Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1

Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet lønnspolitikk s. 3 3. Målsettinger s. 4 4. Strategier s. 4 5. Prinsipper og kriterier s. 5 6. Lønnstillegg kompetanse s. 6 7. Andre lønnstillegg s. 7 8. Lederlønn s. 7 9. Ramme for lokalt fastsatt lønn s. 7 Vedlegg 1: Prosedyrer og retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger 2

1. Innledning Føringene og prinsippene for kommunens lønnspolitikk vedtas av Formannskapet etter innstilling fra Administrasjonsutvalget. Lønnspolitikken skal bidra til å realisere kommunens overordnede mål, og det skal derfor være en tydelig sammenheng mellom den lokale lønnspolitikken og kommunens overordnete målsetting. Gjennom føringene og prinsippene for lønnspolitikken synliggjøres arbeidsgivers langsiktige lønnspolitiske mål, samtidig som de danner grunnlaget for de årlige lokale lønnsforhandlingene. Hovedtariffavtalen (HTA) kapitel 3 (Generelle lønns- og stillingsbestemmelser), kapitel 4 (Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser) og kapitel 5 (Lokale lønns- og stillingsbestemmelser) danner grunnlaget for lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune. Avtalen åpner for en stor lokal frihet i lønnsdannelsen med bl.a. mulighet for å hensynta stillingens kompleksitet og den enkelte arbeidstakers kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse, jfr. HTA kapitel 3 (3.4.0, 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3 og 3.5), kapitel 4 (4.A.1, 4.A.2, 4.A.3 og 4.A.4) og kapitel 5 (5.0, 5.2, 5.3 og 5.4). HTA kapitel 4 inneholder bestemmelser om sentralt fastsatt minstelønn for flere grupper av kommunens arbeidstakere, mens for andre grupper av stillinger er det ikke inngått sentral avtale om minstelønn. Disse stillingenes lønn fastsettes kun gjennom lokale forhandlinger, jfr. likevel bestemmelsene i HTA kapitel 3 og 5. I HTA kapitel 3.2 Lokal lønnspolitikk forutsettes det at det eksisterer en lokal lønnspolitikk som skal være kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver skal regelmessig ta initiativ til revidering av lokal lønnspolitikk. Kommunen har følgende muligheter for lønnsstyring/lønnsfastsetting: Ved tilsetting Ved lokale forhandlinger Ved særskilte forhandlinger, jfr. HTA 4.A.2 Beholde og rekruttere arbeidstakere, HTA 4.A.3 2. Behovet for en overordnet lønnspolitikk Kommunens lønnspolitikk omhandler og regulerer den del av kommunens belønningssystemer som gjelder økonomisk kompensasjon og ytelser til medarbeiderne. Det stilles stadig større krav til økt kompetanse og effektivitet også i kommunene. Gjennom et fleksibelt lønnssystem, helhetlige og presise føringer og prinsipper for lønnspolitikken og strategien ved de lokale lønnsforhandlingene, har kommunen et godt personalpolitisk virkemiddel til å kunne oppnå kompetanseheving og effektivitet. 3

