Lokal lønnspolitikk for Direktoratet for naturforvaltning

Lokal lønnspolitikk for Direktoratet for naturforvaltning Dette dokumentet omtaler direktoratets lokale lønnspolitikk, inkludert bestemmelser knyttet til tilsettinger, lønnsfastsettelse og lønnsvurdering, lokale lønnsforhandlinger og stillingsbeskrivelser. Revisjonshistorikk Dato: Versjon: Beskrivelse av endring: Anbefalt av: Godkjent av: September 2008 1.0 Juli 2009 2.0 27.06.2012 2.2 Lagt inn i ny mal SAJ <Navn> 10.9.2012 2.3 Ny revidert versjon LAU 27.09.2012 2.4 Etter innspill fra organisasjonene LAU 03.10.2012 2.5 Etter IDF-drøftinger 03.10.12 IHJ Side 1 av 52

Innhold 1 Innledning... 5 1.1 Hensikt og innhold... 5 1.2 Personalpolitikken i Direktoratet for naturforvaltning... 5 1.3 Lønnspolitiske føringer... 7 1.4 Karriereutvikling... 7 2 Lønns- og karrieresystemet i Direktoratet for naturforvaltning... 8 2.1 Generelt... 8 2.2 Lønnsfastsettelse... 8 2.3 Lønn og lønnsutvikling... 8 2.3.1 Lønnsutvikling sentralt og lokalt... 8 2.3.2 Medarbeidersamtaler i DN... 9 2.3.3 Lokale lønnsforhandlinger... 10 2.4 Karriereutvikling... 12 2.4.1 Generelt... 12 2.4.2 Retninger, virkemidler, utfordringer... 12 2.4.3 Karriereveier i DN... 13 2.5 Stillingsbetegnelser i DN... 15 2.5.1 Stillingsbetegnelser og lønn... 15 2.5.2 Generelle kriterier for stillingsbeskrivelser... 16 2.6 Likestilling... 16 2.7 Livsfasepolitikk... 16 2.8 Integrering av personer med nedsatt funksjonsevne... 17 2.9 Integrering av personer med innvandrerbakgrunn... 17 3 Rutiner og retningslinjer... 18 3.1 Lønnsfastsettelse, lønnsvurdering... 18 3.2 Lokale lønnsforhandlinger... 18 3.3 Stillingsbeskrivelser... 18 3.4 Lønnsfastsettelse og lønnsvurdering... 19 3.4.1 Bestemmelser om tilsetting og lønnsfastsettelse... 19 3.4.2 Lønnsfastsettelse ved tilsetting... 19 3.4.3 Lønnsfastsettelse ved administrative tilsettinger... 20 3.4.4 Lønnsfastsettelse ved pålagt fungering i høyere stilling... 20 3.4.5 Lønnsvurdering inntil tolv måneder etter tilsetting i virksomheten... 20 3.4.6 Lønnsvurdering ved omgjøring fra midlertidig til fast stilling... 21 3.4.7 Lønnsvurdering i forbindelse med permisjoner og gjeninntreden etter permisjoner... 21 3.5 Lokale lønnsforhandlinger... 22 3.5.1 Individuell vurdering av innsats og resultat... 22 Side 2 av 52

3.5.2 Intern rutine ved lokale lønnsforhandlinger (jfr. HTA pkt. 2.2.4 og 2.3.3)... 23 3.5.3 Lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag (HTA pkt. 2.3.4 nr. 1 a)... 26 3.5.4 Virkemidler ved lokale forhandlinger (HTA pkt. 2.3.6)... 27 3.6 Stillingsbeskrivelser... 28 3.6.1 Kriterier som skal benyttes for stillingsbeskrivelser... 28 3.6.2 Standard mal for stillingsbeskrivelser... 29 3.6.3 Stillingsbeskrivelser i DN... 30 Side 3 av 52

Forord Lønnspolitikken i DN ble sist revidert i en partsammensatt gruppe i september 2008. Etter dette er det utarbeidet og vedtatt målbilder for Direktoratet for naturforvaltning 2020 og en ny personalpolitikk i kjølvannet av dette. Det ble våren 2012 satt ned en partssammensatt gruppe for å arbeide med å integrere de overordnede dokumentene i lønnspolitikken samt foreta en gjennomgang av dokumentets oppbygging og tekstlige innhold. Det er viktig at det lønnspolitiske dokumentet speiler det arbeidet som gjøres i praksis. Lønnspolitikken skal ligge til grunn for alt lønnspolitisk arbeid i Direktoratet for naturforvaltning og må derfor være mulig for alle å forstå og forholde seg til. Denne revisjonen legger derfor vekt på å synliggjøre sammenhengen mellom de ulike dokumentene og lov og avtaleverk. I tillegg er det gjort en del tekstlige endringer og oppgraderingen i forhold til endringer i lov og avtaleverk. Dokumentet er behandlet både i ledermøte og IDF-møte. Lønnspolitikkdokumentet er delt i tre kapitler. Første kapittel omhandler sammenhenger mellom lov- og avtaleverk, overordnede styringsdokumenter i direktoratet, personal- og lønnspolitikk og de lønnspolitiske føringene i direktoratet. Det andre kapitlet omhandler lønns- og karrieresystemet i direktoratet, mens det tredje delen omtaler rutiner og retningslinjer på områdene lønnfastsettelse og lønnsvurderinger, lokale lønnsforhandlinger og stillingsbeskrivelser i direktoratet. Direktoratet for naturforvaltning, oktober 2012 Janne Sollie NN NN Naturviterne NTL.... NN NN NN Parat UNIO Juristforbundet.. NN NN NN TEKNA Samfunnsviterne Econa Side 4 av 52

1 Innledning 1.1 Hensikt og innhold Statens lønnssystem og de sentrale partene forutsetter at partene lokalt i fellesskap utformer sin egen lønnspolitikk. Lønnspolitikken skal være en del av virksomhetens personalpolitikk. De sentrale partene anbefaler også at partene lokalt søker å komme fram til en felles forståelse av hvordan lønnssystemet skal brukes - og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Lønns og personalpolitikken i direktoratet er et verktøy for arbeidsgiver, organisasjonene, ansatte og ledere i lønns- og karrierespørsmål. DNs lønnspolitikk følger de sentrale rammer nedfelt i Hovedtariffavtalen (HTA) i Staten og på de særavtaler som er inngått mellom partene sentralt. Sentrale forhandlinger vil være førende for lokal handlefrihet. Ved sentrale endringer i Hovedtariffavtalen og evt. særavtaler vil lønnspolitikken i DN justeres i tråd med endringene. Sammenhengen mellom lov- og avtaleverk, direktoratets personalpolitikk og den enkelte kan visualiseres slik: Arbeidsmiljøloven AML Tjenestemannsloven TML DNs målbilder 2020 Oversikt lønnspolitisk område i DN Lov og avtaleverk Hovedavtalen i Staten HA Hovedtariffavtalen i Staten HTA Statens personalhåndbok SPH Mål, strategier og politikk i DN Bemanning DNs personalpolitikk (BULA) Utvikling Lønn og belønning Karriere Lønn og belønning Lokal lønnspolitikk i DN Arbeidsmiljø Lokale særavtaler Den ansatte, ledere og organisasjonene Medarbeidersamtaler Lokale lønnsforhandlinger Forkortelser brukt om de enkelte dokumenter er gjengitt i boksene og vil bli brukt utover i dokumentet. Hele personalpolitikken finner du her: http://intranett.dirnat.no/content/500044901/personalpolitikk-og-- strategier 1.2 Personalpolitikken i Direktoratet for naturforvaltning Som et ledd i oppfølgingen av våre ansvarsområder og oppgaver har direktoratet utviklet målbilder for hva vi tror kjennetegner forvaltning av norsk natur i 2020. Disse målbildene er sentrale for hvilken retning vi ønsker å utvikle oss som organisasjon: Side 5 av 52

