INTRODUKSJON FOR NYANSATTE - ARBEIDSGIVERDEL RETNINGSLINJER FOR TJENESTEENHETSLEDERE OG KONTAKTPERSONER Revidert okt.2003 Organisasjonsavdelingen Personalseksjonen
INNHOLD: 1. HOVEDMÅLSETTING 3 1.1 INTRODUKSJON HENSIKT OG METODE 3 2. INTRODUKSJON FØR TILTREDELSEN 4 2.1 PERSONALKONTORETS ANSVAR FØR TILTREDELSEN 4 2.2 AVDELINGEN/TJENESTEENHETSLEDERS ANSVAR FØR TILTREDELSEN 5 3. INTRODUKSJON VED TILTREDELSEN 6 3.1 FØRSTE ARBEIDSDAG 7 3.2 DE FØRSTE UKENE 8 3.3 ETTER CA 2 MÅNEDER 9 3.4 ETTER CA 5 MÅNEDER 9 3.5 ETTER CA 1 ÅR - MEDARBEIDERSAMTALE 9 4. VEDLEGG SKJEMA 11 INTRODUKSJONSPLAN ARBEIDSGIVERDEL 1 11 INTRODUKSJONSPLAN ARBEIDSGIVERDEL 2 12 OPPFØLGINGSSAMTALE ETTER CA. 2 MNDR. 13 OPPFØLGINGSSAMTALE ETTER CA. 5 MNDR. 14 ARBEIDSTAKERENS VURDERING ETTER CA. 5 MNDR. 15 KONTROLLSKJEMA FOR AVDELING/TJENESTEENHETSLEDER 16 OVERSIKT OVER AKTUELL INFORMASJON 18
1. HOVEDMÅLSETTING Den nyansatte skal hurtigst mulig settes i stand til å utføre arbeidsoppgavene, få en positiv innstilling til kommunen/avdelingen/arbeidsplassen, innpasses i kommunen forøvrig og få en best mulig faglig og sosial utvikling. Det må skje en samordning mellom virksomhetens målsetting og krav til arbeidstakeren og arbeidstakerens kvalifikasjoner, egenskaper og ønsker. Tiltak for å nå målet: - introduksjon av nye arbeidstakere må tillegges stor vekt - introduksjon må skje systematisk 1.1 INTRODUKSJON HENSIKT OG METODE Det er viktig å få ansatt dyktige medarbeidere, men det er like viktig å få dem hurtig inn i jobben og beholde dem videre. Riktig og nødvendig informasjon til den nyansatte og god kontakt med kollegaer og ledere er en viktig forutsetning for en vellykket ansettelse. Vi har alle opplevd hvor viktig den første tiden på en arbeidsplass er. Erfaringer og inntrykk fra den første tiden vil prege vår innstilling til arbeidsplassen for lang tid framover. En nyansatt arbeidstaker er som regel forventningsfull, opptatt av å lære, og av å bli akseptert av ledere og kolleger. For en leder er det viktig å utnytte denne sjansen. Her gjelder ordtaket om å smi mens jernet er varmt. Gevinsten er stor og åpenbar både for kommunen og for den nyansatte. Mål: Den nyansatte skal hurtigst mulig bli en god og dyktig medarbeider med positiv innstilling til kommunen og arbeidsoppgavene. Tiltak for å nå målet: - helhetlig introduksjonsprogram - introduksjonsopplegg før tiltredelsen - introduksjonsopplegg ved tiltredelsen for tjenesteenhetsleder/kontaktperson - introduksjonsprogram for nyansatt 3
2. INTRODUKSJON FØR TILTREDELSEN Ansvaret for introduksjonsarbeidet fordeles på tre sentrale ledd: Personalkontoret, avdelings-/avdelingsledelsen ved tjenesteenhetsleder og en spesielt utpekt kontaktperson. Introduksjonen starter første gang kommunen har kontakt med den nyansatte. Ved kunngjøring av ledige stillinger i Steinkjer kommune er det oppgitt en person som kan kontaktes for nærmere opplysninger om stillingen. Denne personen er som regel nærmeste overordnede eller tjenesteenhetsleder. Det første møte kan også skje ved frammøte til samtale eller intervju. Vær oppmerksom på at denne kontakten kan være søkers første møte med kommunen. Det er derfor viktig hvordan vi opptrer. Mål: Den nyansatte skal på forhånd kunne gjøre seg kjent med hva Steinkjer kommune står for i forhold til en del sentrale spørsmål som har betydning for de ansatte. Tiltak for å nå målet: - sentralt informasjonsprogram om forhold som er av særlig betydning for den nyansatte - kurs for nyansatte i kommunal forvaltning Bli kjent med kommunen 2.1 PERSONALKONTORETS ANSVAR FØR TILTREDELSEN Regelverket som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for kommunale arbeidstakere er omfattende. For mange virker det nok