3. Målsettinger Overordnet målsetting Lønnspolitikken skal være en sentral og tydelig del av Midtre Gauldal kommunes arbeidsgiverstrategi. Lønn er et sentralt virkemiddel når det gjelder å gi de ansatte anerkjennelse for innsats. Det er derfor viktig å sikre en helhetlig og strategisk utvikling og styring av lønnspolitikken. Lønnspolitikken må ses i sammenheng med de tjenester kommunen skal yte den skal underbygge og stimulere til et vellykket møte mellom innbyggerne og kommunens ansatte. I dette ligger at god personalpolitikk fører til tjenesteutvikling i en serviceorganisasjon. I tillegg skal alle ledere vurderes i forhold til sitt lederskap. Det er viktig at alle ansatte vet og erfarer at det er mulig å påvirke sin egen jobbsituasjon og sin egen lønnsutvikling. Lønnspolitiske mål Midtre Gauldal kommune: rekrutterer, beholder og utvikler dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen gir medarbeiderne en lønn som står i forhold til: - stillingens ansvar, oppgaver og myndighet - medarbeidernes helhetlige kompetanse (kvalifikasjoner, erfaring, ferdigheter og holdninger) sett i forhold til kommunens behov - medarbeidernes innsats og resultatoppnåelse i forhold til avtalte vurderingskriterier og mål - kreativitet og løsningsfokus - kvalitet på utførte tjenester har interne lønnssystemer som: - bygger på hovedtariffavtalens bestemmelser - fremmer likelønn mellom kvinner og menn - er enkle å forstå og administrere - gir ønsket lønnsdifferensiering - gir forutsigbar lønn 4. Strategier For å nå målsettingene for lønnspolitikken er følgende veivalg gjort/strategier valgt: 1. Midtre Gauldal kommune skal til enhver tid ha et lønnsnivå innenfor de ulike stillingskategoriene som er konkurransedyktig med sammenlignbare virksomheter. Dette gjelder spesielt på områder der det er stor konkurranse om arbeidskraften. 4

2. Noe av lønnsdannelsen vil alltid skje ved bruk av skjønn. Vilkår for vellykket bruk av skjønn i lønnsdannelsen er god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 3. Det legges vekt på at arbeidstaker utøver aktivt medarbeiderskap og bygger sin yrkesutøvelse på de verdier og holdninger Midtre Gauldal kommune som organisasjon står for. 4. Normalt skal en leders grunnlønn være høyere enn medarbeidere som lederen har linjeansvar for. 5. Personlige tillegg kan i helt spesielle tilfeller medføre at medarbeidere oppnår høyere lønn enn sin leder som følge av unik kompetanse som kommunen har spesielt behov for eller andre kriterier. 6. Lønnsnivået skal være kjønnsnøytralt for sammenlignbare stillingsgrupper. 7. Langsiktig videreutdanning/fagutvikling vektlegges når den er relevant for medarbeidernes yrkesutøvelse og Midtre Gauldal kommune har behov for denne kompetansen. I enkelte tilfeller kan tilbud om videreutdanning/fagutvikling inngå som en del av belønningssystemet. 8. Medarbeider med fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver eller kommunen har vært med på å initiere og/ eller betale fagutdanningen. 9. Det administrative forhandlingsutvalget skal ha tett samhandling og dialog med enhetslederne og rådmannen både før og under årlige lønnsvurderinger og forhandlinger. Enhetslederne/avdelingslederne skal minst en gang i året ha en samtale med de ansatte om innsats og resultatoppnåelse sett i forhold til kommunens forventninger og krav. Enhetsledernes/avdelingsledernes vurderinger ved lokale lønnsforhandlinger skal være gjenkjennelig ut fra en forutgående utviklingssamtale. 10. Dersom en medarbeider ber om en lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. 5. Prinsipper og kriterier I lønnsutviklingen/lønnsforhandlingene vil følgende prinsipper og kriterier bli vektlagt: 5a. Rette opp lønnsmessige skjevheter 5b.Stillingens ansvarsområde 5c. Kompleksitet* 5d. Markedssituasjonen/rekrutteringsmulighet 5e. Kvalifikasjoner (formell utdanning) 5f. Erfaring/ansiennitet 5g. Likelønn mellom kvinner og menn 5h. Personalansvar 5

