TIPSHEFTE LOKALE LØNNSFORHANDLINGER I STAT

TIPSHEFTE LOKALE LØNNSFORHANDLINGER I STAT 2014

2 Innholdsfortegnelse INNLEDNING... 3 1. ØKONOMISKE RESULTATET FRA HOVEDTARIFFOPPGJØRET... 4 2. LOKALE FORHANDLINGSBESTEMMELSER.... 4 2.1 ÅRLIGE FORHANDLINGER (2.3.3)... 4 2.1.1 VIRKNINGSTIDSPUNKT... 5 2.1.2 SENTRALE OG LOKALE FØRINGER... 5 2.1.3 TVISTELØSNING (2.3.3)... 6 2.2 FORHANDLINGER PÅ SÆRLIG GRUNNLAG (2.3.4)... 6 2.2.1 BEGRUNNELSE AV KRAV... 7 2.2.2 BEGREPET VESENTLIG ENDRING (2.3.4 A)... 7 2.2.3 SAKSBEHANDLING... 7 2.2.4 TVISTELØSNING (2.3.4)... 8 2.3 PRODUKTIVITETSAVTALE... 8 2.4 VIRKEMIDLER... 8 3. FORHANDLINGSDELEGASJON OG PERMISJON... 8 4. FORBEREDELSER TIL LOKALE FORHANDLINGER... 9 5. LOKAL LØNNSPOLITIKK... 11 6. KRITERIER/PRIORITERINGER... 12 7. FORBEREDENDE MØTE... 13 8. FORHANDLINGER... 15 9. TVISTELØSNING... 17 9.1 PROSEDYRER:... 18 10. ORD OG UTTRYKK... 20 VEDLEGG 1... 21 Kravskjema til HTV om individuelt lønnstillegg HTA pkt. 2.3.3... 21 VEDLEGG 2... 23 Hvordan kreve høyere lønn?... 23 VEDLEGG 3... 25 Argumenter som kan anvendes ved forhandlinger om endringer i lønnsplassering:... 25 VEDLEGG 4... 27 Lønnskriterier nyttige begreper som beskriver innhold i ulike kriterier... 27 VEDLEGG 6... 29 Forslag til kravsinnsending til arbeidsgiver... 29 VEDLEGG 7... 30 Eksempel på brev til medlem som har fått lønnsopprykk i lokale forhandlinger... 30 VEDLEGG 8... 31 Eksempel på brev til medlem som ikke har fått lønnsopprykk i lokale forhandlinger... 31 VEDLEGG 9... 32 Mal prosesskrift til Statens lønnsutvalg... 32

3 INNLEDNING I løpet av denne høsten skal dere gjennomføre lokale forhandlinger for medlemmene i de statlige etater og virksomheter. For NSF er verdsetting av kompetanse og likelønn viktige argumenter, både i de sentrale og lokale forhandlingene. Resultatet av de sentrale tilleggene gjenspeiler dessverre ikke disse føringene, men de lokale lønnsforhandlingene åpner for nye muligheter. Det er derfor viktig at dere som lokale tillitsvalgte deltar aktivt i forhandlingene, for å sikre at medlemmenes kompetanse blir verdsatt. Våre medlemmer har ikke bare en solid treårig høyskoleutdannelse, men har i tillegg én, to eller flere spesialiseringer. Denne kompetansen er helt avgjørende for at statlige virksomheter skal nå sine mål om å gi innbyggerne kvalitative gode tjenester. På universitet og høgskoler har medlemmene også opparbeidet en bred undervisnings- og forskerkompetanse, som er etterspurt i arbeidsmarkedet. Den kompetansen og innsatsen som nedlegges i å utdanne fremtidens sykepleiere, er helt avgjørende for at samfunnet i fremtiden kan tilby helsetjenester på det nivå politikerne har satt som mål. Likelønn handler ikke bare om at en mannlig og en kvinnelig ansatt tjener det samme, slik mange fremdeles later til å tro; det handler om at kvinner og menn får samme lønn når de utfører arbeid av lik verdi. Det er ikke noe NSF har funnet på, men noe som står i likestillingslovens 5. Der står det også hvordan man skal vurdere om noe er av lik verdi, og det kan du lese mer om i dette heftet. Vi kan ikke akseptere arbeidsgivers forklaring om at det er markedet som bestemmer at en som har ingeniørutdanning utfører arbeid av større verdi enn en med sykepleierutdanning, eller at arbeidet med andre fagområder enn helse verdsettes høyere. I årets oppgjør er en stor andel av rammen avsatt til lokale lønnsforhandlinger. Mange er sikret et godt generelt tillegg, som ivaretar kjøpekraften. Om vi skal sikre våre medlemmer en lønnsvekst på lik linje med statlig sektor for øvrig, må en stor andel av den avsatte rammen til lokale forhandlinger gå til våre medlemmer. Vi må også bli flinkere til å ta i bruk de forhandlingsbestemmelsene som er tilgjengelig i hovedtariffavtalen, gjennom hele året. Dette hefte er ment å være en hjelp til dere som skal forberede og gjennomføre disse forhandlingene.

4 1. Økonomiske resultatet fra Hovedtariffoppgjøret For 2014 er det gitt følgende sentrale tillegg: Generelt tillegg til alle Det er gitt et generelt tillegg til alle på hovedlønnstabellen pr. 01.05.2014. Dette er gitt i en kombinasjon av krone og prosentvise tillegg. Ltr. 19 53 fra kr. 6 500 til kr. 8 800 Ltr. 54 101 får alle ett prosentvist tillegg på 1,98 % Ytterligere sentrale tiltak På lønnsrammene 3, 9, 14, 15, 17 og 39 gis det ett 1 lønnstrinn på topp i øverste ansiennitetsnivå. Alle stillinger i lønnsspenn økes med ett 1 lønnstrinn i bunn og på topp Lokal pott I tillegg til sentrale tillegg er det avsatt 1,75 % til lokale lønnsforhandlinger som skal gjelde fra 1. august 2014. Det er ikke gitt sentrale føringer fra forhandlingspartene på den lokale potten i årets oppgjør. Vi redegjør nærmere for NSFs prioriteringer lenger bak i dokumentet. Forhandlingene skal være sluttført innen 31.oktober 2014. OBS! KMD vil beregne størrelsen på potten for den enkelte virksomhet. Se brev fra KMD 2. Lokale forhandlingsbestemmelser. Hovedtariffavtalen inneholder flere bestemmelser om lokale forhandlinger og hva som er grunnlaget for forhandlingene. Vi skal nedenfor kort redegjøre for disse bestemmelsene. 2.1 Årlige forhandlinger (2.3.3) I følge HTAs pkt 2.3.3. skal det føres lokale forhandlinger i virksomheten/forhandlingsstedet dersom en av følgende betingelser er oppfylt: a) Det sentralt er avsatt midler fra den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. I tillegg kommer eventuelle overskudd som, følge av lønnsendringer ved skifte av arbeidstakere (resirkulerte midler). KMD beregner avsetningen til det enkelte forhandlingsområdet. Avsetningen fordeles forholdsmessig etter årslønnsmassen. b) Arbeidsgiversiden avsetter økonomiske midler fra virksomheten. a) Sentralt avsatte midler Den økonomiske rammen for det enkelte forhandlingssted fastsettes av KMD i forbindelse med tariffoppgjørene. Det er ikke gitt at det hvert år blir avsatt midler til lokale forhandlinger gjennom de sentrale forhandlingene, for 2014 er det bestemt følgende: "Med virkning fra 1. august 2014 er partene enige om at det forhandles innenfor en ramme på 1,75 % pr dato av lønnsmassen» Rammen beregnes av KMD på grunnlag av den enkelte virksomhets egen innrapportering til Statens sentrale tjenestemannsregister (SST). Tidspunktet for beregningen er 1. oktober året før. Dette beløpet er fast, men som det fremkommer senere, har arbeidsgiver anledning til å legge ekstra midler til i den lokale potten.