også komplisert og uoversiktlig. Dette kan være med å skape usikkerhet. En viktig del av introduksjonsarbeidet er derfor å gi en oversikt over en del forhold innenfor lønns- og personalsektoren, og som er av særlig betydning for den nyansatte. Det sentrale introduksjonsprogram og som er personalkontorets ansvar, er som følger: Introduksjonspakke ved tilsetting Når den nyansatte bekrefter at han/hun tar i mot stillingen, sender personalkontoret ut et brev med tittel "Velkommen som medarbeider i Steinkjer kommune " med følgende vedlegg: - arbeidsreglement - permisjonsreglement - personalguide - oversikt over verneombud/verneområder - bykart over Steinkjer (for nye innflyttere) - kommunenål - navn på kontaktperson ved arbeidsstedet 4
Kurs for nyansatte om kommunal forvaltning: Bli kjent med Steinkjer kommune I kommunens kompetanseplan beskrives gjennomføringsplan for kurset. Kurset går over høst-og vårhalvår ca annethvert år. I mellomperiodene kan det gjennomføres et kortkurs. Det sendes ut invitasjon til alle nye ansatte og til øvrige ansatte i kommunen med tilbud om kurs i kommunal forvaltning. Det er en intensjon at samtlige nyansatte deltar på kurset i løpet av sitt første eller andre arbeidsår i kommunen. Nærmeste leder er ansvarlig for å oppfordre nyansatte til å melde seg på kurset. Mål: Den nyansatte skal bli kjent med kommunen som arbeidsplass, med kommunens organisering, oppgaver og mål. Den nyansatte skal bli kjent med andre ansatte i kommunen. Tiltak for å nå målet: - skriftlig informasjonsmateriell ved tilsettingen - tilbud om kurs kommunal forvaltning Bli kjent med kommunen 2.2 AVDELINGEN/TJENESTEENHETSLEDERS ANSVAR FØR TILTREDELSEN God introduksjon på en arbeidsplass har stor betydning. Det er god økonomi å ta i mot en ny medarbeider på en hyggelig måte. Dette krever god forberedelse. To sentrale forhold er verdt å tenke over - Tenk etter hva det betyr å gå fra en jobb til en annen. Greier du å leve deg inn i situasjonen, står du bedre rustet til å ta imot en nyansatt. - For det andre skal du sørge for at introduksjonen er systematisk. Når vedkommende begynner, skal du ha en spesielt aktivitetsplan for den første tiden. Tjenesteenhetsleder. Den nyansattes nærmeste overordnede bør ha ansvaret for introduksjonsarbeidet. Hovedansvaret bør imidlertid ligge hos en leder som har overordnet ansvar. Oppgaver som er naturlig i introduksjonssammenheng er å ta kontakt med den nyansatte når bekreftelse på at vedkommende tar stillingen er mottatt. Slik kontakt kan skje pr. telefon eller ved personlig møte. Tjenesteenhetsleder må gi informasjon til den nyansattes framtidige kolleger om at vedkommende skal begynne i stillingen og når dette skjer. Før den nyansatte begynner, må tjenesteenhetsleder gi melding til lønningskontoret slik at den som starter i ny stilling, får utbetalt lønn til rett tid. Det må også gis melding til informasjonen/it-enheten om pc, telefon og nøkkel, samt at den nyansatte får gjort avtale om fotografering. Vær også oppmerksom på at alle ansatte skriver under taushetserklæring ved oppstart i ny stilling. 5
Det er også viktig å ta kontakt med den nyansatte like før tiltredelsesdagen, med informasjon om møtested, hvem vedkommende skal henvende seg til osv. Kontaktperson. Det kan være praktisk å velge ut en kontaktperson som skal ta seg av den faglige og sosiale delen av introduksjonen, formidle kontakt med andre kolleger og være et fast holdepunkt for den nyansatte. Kontaktpersonen må selv ha interesse for og være skikket til denne oppaven. Denne personen må gis tilstrekkelig tid til å utføre oppgavene. Tjenesteenhetsleder og kontaktperson må i fellesskap klargjøre arbeidsplass, opplæringsbehov og forløp samt