5i. Faglig ansvar 5j. Økonomisk ansvar 5k. Selvstendighet i arbeidssituasjonen/grad av myndiggjøring 5l. Medarbeiderskap 5m. Grad av måloppnåelse i forhold til kommunens/enhetens/avdelingens mål 5n. Egen prestasjon i forhold til måloppnåelse 5o. Kvalitetsbevissthet/nøyaktighet 5p. Utvist servicegrad/samarbeidsvilje/fleksibilitet 5q. Kommunikasjon med leder, kollegaer og brukere * Kompleksitet kan måles etter: ansvarsområder, lovverk, skjønnsutøvelsen, graden av problemløsning som kreves når en oppgave ikke har en oppskrift for løsning (kreativitet), fokus på bruker/opinion/berørte parter, ansvar for mennesker, ansvar for økonomiske og materielle ressurser. Det er en forutsetning at ovennevnte kriterier og prinsipper er gjenstand for dialog og vurdering i medarbeider-/ledersamtalen slik at forhandlingsutvalget får et gjennomarbeidet vurderingsgrunnlag til forhandlingene. For ledere i kapitel 3.4.1 og 3.4.2 skal forhandlingene ta utgangspunkt i ett eller flere av følgende kriterier: 5q. Endret ansvarsområde 5r. Oppnådde resultater i forhold til enhetens/avdelingens mål 5s. Utøvelse av lederskap 5t. Betydelige organisatoriske endringer 5u. Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ledere omfattet av kapitel 3.4.1 og 3.4.2 skal være sikret en lønnsutvikling i tariffperioden (jfr. HTA kap. 3.4.3). 6 Lønnstillegg for kompetanse Lønnstillegg for kompetanse fastsettes på to måter: 1. Gjennom automatisk tariffestet opprykk/regulering (opprykk i lønnsrammen). 2. Gjennom individuell vurdering i tilknytning til de årlige lønnsforhandlingene. I Midtre Gauldal foregår altså forhandlinger i henhold til HTA pkt. 4.A.1 og 4.A.4 normalt samtidig (hvert annet år, og partallsår). Det kan kun gis lønnstillegg for kompetanse som er relevant for stillingen; spesial-, tilleggs- eller videreutdanning skal være avklart med arbeidsgiver og i samsvar med arbeidsgivers kompetansebehov for stillingen eller arbeidsområdet. Dersom det ikke er avklart med arbeidsgiver i forkant med dokumentasjon fra et referat/avtale vil en ikke automatisk kunne påregne å få lønnsmessig uttelling. 3. Normer for lønnstillegg for relevant formell høgskole-/universitetsutdanning (tillegg til 6

sentralt fastsatt minstelønn for stillingen, jfr. Hovedtariffavtalen): 6a. kr. 20.000 for etter-/videreutdanning - 60 studiepoeng 6b. kr. 15.000 for etter-/videreutdanning 45 studiepoeng 6c. kr. 10.000 for etter-/videreutdanning 30 studiepoeng 6d. kr. 5000 for etter-/videreutdanning, begrenset nedad til 15 studiepoeng 4. Normer for lønnstillegg for relevant etter- og videreutdanning for fagarbeidere (på forhånd godkjent av leder): kr.2500. for utdanning som tilsvarer 3 mnd. studium kr. 5000 for utdanning som tilsvarer 6 mnd. studium kr. 7500 for utdanning som tilsvarer 9 mnd. studium kr. 10 000 for utdanning som tilsvarer 12 mnd. studium 5. Annen relevant kompetanse, studier/kurs/annet som ikke er studiepoengbasert vurderes individuelt. Realkompetanse som er relevant og i bruk i yrkesutøvelsen vurderes individuelt. Realkompetanse defineres i denne sammenheng i henhold til KS, B-rundskriv 15/08: Realkompetanse i denne sammenheng handler om kunnskap, ferdigheter og holdninger den enkelte besitter og som ikke er dokumentert. Elementer kan være; o Faglig kompetanse: å kunne utføre oppgaver/funksjoner på en faglig tilfredsstillende måte. o Administrativ kompetanse: å kunne veilede, motivere kollegaer/medarbeidere, organisere ressurser, osv. o Personlig kompetanse: personlige egenskaper som for eksempel fleksibilitet, lærevillighet, løsningsorientert, osv. o Sosial kompetanse: samarbeidsferdigheter, kommunikasjonsferdigheter, osv. 6. En person som tilbys en stilling med lavere utdanningskrav enn egen utdanning og som velger å takke ja på de vilkår som framkommer i arbeidsavtalen, gis ikke lønn etter utdanning. 7. Når ny lønn når opp i høyere stillings lønnsnivå, utløses ikke automatisk nytt kompetansetillegg. 8. Midler til kompensasjon for kompetanse tas i utgangspunktet fra lokal pott ved hovedtariffoppgjørene. Dersom behovet er større enn en viss prosent av potten, kan en bli enig om avtrapping med føring om å ta resten ved neste oppgjør. Prosenten avtales mellom partene under lønnspolitiske drøftingsmøter (jfr. HTA 3.2.1). For å sikre forutsigbarhet og økonomisk styring settes virkningstidspunktet til 1. mai i forhandlingsåret. 9. Midtre Gauldal kommune kan ta i bruk særskilte tiltak for rekruttering til stillinger der det er mangel på kompetente søkere. 7