5 b) Arbeidsgiver skyter inn midler/inntekter fra virksomheten (egne midler) I tillegg til de midler som er avsatt sentralt, har arbeidsgiver anledning til å skyte inn midler fra virksomheten (såkalte egne midler ). Spørsmålet om det skal skytes inn midler/inntekter fra virksomheten, avgjøres av virksomhetens ledelse. Dersom det besluttes å skyte inn midler fra virksomheten, vil dette kunne bli gjenstand for drøftinger i henhold til Hovedavtalen 12, nr. 1a) budsjettforslag og d) planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner). Dersom virksomheten ønsker å skyte inn egne midler, skal beslutningen tas før forhandlingene starter. Det er viktig at forhandlingspartene er klar over den totalramme som ligger til grunn for de lokale forhandlingene på det tidspunkt forhandlingene innledes. Dersom virksomheten skyter inn egne midler, vil dette binde opp lønnsmidler i kommende år. Arbeidsgiver kan ikke ensidig sette betingelser for bruken av eventuelle midler som skytes til den sentralt fastsatte rammen. Hele den økonomiske rammen er gjenstand for forhandlinger. 2.1.1 Virkningstidspunkt Forhandlingene som angitt i hht. HTAs pkt. 2.3.3, føres en gang i kalenderåret og med virkning fra dato avtalt mellom sentrale parter. Virkningstidspunktet kan ikke fravikes. For 2014 er virkningstidspunktet avtalt til 1. august 2014. Forhandlingene skal være sluttført innen 31. oktober 2014. 2.1.2 Sentrale og lokale føringer Sentrale føringer Sentrale føringer er føringer som KMD og hovedsammenslutningene har blitt enige om å tilrå i HTA, og som skal følges opp av partene lokalt. For 2014 har partene sentralt ikke gitt særskilte føringer. Lokale føringer Departementet har anledning til å be lokal arbeidsgiver ivareta spesielle hensyn ved de lokale forhandlingene. Tjenestemannsorganisasjonene sentralt kan på tilsvarende måte be sine lokale organisasjonsledd ta spesielle hensyn. Øverste leder i virksomheten I HTA 2.3.3 er det åpnet for særskilte forhandlinger for ledere. Det er to ulike måter disse forhandlingene kan gjennomføres. På virksomheter hvor øverste leder er tatt ut av HTA og er på Statens lederlønnssystem Lederen kan, etter avtale med tillitsvalgte, forhandle lønnen for neste ledernivå. På virksomheter hvor øverste leder er omfattet av HTA Lønnen til øverste leder kan forhandles med nærmeste overordnede myndighet (ledere på neste ledernivå, vil da være omfattet av de ordinære forhandlingene).

6 Lønnsendringene for de særskilte lederforhandlingene skal dekkes over virksomhetens budsjett, og skal ikke belaste den sentralt fastsatte pott. Det vil ikke være tvisteløsning på disse forhandlingene om man ikke kommer til enighet, men arbeidsgivers siste tilbud vil da gjelde. 2.1.3 Tvisteløsning (2.3.3) Blir partene ikke enige ved forhandlinger i hht HTA pkt. 2.3.3, bringes uenigheten inn for Statens lønnsutvalg (Jf pkt. 2.3.9.1). Det er viktig å merke seg at resultatet av forhandlingene mellom de av partene som er enige, ikke kan iverksettes før kjennelse fra Statens lønnsutvalg foreligger. 2.2 Forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4) 1. Partene lokalt kan føre forhandlinger dersom det: a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunnved fastsetting av stillingenes/arbeidstakernes lønn. I rimeligutstrekning tas det også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. b) er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen på avsetningen. Partene forhandlerom fordelingen av avsetningen mellom de arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket. Merknad: Partene er enige om at «de som har bidratt til tiltaket» kan omfatte samtlige arbeidstakere eller gruppe av arbeidstakere i virksomheten. c) er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomhetens budsjett. På det enkelte forhandlingsområdet kan det avtales at forhandlinger på grunnlag av pkt. a) avgrenses til en eller to ganger pr. år. Forhandlinger etter pkt. c) tas så snart som mulig etter at endringen har funnet sted. Tidspunktet for iverksetting av forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene. Krav som er fremmet og ikke er ferdig forhandlet/tvisteløst - hindrer ikke partene i å fremme krav om lønnsendring for de stillinger/arbeidstakere kravet gjelder i forbindelse med de årlige pkt. 2.3.3 forhandlingene. 2. Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra møtet. 3. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven 5. Merknad: Forhandlingskrav som er basert på punkt 1 a) ovenfor bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver. Arbeidsgiver kan ikke avvise krav på særlig grunnlag 2.3.4 a) med den begrunnelse at det ikke er økonomisk dekning for kravet. Krav som blir innvilget, må dekkes innenfor virksomhetens budsjett. Krav kan reises når som helst, så sant partene ikke har avtalt noe annet (enkelte virksomheter har avgrenset forhandlingene etter pkt. 2.3.4 a til kun å gjennomføres en eller to ganger pr. år).