arbeidsoppgaver for den første tiden. En rose på arbeidsplassen ved ankomst kan være hyggelig! Mål: Den nyansatte skal føle seg velkommen, og merke at tiltredelsen er godt forberedt. Tiltak for å nå målet: - avklare hvem som er den nyansattes tjenesteenhetsleder og kontaktperson - kontakt med nyansatt ved bekreftelse at denne tar stillingen - utsendelse av eventuell informasjon om arbeidsplassen, organisering, ansatte osv. - informasjon til kolleger og andre samarbeidsparter - kontakt med den nyansatte like før tiltredelsesdagen - klargjøring av arbeidsplass, arbeidsoppgaver, evt. opplæringsbehov 3. INTRODUKSJON VED TILTREDELSEN Den første tiden på en arbeidsplass er viktig. Undersøkelser viser at den første tiden preger arbeidstakerens innstilling til arbeidsplassen for lang tid framover. Den nyansatte har forventninger til arbeidet og til kollegaene, og kollegaene har forventninger til de nyansatte. Folk er forskjellige, både i tenkemåte og væremåte. Det er mange måter å gjøre et arbeid på, og nye ansatte kan ofte bety nye løsninger. 6
Mål: Den nyansatte skal få et best mulig helhetsbilde av arbeidsplassen i forhold til holdninger, tradisjon, arbeidsoppgaver og teknologi. Tiltak for å nå målet: - samtale med leder ved tiltredelse, med omvisning og presentasjon - orientering om interne rutiner, innføring i arbeidsoppgaver, vurdering av opplæringsbehov - utdeling av introduksjonsprogram - veiledning og oppfølging 3.1 FØRSTE ARBEIDSDAG Ikke all introduksjon haster like mye. Det er heller ikke mulig for den nyansatte å ta imot for mye orientering på en gang. Det vil derfor være nødvendig å foreta en prioritering. Introduksjonen den første dagen vil variere utfra hvilken arbeidsplass det dreier seg om. Noen oppgaver er likevel felles: Ønske velkommen. Det er naturlig at tjenesteenhetsleder tar imot den nyansatte. Leder bør gi en kort informasjon om kultur på arbeidsplassen, interne rutiner og regler, slik at den nyansatte får nødvendig informasjon om miljømessige og praktiske forhold. Leder bør også informere om hvem som er vedkommendes kontaktperson. Praktiske forhold som ivaretas første dagen er for eksempel fleksitidskort, turnusplaner, materiell, nøkler, arbeidstid, arbeidsklær, datautstyr, underskriving av taushetserklæring o.l. Dersom leder ikke kan ta imot den nyansatte, må det gjøres avtale med en stedfortreder. Presentasjon/omvisning. Den første arbeidsdagen bør den nyansatte presenteres for kolleger og ledere og vises rundt på arbeidsplassen. Dette gjøres av leder eller kontaktperson, og må ikke bli for omfattende. En oversikt over øvrige ansatte ved avdelingen og deres funksjoner vil være til god hjelp for den nyansatte. De første arbeidsoppgavene. For den nyansatte vil det være viktig å komme i gang med en arbeidsoppgave allerede første dagen. Dette vil gi en god følelse. Det må gis god instruksjon og veiledning, slik at den nyansatte ikke er i tvil om hva oppgaven går ut på. Det naturlige er at nærmeste overordnede eller kontaktpersonen tar ansvaret for dette. 7
Introduksjonsplan Den nyansatte har før tiltredelsen mottatt en del skriftlig informasjon om kommunen. Dette må knyttes til det introduksjonsprogrammet som deles ut første dagen. Kontaktpersonen må informere om hva den nyansatte selv kan sette seg inn i og hva det vil bli gitt særskilt opplæring i. Det bør videre oppfordres til å stille spørsmål etter at arbeidstakeren selv har hatt tid til å sette seg inn i stoffet. Mål: Etter den første arbeidsdagen skal den nyansatte ha en positiv følelse i forhold til hvordan han/hun ble mottatt og i forhold til utførelsen av de første arbeidsoppgavene. Tiltak for å nå målet: - god forberedelse av den første arbeidsdagen - fordeling av ansvar er avklart - god instruksjon og veiledning - introduksjonsplan 3.2 DE FØRSTE UKENE Det er viktig å sjekke om den nye arbeidstakeren har fått den foreskrevne introduksjonen. Dette kan skje ved oppfølgingssamtaler. Gjennom vel forberedte samtaler skal en få opplysninger som legger forholdene til rette for vedlikehold og utvikling av arbeidstakerens sterke sider, og hjelp og veiledning der den nyansatte mangler kunnskap og erfaring. Det må hele tida foregå en løpende vurdering. Aktuelle tiltak i den videre utviklingen: Omvisning i avdelingen og eventuelle samarbeidsparter Det er naturlig å utvide kontaktflaten gradvis. Kontaktpersonen bør i denne sammenheng være bevisst på hvilke kontor eller samarbeidsparter den nyansatte vil ha nytte av å bli kjent med/presentert for. Dette er viktig slik at både den nyansatte og omgivelsene får en positiv oppfatning av hverandre. Daglig kontakt og instruksjon. I de første ukene er det viktig å stimulere den nyansatte til selv å stille spørsmål og til å komme med synspunkter på de arbeidsoppgaver som skal utføres. Det må gis tilbakemelding på utførelsen av oppgavene. Den nyansatte må oppfordres til aktiv sosial kontakt med de andre ansatte, spesielt i spisepauser og andre pauser. 8
3.3 ETTER CA 2 MÅNEDER Vurdering av arbeidsoppgaver og -innsats. Etter ca. 2 måneder bør det gjennomføres en samtale der både den nyansatte og tjenesteenhetsleder gir en gjensidig vurdering av arbeidsoppgaver og arbeidsinnsats. Den nyansatte må få tilbakemelding om sterke og svake sider. Om nødvendig må den nyansatte få konkret tilbakemelding om forhold som vedkommende må forbedre/endre på. I noen tilfeller kan det også være aktuelt å vurdere arbeidstakeren i forhold til andre arbeidsoppgaver. Vurdering av miljømessige forhold. Samtalen bør også dreie seg om arbeidsmiljømessige forhold, både fysiske og mellommenneskelige. 3.4 ETTER CA 5 MÅNEDER Prøvetiden i kommunen er 6 måneder. Det vil derfor før prøvetidens utløp være viktig for arbeidsgiver å vurdere om vedkommende er skikket til å inneha stillingen. Etter 5 måneder bør det derfor gjennomføres en samtale etter samme prinsipper som medarbeidersamtale. Her vil den ansatte få mulighet til å gi en egen vurdering av sitt inntrykk av arbeidssituasjonen. Tjenesteenhetsleder vil også ha mulighet til å vurdere arbeidsinnsats og arbeidsoppgaver slik de ble tatt opp i samtalen som ble gjennomført etter ca. 2 måneder. I den grad det da var forhold som den nyansatte måtte forbedre seg på, vil det være viktig å få avklart om det har skjedd en forbedring. Mål: Den nyansatte skal i løpet av de første 5 måneder ha fått god opplæring og instruksjon med anledning til gjensidig tilbakemelding, slik at den ansatte har fått mulighet til å utvikle seg i arbeidet. Arbeidsgiver på sin side skal før utløpet av prøvetiden ha fått avklart om vedkommende er skikket til å inneha stillingen. Tiltak for å nå målet: - daglig kontakt og instruksjon - gjensidig vurdering av arbeidsoppgaver og arbeidsinnsats - at forhold av miljømessig karakter blir vurdert - medarbeidersamtale etter ca. 5 måneder 3.5 ETTER CA 1 ÅR - MEDARBEIDERSAMTALE Det bør hvert år gjennomføres en medarbeidersamtale med varighet ca. 1 time. Mål: - Jo klarere vi vet hva vi vil oppnå, og hva organisasjonen ønsker at vi skal oppnå, desto større blir sjansen for ar vi oppnår det. - Den beste måten vi kan vurdere framgang på, er å sammenligne resultatene med de mål vi har satt oss. 9