7 Andre lønnstillegg 7.1 Personlige tillegg Dette er lokale tillegg gitt på bakgrunn av individuell vurdering. 7.2 Oppgave-/ansvarstillegg Dette er lokale tillegg som er tidsavgrenset og som kan gis som stimulerings-/utviklingstiltak og/eller effektiviseringstiltak. 7.3 Funksjonstillegg Dette er tillegg gitt for spesielle funksjoner. Kan være tariffestet sentralt eller framforhandles lokalt. 8 Lederlønn Ved fastsetting av lønn for ledere tilhørende kapitel 3 i HTA skal de prinsipper og føringer som er vedtatt gjennom dette dokumentet legges til grunn. Et viktig grunnlag er også den årlige lederavtalen som angir avtalte mål og spesielle tiltak/oppgaver for virksomheten det enkelte år. 9 Ramme for lokalt fastsatt lønn i kapitel 3 og 5 Ved beregning av den økonomiske rammen for de lokale lønnsforhandlingene for kapitel 3 og 5 tas utgangspunkt i gjennomsnittlig årslønnsvekst /rammen for kapitel 4. Denne rammen skal imidlertid ikke betraktes som absolutt eller rigid; det vil være mulig å gå utover denne rammen dersom vurderinger i henhold til føringene og prinsippene i dette dokumentet gir grunnlag for det. Prosedyrer for gjennomføring av lokale forhandlinger framgår i eget vedlegg til dette dokumentet. 8

Vedlegg 1 Prosedyrer og retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger etter HTA kapitel 3, 4 og 5 I dette vedlegget beskrives de prosedyrer som skal følges for gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger i Midtre Gauldal kommune. Myndighet til å føre forhandlinger Rådmannen er delegert myndighet til å føre lokale lønnsforhandlinger for alle kommunalt ansatte og for alle kapitelområder i HTA. Et forhandlingsutvalg bestående av tre av medarbeiderne i organisasjons- og personalavdelingen, deriblant assisterende rådmann, fører forhandlinger etter HTA kapitel 4. A.1, 5.2 og 5.3. Forhandlingsutvalget i samråd med aktuell enhetsleder fører forhandling etter 4.A.2 og 3 og 5.3 inntil kr 50.000. Rådmannen fører forhandliger etter HTA kapitel 3.4 (enhetsledere, avdelingsledere i rådmannens stab og assisterende rådmann). Formannskapet er delegert myndighet til å forhandle om og fastsette rådmannens lønn. Dette skjer i henhold til kommunens delegasjonsreglement og Hovedtariffavtalens punkt 3.4.1). Vedtatt lønnspolitikk som basis for partene Overordnede føringer og prinsipper for lønnspolitikken i Midtre Gauldal danner utgangspunkt for krav, vurderinger og tilbud. Hvilke kriterier som skal vektlegges spesielt ved forhandlinger det enkelte år skal drøftes med organisasjonene i lønnspolitisk drøftingsmøte. Sentrale føringer må følges opp, og nye vurderingskriterier kan komme opp. God forhandlingsskikk Midtre Gauldal kommune vil følge intensjonene i god forhandlingsskikk. Under forhandlingene skal både arbeidsgiver og representanter for ansatte omtale de ansattes kvalifikasjoner, ansvar og oppgaver så korrekt og presist som mulig. Om nødvendig må tilleggsinformasjon/dokumentasjon innhentes under forhandlingene. Lønnspolitisk drøftingsmøte I henhold til HTA kapitel 3.2.1 skal det holdes lønnspolitisk drøftingsmøte. Deltakere er rådmannen, medlemmene i forhandlingsutvalget og representanter for organisasjonene. Hovedmålsettingen med det lønnspolitiske drøftingsmøtet er å komme frem til hvilke prioriteringer som skal legges til grunn for disponering av potten det enkelte år. Videre drøftes følgende: Framdriftsplan for hele forhandlingsforløpet 9