2.2.1 Begrunnelse av krav Krav bør begrunnes skriftlig. Uten en slik skriftlig begrunnelse vil det i praksis være vanskelig å realitetsbehandle kravene. For å dokumentere endringer i hht. pkt. 1 a), kan man vedlegge utlysningstekst, stillingsbeskrivelse m.m. Det er ikke nødvendig å ha et skriftlig tilbud fra ny arbeidsgiver, for å dokumentere krav etter pkt. 2. 2.2.2 Begrepet vesentlig endring (2.3.4 a) Forhandlinger på særlig grunnlag innebærer at en må vurdere forskjellen i arbeidstakerens arbeidsoppgaver og ansvar på kravtidspunktet i forhold til arbeidsoppgaver og ansvar på det tidspunktet lønnen ble fastsatt. Dette understreker nødvendigheten av tjenlige stillingsbeskrivelser/- vurderinger. 7 Partene bør først avklare om kravet til vesentlig endring er/ikke er innfridd. Det er ikke tilstrekkelig at en arbeidstaker har fått nye oppgaver etter hvert som arbeidstaker kvalifiserer seg. Dette skjer for de fleste og er en naturlig utvikling i arbeidet. Heller ikke det faktum at vanskelighetsgraden i stillingen øker noe som følge av den generelle spesialiseringen i staten og samfunnet forøvrig, vil alene kunne forsvare et krav i hht. 2.3.4. Avgjørende er imidlertid at arbeidstakeren får oppgaver som krever noe kvalitativt annet enn tidligere. Oppgavene må innebære større vanskelighetsgrad og/eller større ansvar. I tillegg må de nye oppgavene være av et slikt omfang at endringene er vesentlige, og utgjøre en stor del av arbeidstakerens nye arbeidsdag. Pkt. 2.3.4 a) er å forstå som en sikringsbestemmelse som skal sikre at arbeidstakere med vesentlige endringer i arbeidssituasjonen får justert sin lønn/stilling på en måte som gjenspeiler de endringer som har skjedd. I de tilfeller hvor partene er enige om at kravet til vesentlig endring er innfridd, kan det være hensiktsmessig - med tanke på den nye innplasseringen av stillingen - å vurdere hvilken lønnsplassering og/eller stillingskode den aktuelle stilling ville ha hatt i hht. virksomhetens lokale lønnspolitikk dersom stillingen skulle utlyses på ny. De krav som blir innfridd ved forhandlinger på særlig grunnlag, skal dekkes innenfor virksomhetens budsjett. 2.2.3 Saksbehandling Ved behandling av krav i henhold til pkt. 2.3.4 a) må man foreta en vurdering av nåværende stillingskode og lønnsplassering hvilke arbeidsoppgaver som lå til stillingen da lønnen ble fastsatt eller sist endret nåværende arbeidsoppgaver og tidspunktet for når de nye arbeidsoppgavene ble tillagt stillingen hva endringene medfører i praksis med hensyn til ansvarsområde, arbeidsoppgaver m.v. om noen av de tidligere arbeidsoppgavene har falt bort etter at stillingen ble tillagt nye oppgaver, i så fall hvilke? hvor stor prosentandel utgjør de nye arbeidsoppgavene om det er tale om kvalitative og/eller kvantitative endringer Kravene må kostnadsberegnes.

2.2.4 Tvisteløsning (2.3.4) Blir partene ikke enige ved forhandlinger på særlig grunnlag, er det det enkelte krav som det er uenighet om, som bringes inn for Statens lønnsutvalg. De krav partene er enige om, kan iverksettes. 2.3 Produktivitetsavtale Når det skal gjennomføres produktivitetstiltak, kan partene lokalt føre forhandlinger. Det vises til bestemmelsene i HTAs pkt. 2.3.5. 2.4 Virkemidler I henhold til HTAs pkt. 2.3.6 kan partene benytte følgende virkemidler under lokale forhandlinger: a) arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme, kan få endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer b) arbeidstakere i stilling med lønnsspenn, kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn c) stillinger kan omgjøres til annen stillingskode d) avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested o.l. e) opprette og endre særavtaler f) tilstå tilleggsansiennitet g) tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen h) tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg i) virkemidlene i bokstav a)-h) kan også nyttes for grupper av arbeidstakere. 8 Under forhandlinger på pkt. 2.3.4 Særskilt grunnlag, kan særavtaler om lønns- og arbeidsvilkår, jf. Pkt. e), bare opprettes og endres dersom partene er enige om dette. 3. Forhandlingsdelegasjon og permisjon Forhandlingsdelegasjon I henhold til retningslinjer for NSF har HTV ansvaret for drøftinger og forhandlinger innen hovedtillitsvalgtområdet. Dette innebærer også at HTV må ta ansvar for å etablere en forhandlingsdelegasjon. Som hovedregel er HTV forhandlingsleder, men ansvaret kan overlates til et mer erfarent medlem av delegasjonen dersom HTV er ny i vervet og ikke har gjennomført NSFs forhandlingskurs. Forhandlingsdelegasjonen består normalt av 2-3 personer, helst 3. Delegasjonens størrelse og sammensetning avgjøres lokalt av den enkelte organisasjon. Forhandlingsdelegasjonen bør på plass så raskt som mulig etter sommerferien, hvis utvalget ikke allerede er definert. Ulike roller må også avklares. HTV er forhandlingsleder, en annen bør skrive referater fra alt som skjer i de formelle møtene, og den tredje bør observere og tolke signaler som fremkommer underveis i forhandlingsmøtene. Det bør også sikres at noen av delegasjonsmedlemmene behersker Excel og kan ta et hovedansvar for beregninger av krav og tilbud, evt. at delegasjonen knytter til seg en person som kan hjelpe til med dette. Permisjonsrettigheter Medlemmene av forhandlingsdelegasjonen har rett til permisjon med lønn til nødvendige forberedelser og ved deltakelse i lokale forhandlinger jf. HA 33 nr. 1 og 2 1. «Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelsen av sitt tillitsverv. Dersom den tillitsvalgte har reelt behov or assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter med arbeidsgiver, vil også ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden. Når en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte under møter med arbeidsgiver, bør delegasjonen begrenses mest mulig og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter

9 2. I forbindelse med møter med arbeidsgiver som er nevnt i nr. 1, kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og ev. andre arbeidstakere som skal bistå tillitsvalgte) tjenestefri med lønn til nødvendig forberedende arbeid.» - Husk å sende søknad om permisjon i god tid og legg ved innkallingen til forhandlingene Habilitet Dersom det er fremmet krav for tillitsvalgte som deltar i forhandlingene, kan vedkommende fratre ved behandling av egne krav. Kravet må på forhånd være behandlet på samme måte som for øvrige medlemmer. Tenk nøye gjennom om du også kan være eller bli oppfattet som inhabil i forhold til andre du skal forhandle på vegne av (nære familiemedlemmer e.l.). 4. Forberedelser til lokale forhandlinger Medlemslister For å informere medlemmene om at det nærmer seg innleveringsfrist og å oppfordre medlemmene til å fremme krav, er det viktig å ha oppdaterte medlemslister. HTV kan enten selv hente ut medlemslister fra NSF-portalen eller bestille disse fra medlemsregisteret. Skaff deg lister i god tid før forhandlingene. Det er viktig å gå gjennom disse for å få oversikt over om listen stemmer overens med medlemmer i virksomheten. Evt. feil/endringer meldes på e-post til ditt fylkeskontor eller til medlemstjenester@sykepleierforbundet.no. Medlemsmøte Dere bør avholde medlemsmøte for å informere medlemmene om de lokale forhandlingene og for å forankre NSFs lokale prioriteringer med et mandat fra medlemmene. Møtet kan også brukes til å skolere medlemmene i utformingen av krav og til å minne dem om bestemmelsen om lønnssamtale i HTA 3 nr. 5. Kravskjema Dersom virksomheten ikke har egne kravskjema i forbindelse med lokale forhandlinger finner dere skjema i vedlegg 1 som medlemmene kan fylle ut og levere NSFs lokale forhandlingsutvalg. Husk at disse skjemaene er til bruk for forhandlingsutvalget og skal ikke oversendes arbeidsgiver. Det er NSF som fremmer kravet og vurderer størrelsen på kravet. Skjemaet skal være til internt bruk, og hvor dere kan hente ut argumentasjon når kravet blir behandlet. Dere finner en egen mal for innsending av krav til arbeidsgiver i vedlegg 6. Statistikk og lønnsopplysninger Åpenhet i forhold til lønnsopplysninger er en forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne overholde sin forpliktelse både etter Hovedtariffavtalen (HTA) og likestillingsloven 21. I HTA pkt. 2.2.4 står det: Partene avklarer hvilke statistikker og lønnsopplysninger som arbeidsgiver skal legge fram under forhandlingene. Det er derfor viktig at dere etterspør det tallmateriale/lønnsstatistikk dere anser som nødvendig og som viser lønnsutviklingen i virksomheten mht. lønnsnivå, lønnsutvikling, turnover, rekruttering, naturlig avgang m.v. fordelt på kjønn og stillingskategorier, jf. HTA pkt. 2.3.1 «Det skal utarbeides nødvendige oversikter og sammenstillinger over lønn på alle nivå, fordelt på kvinner og menn, og klarlegge eventuelle forskjeller» For å kunne avdekke eventuelle utilsiktede lønnsforskjeller, er det være viktig å gjennomgå og sikre at partene har en omforent forståelse av tallmaterialet.

10 For å avdekke ulik lønnsutvikling på de ulike stillingskodene/stillingsgrupper m.m. bør dere be om en lønnsstatistikk som viser lønnsutvikling de siste 5 årene (2009 2014) for hver enkelt stillingskode, samt grupper av ansatte (administrative, tekniske og vitenskapelige stillinger) og total lønnsutvikling. Det vil også være viktig at dere får med antall ansatte i stillingskoden, og at det er gjennomsnittlig månedslønn som dere får rapportert. Be også om å få statistikken delt opp på kvinners og menns gjennomsnittlige lønnsutvikling. Dersom dere anser det som nødvendig, kan dere også be om å få statistikken brutt ned på den enkelte avdeling, fakultet eller lignende. Beregninger KMD vil beregne størrelsen på potten for den enkelte virksomhet. Størrelsen på den lokale lønnspotten, finner dere på KMDs nettsider. Se brev fra KMD Beregningene dere har behov for å gjøre i forbindelse med lokale forhandlinger, dreier seg primært om å kostnadsberegne krav og tilbud, og vurdere disse ut fra hvor stor andel av potten NSF har fått, sett opp mot hvor stor andel NSFs medlemmer utgjør av den totale lønnsmassen for de som omfattes av forhandlingene. Det er bare økningen i grunnlønn som skal kostnadsberegnes, dvs. differansen mellom ny og gammel grunnlønn. Eventuell følger dette får for ubekvemstillegg, overtid osv. skal ikke kostnadsberegnes. Eksempel på kostnadsberegning En sykepleier i hel stilling får følgende lønnstillegg: Nytt lønnstrinn 60, gir en grunnlønn (årsbeløp) på: kr 509 100 Gammelt lønnstrinn 58, hadde en årslønn (årsbeløp)på: kr 491 400 Kostnad: kr 17 700 Dersom vedkommende var tilsatt i en 60 % stilling ville kostnaden vært kr 10 620 (17 700*60/100). Når man skal vurdere den samlede størrelsen på kravene/tilbudene, kan det være greit å gjøre en såkalt pro rata-vurdering. Pro rata er et uttrykk for forholdstall, eller «pr. del». Dersom sykepleierne får like stor andel av potten som det de utgjør av lønnsmassen, har vi fått "pro rata". Det er altså forholdet mellom egen lønnsmasse og total lønnsmasse, og forholdet mellom resultatet («egen pott») og total pott, som vurderes opp mot hverandre. Dersom NSFs lønnsmasse utgjør 13 % av virksomhetens totale lønnsmasse, og NSF har fått 18 % av potten, har NSF fått mer enn pro rata. Dersom alle organisasjonene får like stor andel av potten som de utgjør av lønnsmassen, er det en pro rata-tildeling, og ingen organisasjoner er prioritert foran andre. Det sier seg selv at dersom NSFs medlemmer skal prioriteres i et oppgjør, må NSF få mer enn pro rata. Pro rata er imidlertid ikke et argument i seg selv! Det forutsettes at en kjenner en del tallstørrelser for å kunne beregne pro rata, disse tallstørrelsene er: * Total grunnlønnsmasse * NSFs grunnlønnsmasse * Pottens størrelse * NSFs resultat («NSFs andel»)

11 Eksempel på pro rata-beregning Total lønnsmasse: kr. 23 705 200 NSFs lønnsmasse: kr. 3 019 500 3 019 500 x 100 % = 12,7 % 23 705 200 NSFs lønnsmasse utgjør 12,7 % av totallønnsmassen Pottens størrelse: kr. 118 526 Resultatet til NSF: kr. 16 600 16 600 x 100 % = 14 % 118 526 NSFs andel av potten utgjør 14 % av potten NSF har fått 14 % og litt i overkant av hva en pro rata-tildeling ville tilsi. 5. Lokal lønnspolitikk Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Lønn er et av de viktigste virkemidlene for å sikre virksomheten tilstrekkelig og riktig kompetanse, som igjen danner grunnlaget for å nå virksomhetens mål. Lønn er også ett av flere personalpolitiske virkemidler som arbeidsgiver har til rådighet for å skape en god personalpolitikk. For at partene i lokale forhandlinger skal kunne anvende de disponible midlene i lønnsoppgjøret på best måte, er det en forutsetning at partene tenker langsiktig. Den lokale lønnspolitikken bør nedfelles i en lønnspolitisk plan som gir partene et styringsverktøy i forhold til hvilken lønnspolitikk de ønsker å føre overfor arbeidstakerne i virksomheten. Lønnspolitisk plan skal være en felles plattform for partene i forhandlinger, selv om partenes vurderinger og prioriteringer under forhandlingene kan være forskjellige. Det er viktig å tilstrebe at lønnspolitikken er synlig, rettferdig, forutsigbar og kjent for alle arbeidstakerne. I HTAs pkt. 2.3.1, står det følgende Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet bør med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendige for å nå virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas. Det skal utarbeides nødvendige oversikter og sammenstillinger over lønn på alle nivåer, fordelt på kvinner og menn, og kartlegge eventuelle forskjeller I tariffoppgjøret 2010 ble det gjort endringer i HTA 3 nr 5, som nå har følgende ordlyd: arbeidstakere har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. Partene lokalt bør påse at de skriftlige retningslinjene for den lokale lønnspolitikken utvikles i takt med virksomhetens behov. Vi viser forøvrig til følgende innstillinger fra sentralt partssammensatt arbeidsgruppe:

12 1992: Lokal lønnspolitikk (P-0820, januar 1992) 1995: Lokal lønnspolitikk i staten (januar 1995) Protokoll av 02.02.95. Det fastslås videre at arbeidstakere i foreldrepermisjon og andre lønnede permisjoner skal være omfattet av de lokale forhandlingene. Arbeid med virksomhetens lønnspolitikk bør skje gjennom hele året. Det er derfor viktig at tillitsvalgte tar initiativ til og opprettholder en jevnlig dialog med arbeidsgiver om de lokale prioriteringene. Det vil lette arbeidet i de lokale forhandlingene når det er enighet om målet og hvilke kriterier/prioriteringer som skal ligge til grunn. Den lokale lønnspolitikken og de lokale forhandlingene bør ha et spesielt fokus på verdsetting av kompetanse, likelønn og tiltak for å beholde og rekruttere høyt kvalifiserte arbeidstakere. Husk at «kompetanse» er et begrep som lett kan «adopteres» av andre, og det er derfor viktig å få dette så spesifisert som mulig (for eksempel høyere utdanning osv.). Dersom du ikke er kjent med lønnspolitikken i din virksomhet bør den etterspørres og vurderes nøye som forberedelse til drøftingsmøtet og de lokale forhandlingene. 6. Kriterier/prioriteringer Som forberedelser til lønnspolitisk drøftingsmøte(r),som vi beskriver nærmere i neste kapitel, vil det være en fordel å ha gjort seg opp en mening om hva som skal være NSFs budskap og prioriteringer inn i de lokale forhandlingene. De statlige virksomhetene har ulike utfordringer i lønnspolitikken. Det kan være behov for å rette opp utilsiktede skjevheter, behov for å bruke av potten til å rekruttere og beholde særskilt kompetanse eller andre lokale forhold som det kan være påkrevd å gjøre noe med. Nedenfor gis en nærmere oversikt og bakgrunnsinformasjon om de prioriteringer/kriterier NSF mener er viktige. Signaler fra medlemsmøter og en nærmere vurdering av utfordringene i den enkelte virksomhet bør likevel danne utgangspunkt for de prioriteringer som presenteres i drøftinger og forhandlinger med arbeidsgiver. NSFs tillitsvalgte bør også vurdere hvorvidt det kan være aktuelt å samarbeide og eventuelt koordinere seg med andre organisasjoner når det gjelder hvilke frister som skal gjelde, fremdrift i forhandlingene (hvor mye som skal legges ut i hvert tilbud), statistikk som skal legges til grunn, prioriteringer og kriterier som skal presenteres og drøftes i møtet(ene). Lønn for kompetanse/utdanning I tillegg til de sentrale føringene om at ledere bør prioriteres, mener NSF det er viktig å prioritere lønn for kompetanse og kompetanseutvikling. NSF og Unio gikk inn i tariffoppgjøret med et mål om å få til en annen fordeling av lønnstilleggene enn det som har vært resultatet i lønnsoppgjørene de senere årene. Utdanning og kompetanse på universitets- og høgskolenivå må gis en bedre lønnsmessig uttelling enn i dag. Det sentrale oppgjøret ga dessverre ikke større uttelling til utdanningsgruppene og det er fortsatt langt igjen til vi kan si at utdanning lønner seg. Sykepleierne er blant de yrkesgrupper som i størst grad tar videreutdanning, fornyer og videreutvikler sin kompetanse. Faren er likevel at denne kompetansen vil forsvinne etter hvert som de eldste når pensjonsalder. For å unngå dette må arbeidsgiver føre en aktiv rekrutteringspolitikk og legge forholdene bedre til rette for kompetansehevende tiltak.

13 Rekruttere og beholde (U&H-sektoren) Innen universitets- og høgskolesektoren er rekrutteringsutfordringene innen sykepleierutdanningen mer akutt enn ved andre fagområder, ved at gjennomsnittsalderen er høy. Mange av de ansatte innen sektoren vil i løpet av få år gå av med pensjon, og innen enkelte fagområder mangler det tilstrekkelig antall kvalifiserte søkere til å overta disse stillingene. På sykepleierutdanningene er det mange med førstestillings- og toppkompetanse som vil gå av med pensjon i de kommende årene. Det vil derfor være viktig å fremheve behovet for å beholde kompetansen, sikre nyrekruttering og drive en aktiv kompetanseoppbygging innen sykepleierfaget. Likelønn Vi er ikke i mål når det gjelder lik lønn for likeverdig utdanning, ansvar og kompetanse. Det er fortsatt innenfor høyskolegruppene at lønnsforskjellen mellom kvinnedominerte yrker/utdanninger og mannsdominerte yrker/utdanninger er størst. Om arbeidsgiver skal ha troverdighet i likelønnsarbeidet bør det tilsi at kvinnedominerte høyskolegrupper skal ha prioritet i de lokale forhandlingene. Disse gruppene rammes særlig av verdsettingsdiskrimineringen. Det er viktig at dere kjenner til medlemmenes kompetanse. Kravskjemaet som ligger som vedlegg 1, har tatt høyde for å få registrert dette. 7. Forberedende møte Forberedelsene før forhandlingene innledes er viktige. Det er langt på vei i denne fasen at grunnlaget legges for en tilfredsstillende gjennomføring av forhandlingene. Se også HTAs pkt. 2.2.4: «Før de årlige lokale forhandlingene etter punkt 2.3.3. starter, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene. I møtet gjennomgås forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse, hensynet til likestilling/likelønn m.v. I tillegg avtaler partene kravfrist og møteplan for gjennomføringen. Partene avklarer hvilke statistikker og lønnsopplysninger som arbeidsgiver skal legge fram under forhandlingene. Det skal føres referat fra det forberedende møtet.» Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til et forberedende møte med åpen og konstruktiv drøfting av grunnlaget for forhandlingene. Brevet fra KMD bør være ett av de tema som står på dagsorden for det forberedende møtet. Dette skal være et felles møte med alle forhandlingsberettigede organisasjoner og arbeidsgiver. Her gir partene hverandre signaler i forhold til forventninger, prioriteringer og samhandling. Det kan være erfaringer fra tidligere forhandlinger, størrelsen på potten, gjennomgang av lønnspolitikken i virksomheten, egne prioriteringer osv. Partene gir innspill på hva de anser som de største utfordringene og hva de vil prioritere i sine krav. I møtet bør man også prøve å bli enige om hvilke kriterier som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg. Det er også viktig at det utarbeides retningslinjer for forhandlingene der hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger mellom likeverdige parter. Før Før forberedende møte bør du være godt forberedt. Nedenfor har vi listet opp noen tips om hva du bør ha tenkt gjennom og sjekket før møtet. Sett deg inn hva som er gitt av sentrale tillegg i 2014, og hva som er viktig for NSF og virksomheten å løse gjennom lokale forhandlinger.