Samfunnsaksept: Forvaltningen av norsk natur og forvaltningsmyndighetene skal i 2020 ha bred samfunnsaksept og legitimitet. Kunnskapsbasert forvaltning: De statlige nasjonale og regionale naturforvaltningsmyndigheter skal i 2020 ha sikret kunnskapsbasert forvaltning av norsk natur i alle sektorer og på lokalt nivå. Verdiskaping: De statlige nasjonale og regionale naturforvaltningsmyndigheter skal i 2020 tilrettelegge for verdiskaping og bærekraftig bruk av norsk natur. Et fellestrekk ved disse målbildene er at vi ivaretar både bruk og vern i forvaltningen vår, at vi er dyktige formidlere og omdømmebyggere, og at vi har god fagkunnskap med et helhetsperspektiv i ryggen. Vår organisasjonskultur skal derfor vektlegge god intern kommunikasjon, tenkning på tvers av faggrenser, toleranse for ulike syn og evne til refleksjon og læring. Våre verdier er en god rettesnor for hvordan vi nærmer oss målbildene. Vi skal være engasjerte, kompetente, tydelige og involverende i arbeidet vårt. DN har derfor formulert personalpolitiske målsettinger for følgende områder: bemanning utvikling lønn og belønning arbeidsmiljø I personalpolitikken har vi disse målene innen områdene utvikling og lønn- og belønning: Utvikling DNs skal utvikle sin organisasjon med et langsiktig perspektiv tilpasset DNs målbilder for 2020, men også bygge opp endringsberedskap knyttet til de politiske prioriteringer og faglige satsninger. Ledelsesutøvelse er betinget av den kontekst den utøves i. Derfor skal DN utvikle sine ledere med vekt på erfaringsbasert utvikling i team innenfor rammene for DNs ledelsesprinsipper. Dette skal suppleres med andre lederutviklingstiltak som støtter opp om kravene til ledelse i DN. Erfaring og kunnskapsdeling skal være et bærende prinsipp for DNs medarbeiderutvikling. Det skal stilles krav til kunnskaper og ferdigheter med utgangspunkt i den enkeltes personlige forutsetninger og aktuelle arbeidsområder for at det skal kunne utformes effektive utviklingstiltak. Karriereutvikling skal være et virkemiddel for å tiltrekke og beholde kompetente medarbeidere. Det skal legges til rette for at den enkelte medarbeider og leder opplever en faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeidsforhold i DN. Lønn og belønning DN skal ha en lønnspolitikk som bidrar til å rekruttere, utvikle og beholde høyt kvalifisert og motiverte medarbeidere, og som legger til rette for at alle medarbeidere skal tilbys en god lønnsutvikling. DN skal gjennom lønn- og belønningssystemet og sitt omdømme, være konkurransedyktig i forhold til andre virksomheter som konkurrerer om den samme kompetansen som DN. DN skal ha en rettferdig og synlig lønnspolitikk, der kriterier som benyttes er klart utformet og kjent i DN, samt være et viktig bidrag til å sikre motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være forutsigbar og gi medarbeiderne like muligheter til å utvikle sin kompetanse. Dette legger føringer for vår lønnspolitikk. Oppsummert skal lønnspolitikken Side 6 av 52

utøves mellom likeverdige parter sammen med andre virkemidler sikre DN mulighetene til å rekruttere, utvikle og beholde høyt kvalifiserte og motiverte medarbeidere gi alle ansatte, uavhengig av kjønn, alder og stillingsnivå, mulighet for lønnsutvikling være godt kjent i virksomheten være en integrert del av direktoratets personalpolitikk bruke tilgjengelige virkemidler aktivt for å honorere og motivere medarbeiderne til å fremme direktoratets resultatoppnåelse i tråd med de til enhver tid gjeldende prioritering og målsettinger bygge på stillingsbeskrivelser som sikrer ansatte riktig lønn ut fra oppgaver og ansvar som er tillagt stillingen 1.3 Lønnspolitiske føringer Den lokale lønnspolitikken viser på hvilke områder man er omforent om lønnspolitiske spørsmål. På den måten skapes forutsigbarhet og trygghet for våre ansatte i spørsmål knyttet til lønnsdannelse. Dokumentet vil kunne inneholde intensjoner som ikke er gjennomførbare på kort sikt, men skal være retningsgivende for den lønnspolitikk som skal føres i DN i årene fremover, og skal bidra til å rette opp skjevheter. Direktoratet har som intensjon å tilby konkurransedyktige lønnsbetingelser til sine medarbeidere. Lønnsnivået skal ikke ligge under lønnsnivået i sammenlignbare virksomheter, og gjennomsnittslønn for benyttede stillingskoder skal ligge i øvre sjikt i forhold til virksomheter det er naturlig å sammenligne seg med. Dette gjelder også for hvordan lønnsnivået for ledergruppene i DN er i forhold til lønnsnivået for ledergrupper i sammenlignbare virksomheter. Markeds- og rekrutteringssituasjonen innen de enkelte fagområdene kan gi økt differensiering på lønn. Det er en intensjon at slike lønnsforskjeller rettes opp gjennom aktiv bruk av virkemidler under lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.3 (lokale lønnsforhandlinger) og 2.3.4 (særlig grunnlag). En lønnspolitikk utformet av partene i fellesskap, der kriterier som benyttes er tydelige og kjent i organisasjonen, er et viktig bidrag for å sikre motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være forutsigbar og rimelig stabil. Alle medarbeidere skal gis like muligheter til å utvikle sin kompetanse og lønn. Lønn, lønnsutvikling og karriereutvikling er uavhengig av kjønn. Lønn og stillingsnivå, samt lønnsutvikling for den enkelte skal gjenspeile utdanning og kompetanse, arbeidsoppgaver og ansvar, innsats og resultat. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, midlertidige ansatte og ansatte i permisjon også skal ivaretas. Lederne vil normalt ligge lønnsmessig høyere enn tilsvarende saksbehandlere og prosjektledere. Samtidig kan, i spesielle tilfeller, enkelte i gruppen prosjektleder og saksbehandler ha høyere lønn enn ledere. 1.4 Karriereutvikling Karriereutvikling defineres ofte mellom nivåer, men karriereutvikling kan i direktoratet ta flere retninger, vertikalt (opp/ned) og horisontalt (til siden/i eksisterende jobb). I DN vil vi legge til rette for karriereutvikling for den enkelte gjennom: nye oppgaver målrettede kompetanseutviklingstiltak fokus på erfarings- kunnskapsdeling jobbrotasjon og hospitering særskilte tiltak rettet mot seniorer Karriereutvikling omtales nærmere under kap. 2 Side 7 av 52

