Rekruttering i flerkulturelle samfunn Professor Gro Mjeldheim Sandal, Universitetet i Bergen Ab-konferansen, Fornebu 08.november 2012 Society and workplace diversity group http://www.uib.no/psyfa/isp/diversity/index.htm 1
Innvandrere som arbeidskraftressurs Norge har fortsatt svært lav arbeidsledighet og lavest i Europa Men innvandrere fra ikke vestlig land har en arbeidsledighet som er ca. 3 x større enn den etniske norske Innvandrere er ofte ansatt i jobber under deres formelle kompetansenivå 2
Rekrutteringsprosessen - å redusere usikkerhet Kan være større usikkerhet knyttet til informasjonskilder Utdannelse Lite nettverk i Norge Referansepersoner mindre tilgjengelige Språkvansker Gjensidige vansker med å forstå kulturelle koder Kandidatens personlige egnethet Personlig egnethet FAFO- undersøkelse (Tronmo 2010): Personlighet det viktigste kriteriet i en av fem offentlige virksomheter UIB- Kompetanse 2020 Evne til å samarbeid Evne til å tenke selvstendig og kritisk tenkning Evne til å tilegne seg ny kunnskap Kan avspeiler endringer i arbeidslivet Gir stort rom for subjektivitet i beslutningsprosessene 3
Fokus på formelle kvalifikasjoner «I Russland ville det ha vært en lang prosess hvor de fra alle kanter ville ha sett på mine papirer. Mens her er det nesten sånt at jeg sitter ved et bord og drikker kaffe med min kanskje fremtidige sjef og veldig ofte så har de ikke en gang spørsmål som omhandler selve jobben, selve faget.. Og alle min forberedelse viste seg å være forgjeves, for de spurte meg ingenting om faget. Igjen spørsmål om hvem og hva du er.» Samarbeid Toleranse for usikkerhet Personlig egnethet Selvstendighet Læringsevne 4
Nordmenn sitter rolig og beveger seg ikke så mye. Hvis man sitter urolig kan det bli tolket som at man er nervøs. Men dette er vanlig for folk i mange land. Mange snakker veldig høyt. Kommer fra land hvor man beveger seg mye ute. Det er kanskje mye bråk ute, folk på gaten som snakker og trafikk. Hvor høyt man snakker har å gjøre med hva man er vant til å gjøre. Isfjell-metaforen Det vi ser: Krydder i hverdagen Religiøs praksis, klesdrakt, språk Omgangsformer Det vi ikke ser: Normer, forventninger, verdier Software of the mind «Tause» antakelser 5
Schwartz sitt rammeverk for kulturelle verdier HARMONI SOSIAL VEV EGALITÆR HIERARKI AUTONOMI MESTRING Mentale bilder skapt i opprinnelseskultur Opplevelse av rettferdighet Kompetanse, fordeling eller behov? Hvilke metoder som forventes/aksepteres slektskap med innflytelsesrike personer (Guanxi) familebånd, skole, fødselsplass, alder (Yon) «myke kriterier» Hvilke egenskaper som oppleves som viktige Personlig egnethet vs. å være et «godt menneske» Hvordan man best gjør et fordelaktig inntrykk Større kulturell avstand større forskjeller! Viktig forberedelse 6
Kompetansevurdering i flerkulturelle sammenhenger Personlighetstester i en av fire ansettelser (Ustrukturert) Intervju: Mest brukte utvalgsmetode Viktigste arena for vurdering av personlig egnethet Klar sammenheng mellom kandidatens selvpresentasjon og utfall Kulturforskjeller i syn fordelaktig selvpresentasjon blant jobbsøkere og ledere kan føre til uriktige ansettelsesbeslutninger Underdanighet i relasjon til intervjuer Framheve ytre hindringer for tidligere og fremtidige prestasjoner Excellence overdrive egne positive egenskaper Organisasjonskompetanse 7
Jeg vil utelukkende snakke om mine sterke og positive sider (mannlige respondenter) prosent Kandidaten snakker utelukkende om sine sterke og positive sider Lederes vurderinginger 8
Innvandreres selvpresentasjon og lederes vurderinger Values in cell represent values of Cohen s d (deviation from Norwegian mean) Å problematisere om seg selv Leder: Altså, da er det viktigst for meg [ ] forstår du hvordan du er selv, og virker på andre, og hva er dine svake sider og sterke sider. Og det spør jeg selvfølgelig om. [ ] Og hvis de ikke har reflektert rundt det, blir jeg skeptisk, naturligvis. (Leder - Kunnskapsbedrift) Arbeidssøker: Hvis jeg forteller dem sannheten så vil det sette punktum for vår samtale. [ ] fordi jeg har et problem med multitasking [ ] Jeg tror det er et stort minus og at det ikke er lov å fortelle det i en intervjusituasjon. (Russisk informant) 9
Å fortelle om personlig bakgrunn Leder: Jeg spør jo alltid i intervjuet om de kan fortelle om seg selv og hva de har opplevd i livet, hvilke erfaringer de har gjort og at vi kan være litt personlige. [ ] Og de som klarer det å utlevere litt, de løfter seg selv, de skårer veldig høyt hos meg. (Leder Servicebedrift) Arbeidssøker Den virkelige grunnen til hvorfor jeg reiste er enda vanskeligere, enda mer komplisert. Å fortelle om det til en person som jeg nettopp har møtt har jeg ikke lyst til. Jeg vil heller begynne å jobbe hos han og så fortelle det til han om et års tid over et øl. (Russisk informant) Sentrale funn fra intervjuene Å presentere et idealisert bilde Leder: De fremstår veldig selvsikre [ ] man har ikke noen problemer med stress, man har ikke noen problemer med å jobbe skift til alle slags tider, man kan jobbe døgnet rundt, man takler alle mulig vanskelige situasjoner og alt er veldig enkelt [ ] altså, det blir for godt til å være sant (Leder - Servicebedrift) Arbeidssøker: men på Sri Lanka så må du bare skryte [...] De er bare opptatt av positive sider. Hva kan du, hva er du god på? De spør aldri om jammen hvordan er det med dine svakheter [ ] Hvis du sier på Sri Lanka at du kan ikke dette her, [ ] du blir ikke noe positivt tatt i mot tror jeg da. (Tamilsk informant) 10
Forberedelse for søkere med innvandrerbakgrunn Informasjonsmateriell Forklar i forkant hvordan intervjuet skal foregå og hva det blir lagt vekt på Personlige spørsmål Virksomheten Avklar forventninger til selvpresentasjon Rollespill Personlig feedback Råd til arbeidsgiver Forklar i forkant hvordan intervjuet skal foregå Utform informasjonsmateriell Tydelig kravspesifikasjon og flere kilder Strukturerte intervjuer Hvilke fordeler gir din flerkulturelle bakgrunn? Retrospektive intervjuer bør foretrekkes Paneler der en av deltakerne har innvandrerbakgrunn Gode arenaer for diskusjon og rådføring 11
se: www.mangfoldsportalen.no Et samarbeidsprosjekt mellom Inkluderings- og Mangfoldsdirektoratet (IMDI) og Universitetet i Bergen 12