14 Sett dere inn i virksomhetens lønnspolitikk, og finn ut hvilke punkter som kan være relevante. Dersom den har avsnitt/ordlyd som samsvarer med våre prioriteringer vil vi kunne vise til virksomhetens lønnspolitikk i kravet og dermed ha større gjennomslagskraft. Sjekk også hvilke politiske mål som er gitt for virksomheten. Er det særskilte forhold her som kan underbygge vår argumentasjon om en høyere prioritering av våre medlemmer. Etterspør arbeidsgivers årsberetning til Likestillings og diskrimineringsombud (LDO) vedrørende tilstand på likestilling mellom kjønnene. Alle virksomheter er forpliktet til å rapportere på dette i sin årsberetning til LDO Kjennskap til lokale spilleregler (formelle og uformelle). Ta gjerne kontakt med andre som har forhandlet tidligere. Vær særskilt oppmerksom på at for å sikre reelle forhandlinger må ikke en for stor del av potten legges ut i første tilbud. NSF anbefaler maks 60% i første tilbud og dere oppfordres til å anbefale dette overfor arbeidsgiver, gjerne i samarbeid med andre organisasjoner. Etterspør relevant lønnsstatistikk; Lønnsstatistikk for egne medlemmer Lønnsstatistikk for grupper det er naturlig å sammenligne seg med Lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene (se punkt ovenfor) Oppsummer de siste lokale og sentrale forhandlingene hvilket resultat har det gitt dine medlemmer (sjekk tidligere protokoller (inkl. protokolltilførsler), referat fra tidligere forberedende møter og referat fra tidligere evalueringer) Vær oppdatert på lønnsnivået for sammenlignbare grupper i andre statlige virksomheter/andre tariffområder Noen av disse punktene er, ut fra erfaring, ikke gjort kjent for HTV før møtet, men blir bekjentgjort under møtet. Viktig at lønnsoversikt gis på forhånd, slik at du rekker å gjøre deg kjent med den før møtet. Aktuelle temaer på møtet Det er viktig å ha en klar plan for hva du ønsker å fremføre i møtet. Husk at det i drøftingsmøtet bør være tydelige spor av NSFs holdninger, prioriteringer og tolkninger, som du har bidratt med i møtet. Om det er mulig, bygg gjerne allianser med andre organisasjoner slik at grunnlaget for den videre forhandlingsprosessen blir best mulig. Har det oppstått lokale skjevheter som må rettes opp i årets forhandlinger? Delta aktivt i møtet. Dersom for eksempel noen sier at det er viktig å belønne kompetanse så ta ordet, vær enig og definer klart hva NSF legger i dette. Forslag til tema for forberedende møte Erfaringer fra tidligere drøftinger/forhandlinger Avklare hvem som er forhandlingsparter og hvilke organisasjoner som har forhandlingsrett Økonomisk ramme/eventuelt tilskudd av egne midler Forhandlingstema: - rekruttere og beholde - likestilling, likelønn - lønnsmessige relasjoner - tiltak i forbindelse med omstilling/omorganisering - gjennomgang av kriterier for stillings- og personvurdering - forhandlinger for ledere/tillitsvalgte (medlemmer av forhandlingsdelegasjonene) - annet Saksbehandling: - hvordan skal kravene framsettes (f.eks. bruk av felles skjema eller liste) - begrunnelse for og kostnadsberegning av krav - etablere tilfredsstillende rutiner for behandling av krav

15 - størrelsen på det første tilbudet (anbefales ca. 50 60 % av potten) - ledere/tillitsvalgte i hht. virksomhetens lokale lønnspolitikk Framdriftsplan - frister for innsending/overlevering/utveksling av krav - tidspunkt for forhandlingsmøter - informasjon (når, hvordan, hvem) - oppsummering/evaluering av forhandlingene Sentrale føringer hvordan skal eventuelle sentrale føringer følges opp (ikke aktuelt i 2014) Er det lagt inn føringer i den lokale lønnspolitikken Eventuelt andre føringer (som partene blir enige om) Hvilke prioriteringer ønsker arbeidsgiver? Hvilke prioriteringer ønsker NSF Informasjon under forhandlingene er underlagt taushetsplikt Når og hvordan skal resultatet av forhandlingene formidles? Arbeidsgiver skriver referat fra møtet. Her skal det fremkomme hva partene er enige i eller om partene har ulikt syn. Referatet gir føringer i forhandlingene, derfor er det viktig å lese gjennom dette når det er mottatt og kommentere skriftlig hvis det er feil eller mangler. Referatet er viktig, og vil være det både i forhold til forhandlingene og ved et eventuelt brudd i forhandlingene. Referatet sendes de forhandlingsberettigede organisasjonene. 8. Forhandlinger Forhandlinger er en prosess hvor to eller flere parter med felles og motstridende interesser kommer sammen for å legge fram og diskutere konkrete forslag om deling eller utveksling av verdier og goder eller for å løse uklarheter og problemer. (Ole I. Iversen (2005): Forhandlinger en innføring). I forhandlinger har partene både felles og motstridende interesser. Ved å fokusere på felles interesser skaper man et mer positivt utgangspunkt for forhandlingene, enn hvis man fokuserer på motstridende interesser. Forberedelsene til lønnsforhandlingene NSFs tillitsvalgte har kun forhandlingsrett for egne medlemmer. Skal du som NSF tillitsvalgt forhandle for medlemmer i andre organisasjoner, kreves skriftlig fullmakt fra medlemmets organisasjon. Arrangere medlemsmøte for å få nødvendige fullmakter fra medlemmene om hvilke prioriteringer som skal legges til grunn i forhandlingene og å velge forhandlingsdelegasjon. Skriv referat fra møtet Sørge for at alle medlemmer får kravskjema og det er satt en tidsfrist for innlevering Samle inn krav fra medlemmene Samordne, bearbeide og prioritere kravene. Er det grupper som det skal fremmes krav for? Hva har medlemsmøtet prioritert? OBS: Sentrale føringer! Sjekk ut arbeidsgivers strategidokument i hht. politiske mål og satsningsområder. Er det noe som kan brukes ved prioritering og evt. ved argumentasjon i selve forhandlingene? Kravene kan gjerne være offensive, men det er viktig at forhandlingsdelegasjonen har kostnadsberegnet dem, slik at en viss realisme i kravene ivaretas. Kravene sendes til arbeidsgiver via kravskjema som arbeidsgiver har eller NSFs eget kravskjema. Husk tidsfristen som er avtalt! Utarbeid en solid argumentasjonsliste, se gjennom tallmaterialet, gå gjennom tidligere erfaringer Sørg for å kjenne til rammene og gangen i forhandlingene