2 Lønns- og karrieresystemet i Direktoratet for naturforvaltning 2.1 Generelt DNs lokale lønnspolitikken skal benyttes ved tilsetting (fast, midlertidig, administrativ) lønnsvurdering av nytilsatte innen 12 mnd etter tilsetting (HTA pkt. 2.3.8 nr. 3) lønnsvurdering ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting (HTA pkt. 2.3.8 nr.3) pålagt fungering i høyere stilling (HTA fellesbestemmelsene 12) lokale forhandlinger (HTA pkt. 2.3.3) lokale forhandlinger på særlig grunnlag (HTA pkt. 2.3.4) vurdering av lønn ved gjeninntreden etter permisjoner Føringene i DNs lønnspolitikk skal ligge til grunn for de årlige medarbeidersamtalene, som sammen med virksomhetsplanleggingen er viktige arenaer for lønn, lønnsutvikling og karriereutvikling i DN. 2.2 Lønnsfastsettelse Lønn fastsettes i forbindelse med tilsetting (fast, midlertidig, administrativ) pålagt fungering i høyere stilling (HTA fellesbestemmelsene 12) Lønn skal vurderes og kan endres i forbindelse med lønnsvurdering av nytilsatte innen tolv måneder etter tilsetting (HTA pkt. 2.3.8 nr. 3) overgang fra midlertidig til fast tilsetting (HTA pkt. 2.3.8 nr.3) lokale lønnsforhandlinger (HTA pkt. 2.3.3 og/eller pkt. 2.3.4) vesentlig endring i stillingens ansvar og kompleksitet (HTA pkt. 2.3.4) gjeninntreden etter permisjoner En beskrivelse av prosedyre for lønnsfastsettelse og lønnsvurdering er nærmere beskrevet i kap.3. 2.3 Lønn og lønnsutvikling 2.3.1 Lønnsutvikling sentralt og lokalt Lønnsoppgjøret i staten foregår i 3 trinn. Ansvaret for lønnsutviklingen ligger både hos de sentrale partene og lokalt i DN. De sentrale forhandlingene mellom avtalepartene skal kunne sikre eller garantere en forutsigbar minstelønnsutvikling for alle stillingsgrupper. Dette arbeidet gjøres i de sentrale forhandlingene og i justeringsoppgjøret. Faser i lønnsoppgjøret i staten 1. Sentrale forhandlinger om Hovedtariffavtalen inkludert lønnstabeller (pr. 1. mai) 2. Justeringsoppgjøret om lønnsutvikling i de enkelte stillingskoder (juli/august/september) 3. Lokale lønnsforhandlinger individuell vurdering (september/oktober/november) Side 8 av 52

Ansvaret for den lokale lønnsutviklingen ligger hos: arbeidsgiver tjenestemannsorganisasjonene den enkelte ansatte Alle ledere i DN skal årlig vurdere sine medarbeideres lønn i forbindelse medarbeidersamtalen i forkant av de lokale forhandlingene. Medarbeidersamtalesystemet i DN beskrives senere i dette kapitlet. Forslag om endring av lønnstrinn og/eller stillingskode fremmes i de lokale lønnsforhandlingene eller som krav på særlig grunnlag. Avdeling for organisasjon og informasjon har ansvaret for å innhente oversikter over lønnsnivået i sammenlignbare virksomheter og annen relevant statistikk i forkant av lokale lønnsforhandlinger. De har også ansvaret for å ajourfører lønnsoversikter for midlertidige og faste ansatte, og stille disse til disposisjon for tjenestemannsorganisasjonene og ansattes representanter i tilsettingsrådet, når disse ønsker det. 2.3.2 Medarbeidersamtaler i DN Alle medarbeidere skal få tilbud om to medarbeidersamtaler hvert år Den store samtalen og Den lille samtalen. Direktoratets retningslinjer og rutiner for medarbeidersamtaler har til hensikt å skape en felles forståelse av DNs mål og oppgaver og synliggjøre at alle medarbeidere har et medansvar for direktoratets virksomhet og utvikling. Medarbeidersamtalene skal foregå som planlagte, forberedte, strukturerte og fortrolige samtaler mellom medarbeider og nærmeste leder. Samtalene skal ha fokus på planlegging av fremtidige arbeidsoppgaver, medarbeiderens utvikling/ karriere, arbeidssituasjon og samarbeidsforhold. Samtalene skal bidra til å avklare forventninger og krav, samt ansvars- og myndighetsområde i forhold til mål og oppgaver. Det vektlegges å få fram sammenhengen mellom resultatoppnåelse, underliggende årsaksforhold og forbedringstiltak knyttet til disse gjennom bruken av momentlister. Til begge samtalene er det utviklet en veileder og egne momentlister som skal brukes, se http://intranett.dirnat.no/content/500043322/medarbeidersamtaler Den store samtalen Den store samtalen avholdes i forbindelse med virksomhetsplanleggingen i tidsrommet februar/mars. Hovedhensikten med den store samtalen er å gjøre opp status for fjorårets resultater, samt klargjøre forventninger til sentrale arbeidsoppgaver og målsettinger knyttet til disse i året som kommer. I medarbeidersamtaler mellom ledere brukes i tillegg kravspesifikasjonen til stillingen som samtalegrunnlag. Den lille samtalen Den lille samtalen avholdes på høsten i forkant av lokale lønnsforhandlinger, og er i utgangspunktet en utsjekk av status for planlagte arbeidsoppgaver og forbedringstiltak så langt i året. På bakgrunn av det som fremkommer i samtalene planlegges det kompetansetiltak for kommende år og det gjøres vurderinger i forbindelse med de kommende lokale lønnsforhandlinger. Standard årshjul for lønnssystemet kan visualiseres som figuren under. I tillegg kommer forhandlinger på særlig grunnlag: Side 9 av 52

Virksomhetsplan VP Den store samtalen Den lille samtalen Lokale lønnsforhandlinger Årshjul lønnsystem Oppgaver/ansvar Utviklingsplan Kompetanseutvikling Daglig arbeid Prosjekter Det er et ledelsesansvar å gi utfyllende tilbakemeldinger om innsats, forbedringspunkter, forventet lønnsog karriereutvikling under den lille samtalen. Den lille samtalen er en avtale mellom den enkelte arbeidstaker og ledelsen og innebærer at enhver tilbakemelding om innsats, lønnsutvikling og karrierevei anses å være en tilbakemelding gitt av en samlet ledelse. Dette betyr at de argumenter som fremsettes i medarbeidersamtalene anses uttømmende ift. forestående lønnsforhandlinger og valg av karrierevei. Overordnet ledelse kan ikke senere anføre nye argumenter eller vektlegge argumenter vesentlig annerledes enn den leder som avholder medarbeidersamtale. Alle argumenter som inneholder en evaluering av den ansatte skal angis i skriftlig referat fra samtalen (momentlisten) Den enkelte ansatte og nærmeste leder skal ha ett eksemplar av den ferdig utformede momentlisten. 2.3.3 Lokale lønnsforhandlinger Hovedtariffavtalen i staten omtaler de ulike måtene å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger på: Lokale lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger ihht HTA 2.3.3 Lokale lønnsforhandlinger ihht HTA 2.3.4 Tilsetting i ledig stilling ihht HTA 2.3.8 Årlige forhandlinger som følge av sentralt tariffoppgjør eller avsatte egne midler Særlige forhandlinger 2 ganger i året på grunnlag av: Vesentlig endring i ansvar og kompleksitet Rekruttere/beholde særlig kvalifisert arbeidskraft Ved ekstraordinær innsats Administrativ lønnsvurdering, evt. lønnsjustering inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast stiling Side 10 av 52