Tiltak for å nå målet: - oppfølging av forrige samtale, dersom dette er gjennomført - vurdering av arbeidsinnsats - formulering av konkrete arbeids- og utviklingsmål for den ansatte - vurdering av arbeidsmiljø og samarbeidsforhold - vurdering av behov for utviklings- og opplæringstiltak Personalkontoret har hovedansvaret for utarbeidelse og ajourføring av informasjonsmaterialet, som til enhver tid bør være så riktig som mulig. Videre skal personalkontoret bistå avdelingene hvis det er spesielle saksområder som krever det. Det er utarbeidet eget program for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Dette kan brukes dersom en finner det hensiktsmessig. Oppfølgingsoppgaver som avtales under medarbeidersamtalen noteres, og oppbevares på den ansattes mappe, slik at en kan komme tilbake til oppgavene med ei vurdering under neste samtale. 10
4. VEDLEGG SKJEMA SKJEMA 1 INTRODUKSJONSPLAN ARBEIDSGIVERDEL 1 P: Personalkontor A/T: Avdeling/tjenesteenhetsleder K: Kontaktperson Mål: Den nytilsatte skal - hurtigst mulig bli en god og dyktig medarbeider med positiv innstilling til kommunen og arbeidsoppgavene - bli kjent med hva kommunen står for i sentrale spørsmål innen lønns- og personalsektoren - bli kjent med kommunen som arbeidsplass - bli kjent med kommunens organisering, oppgaver og mål - bli kjent med andre ansatte i kommunen - føle seg velkommen, og merke at tiltredelsen er godt forberedt Tidspunkt Tiltak Ansvar P Ansvar A/T Ansvar K Før 1. Tilsettingsbrev tiltredelse: 2. Informere avdelingen/den nyansattes nærmeste overordnede 3. Arbeidsreglement 4. Permisjonsreglement 5. Personalguide, informasjon som er av generell art 6. Bykart, til innflyttere 7. Kommunenål 8. Navn på leder ved arbeidsplassen 9. Utpek kontaktperson som skal ta seg av den faglige og miljømessige delen av introduksjonen 10. Kontakt med nyansatt 11. Utsending av evt. informasjon om arbeidsplassen 12. Informere kolleger 13. Melding til lønnsseksjon og IT-seksjon NB! Skjema OAL001 og OAI001 14. Kontakte den nyansatte like før tiltredelsen 15. Plan for de første arbeidsoppgaver og opplæringstiltak 16. Klargjøring av arbeidsplass pc/tlf.etc. 11
SKJEMA 2 INTRODUKSJONSPLAN ARBEIDSGIVERDEL 2 Mål: Den nytilsatte skal - bli kjent med arbeidsplassens holdninger, tradisjoner, arbeidsoppgaver og teknologi - få tildelt introduksjonsprogram - få veiledning og oppfølging av utpekt kontaktperson - bli en naturlig del av det sosiale miljø på arbeidsplassen Tidspunkt Tiltak Ansvar P Ansvar A/T Tiltredelsesdagen 1. Ønske velkommen 1. Informasjon om forhold ved arbeidsplassen 2. Presentasjon for kontaktperson 2. 3. Presentasjon for kolleger, omvisning på 3. 4. 4. 5. 5. 6. 6. arbeidsplassen Gi de første arbeidsoppgavene. Instruer godt slik at den nyansatte ikke er i tvil om hva oppgaven går ut på Ansvar K Utdeling av introduksjonsprogram Underskrive taushetserklæring, kvittere for nøkkel De første ukene 7. 6. 8. 7. 9. 8. 10. 9. Presentasjon/omvisning i avdelingen /tjenesteenheten og aktuelle samarbeidsparter Oppfølging av den nytilsatte i forhold til nødvendig informasjon og veiledning Oppfølging av introduksjonsplan Bidra til aktiv sosial kontakt med arbeidskolleger Etter ca. 2 og 5 måneder 11. 10. Gjensidig vurdering av arbeidsoppgaver og innsats Medarbeidersamtale 12
SKJEMA 3 (KONFIDENSIELT) OPPFØLGINGSSAMTALE ETTER CA. 2 MNDR. Arbeidstakerens navn: Avdeling/tjenesteenhet: Stilling: Tiltredelsesdato: Utfylles av overordnede. Spørsmålene skal begrunnes dersom svaret er negativt. 1. Har arbeidstakeren fått den foreskrevne introduksjon? 2. Har arbeidstakeren de kunnskaper/ferdigheter som er forutsatt? 3. Er arbeidsinnsatsen tilfredsstillende? 4. Har arbeidstakeren behov for spesiell opplæring? 5. Kan det være aktuelt å vurdere andre arbeidsoppgaver? Forslag: Ja Nei 6. Andre forhold som bør ha oppmerksomhet? Samtale gjennomført den Arbeidstakeren er kjent med vurderingen. Overordnedes navn og stilling Eventuell skriftlig avtale opprettes særskilt. 13
