen, innen man slutter. Det året man fyller 62 år gis 1 ekstra ferieuke Det året man fyller 65 år får man en uke til. Har ikke seniortiltak Har ikke seniortiltak Har ikke seniortiltak Ved fylte 62 år og frem til 67 år får man kr. 14.000,- + 10 ekstra fridager Mandal Marnardal Vegårshei Bykle Lillesand Seniortiltakene fases ut ved inngangen av 2016 Songdalen Fra og med fylte 62 år får man 1 ekstra uke ferie I desemberlønn utbetales kr. 18.000,- fra fylte 62 år Søgne Ved fylte 62 år og frem til 67 år får man kr. 6000,- Grimstad Har ikke seniortiltak Gjerstad Det er avsatt kr. 200.000,- til seniortiltak. Gir økt lønn og fridager Kristiansand Tiltakene gjennomgås nå Alle tiltakene regnes ut i fra stillingsstørrelse. Det tas forbehold om at det kan ha skjedd endringer de siste månedene. Økonomi Risør kommune er med i fellesordningen til KLP, dvs. at de kostnadene som påløper når ansatte går av med AFP fordeles på alle kommuner som er i den ordningen. Tidligere var Risør kommune selvassurandør og dekket selv kostnadene når ansatte i kommunen gikk helt eller delvis med AFP. Økonomisk sett er det ikke lenger av stor betydning at ansatte velger å stå i arbeid, kontra det å ta ut en AFP. Gevinsten ligger i arbeidskraften og den kompetanse den ansatte representerer. I budsjettet for 2015 er det satt av kr 700.000,- til seniortiltakene. I handlingsprogram/ økonomiplan for 2016-2020 er beløpet redusert med kr 350.000,-. Det gjenværende beløp på kr 350.000,- er satt av til kompetansehevingstiltak. Vurderinger Risør kommune ønsker at arbeidstakerne står i arbeid så lenge som mulig. Spørsmålet er: hvordan får vi det til? I dag bruker vi kr 700.000,- på økt lønn eller fridager. Er disse tiltakene avgjørende for om ansatte velger å stå i arbeid eller å gå av med AFP, eller er det andre faktorer som avgjør tidspunktet for pensjon?
Det er gjort forskning vedrørende seniorpolitikk, og hva det er som får folk til å stå lengre i arbeid. Forskningen viser at man ikke kan slå fast at seniortiltak som økt lønn og mer fri resulterer i høyere pensjonsalder. Ansatte som får dette tilbudet setter selvfølgelig pris på å få det og kan få noe økt motivasjon som følge av det, men det er ikke mulig å konkludere med at det er disse tiltakene som avgjør når man går av med pensjon. To forskere i Fafo, Anne Inga Hilsen og Tove Midtsundstad, sier i en artikkel Seniorpolitikk behov for nytt kart og kompass? at det er mest av universelle og standardiserte tiltak, mens de behovsprøvde og skreddersydde er mer målrettede og mer effektive. Problemet med disse tiltakene er at de mer usynlige og at de overlates til leder og den enkelte ansatte. Det vi har gjort her, er å se om vi kan kombinere det beste fra begge ordningene, og vi har laget en mal som består av fire trinn: 1. Forarbeid, der lederforankringen etableres 2. Grunnarbeidet, hvor det bygges en felles forståelse og utarbeides noen kriterier som gir grunnlag for seniorpolitikkens legitimitet i virksomheten, og den nødvendige tilliten mellom partene. 3. Avgrensningen, hvor man klart definerer virksomhetens mulighetsrom i forhold til hvilke tiltak det er realistisk/ mulig å tilby. 4. Den individuelle avklaringen, hvor de individuelle behovene og ønskene avklares gjennom en strukturert seniorsamtale, og behovene og ønskene avveies mot virksomhetens definerte mulighetsrom. Mer ferie, bonuser og ekstra fridager påvirker i liten grad pensjoneringsatferden I Risør kommune er det ikke sendt ut spørreskjema til dagens seniorer for å sjekke med dem om tiltakene har den ønskede effekt. Det er vanskelig å evaluere seniortiltakene på en slik måte at man kan konkludere med om det er disse tiltakene som er avgjørende for pensjonsalderen. Derfor har vi utarbeidet en oversikt som viser hvor mange av seniorgruppen som har valgt å gå av med pensjon før og etter at seniortiltakene ble innført. Tallene viser at det ikke er mulig å konkludere med at seniortiltakene innført i 2007 har medført endring i uttak av AFP. Det har ikke blitt en reduksjon i uttak av AFP som følge av seniortiltakene. Det er stor enighet blant forskere om at den typen seniortiltak vi har i Risør kommune ikke har noen effekt på avgangsalder, hvorfor skal de da fortsette? Forskerne peker på at de som har et gode, og så mister det, naturlig nok vil reagere negativt på det. Men dersom seniortiltakene skal få en annen innretning, må vi jo gjennom en slik fase. Ved å tilby noe annet, og mer målrettet, kan Risør kommune både beholde ansatte lengre og få mer fornøyde arbeidstakere. Målrettet blir det først når det er individuelle tiltak som iverksettes. Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i St. meldning nr. 35 (1991-92) Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at en privat så vel som offentlig personalpolitikk tradisjonelt hadde vært opptatt av rekrutterings- og midtkarrierefasen, og i liten grad av sen karrieren. En god seniorpolitikk handler om å skape aksept i virksomheten for å nyttiggjøre eldre medarbeideres erfaringer og kompetanse, samtidig som arbeidstakerne sikres mulighet til faglig fornyelse og utvikling. Hovedmålsettingen for Risør kommunes seniorpolitikk må være å øke pensjoneringsalderen og sikre at kommunen som arbeidsgiver tar vare på og nyttiggjør seg den viktige kompetansen seniorene i kommunen innehar lengst mulig i aktiv tjenesteproduksjon.