2.3.3.1 Lokale lønnsforhandlinger HTA pkt. 2.3.3 Rammer og virkningstidspunkt for de lokale forhandlingene fastsettes av de sentrale partene. De lokale forhandlingene avholdes i DN, dette gjelder også for SNO. Partene i de lokale forhandlingene er den enkelte tjenestemannsorganisasjon i DN og arbeidsgiver. Til grunn for forhandlingene skal det ligge en individuell vurdering av lønnsplassering og lønnsutvikling til den ansatte knyttet til innsats og resultat ansvar arbeidsoppgaver utdanning og kompetanse erfaring og ansiennitet For vurdering av innsats og resultat legges det i DN vekt på flere kriterier disse er nærmere beskrevet i del 3, samt i direktørens årlige profil for de lokale lønnsforhandlingene. I forkant av lokale lønnsforhandlinger (HTA pkt. 2.3.3) skal den enkelte ansattes nærmeste leder utarbeide selvstendige lønnskrav for egne medarbeidere. På bakgrunn av ledernes innmeldte krav for egne medarbeidere, samt avdelingsdirektørens vurderinger av de innmeldte krav og evt. krav for medarbeidere som ikke er fremmet via nærmeste leder skal den enkelte avdelingsdirektør fremsette skriftlig, begrunnede krav for medarbeidere på sin avdeling. Kravene skal være prioriterte og rangerte. De avdelingsvise kravene skal sendes personalsjefen. Samtlige krav utveksles mellom partene i forkant av forhandlingene. DNs direktør vil deretter komme med et første forslag som markerer starten på forhandlingene. Dette forslaget er basert på årlige føringer (sentrale/lokale), økonomisk ramme, samt krav fremsatt av respektive avdelingsdirektører og krav fra tjenestemannsorganisasjonene. Rutiner for gjennomføring av lokale forhandlinger er nærmere beskrevet i kapittel 3. 2.3.3.2 Lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag HTA pkt. 2.3.4 I DN har partene en intensjon om å ta opp til vurdering lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag to ganger i året; en gang i april/mai og en gang i forkant av de lokale lønnsforhandlinger på høsten. Krav kan fremmes både fra arbeidsgiver og fra tjenestemannsorganisasjonene, men arbeidsgiver har hovedansvaret for at krav fremmes i samsvar med vesentlige endringer i medarbeidernes stilling, herunder ansvar og kompleksitet. Nedenfor omtales de ulike forhandlingsalternativer innenfor 2.3.4-instituttet i Hovedtariffavtalen (HTA): HTA 2.3.4. 1a:..har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. Forhandlingene innebærer at en må vurdere forskjellen i stillingens ansvar og kompleksitet på kravtidspunktet i forhold til ansvar og kompleksitet på det tidspunktet lønnen (sist) ble fastsatt. Avgjørende er at stillingens ansvar og kompleksitet er blitt vesentlig endret (økt/utvidet). Endringene må være av et vesentlig omfang og utgjøre en stor del av arbeidstakerens nye arbeidsdag. Kravet om "vesentlig endring" går således både på nivå og omfang. Argumenter som ikke er gangbare i forbindelse med forhandlinger etter HTA pkt. 2.3.4. 1a) kan være (listen er ikke uttømmende): Side 11 av 52

- medarbeideren er så dyktig - omfanget av saker/ oppgaver har økt (betydelig) - sammenligning med andre tilsvarende stillinger - nye oppgaver gir alene ikke grunnlag for forhandlinger på særlig grunnlag HTA 2.3.4. 2: etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlig vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Krav framsatt med begrunnelse i særlig vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft bør forhandles så snart som mulig. Ved forhandlinger etter denne bestemmelsen, bør den ansatte som hovedregel ha mottatt et konkret skriftlig tilbud fra en annen arbeidsgiver. Arbeidsgiver utarbeider en begrunnet vurdering av konsekvensene ved at medarbeideren slutter. En kan her merke seg at disse sakene ikke kan tvisteløses. Krav framsatt med begrunnelse arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats skal bare benyttes unntaksvis. Ved forhandlinger etter denne bestemmelsen utarbeider arbeidsgiver et begrunnet forslag til tidsavgrenset eller varig lønnsendring for bestemte personer/ gruppe personer som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Denne bestemmelsen kan eksempelvis benyttes der oppgavene ikke er vesentlig endret, men der en gruppe ansatte har gjort en ekstra innsats for å få gjennomført/iverksatt spesielle oppgaver av varig eller midlertidig karakter.. 2.3.3.3 Tilsetting i ledig stilling HTA pkt. 2.3.8 HTA 2.3.8.3. Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Tillitsvalgte orienteres årlig om bruken av bestemmelsen. I DN har ledere ansvar for å ta opp til vurdering lønnsplasseringen til nyansatte innenfor 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast stilling. 2.4 Karriereutvikling 2.4.1 Generelt Karriereutvikling handler om å finne frem til arbeidsoppgaver og utfordringer som står i forhold til både DNs behov og medarbeidernes kompetanse, interesser, ønsker for videre utvikling, verdier og behov/begrensninger i ulike livsfaser. Ansvaret for karriereutvikling ligger både hos DNs ledelse og hos den enkelte medarbeider. I DN skal den enkelte medarbeider, uavhengig av kjønn, alder og stillingsnivå, gis anledning til å utvikle seg faglig og til å kunne bruke og utvikle sin kompetanse og erfaring. De årlige medarbeidersamtalene, Den store samtalen og Den lille samtalen, er sammen med virksomhetsplanleggingen den viktigste arenaen for å få til karriereutvikling i praksis. Karriereutvikling skal inngå som et fast punkt i de årlige medarbeidersamtalene, hvor ønsker, behov og muligheter for karriereutvikling, personlige forutsetninger og utviklingspotensial skal tas opp. På bakgrunn av det som fremkommer i medarbeidersamtalene skal det legges opp til nødvendige karrierefremmende tiltak, f.eks. kompetanseutviklingstilbud. 2.4.2 Retninger, virkemidler, utfordringer Den enkeltes karriereutvikling kan ta flere retninger: Opp prøve ut nye ansvar og roller, for eksempel lederfunksjoner Ned redusere ansvar og arbeidsmengde I eksisterende jobb videreutvikle faglige ståsted Side 12 av 52