Oppnevning av beregningsutvalg og frist for når potten skal være beregnet. Potten bør være beregnet senest 14 dager etter møtet Lønnsoversikt m.m. som organisasjonene skal få Eventuelle forhandlinger etter sammenslutningsmodellen Behandling av uorganiserte Kriterier og prinsipper som skal vektlegges særskilt pro rata fordeling Håndtering av anke I Midtre Gauldal er det arbeidsgiver som underretter den enkelte arbeidstaker om resultatet av lønnsforhandlingene. Gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt 4.A.1 Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg bestående av 1 representant fra arbeidsgiver og to representanter fra organisasjonene som er omfattet av forhandlingene etter pkt 4.A.1. Organisasjoner som lokalt har færre enn 10 medlemmer kan bruke representanter fra regionalt nivå. Partene avtaler tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene til arbeidsgiver. Kravene skal være begrunnet og prioritert. Partene avtaler tidspunkt for og rekkefølgen i forhandlingene. Organisasjonene kan enkeltvis ikke fremme krav som overstiger pottens størrelse (realistiske krav). Organisasjonene gis enkeltvis, eller samlet om dette avtales, anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver legger frem første tilbud. Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede potten (helst ikke over 60 %). Tilbudet skal også omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte arbeidstakere. Det gjennomføres en forhandlingsrunde med organisasjonene før det gis ytterligere tilbud. Organisasjonene skal holdes informert om tilbud som gis underveis. Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. Gjennomføring av forhandlinger HTA kapitel 4.A.2 Partene lokalt kan uavhengig av det som er nevnt under pkt. 4.A.1 og 4.A. 3 ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller 10

annen godtgjøring innenfor HTAs bestemmelser ved: betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer betydelige endringer i en stillings arbeids og ansvarsområde betydelige endringer i arbeids og ansvarsområdet som en følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende videreutdanning Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Det skal relativt store endringer til i arbeids- og ansvarsområdet for at det er aktuelt med tillegg etter denne forhandlingshjemmelen. Gjennomføring av forhandlinger etter HTA kapitel 4.A.3 I de tilfeller det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Forhandlinger etter dette kapitlet kan gjennomføres ved behov hele året, og en må være innstilt på å kunne gjennomføre forhandlingene raskt når dette er nødvendig. Dersom dette skulle gjelde hele grupper må sak fremmes for Kommunestyret for å finne budsjettmessig dekning. Gjennomføring av forhandlinger etter HTA kapitel 3.4.1 og 3.4.2 lederavlønning I Midtre Gauldal kommune er følgende omfattet av disse forhandlingene: - assisterende rådmann - avdelingslederne i rådmannens stab - enhetslederne Forhandlinger/vurderinger av lederlønninger foretas en gang hvert år, og vanligvis med arbeidstakers organisasjon. Dersom arbeidstaker ikke er organisert skal rådmannen, ut fra gitte kriterier i HTA, vurdere lønnsnivå og eventuelt fatte vedtak om lønnsjustering. Virkningstidspunktet er 01.01 det angjeldende/inneværende år. Eventuell lønnsjustering gjøres kjent for ansatterepresentanter som møter i administrasjonsutvalget. Tvister på bakgrunn av forhandlinger etter HTA kapitel 3.4.1 kan ikke ankes. Tvister på bakgrunn av forhandlinger etter HTA kapitel 3.4.2 kan ankes. Gjennomføring av forhandlinger etter HTA kapitel 5 Lønnsforhandlinger for ansatte i kapitel 5 foregår i sin helhet lokalt. Forhandlinger etter kapitel 5.2 skal gjennomføres årlig og innen 1. oktober om ikke annet avtales. Virkningstidspunkt er 01.01. angjeldende/inneværende år. 11

