Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2013-2016 med tiltaksplan 2013

Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2013-2016 med tiltaksplan 2013

Behandlet av: Møtedato: Sak nr.: 1 Arbeidsmiljøutvalget 06.02.2013 3/13 2 Økonomi- og administrasjonsutvalget 06.02.2013 20/13 1

Innhold 1. Innledning... 3 2. Kommunens utfordringer... 4 3. Organisatoriske prinsipper... 6 4. Læringsarenaer i Sørum kommune... 6 5. Kompetansebegrepet... 7 6. Bakgrunn for kompetansetiltak for 2013... 8 7. Gjennomføring av kompetansetiltak... 10 8. Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak... 10 9. Tiltaksplan for 2013... 10 10. Planlagte kompetansetiltak 2014:... 12 11. Kurskatalog 2013... 13 2

1. Innledning Strategisk kompetanseplan for Sørum kommune 2013 2016 med tiltaksplan 2013 er utarbeidet av et arbeidslag og på den måten et «nybrottsarbeid» og en «førsteutgave» i Sørum som «Organisasjon for framtida.» Planen er blitt til delvis gjennom kartlegginger av behov i tjenesteområdene, delvis gjennom forslag og føringer fra de administrative avdelingene. Gjennom dette har planutformingen vært en bredere prosess enn ved tidligere planer og det er foreslått kompetansetiltak som kan bidra til at organisasjonen kan jobber mer forebyggende og dele kompetanse og erfaringer mer på tvers i organisasjonen enn det har vært gjort før. Nytt i denne planen er fokus på brukerrettet arbeid hvor kompetansetiltaket favner ansatte i flere tjenesteområder. Hovedsatsingen i 2013 er lederutviklingsprogrammet som skal gå fram til våren 2014. Det er videre forsøkt å dekke områder hvor kommunen må øke sin kompetanse, for eksempel mer effektive tjenester og bruk av til dels nye arbeidsmåter som opplæring i nytt styringssystem og prosjektledelse. En del faste tiltak er videreført som for eksempel grunnkurs for verneombud og brannvernledelse. En rekke tiltak for å øke eller vedlikeholde kompetanse, særlig innen kommunens systemer og strukturer vil bli oppført rett i kursmodulen på Ansattportalen. Disse er listet opp i siste del av planen. Med ny organisasjon er en nødt til å prøve seg litt fram for å finne en god struktur på kompetansearbeidet, drift av vedtatte tiltak, kartlegginger av nåtidig og framtidig behov, hvordan finne de riktige tiltakene, planutforming og evaluering. Slik sett er denne planen en start på et videre og mer systematisk arbeid for å finne riktig og tilstrekkelig kompetanse i kommunen. Det vil pågå hele 2013 parallelt med gjennomføring av tiltakene i planen. Planen dekker overgripende områder, tjenesteområdene og virksomhetene utarbeider egne planer med fokus på fagkompetanse. Målsettinger og prinsipper Strategisk kompetanseutviklingsplan tar utgangspunkt i ovennevnte strategiske mål og prosjekt «Organisasjon for fremtiden»: 1. Realisere ny organisasjon i samsvar med konklusjonene i «Organisasjon for framtida». 2. Styrke den helhetlige samfunnsbyggingen med vekt på folkehelse og dialog. 3. Styrke drift og utvikling av tjenestene og arbeidsmiljøet. Overordnede mål Sette organisasjonen i stand til å møte de framtidige utfordringene på best mulig måte. Videreføre og utvikle det som fungerer godt i organisasjonen. 3

Effektmål En utviklingsorientert organisasjon samfunnsutvikling/tjenesteutvikling (strategisk og innovativ). Resultatmål Mer effektiv drift av tjenesteområder/enkelttjenester på lang sikt (kostnadsreduksjoner). Forbedret kvalitet i tjenestetilbudet. Bedre tilgjengelighet og dialog med innbyggerne og samarbeidspartnere. 2. Kommunens utfordringer Figuren under synliggjør sammenhengen mellom utfordringene, strategiene og prinsippene som ligger til grunn for den strategiske kompetanseutviklingen i kommunen. Figur 1. Tiltakene i kompetanseutviklingsplanen skal bidra til at kommunen er i stand til å håndtere dagens og morgensdagens utfordringer: Befolkningsvekst Kommunen er i sterk vekst og mangfoldet øker. Folketallet har økt med 28 % de siste ti år og vil være ca. 25000 i 2040. Det forventes en større andel eldre, store barnekull og en flerkulturell befolkning. Mange av utfordringene kommunen står ovenfor krever ny og tverrfaglig kompetanse. Det er behov for økt kompetanse innen forebyggende arbeid og tidlig innsats. Det blir et lederansvar å kartlegge hvilke kompetansetiltak som må settes i verk. 4