Til siden prøve ut nye arbeidsoppgaver og -områder Ut søke ny jobb, hospitering, etter/videreutdanning I DN har vi følgende virkemidler for å få til karriereutvikling: nye arbeidsoppgaver målrettede kompetanseutviklingstiltak o interne kurs o eksterne kurs, herunder etter/videreutdanning. I tillegg til at det gis permisjon til lesedager og eksamen, kan det gis permisjon for å følge forelesninger/ undervisning. fokus på kunnskapsdeling og erfaringsoverføring jobbrotasjon internt i DN hospitering hos andre virksomheter seniorpolitikk Risikofaktorer for å få til karriereutvikling: manglende midler til målrettet kompetanseutvikling leder og medarbeider kan ha ulik oppfatning av kompetanse og egenskaper mulig konkurranse mellom ulike fagbakgrunner (bl.a. naturfaglig, juridisk, teknisk, samfunnsfaglig, økonomisk), både internt på avdelingene og mellom avdelingene mulig tradisjonell tenkning omkring ulik status knyttet til ledelsesfaget vs. fagstillinger uten lederfunksjon ulikt syn på å headhunte enkeltpersoner til visse stillinger/posisjoner 2.4.2.1 Nye oppgaver DN vil gjennom tildelingsbrev eller i løpet av året kunne oppleve å få tilført nye oppgaver. Der hvor dette resulterer i opprettelse av nye stillinger skal dette håndteres i tråd med bestemmelsene om nye stillinger i tjenestemannsloven. I tilfeller hvor nye oppgaver ikke er av et slikt omfang at det medfører behov for nye stillinger, men kan fordeles på en eller flere medarbeidere, løses dette ved å ta en utsjekk med medarbeidere på aktuelle seksjoner, og deretter fordele oppgavene. Ledere skal i slike situasjoner vurdere om de nye oppgaven kvalifiserer for lønns- og evt. stillingsendring iht. HTA pkt. 2.3.4. 2.4.2.2 Ledige prosjektlederstillinger Ved tilsetting i ledige prosjektlederstillinger skal interne rutiner følges. Det er utarbeidet tre alternativer for tilsetting: 1. Stillingen kunngjøres kun internt i DN, og behandles som en ordinær tilsettingssak 2. Stillingen kunngjøres eksternt (og internt), og behandles som en ordinær tilsettingssak 3. Administrativ tilsetting i inntil 6 måneder Tilsetting i prosjektlederstillinger betraktes som en tilsettingssak og ikke som en forhandlingssak iht. HTA pkt. 2.3.4, dette gjelder også fastsettelse av lønn. 2.4.3 Karriereveier i DN Som tidligere nevnt defineres ofte karriere som forflytting mellom nivåer, men karriereutvikling kan ta flere retninger, både vertikalt (opp/ned) og horisontalt (til siden/i eksisterende jobb): Side 13 av 52

Vertikal karrierevei innebærer at endring skjer mellom nivåene i skjemaet. Dette er den vanligste definisjonen av karrierevei. Horisontal karrierevei innebærer at endring skjer innenfor nivået, enten som videreutvikling i eksisterende jobb eller ved å prøve ut nye fagområder/oppgaver på samme nivå. I DN har vi følgende modell for karriereutvikling: Karriereveier i DN 6 5 4 3 Ledelse Prosjekt FAG (saksbehandling) 1062 Direktør 1060 Avdelingsdirektør, 1062 Direktør SNO 1211 Seksjonssjef, 1059 Underdirektør 1072 Arkivleder 1113 Prosjektleder Saksbehandler 1434 Rådgiver, 1408 Førstekonsulent, 1065 Konsulent, 1087 Overingeniør, 1085 Avdelingsingeniør Saksbehandler 1364 Seniorrådgiver, 1434 Rådgiver, 1088 Sjefingeniør, 1181 Senioringeniør, 1087 Overingeniør,, 1095 Sjefarkitekt, 1182 Seniorarkitekt, 1054 Kontorsjef 2 1 Kontorstilling 1065 Konsulent, 1063 Førstesekretær Renhold 1203 Fagarbeider m/fagbrev, 1129 Renholdsbetjent Det skal legges til rette for å kunne skifte mellom ulike karriereveier, både permanent og for kortere perioder, og karriereveiene skal være likeverdige og likestilte med hensyn til kompetanseutviklingstilbud og mulighet for lønnsutvikling. Fag (saksbehandling) og prosjekt som karrierevei I DN skal det gis muligheter for å avansere i stilling og lønn innenfor områder som saksbehandler og i forbindelse med ledelse av tidsavgrensede prosjekter. Avgjørende for hvilket nivå stillingen defineres på er bl.a. oppgavenes omfang og kompleksitet. Nivå på prosjektleder (4/5) er avhengig av prosjektets kompleksitet og omfang, prosjektperioden, budsjett, faglig kompleksitet, antall involverte, evt. internasjonal tilknytning. Uansett benyttes stillingskoden prosjektleder (1113). Prosjekt skal være definert med avgrensning med klar start og slutttidspunkt, og hvor det eventuelt er definert ulike faser i prosjektperioden. Både for stillinger innen saksbehandling og prosjekt stilles det store krav til den enkelte medarbeider, for eksempel når det gjelder krav til utdanning, evne til å forholde seg til komplekse problemstillinger, rolleforståelse, være løsningsorientert og evne til å samarbeide med andre. Utøvelsen innenfor Side 14 av 52

saksbehandlerstillinger og prosjektledelse skal derfor kunne gi lønnsmessig uttelling på linje med nivå 4 og 5 innen ledelse. Ledelse som karrierevei Det stilles store krav til ledelse ved DN, både i forhold til personlige egenskaper, ansvar og kompetanse. Lederansvar skal også i fremtiden gi en lønnsmessig uttelling. Antall ledere i DN vil være avhengig av virksomhetens organisering og oppgaveportefølje. Dette systemet er i dag godt innarbeidet i DN, og består av mellomledere på nivå 4, samt avdelingsdirektører og direktør SNO på nivå 5. Nivå 6 omfatter DNs direktør. Karriereveier for ledere Også ledere skal ha mulighet for karriereskifte, midlertidig eller permanent. Karriereskiftet kan også for ledere gå både vertikalt og horisontalt. Eksempler på horisontale karriereveier: Nivå 1 (renholdspersonale): En karrierevei innenfor denne gruppen kan være utdanning som fører til Fagarbeider m/ fagbrev. Nivå 2 (kontorstillinger): Endrete arbeidsoppgaver kan medføre endring av stillingskode fra førstesekretær til konsulent. Nivå 3 (saksbehandler): En karrierevei for denne gruppen kan være å gå fra en kode til en annen kode med høyere lønnsspenn, alternativt til et høyere lønnstrinn i samme kode, og knytte dette skiftet opp til endrede arbeidsoppgaver. Nivå 4/5 (mellomledere, prosjektleder, saksbehandler): Nivå på prosjektledere kan skilles ut fra: lengden av prosjektperiode prosjektets omfang budsjett faglig kompleksitet antall involverte i prosjektet evt. internasjonal tilknytning evt. andre faktorer av betydning Nivå på saksbehandlere kan skilles fra bl.a. om fagfeltet gjelder egen seksjon eller hele DN-s område. Se også kulepunkter i tilknytning til prosjektleder. 2.5 Stillingsbetegnelser i DN 2.5.1 Stillingsbetegnelser og lønn DN benytter det statlige lønnsplansystemet i Hovedtariffavtalen som grunnlag for innplassering av stilling og lønn. Det som skiller stillingene ved innplassering er stillingsinnhold og krav til hhv. kompetanse/utdanning, erfaring, ansvar, selvstendighet, omfang av komplisert saksbehandling/utredning, formidling/kommunikasjon. Alle kodene kan benyttes ved nyansettelser. I det daglige arbeidet, både internt og eksternt, kan det benyttes arbeidstitler / funksjonstitler som for eksempel juridisk rådgiver, naturoppsyn, økonomirådgiver (f.eks. signatur på e-post og visittkort) i stedet for lønnsplansystemets formelle stillingsbetegnelser. Side 15 av 52