16 Ha positiv dialog med de andre organisasjonene. Allianser? Sentrale faktorer under forhandlingene Møt presis til forhandlingene, hold avtalte tider underveis avklar med arbeidsgiver dersom du vil trenge mer tid NB! Likeverdige parter Skape et godt forhandlingsklima o Håndhilse o Kleskode o Ryddig og oversiktlig presentasjon o Konstruktiv argumentasjon o Øyekontakt o Forhold deg rolig, kommuniser tydelig og saklig, ha en god dialog Vær obs på arbeidsgivers signaler og føringer i innledningsfasen Ta initiativ - legg føringer Ta initiativ til å komme videre i lønnsforhandlingene, finn felles møtepunkt, hva er vi enige om, hva er vi ikke enige om. Vær kreativ, se nye og hensiktsmessige måter å gjøre tingene på, utfordre slik har vi alltid gjort det -holdninger Avklar uklarheter med arbeidsgiver (har vi felles forståelse?) Gjenta budskapet/kravet og få bekreftelse på at du blir forstått Vær løsningsorientert (fokuser på løsninger, grip muligheter og utnytt dem) Bruk et hvis så språk. Hvis du imøtekommer meg på punkt A, så er jeg villig til å imøtekomme deg på punkt B. (Ikke gi noe uten å få noe igjen!) Takk for tilbudet arbeidsgiver gir, men påpek hva som gjenstår Ta pauser/særmøter* /telefon med forhandlingsdelegasjonen/fylkeskontoret Ta evt. særmøter med arbeidsgiver for å spørre om nærmere begrunnelser og for å gi signaler som du ikke ønsker å gi i plenum Vær sikker på hva dere er blitt enige om Er potten brukt opp (felles ansvar)? Resultatene skal ende ut i en protokoll Protokolltilførsel/merknad, felles med de andre organisasjonene eller ensidig? Protokolltilførsel bør utarbeides i god tid, den skal være presis. Konferer med fylkeskontoret. Ikke gå fra hverandre før protokoll er skrevet, men husk at selve underskrivingen skal vente til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. VURDERES BRUDD? Konferer med fylkeskontoret først! Ved evt. brudd skrives det uenighetsprotokoll. * Særmøter: Er viktig for å konsultere egen delegasjon (evt. fylkeskontoret), summe seg, analysere konsekvenser av de forslag som er fremsatt, eget møte med arbeidsgiver, fellesmøte organisasjonene imellom og å forberede seg til ny dyst. Avtal gjerne hvor lenge dere ønsker særmøte, eller spør arbeidsgiver om varigheten, hvis det er de som har bedt om det. Det som skjer i forhandlingene er taushetsbelagt! Spilleregler under forhandlinger Spilleregler i denne sammenhengen er både skrevne og uskrevne, og er det som forutsetningsvis skal prege holdninger og handlingene i arbeidsmiljøet og i forhandlingene. Spillereglene vil kunne variere fra sted til sted, men noen fremstår som viktigere enn andre. Hvis dette ikke er tydelig på ditt arbeidssted kan dette drøftes i starten på drøftingsmøtet. Respekt gjensidig forståelse

17 Likeverdige parter Rettferdighet Integritet/ærlighet (skaper tillit og respekt) Ikke rakk ned på andre organisasjoner eller andre organisasjoners krav. Bruk gjerne andre organisasjoners argumentasjon for å fremheve egne krav. Høflighet Skill sak og person Helhetsforståelse Ikke misbruk nettverket ditt Taushetsplikt under og om prosessen i forhandlingene Sentrale faktorer etter forhandlingene Ingen informasjon ut før protokoll er undertegnet av arbeidsgiver og forhandlingsleder Kopi av protokoll sendes fylkeskontoret Informasjon til medlemmene medlemsmøte om resultatet. De som har sendt inn krav bør få skriftlig tilbakemelding selv om de fikk lønnsøkning eller ikke,. Ikke gi opplysninger til alle om hvor mye hver enkelt har fått henvis evt. da til medlemmene selv. Årsaken til at et medlem ikke har fått lønnsopprykk skal henvises til arbeidsgiver. Ikke tillitsvalgtes jobb å forsvare resultatene. Lytt evt. til frustrasjon, - det var dette vi fikk til. Påpek at en kan bruke de andre forhandlingsbestemmelsene Feir deg selv og forhandlingsutvalget ditt, feir innsatsen ikke bare resultatet. EVALUERINGSMØTE mellom partene. o Erfaringene en gjorde i forhandlingene o Hvordan ble føringene fra forberedende møte fulgt i forhandlingene? o Forhandlingsresultatet o Forhandlingsprosessen o Forhandlingsatferden 9. Tvisteløsning Dersom forhandlingsdelegasjonen kommer i en situasjon der en vurderer å bryte forhandlingene, skal alltid fylkeskontoret kontaktes. Dersom dere i samråd med fylkeskontoret blir enige om å bryte, skal det skrives bruddprotokoll. Dersom partene lokalt ikke kommer til enighet i de lokale forhandlingene kan tvisten bringes inn sentralt. Det er to ulike tvistemuligheter i staten: Statens lønnsutvalg Dersom de lokale parter ikke blir enige i de lokale forhandlingene, kan hver av partene innen tre uker kreve at tvisten forelegges Statens lønnsutvalg i samsvar med Tjenestetvistlovens regler (Jf HTA pkt 2.3.9.1). Statens lønnsutvalg kan ikke pålegge arbeidsgiver å øke den økonomiske rammen i forbindelse med de årlige forhandlingene (2.3.3). Lønnsutvalget tar heller ikke stilling til hvordan fordelingen av den økonomiske rammen har blitt, mellom ulike grupper av ansatte eller mellom forbund. Utvalget vil kun ta stilling til konkrete brudd på det/de enkelte krav det er uenighet om. Særskilt nemnd Dersom partene er enige om det, kan partene i fellesskap bringe saken inn for særskilt nemnd. Det vises til Tjenestetvistloven kapittel 8.