For at det i det hele tatt er aktuelt å gå av med AFP må det være økonomisk mulig for den ansatte å gjøre det, og det er det ikke for alle arbeidstakere. De som er lavtlønnet, jobber i deltidsstillinger og ikke har full opptjening har ikke denne muligheten, og de er stort sett kvinner. Dagens seniortiltak er ikke målrettet i forhold til denne gruppen. Dersom de jobber 50% får de kr 750,- mer i måneden brutto, og antall fridager regnes også ut etter stillingsstørrelse og det blir ikke så mange dagene. Har de mindre enn 50% stilling kan de ikke velge fridager, fordi de da blir for lite på jobb. For den gruppen er det nok et bedre seniortiltak å jobbe for at alle har store stillinger slik at de får en pensjon å leve av når den tid kommer. Risør kommune jobber hele tiden for at ansatte skal ha så store stillinger som mulig. Egen helse og det å vite at man gjør en god jobb og trives i arbeidsmiljøet er viktige faktorer for alle i arbeidslivet, også seniorene. Å sørge for å ha en arbeidsgiverpolitikk som ivaretar dette er derfor viktig for alle arbeidstakere. Risør kommune har i flere år gjennomført en medarbeiderundersøkelse for å kartlegge arbeidstakernes tilfredshet. Det gjøres annethvert år og vi har brukt den som KS har utviklet. Nå har KS i samarbeid med professor Linda Lai ved BI utviklet en ny undersøkelse som vil bli presentert for kommunene 21. september. Risør kommune har utsatt fjorårets medarbeiderundersøkelse i påvente av dette, og ønsker å ta den i bruk i løpet av høsten. I denne undersøkelsen er det lagt vekt på å kartlegge ansattes motivasjon, mestringstro, bruk av kompetanse og relevant kompetanseutvikling for å nevne noe. Intensjonen vår er at besvarelsen på undersøkelsen vil danne basis for den arbeidsgiverpolitikk som vil bli prioritert i perioden frem til neste undersøkelse skal gjennomføres. I større grad enn tidligere vil undersøkelsen være retningsgivende for arbeidsgiverpolitikken p.g.a den utformingen den nå har fått. Risør kommune har nedsatt en partssammensatt gruppe som skal utarbeide mal(er) for medarbeidersamtaler. Det er ønskelig å se medarbeiderundersøkelsen og medarbeidersamtalen i sammenheng, hvor medarbeidersamtalen tar opp de samme temaene som er i undersøkelsen. Dette vil gi en helhet i arbeidsgiverpolitikken. I en slik medarbeidersamtale er det naturlig å legge inn en seniorsamtale som en del av denne, for ansatte over f.eks. 55 år. Gruppen som skal jobbe med dette må selv vurdere fra hvilken alder seniorsamtalen skal begynne. I denne samtalen må det fremkomme hva den ansatte selv tenker om de siste yrkesaktive årene, og hva kommunen evt. kan bidra med. Dersom det er behov for lettelser i arbeidssituasjonen kan det være aktuelt å sjekke med NAV Arbeidslivssenteret om det er mulig å få midler. Risør kommune har vært en IA- bedrift siden dette kom og har lang erfaring med å tilrettelegge og tilpasse arbeidssituasjoner i forhold til ansattes behov. Det er viktig at det ikke går ut over en tredjepart, men jo lengre tid i forveien man vet hva som ønskes jo større mulighet er det for å få det til. Derfor er det viktig å begynne disse samtalene tidlig. Man regnes for å være en senior i arbeidslivet etter fylte 45 år. Da har man lang arbeidserfaring og det er en stund siden man var nyutdannet. Noen har kanskje tatt etter- og eller videreutdanning, men det gjelder ikke flertallet. For å være oppdatert hele yrkeslivet, og inneha nødvendig kompetanse for jobben er det viktig med kompetanseheving. Kurs regnes ikke som kompetanseheving i denne forbindelse. Det må være et studie over lengre tid, og helst med eksamen.