Førstekonsulent, rådgiver, overingeniør, overarkitekt, seniorrådgiver, senioringeniør, seniorarkitekt, sjefingeniør og sjefarkitekt er alle å betrakte som saksbehandlerstillinger i DN. Det stilles krav om høyere utdanning for alle kodene. Det kan gjøres unntak fra utdanningskravet i særlige tilfeller. En oversikt over benyttede stillingskoder, inkl. beskrivelse av stillingsinnhold og krav, fremgår i kapittel 2. 2.5.2 Generelle kriterier for stillingsbeskrivelser Det skal foreligge stillingsbeskrivelser for alle benyttede stillingsbetegnelser/koder i DN. Stillingsbeskrivelsene er retningsgivende, slik at det er rom for et skjønn når dette er hensiktsmessig. Det kan i noen situasjoner være riktig å fravike enkelte av de krav stillingsbeskrivelsen setter. Formålet med stillingsbeskrivelsene vil være å "veie", rangere og relatere stillinger til hverandre gi forutsigbarhet gjennom at forventningene/kravene til den enkelte stilling blir nedfelt (avklare ansvar og arbeidsoppgaver) bidra til forutsigbarhet og aksept for lønnsplasseringene gi grunnlag for vurdering av rimelig grunnplassering for ulike stillingsgrupper gjøre karriereveiene mer synlige bedre kunne vurdere en eventuell omgjøring av stillinger være grunnlag for rekruttering av nytilsatte avdekke opplæringsbehov være et mulig utgangspunkt for medarbeidersamtaler være et mulig redskap i forbindelse med omstillingsprosesser Kriterier som skal benyttes for stillingsbeskrivelsene fremgår i del II. 2.6 Likestilling Lønn, lønnsutvikling og karriereutvikling skal være uavhengig av kjønn. Permisjoner/fravær i forbindelse med omsorgsoppgaver skal ikke redusere mulighetene for lønns- og karriereutvikling, og ansatte i foreldrepermisjon og med omsorgspermisjoner (redusert stilling) skal vurderes ved lokal lønnsforhandlinger. I DN vil eventuelle skjevheter i avlønning mellom kvinner og menn rettes opp i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og ved rekruttering. Likestilling mellom menn og kvinner skal også fremmes gjennom fokus på andre forhold, eks. holdningsskapende arbeid, som har indirekte betydning for lønn. I stillingsgrupper hvor det ene kjønnet er underrepresentert, skal det ved kunngjøring av ledige stillinger oppfordres til at kvinner/menn oppfordres til å søke. I stillingsgrupper hvor kvinner er underrepresentert gjelder at Ved kunngjøring av lederstillinger og der kvinner er underrepresentert og i de stillingsgrupper som omfattes av en kvoteringsregel, skal det i kunngjøringsteksten også tas inn en oppfordring om at kvinner bør søke stillingen. Tilsvarende må gjelde der menn er underrepresentert.» Jf. Personalreglementet 4 nr. 4 og tilpasningsavtalen 19 nr. 1. I DN legger vi til grunn at dette også må gjelde der menn er underrepresentert. 2.7 Livsfasepolitikk Begrepet livsfase viser til at man beveger seg gjennom ulike faser i livet. Hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensinger og muligheter, både i arbeidslivet og ellers. De fleste vil gå gjennom følgende livsfaser i yrkeskarrieren: nytilsatt medarbeider uten lang arbeidserfaring Side 16 av 52

medarbeider med erfaring seniormedarbeider I DN tilstreber vi å ha en livsfasepolitikk som tar hensyn til den enkelte i de ulike fasene i yrkeskarrieren og i forhold til familiære behov. I dokumentet Livsfasepolitikk for Direktoratet for naturforvaltning, med vekt på seniorpolitiske tiltak presenteres aktuelle virkemidler som DN kan ta i bruk for å oppnå en god livsfase- og seniorpolitikk, bl.a. mulighet for redusert stilling i forbindelse med omsorg for små barn mulighet for fjernarbeidsavtale permisjon (med eller uten lønn) for kortere tidsrom eller redusert arbeidstid over en periode for å hente aktuell erfaring og inspirasjon fra andre områder vurdering av behov for etter- og videreutdanning/alternative karriereveier livsfasesamtale hvert 5.år, som del av medarbeidersamtalen For en nærmere presentasjon og oversikt over virkemidler/tiltak se http://intranett.dirnat.no/content/500044901/personalpolitikk-og--strategier 2.8 Integrering av personer med nedsatt funksjonsevne DN har som IA-bedrift (inkluderende arbeidsliv) satt seg som mål for perioden 2010 til 2012 å vurdere personer med redusert funksjonsevne spesielt i forbindelse med tilsettinger. 2.9 Integrering av personer med innvandrerbakgrunn Aktiv rekruttering av kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn er ett virkemiddel i arbeidet for integrering, likestilling og deltagelse i et flerkulturelt samfunn. Med innvandrerbakgrunn forstås personer med opprinnelse fra Afrika, tidligere Øst-Europa, Asia eller Latin-Amerika. Statlige virksomheter er pålagt å innkalle minst én person med innvandrerbakgrunn til intervju på utlyste stillinger. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert. Side 17 av 52

3 Rutiner og retningslinjer Oversikt 3.1 Lønnsfastsettelse, lønnsvurdering bestemmelser i reglement og avtaleverk om tilsetting, lønnsfastsettelse og lønnsvurdering lønnsfastsettelse ved tilsetting lønnsfastsettelse ved administrative tilsettinger lønnsfastsettelse ved pålagt fungering i høyere stilling lønnsvurdering av nytilsatte innen 12 mnd etter tilsetting lønnsvurdering ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting lønnsvurdering ifm. permisjoner og ifm. gjeninntreden etter permisjoner 3.2 Lokale lønnsforhandlinger individuell vurdering av innsats og resultat intern rutine ved lokale forhandlinger lokale forhandlinger på særlig grunnlag virkemidler ved lokale forhandlinger 3.3 Stillingsbeskrivelser kriterier som skal benyttes for stillingsbeskrivelser standard mal for stillingsbeskrivelser stillingsbeskrivelser i DN Side 18 av 52