Statlige krav og føringer Nye krav og føringer fra nasjonalt hold påvirker kommunen i betydelig grad. Reformene kommer hyppigere enn før, og de er ofte svært omfattende, rettighetsbaserte og medfører økte forventninger til tjenesteproduksjonen. Samhandlingsreformen vil kreve at kommunen har kompetanse til å møte nye utfordringer knyttet til økt ansvar for helse- og omsorgstjenester til innbyggerne. Det settes stort fokus på forebyggende samarbeid og tidlig innsats, for å øke innbyggernes livskvalitet samt bremse veksten i helseutgiftene. Kompetansetiltakene vil i hovedsak finnes i tjenesteområdenes kompetanseplaner. Teknologisk utvikling Det digitale samfunnet utfordrer både arbeidsmetoder og tjenestetilbudet i kommunen. Omverdenen og våre innbyggere forventer økt tilgjengelighet, dialog og innsyn i kommunen, og robuste elektroniske løsninger. Satsning på kompetanseheving, lederutvikling og medvirkning blir dermed avgjørende for å sikre en innovativ og moderne organisasjon. Utviklingen vil medføre behov for kompetanse knyttet til økt bruk av organisasjonens fellessystem, forsystem og fagsystem. Informasjonssikkerhet må få et stort fokus. Innføring av omsorgsteknologi vil kreve ny kunnskap. Arbeidskraft og ny kompetanse Endring i befolkningssammensetningen og fokus på forebyggende arbeid vil medføre at det må etableres andre måter å jobbe på mot innbyggerne. Å utnytte og videreutvikle den kompetansen som allerede finnes i organisasjonen blir avgjørende. Det må samtidig utvikles/rekrutteres ny og økt kompetanse, som for eksempel på tverrfaglig samarbeid, prosjektarbeid og spisskompetanse på ulike områder (for eksempel flerkulturelt arbeid). Forventinger fra innbyggere Kommunen må kunne håndtere sterke og økende forventinger fra innbyggere og brukere. Åpenhet, dialog og forventningsavklaring stiller krav om ny kompetanse hos ansatte. Kommunen må benytte seg av innbyggerne som ressurs. Det er behov for kompetanse på tema knyttet til dialog/kommunikasjon og omdømmebygging. Konklusjonen med hensyn til kommunens utfordringer er at det i stor grad vil handle om ledelse. Det vil være behov for nærmere kartlegginger for å få mer kunnskap om hvilke utfordringer kommunen vil stå ovenfor i årene som kommer, samt hvilken kompetanse som må til for å møte disse. 5

3. Organisatoriske prinsipper De tre definerte organisatoriske prinsippene er myndiggjort, lærende og forebyggende. En myndiggjort medarbeider har kompetanse i samsvar med sine fullmakter og kan handle i overensstemmelse med disse. Kvaliteten på tjenestene bestemmes ofte i møtet mellom menneskene; den enkelte ansatte og brukeren eller innbyggeren. Ferdigheter, evner, holdninger som etablerer, utvikler og vedlikeholder relasjoner mellom mennesker, samt kunnskap om faget og tjenestene kjennetegner den myndiggjorte medarbeider. Åpenhet og dialog med brukere, innbyggere og samfunnet utenfor er en viktig forutsetning. En virksomhet som arbeider med myndiggjøring av sine medarbeidere kjennetegnes ved synlig ledelse, samarbeid og god kommunikasjon, alle ansatte involvert i driften, alle har ansvar for tilbudet til brukeren. Det foregår kontinuerlig kompetanseutvikling knyttet til tjenesten gjennom det daglige arbeidet og læringsarenaene som finnes der. Det er jevnlige møter satt i system for å jobbe med virksomhetens utvikling. En lærende organisasjon skaper arenaer for læring, kommunikasjon og informasjonsutveksling i det daglige arbeidet. Utfordringen for ledere og medarbeidere blir å utnytte de læringsarenaene som finnes i organisasjonen på virksomhetene og i det tverrfaglige feltet. Medarbeiderne i en lærende organisasjon er åpen for ny kunnskap og lærer av hverandre. Kjennetegnene ved en forebyggende organisasjon er å identifisere risikogrupper og iverksette tiltak på tidlige stadier. Forebygging bidrar til utvikling av gode lokalsamfunn og langsiktig folkehelsearbeid. 4. Læringsarenaer i Sørum kommune Det daglige arbeidet - gir mulighet til å planlegge og å gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning. Arbeidslag/prosjekt - gir bedre tverrfaglig samhandling og endringskompetanse til merverdi for brukerne og innbyggerne. Nettverk - gir muligheter for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers. Oppgaver i for- og etterarbeid kan utnyttes som læringsarenaer. Samhandling med brukerne - anerkjennelse av brukeren og dennes oppfatninger av egen situasjon gir andre perspektiver som kan utnyttes som læringssituasjoner. Interne møter i virksomhetene/enhetene - gir mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspill og lignende. Ledermøter - gir mulighet til utvikling av helhetlig ledelse. 6