Ved de lokale forhandlingene har Risør kommune i flere år prioritert ansatte med gjennomførte studier. Det gis kr 20.000,- for 60 studiepoeng eller studier av tilsvarende varighet og kr 10.000,- for 30 studiepoeng eller studier av tilsvarende varighet. Dette understreker at Risør kommune oppmuntrer ansatte til etter- og videreutdanning. En gjennomgang av budsjettet viser at det er beskjedent med midler til kompetanseheving. I noen enheter er det statlige midler man kan søke på, og Risør kommune har fått mye eksterne midler til kompetanseheving inne helse- omsorg og skole og barnehage. De andre enhetene har ikke den samme muligheten. De eksterne midlene er knyttet til kompetanseheving staten prioriterer, men den enkelte kommune vil også ha annet kompetansebehov som det ikke er eksterne midler til. Det må vi finne økonomisk dekning for selv. Mer hensiktsmessige seniortiltak Ved å gå tilbake til Stortingsmeldingen fra 1991-92 og se på hvordan man da så på dette med seniorpolitikk så var det: å skape aksept i virksomheten for å nyttiggjøre eldre medarbeideres erfaringer og kompetanse, samtidig som arbeidstakerne sikres mulighet til faglig fornyelse og utvikling. Med dette som utgangspunkt for seniortiltakene er det hverken økt lønn eller mer fri som vil bidra til å nå dette, men kompetansetilførsel og faglige utfordringer. Kompetanseheving er viktig gjennom hele arbeidslivet. Ikke kun mot slutten av det, men hele tiden. Ved å få mulighet til faglig fornyelse og utvikling gjennom hele yrkeskarrieren vil det bidra til at man opplever å mestre jobben, og ikke går ut på dato, og kommunen vil ha den nødvendige kompetansen som trengs for å løse oppgavene vi står ovenfor. Risør kommune har påbegynt arbeid med å revidere Kompetanseplanen. Det er en partssammensatt arbeidsgruppe som jobber med dette nå. Det er en målsetting at arbeid med å revidere kompetanseplanen i alle enheter innlemmes i årshjulet, og sees i sammenheng med virksomhetsplanene og budsjettarbeidet. Som et alternativ til dagens seniortiltak omdisponeres et beløp på kr 350.000,- til kompetansehevingstiltak. Retningslinjer for hvordan midlene skal disponeres utarbeides i nært samarbeid med de tillitsvalgte. Seniorplanene er sendt fagforeningene til høring, med en høringsfrist på en uke. Drøftingsmøte vil bli avholdt 15.9. og protokoll fra møtet vil bli lagt frem i administrasjonsutvalget 17.9, og følge saken videre til bystyret. Høringsuttalelsene: Ved fristens utløp var det kommet to uttalelser, en fra delta og en fra Fagforbundet. Begge følger vedlagt. Begge mener det er uheldig at goder som mer fri eller økt lønn blir fjernet fra de seniorene som har dette i dag, fordi de mener det kan gi økt motivasjon til å stå lengre i arbeid og at kommunen ved dette vil få reduserte utgifter til AFP. Videre mener begge fagforeningene at det er uheldig å ha seniorsamtalen inn i medarbeidersamtalen. Dette fordi det er mange arbeidssteder hvor det ikke gjennomføres medarbeidersamtaler i dag. De er begge kritiske til at det står for lite om kompetansehevingstiltakene og hvordan dette skal fungere, samt at planen for øvrig er for lite forpliktende.
Begge understreker at det har vært for kort høringsfrist. Kommentarer til høringsuttalelsene: Fagforeningenes uttalelser viser at det har vært for lite kontakt mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i denne saken. I saksfremlegget fremgår det at arbeidsgiver legger til grunn et nært samarbeid med tillitsvalgte om hvordan kompetanseplanen skal utformes og hvordan medarbeidersamtaler skal gjennomføres. Dette fremgår ikke like klart i seniorplanen som de fikk til uttalelse. Det ble kort frist til høringsuttalelser, selv om fagforeningene før sommerferien ble orientert om at det ville komme en sak på høring om ny seniorplan. Rådmannens konklusjon Seniorplan for Risør kommune erstatter dagens seniortiltak med virkning fra 01.01.16. Kr 350.000,- av dagens seniortiltak omdisponeres til kompetansehevingstiltak i hht. handlingsprogram og økonomiplan 2016-2019.