3.1 Lønnsfastsettelse og lønnsvurdering 3.1.1 Bestemmelser om tilsetting og lønnsfastsettelse DNs personalreglement i sin helhet finner du på DNs intranett http://intranett.dirnat.no/content/500044901/personalpolitikk-og--strategier Sentrale paragrafer er Paragraf: Om: 3 Kunngjøring av stillinger 4 nr. 3 Kunngjøringens innhold 11 Tilsetting i stilling med varighet inntil 6 måneder 12 Overgang fra midlertidig til fast tilsetting I Hovedtariffavtalen i staten (HTA) finner du her: http://www.regjeringen.no/nb/dep/fad/dok/lover-ogregler/reglement.html?id=379 Sentrale paragrafer er: Paragraf: HTA pkt. 2.3.8 Fellesbestemmelsene 12 Om: Tilsetting i ledig stilling mv. stedfortredertjeneste Hovedavtalen i staten (HA) med Tilpasningsavtale (TA) for DN finner du her: http://intranett.dirnat.no/content/500044600/medbestemmelse-og-samarbeid Sentrale paragrafer er: Paragraf: Om: 11 informasjon 12 drøfting 13 forhandling 19 nr. 1 personalpolitikk i virksomhetene DNs tilpasningsavtale 20 rekruttering 20 rekruttering DNs tilpasningsavtale Tjenestemannsloven finner du her: http://www.lovdata.no/all/hl-19830304-003.html#map0 Sentrale paragrafer er: 2 kunngjøring av embeter og stillinger 3.1.2 Lønnsfastsettelse ved tilsetting Før utlysning av ledig stilling skal tjenestemannsorganisasjonene forelegges kunngjøringstekst, inkl. forslag til lønnsspenn. Tjenestemannsorganisasjonene kan innen tre dager kreve å få drøftet forslag til og lønnsplassering, jfr. HTA pkt. 2.3.8 nr. 1. Ved tilsetting i ledige stillinger skal det alltid lages en skriftlig innstilling, som er hovedgrunnlaget for tilsettingsrådets vurdering av aktuelle søkere. Innstillingen skal også inneholde forslag til stillingskode og lønnsplassering for alle som innstilles i saken. Forslag til stillingskode og lønnsplassering skal begrunnes. Innstillingens forslag til lønnsnivå skal gjenspeile stillingens innhold og den enkeltes erfaring og kompetanse. Forhold i arbeidsmarkedet kan også påvirke lønnsplasseringen. Det er leder i tilsettingsrådet (Direktøren eller direktørens stedfortreder) som avgjør lønnsplasseringen. De øvrige medlemmene i tilsettingsrådet skal gis en tilbakemelding dersom lønn avviker fra det som er foreslått i Side 19 av 52

innstillingen og/eller fremkommer i merknader fra øvrige medlemmer i tilsettingsrådet. Se for øvrig personalreglementet i DN. Den som blir tilbudt stillingen står i en forhandlingssituasjon mht. endelig plassering innenfor det lønnsspenn som er fastsatt etter drøfting med tjenestemannsorganisasjonene. Evt. krav som går over det som fremkommer av innstilling og vedtak i tilsettingsrådet, skal forelegges leder i tilsettingsrådet (Direktør eller direktørens stedfortreder), som avgjør saken. De øvrige medlemmene i tilsettingsrådet skal gis en tilbakemelding dersom lønn avviker fra det som først ble tilbudt vedkommende. Direktør kan, gjennom sin styringsrett, gå 2-3 lønnstrinn ut over lønnstrinn i utlysningsteksten. De øvrige medlemmene i tilsettingsrådet skal gis en tilbakemelding også i slike tilfeller. Melding om tilsetting og lønnsplassering gis de tillitsvalgte i etterhånd. 3.1.3 Lønnsfastsettelse ved administrative tilsettinger Administrativ tilsetting foretas der stillingen ikke har vært kunngjort eller forelagt tilsettingsrådet. Iht. DNs personalreglement 11 kan tilsetting i stilling med varighet inntil 6 måneder foretas av DNs direktør eller den direktøren gir fullmakt, etter innstilling fra stillingens nærmeste. Lønn fastsettes ut fra de samme kriterier som benyttes ved tilsetting i fast stilling, som bl.a. stillingens arbeids- og ansvarsområde, stillingsinnehaverens utdanning og arbeidserfaring, samt rekrutteringssituasjonen for stillingen. Lønnsfastsettingen forutsettes fra arbeidsgivers side å gjelde for hele tilsettingsperioden. Partene kan lokalt føre forhandlinger i tilsettingsperioden etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.3/2.3.4. Melding om tilsetting og lønnsplassering gis de tillitsvalgte i etterhånd. Dette gjelder også når en engasjert blir tilsatt i et nytt engasjement. 3.1.4 Lønnsfastsettelse ved pålagt fungering i høyere stilling Bestemmelser om lønnsfastsettelse ved pålagt fungering i høyere stilling fremkommer av Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser 12 (stedfortredertjeneste). I DN gjelder Ved pålagt tjenestegjøring i en høyere lønnet stilling under kortere perioder (noen uker) tilstås den høyere stillings lønn, når vedkommende overtar hele stillingens arbeids- og ansvarsområde. Ved pålagt tjenestegjøring i en høyere lønnet stilling over flere måneder vurderes lønnsplassering i det enkelte tilfellet av avdelingsdirektørene i fellesskap. Direktør avgjør lønnsplasseringen. Det skal ikke utbetales stedfortredergodtgjørelse for kortere tidsrom enn en uke (minimum 5 sammenhengende arbeidsdager). 3.1.5 Lønnsvurdering inntil tolv måneder etter tilsetting i virksomheten Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 nr. 3 åpner for at arbeidsgiver, inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten, kan vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Det kan gis inntil 5 trinns lønnsøkning, og forslag til lønnsendringen skal begrunnes skriftlig. Side 20 av 52

Endring av stillingskode er ikke omfattet av denne bestemmelsen i hovedtariffavtalen, dette må alternativt løses via Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 (forhandlinger på særlig grunnlag). Melding om evt. lønnsendring gis de tillitsvalgte i etterhånd. 3.1.6 Lønnsvurdering ved omgjøring fra midlertidig til fast stilling Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 nr. 3 åpner for at arbeidsgiver, ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, kan vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Midlertidig tilsatt tjenestemann, tilsatt etter offentlig kunngjøring og vanlig tilsettingsprosedyre, kan tilsettes fast av tilsettingsrådet, uten ny kunngjøring og innstilling, jfr. DNs personalreglement 12. Det skal samtidig foretas en lønnsvurdering, som skal følge saken til tilsettingsrådet. Det er leder i tilsettingsrådet (Direktøren eller direktørens stedfortreder) som avgjør lønnsvurderingen. De øvrige medlemmene i tilsettingsrådet skal gis en tilbakemelding dersom det foretas en lønnsendring. Endring av stillingskode er ikke omfattet av denne bestemmelsen i hovedtariffavtalen, dette må alternativt løses via Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 (forhandlinger på særlig grunnlag). Melding om tilsetting og evt. lønnsendring gis de tillitsvalgte i etterhånd. 3.1.7 Lønnsvurdering i forbindelse med permisjoner og gjeninntreden etter permisjoner Permisjoner (både med/uten lønn) skal ikke hindre mulighetene for karriere- og lønnsutvikling. Permisjoner med lønn Arbeidstakere som har permisjon med lønn omfattes av lokale forhandlinger (HTA 2.3.3), og skal vurderes lønnsmessig, jfr. HTA pkt. 2.3.3 b. For ansatte i foreldrepermisjon eller ansatte som fungerer midlertidig eller har en annen midlertidig stilling i DN og for ansatte som hospiterer (lønnes vanligvis av DN) utenfor DN en periode gjelder dessuten at lønnen skal tas opp til vurdering også ved gjeninntreden i opprinnelig stilling. Lønns- og stillingskodeendring grunnet evt. endringer i oppgaver og ansvar ved gjeninntreden behandles i tråd med HTA pkt. 2.3.4, dvs. forhandlinger på særlig grunnlag. Permisjoner uten lønn Arbeidstakere som før virkningsdato for lokale forhandlinger har gjeninntrådt etter omsorgspermisjon uten lønn (HTA fellesbestemmelsene 20 nr. 7) skal vurderes lønnsmessig ved lokale forhandlinger, jfr. HTA pkt. 2.3.3 b. Ansatte som har permisjon uten lønn vil normalt ikke bli lønnsvurdert ved lokale forhandlinger, men skal lønnsvurderes ved gjeninntreden (jf. over om HTA pkt. 2.3.4). Side 21 av 52