Avlønning av hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt Arbeidstakere som etter Hovedavtalens del B 3-3 er innvilget hel permisjon avlønnes med minimum kr 398,100,- (pr. 01.05.15) uten tilståelse av eventuelle tillegg. Avlønningen er pensjonsgivende og vurderes etter drøftinger en gang i året. Tidspunkt for vurderingen avtales på lønnspolitiske drøftingsmøte. Lønnstillegg for grupper Utgangspunktet i lokale lønnsforhandlinger er at lønnstillegg gjelder som personlige tillegg for navngitte ansatte om ikke noe annet avtales. Det er likevel anledning til å la tillegg gjelde for grupper/flere stillinger. Lønnstillegg for ansatte som ikke har lagt inn krav eller som ikke er prioritert av organisasjonene Arbeidsgiver skal gjøre selvstendige vurderinger av hvilke arbeidstakere som bør få lønnsøkning og bringe dette inn i forhandlingene uavhengig av organisasjonenes vurderinger. Organisasjonenes forhandlere representerer de tilsatte som er organisert, og de vurderingene og prioriteringene disse gjør skal tillegges vekt. Det er viktig at det ikke blir gjort urett i forhold til arbeidstakere som er tilbakeholdne med å legge inn krav og uorganiserte. Uorganiserte I forhold til uorganiserte forholder kommunen seg til rundskriv fra KS nr 43/97 og 50/97: Den lønnsmasse uorganiserte arbeidstakere representerer skal inngå i beregningen av den lokale potten. Eventuelle lønnstillegg gitt til uorganiserte vil således også belastes potten. KS minner om at det ikke skal forhandles for uorganiserte arbeidstakere. Dersom arbeidsgiver etter en konkret vurdering ønsker å disponere noe av potten til lønnstillegg for uorganiserte, skal det informeres om dette til organisasjonene. En har tidligere avtalt som en rettesnor at det i utgangspunktet ikke skal gis mer til uorganiserte enn hva som er bidratt med inn i potten. KS understreker at arbeidsgiver har et særskilt ansvar for å påse at uorganiserte arbeidstakere ikke blir vurdert på annen måte enn organiserte når den lokale potten skal disponeres/forhandles om. Egen protokoll skal utarbeides for forhandlinger etter HTA kapitel 4.A.1 og deltakende organisasjoner skal signere på at de er blitt gjort kjent med eventuelle tillegg. Offentlig innsyn i lønnsforhold I Midtre Gauldal kommune er de ansattes lønn offentlig tilgjengelig informasjon. Det er viktig med åpenhet omkring dette slik at ikke misforståelser og mistillit oppstår, men bakgrunnen for innplassering er ikke offentlig informasjon. 12

Lønnskrav og -tilbud er unntatt for offentligheten. Alle parter har taushetsplikt om krav og tilbud som blir lagt fram under forhandlingene. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, eller være tilgjengelig. Rullering av «Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune, Overordnede føringer og prinsipper» Innen utgangen av juni hvert år skal en i samråd med hovedtillitsvalgte drøfte behovet for å revidere innholdet i dette dokumentet. 13