SKJEMA 4 (KONFIDENSIELT) OPPFØLGINGSSAMTALE ETTER CA. 5 MNDR. Arbeidstakerens navn: Avdeling/tjenesteenhet: Stilling: Tiltredelsesdato: Utfylles av overordnede. Spørsmålene begrunnes dersom svaret er negativt Før oppfølgingssamtale etter ca. 5 mndr. gjennomføres, skal den ansattes eget vurderingsskjema være utfylt, jfr. skjema 5. 1. Er arbeidsinnsats og arbeidsutførelse slik som forventet? Ja Nei 2. Er det behov for spesiell opplæring? 3. Kan det være aktuelt å vurdere andre arbeidsoppgaver? Forslag: 4. Andre forhold som bør ha oppmerksomhet? Samtale gjennomført den Arbeidstakeren er kjent med vurderingen. Overordnedes navn og stilling 14
SKJEMA 5 (Alternativt kan skjema for MEDARBEIDERSAMTALE benyttes.) ARBEIDSTAKERENS VURDERING ETTER CA. 5 MNDR. Utfylles og tas med som et utgangspunkt for samtale med overordnede etter ca. 5 mndrs. vurdering. Alternativt benyttes skjema for MEDARBEIDERSAMTALE. Dette avtales med overordnede. 1. Hva synes du om den introduksjonen som er gitt? 2. Har opplæringen/instruksjonen vært tilfredsstillende? 3. Hvordan er kontakten og samarbeidet med kollegene? 4. Hvordan er arbeidsmiljøet? 5. Har du de nødvendige hjelpemidler? 6. Er du tilfreds med de arbeidsoppgaver du har fått, eller kunne du tenke deg andre oppgaver? 7. Er det noen spesiell opplæring du kunne tenke deg? Utfylt den Arbeidstakers navn/stilling 15
SKJEMA 6 KONTROLLSKJEMA FOR AVDELING/TJENESTEENHETSLEDER Har den nytilsatte fått tilstrekkelig informasjon om: (Tilsvarende skjema leveres den nytilsatte.) ARBEIDSPLASSEN Formål Oppbygging Organisasjonsplan Oversikt over ansatte på arbeidsplassen Forhold til øvrige kommunale organer TILSETTINGSVILKÅR Ansettelses- og arbeidsreglement Arbeidstakers rettigheter og plikter ARBEIDET Taushetsplikt Arbeidstid (turnusplaner, fleksitid, overtid, avspasering, spisetid) Aktuelle lover og regler Arbeidsmål Tillitsvalgt Verneombud/verneområder Kontaktperson VURDERING AV ARBEIDET Ansvarsområde Myndighetsområde Fagområde Utførelsen av arbeidet OPPLÆRING/KURS Opplæringsplan Interne opplæringstilbud Eksterne opplæringstilbud Permisjon ved kurs Påmelding SOSIALE FORHOLD Samværsformer, personlig atferd Kundebehandling Telefonkultur Røyking Bedriftskultur Forsikringsordninger 16
Pensjonsordninger Bedriftshelsetjeneste PRESENTASJONER Kolleger ved egen avdeling Kolleger ved andre avdelinger Eksterne kontakter INFORMASJON Rundskrift, tidsskrift Oppslagstavle Intern postgang Intern avis Forslagskasseordning LOKALITETER M.V. Utdeling av nøkkel Garderobe Kantine/spiserom Forbruksmateriell, kontorrekvisita, verktøy og lignende Arbeidstøy Arkiv Sikkerhetsrutiner/branninstruks LØNN Lønnstabell/lønnsansiennitet Lønningsdag Lønn under sykdom, svangerskap, militærtjeneste Lønnstrekk (for eksempel kantine) Evt. godtgjøringer FERIE/PERMISJON Opparbeiding av ferie Ferie 1. året Utbetaling av feriepenger Ferieplan Permisjonsreglement SYKEFRAVÆR Melderutiner Egenmelding, sykmelding Utbetaling av sykepenger FORENINGER Arbeidstakerorganisasjon Tillitsvalgtordningen Bedriftsidrettslag 17
18
SKJEMA 7 OVERSIKT OVER AKTUELL INFORMASJON Utsendt til den Finnes på nyansatte arbeidsplassen 1. Arbeidsreglement 2. Permisjonsreglement 3. Personalguide Arbeidstakerhåndbok 4. Verneombud/verneområder 5. Arbeidstakerorganisasjoner 6. Organisasjonsplan 7. Oversikt over ansatte på arbeidsplassen 8. Hovedtariffavtalen 9. Hovedavtalen 10. Arbeidsmiljøloven () 11. Personalhåndboka () 12. Håndbok for lønns- og personalansvarlige 13. Personalpolitiske retningslinjer () Avdelingene/tjenesteenhetene kan henvende seg til personalkontoret dersom det er spesiell informasjon eller saksområde som det ønskes bistand til. 19