3.2 Lokale lønnsforhandlinger 3.2.1 Individuell vurdering av innsats og resultat Opplegg for vurdering I DN er innsats og resultat et viktig element i vurderingen av lønnsplassering og lønnsutvikling. Alle ansatte skal i den lille samtalen få tilbakemeldinger på innsats og resultat. Individuell vurdering skjer i medarbeidersamtalen i forbindelse med virksomhetsplanleggingen, og er forpliktende på dette området. Den enkelte leder er ansvarlig for at kravene som ligger til stillingen, formidles til og avklares med medarbeiderne. Den ansatte har også et ansvar for aktivt å få avklart stillingens arbeidsområder. Den enkelte leder er ansvarlig for at kravene som ligger til stillingen, formidles til og avklares med medarbeiderne. Dette skal skje løpende og gjennom medarbeidersamtalene og spesielt i Den store samtalen. Den enkelte ansatte har også et selvstendig ansvar for å få avklart stillingens arbeidsområder. Vurderingskriterier I DN legges det vekt på flere kriterier for vurdering av innsats og resultat. Kriteriene er ikke rangerte. a) Kvalitets- og resultatoppnåelse Dette innebærer å levere fra seg et produkt som er gjennomarbeidet og har en kvalitet som svarer til forventningene til riktig tid. Lederne har et særlig ansvar for å stille krav til produktenes kvalitet og sikre at de produkter enheten leverer fra seg tilfredsstiller disse krav (kvalitetssikring). b) Kompetanse og omstillingsevne Dette innebærer evne og vilje til å sette seg inn i arbeidsoppgaver og bruke sin kompetanse på best mulig måte. Evne til å videreutvikle eget ansvarsområde, være kreativ og se etter nye mer hensiktsmessige løsninger. Inkludert er også evnen til å tilpasse seg endrede betingelser, ta initiativ og søke utfordringer, enten via eget arbeid eller ved kompetanseheving. c) Samarbeid og kommunikasjon Dette innebærer evne og vilje til å bidra i samarbeidsprosesser i løsninger av arbeidsoppgaver der en selv eller andre har hovedansvaret. En god evne til å formulere sine egne synspunkter på en forståelig måte og kunne lytte aktivt til andres argumenter er viktig. Det å bidra til god kommunikasjon, motivasjon i arbeidet og konfliktløsning er særlig viktig. d) Ansvar og lojalitet Dette innebærer evne og vilje til å ta det ansvar og de beslutninger som ligger til stillingen. Dette gjelder også evne og vilje til å ta del i fellesansvaret for arbeid på tvers av seksjoner/avdelinger og mellom ulike fagfelt. Det å akseptere og forstå at politiske beslutninger kan være basert på andre vurderinger enn rent faglige. Lojalitet er å argumentere klart for synspunkter før en beslutning treffes og slutte opp om beslutningen når den er fattet. e) Arbeidsmiljø Bidra til utviklingen av et godt arbeidsmiljø og trivsel og positive holdninger på arbeidsplassen. Lederevaluering og vurderingskriterier for lederavlønning Lederevaluering innebærer at lederes resultater blir vurdert etter de samme prinsipper som andre ansatte i DN, i tillegg etter profilen på lønnsoppgjøret og prinsippene for ledelse i DN. Lederevalueringene har til hensikt å legge grunnlaget for en effektiv lederutvikling som skal bidra til at de organisasjonsmessige og strategiske målsettingene i DN nås. Side 22 av 52

3.2.2 Intern rutine ved lokale lønnsforhandlinger (jfr. HTA pkt. 2.2.4 og 2.3.3) Før lokale forhandlinger Aktivitet 1. Orientering til direktør/ ledermøtet vedr. sentralt oppgjør, forslag til tidsplan, profil, kriterier og kostnadsramme 2. Forberedende møte(r) med tjenestemannsorganisasjonene (tidsplan, sentrale føringer, lokal profil, kriterier, økonomisk ramme, lønnsstatistikk osv.) 3. Avdelingsdirektører og tjenestemannsorganisasjoner gis skriftlig en felles frist (min 3 uker fra forberedende møte) til å fremme skriftlige, begrunnede krav 4. Medarbeidersamtale Den lille samtalen gjennomføres. Alle medarbeidere skal få tilbud om samtalen. 5. Tjenestemannsorganisasjonene og avdelingsdirektørene fremmer skriftlige, begrunnede krav. Kravene skal også være prioriterte/rangerte. 6. Evt. særmøter mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene 7. ORG/pe utarbeider arbeidsgivers første tilbud til fordeling av potten i samråd med direktør. 8.Møte mellom direktør og tjenestemannsorg før tilbudet sendes ut (formål: avklaringer, spørsmål, orientere om hvem fra arbeidsgiver som vil være tilstede under forhandlingene) 9. Tilbudet oversendes tjenestemannsorganisasjonene min. en uke før forhandlingsmøtet - det skal anføres hvilke(t) pkt. i arbeidsgivers profil som er knyttet til den enkelte som er omfattet av tilbudet Ansvarlig Personalsjef Personalsjef Avd.dir. Tjenestemannsorg. Lederne Tjenestemannsorganisasjonen e/avdelingsdirektørene Direktør, tjenestemannsorg., personalsjef Personalsjef/direktør Direktør, tjenestemannsorg., personalsjef Personalsjef Om forberedende møte med tjenestemannsorganisasjonene Møtet holdes i god tid før selve forhandlingsmøtet. Tema på dette møtet kan være: klarlegging av grunnlaget for forhandlingene (sentrale føringer, forhandlingshjemmel og virkningstidspunkt) status i virksomheten (tallmateriale/lønnsstatistikk internt/eksternt) evaluering av fjorårets forhandlinger lønnspolitiske hensyn (rekruttere og beholde, hensynet til likestilling/likelønn, virkningen av sentralt oppgjør, kriterier i forhold individuell vurdering av innsats og resultat) avklaringer ift. belastning av potten (ansatte i permisjoner mv.) ev. gruppekrav uorganiserte medarbeidere utveksle ulike kriterier, samt profil de ulike partene ønsker å legge til grunn ved forhandlingene. økonomiske rammer kravfrist for partene størrelsen på arbeidsgivers 1. tilbud særavtaler om praktisk gjennomføring/møteplan for forhandlingene eventuell tvist (prosedyregjennomgang) Om lønnsendringer som ikke skal belaste potten Gjelder for ansatte som av ulike årsaker ikke kommer til å belaste forhandlingspotten i perioder eller hele tidsrommet for forhandlinger (gjelder ikke ved foreldrepermisjoner). Arbeidsgiver legger følgende til grunn: Side 23 av 52