18 Brudd skal godkjennes av fylkeskontorene og av forhandlingsavdelingen, innen varslingsfristen (se nedenfor). Frister HTAs pkt 2.2.7 setter to frister for voldgiftsbehandling for å sikre en raskest mulig framdrift. 3 uker Først skal partene innen tre uker etter at forhandlingene er avsluttet varsle om de vil kreve tvistebehandling. Fristen begynner å løpe etter at protokollen er undertegnet, eller etter at partene er gitt muligheten til å undertegne. 3 uker Deretter skal den som ønsker tvistebehandling, levere stevning til det aktuelle tvisteorgan innen tre uker etter at kravet om tvistebehandling er fremsatt (altså maksimalt 3 uker + 3 uker). Dersom fristene ikke overholdes, vil forhandlingsresultatet normalt bli iverksatt. Lønnsutvalget kan allikevel unntaksvis velge å behandle tvisten selv om fristene er overskredet (Jf HTA pkt 2.2.7). 9.1 Prosedyrer: Opplysninger som må følge bruddet/anken: Brudd som sendes forhandlingsavdelingen må inneholde en kort fremstilling av saken utformet etter samme oppsett som det som brukes ved stevning til Statens lønnsutvalg. Malen inneholder 7 punkter og vi skal kort redegjøre for hvilke opplysninger som er viktige å ha med under de ulike punktene: 1. Hjemmel for behandling av tvisten i Statens lønnsutvalg Det går klart frem av malen hvilke formelle opplysninger som skal fylles ut. 2. Norsk Sykepleierforbunds krav Under dette punktet legges ved eller limes inn NSFs krav, dvs det opprinnelige kravet og det siste kravet før bruddet (bruk samleskjema dersom det finnes). 3. Arbeidsgivers tilbud til Norsk Sykepleierforbund Arbeidsgivers samlede tilbud til NSF (vil som oftest fremkomme av det siste tilbudet). Dersom arbeidsgiver har trukket tilbake tilbud underveis i forhandlingene skal dette komme frem i en kort oppsummering av selve forhandlingsprosessen. Se et eget punkt nedenfor. 4. Begrunnelse for bruddet Vi trenger en kort begrunnelse for hvorfor NSF brøt forhandlingene. Stikkord kan være: - Dårlig økonomisk resultat - Resultat ikke i tråd med referat/prioriteringer fra drøftingsmøtet - Resultat ikke i tråd med de sentrale føringene (meklingsmannes skisse) - Manglende likelønnsprofil - Manglende uttelling for kompetanse/kompetanseheving - Ikke reelle forhandlinger eller i tråd med retningslinjer for god forhandlingsskikk, også vurdert opp mot resultatet - Andre spesielle forhold eventuelt hvilke? Punktene er ikke uttømmende og begrunnelsen bør utdypes noe. 5. Påstand Påstanden skal inneholde hva som skal til, i tillegg til siste tilbud, for at NSF skal kunne godta det lokale oppgjøret. Gjenstår det krav på grupper eller personer, settes disse opp i prioritert rekkefølge. Særlig der det er stort sprik mellom NSFs siste krav og arbeidsgivers siste tilbud er det viktig at vi i påstanden kan peke på hva som er det/de absolutt viktigste gjenstående kravet/kravene. Det vil si at det trengs en streng prioritering av hva som skal med i påstanden. Husk at forhandlingene er avsluttet.

19 Erfaringsmessig er det vanskelig å få gjennomslag for omfattende krav i Statens lønnsutvalg. Skyldes bruddet at forhandlingene ikke har skjedd i tråd med bestemmelsene i HTA pkt. 2.2.4 Gjennomføring av årlige lokale forhandlinger etter punkt 2.3.3, uenighet om disponering av potten (kostnadsberegning), og dette gjelder for flere organisasjoner, kan for eksempel påstanden være at forhandlingene må gjenopptas og skje i tråd med retningslinjene. NB! Det er ulike fremgangsmåter om tvisten gjelder HTA pkt. 2.3.3 og pkt. 2.3.4. Ved behandling av tvist med hjemmel i HTA pkt. 2.3.3, må det også fremmes krav om endring av arbeidsgivers siste tilbud, som innebærer at det i påstanden også må fremkomme hvem som skal tas ut av arbeidsgivers siste tilbud. Dette er ikke tilfelle i tvister med hjemmel i HTA pkt. 2.3.4. Vi ber dere være nøye med utformingen av prosesskrivet. Annet I tillegg til ovenstående punkter lages en kort oppsummering fra selve forhandlingsprosessen som kan benyttes som nyttig bakgrunnsinformasjon. Eksempler på opplysninger som kan være av interesse er: - Nødvendig tid til forarbeidet før forhandlingene? (Drøftingsmøter, kravfrist m.m.) - Referat fra drøftingsmøtet/ene er resultatet fra forhandlingene i tråd med referat fra drøftingsmøtet/ene og de sentrale føringene i oppgjøret - Forhandlingsklima? - Trakk arbeidsgiver noen av tilbudene tilbake uten NSFs anbefaling/godkjenning? - Kostnadsberegning av krav og tilbud - Brudd fra andre organisasjoner? Hvem? - Hva er profilen på det lokale oppgjøret (hvilke hovedgrupper er prioritert? Lavtlønte, høyskole, undervisning, ledere osv.) - Annet

20 10. Ord og uttrykk Disponibel ramme: De økonomiske midlene partene har til disposisjon etter at lønnsoverheng og lønnsglidning er trukket fra den økonomiske rammen for et tariffoppgjør. Fellesbestemmelser/sosiale bestemmelser: Bestemmelser om bl.a. tilsetting, oppsigelse, arbeidstid, ubekvemstillegg, overtid, lønn under sykdom, lønnsansiennitet og ferie. Generelle tillegg Lønnstillegg som gis til alle. Kan gis som kronetillegg eller prosenttillegg. Kan også gis som lønnstrinnsopprykk. Hovedtariffoppgjør Hovedtariffavtalen/overenskomsten har oftest gyldighet i to år ad gangen. I 2010, 2012 osv. er det hovedtariffoppgjør. Ved et hovedtariffoppgjør kan det forhandles om hele HTA/overenskomsten. Lønnsglidning Den lønnsvekst som følger av tillegg som gis utover de tillegg/potter som forhandles frem av sentrale parter; eksempelvis ansiennitetsopprykk, nytilsetting i høyere lønnet stilling, andre lokale tillegg gitt uten avtalt pott. Lokale forhandlinger: Forhandlinger mellom lokale parter om lønnstillegg, enten innenfor en økonomisk ramme/pott avtalt av sentrale parter eller innenfor lokalt avtalte rammer. Lønnsoverheng Lønnsoverhenget beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnittet for hele året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten det etterfølgende året blir selv om det ikke gis lønnstillegg. Mellomoppgjør Tariffoppgjør som er i året mellom to hovedtariffoppgjør. I mellomoppgjøret forhandles det vanligvis kun om økonomi, og ikke om andre bestemmelser i hovedtariffavtalen/overenskomsten. Pott. Sentralt avtalt beløp til rådighet for lokale forhandlinger (hjemlet i HTA pkt. 2.3.3). Pro rata Direkte oversatt, per hode, per del (forholdsvis). Kan for eksempel være et objektivt mål på resultatet av lokale forhandlinger. Dersom en gruppe får like stor prosentvis andel av en lokal pott som gruppen prosentvis utgjør av lønnsmassen potten beregnes ut fra, har de fått pro rata. Sentrale justeringer Sentrale forhandlinger om endring av den enkelte stillingkodes lønnsplassering. Årslønnsvekst Samtlige tarifftillegg inkl. overheng og gliding, omregnet til virkning for budsjettåret