Interne kursdager, seminarer - gir økte muligheter for formalisert læring, fordypning osv. E-læring - læringsarena som kan gi ny kunnskap både faglig og teknologisk og ny fleksibilitet med hensyn til tid og sted for læring. Eksterne kurs - som interne kursdager, men også erfaringsutveksling ut over egen arbeidsplass og muligheter for økt nettverksbygging. Etter- og videreutdanning - i første rekke hva kommunen har behov for, i hovedsak nedfelt i plan. Interkommunalt arbeid - gir mulighet for å lære av andre og å delta i eksternt samarbeid. 5. Kompetansebegrepet Mål for kommunens kompetanseutvikling er å sikre at organisasjonen gjennomfører kompetanseutvikling for medarbeidere på de områder og i det omfang som er nødvendig for å bidra til at kommunen når sine strategiske mål, jf. Kvalitetssystemets kompetanseutviklingsprosess. Definisjoner: Kvalitetssystemet definerer kompetanse som uttrykket for relasjon mellom medarbeideren og hans/hennes oppgaver prøvd opp mot de krav organisasjonen stiller. Kompetansekomponentene er: holdninger, evner, kunnskaper og ferdigheter. Kompetansekrav: den kompetanse organisasjonen trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå Kompetansebeholdning: den kompetanse organisasjonen og den enkelte medarbeider besitter (tilgjengelig kompetanse/kompetansekapital). Kompetansebehov: den kompetanse som mangler (eller må mobiliseres). Strategisk kompetanse: den kompetansen som er avgjørende for måloppnåelse, kritiske mangler som bør utbedres både på kort og lang sikt. Kjernekompetanse: den operative kompetansen som er nødvendig for å utøve de daglige oppgavene og som kan bidra til et konkurransefortrinn. Kompetansekomponenter på individnivå; Holdninger handler om den enkeltes meninger, tro, vilje og innstilling. Kunnskap er av praktisk eller teoretisk art. Ferdigheter er av teknisk eller sosial art. Evner/erfaringsbasert innsikt er en type innsikt som bare kan oppnås gjennom praktisk erfaring. Denne innsikten som kan være avgjørende for et godt arbeid kan være vanskelig å uttale (taus kunnskap). 7

I tillegg vil forhold som motivering, intuisjon og følelser, fysisk og psykisk energi, lederskap, organisering og bruk av andres kompetanse være av betydning. Holdninger styrer forståelsen av omverden, faglige valg, personlig væremåte m.m. Bruk av andres kompetanse består dels i å bygge opp kontakter (nettverk) med kompetanse som supplerer ens egen kompetanse og som er nyttig i arbeidet. Dels består den i evnen til å benytte nettverkskompetanse når egne oppgaver skal løses. 6. Bakgrunn for kompetansetiltak for 2013 Kompetansetiltakene skal bidra til at kommunen innehar nødvendig kompetanse til å håndtere utfordringene som nevnt i kapittel 2 og for å oppnå sine mål. Det legges vekt på kommunens organisatoriske prinsipper om å være en myndiggjort, lærende og forebyggende organisasjon, jf. figur 1. Det er gjort vurderinger på hvilke kompetansetiltak som kan ha nytteverdi for flere tjenesteområder/avdelinger og som kan bidra til at kommunen når sine mål. Det vil bli foretatt grundigere kompetansekartlegging frem mot tiltaksplan 2014 og de kommende år. Tjenesteområdene/avdelingene utarbeider planer som ivaretar deres behov for kompetanseutvikling med mål om å sikre kvaliteten på egne tjenestetilbud, samt bidra til utvikling av den lærende organisasjonen. Tiltaksplanen er delt opp i 4 temaer: ledelse, organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester, samhandling på tvers og forbyggende kompetansetiltak. Ledelse Det vil på området ledelse gjennomføres tiltak som ledd i implementeringen av den nye organisasjon, spesielt i forhold til prinsippet om myndiggjøring. Det satses stort på lederutvikling; å styrke ledelsen i den nye organisasjonen gjennom myndiggjorte ledere og ledere som kan myndiggjøre sine medarbeidere. Det vil gjennomføres jevnlige ledersamlinger, kurs i mediehåndtering og felles kurs i lov- og avtaleverk for ledere og tillitsvalgte. Det vil i 2013 gjennomføres et lederutviklingsprogram med virksomhetsledere/rådmannens ledergruppe (inkl. nestledere), som har til hensikt å: Styrke ledernes personlige utvikling som ledere og deres evne til å lede mellommenneskelige prosesser. Understøtte ny organisasjon og bidra til at organisasjonen jobber etter prinsippene myndiggjort, lærende og forebyggende. Bidra til at kommunens lederplattform implementeres godt. Bidra til å utvikle samhandling på tvers i organisasjonen. 8

Organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester Kompetansetiltakene vil bidra til å styrke drift og utvikling av tjenestene. Det er behov for kompetanse på prosjektledelse, og for øvrig risiko- og sårbarhetsanalyser, Kvalitetssystemet og hvordan utnytte ressurser på en best mulig måte. Det vil gjennomføres kurs i service og profesjonell grensesetting for sekretærer i førstelinjetjenestene. Kurs som ikke nevnes spesifikt i tiltaksplanen, vil bli annonsert i kursmodulen i Ansattportalen (div. IKT-kurs, P360, fagsystem, saksbehandling, tema innen økonomi mv.). Samhandling på tvers Statlige føringer og innbyggernes rettigheter setter krav til kommunen. Det vil legges til rette for opplæring og erfaringsutveksling i forhold til utarbeidelse og oppfølging av individuell plan. Planarbeidet skal bidra til dialog, brukermedvirkning og forpliktende samhandling. Det planlegges kompetansetiltak i forhold til tverrfaglig samarbeid/nettverksarbeid i 2014. Når kompetansetiltak er kartlagt og planlegges i de enkelte tjenesteområdene/avdelingene, bør det vurderes hvem andre som kan ha nytte av tiltaket og evt. invitere inn. Kommunen er deltaker i den nasjonale satsningen «Saman om ein betre kommune» og vil i den forbindelse arbeide med utvikling av arbeidslagene. Forebyggende kompetansetiltak Kompetansetiltakene er på dette området todelt; ansatte/helse, miljø og sikkerhet og brukerrettet arbeid. Ansatte/helse, miljø og sikkerhet (HMS) Nytilsattes dag, senior- og HMS-kursene videreføres i 2013, med hensikt om å overholde gjeldende lov- og regelverk samt forebygge skade. Nevnte kurs m.fl. annonseres i kursmodulen på Ansattportalen. Brukerrettet arbeid Forebyggende arbeid er viktig for å utvikle gode tjenester og dempe fremtidig kostnadsvekst. Det rettes i 2013 fokus mot særlig utsatte grupper og tidlig innsats som kan forhindre eskalering av uheldige forhold/utfordrende atferd. Det vil fra 2013 åpnes for at flere tjenesteområder kan delta på et omfattende kurs i målrettet miljøarbeid, som bygger på atferdsvitenskap. Videre planlegges det et kurs om hva man gjør når barns atferd vekker bekymring. 9

7. Gjennomføring av kompetansetiltak I planens tiltaksdel er det oppnevnt ansvarlige for gjennomføring og vurdering av de enkelte kompetansetiltakene. Kompetansetiltakene som står i kurskatalogen annonseres i kursmodulen på Ansattportalen. Alle ledere har et ansvar for at medarbeidere får delta på aktuelle kurs. 8. Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak Hva får Sørum kommune igjen for investeringene i medarbeidernes kompetanse? Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak utgjør en kritisk aktivitet i forbindelse med strategisk kompetansestyring, og kan betegnes som en sentral forutsetning for at satsningen på kompetanse skal kunne betegnes som reelt strategisk. Systematisk evaluering kan gi grunnlag for å vurdere hvilke effekter iverksatte tiltak har gitt i forhold til definerte mål og behov, om tiltak og prosesser kan forbedres, samt om investeringen i kompetansekapitalen har resultert i verdifull avkastning for medarbeiderne og organisasjonen. Det handler mer om hvordan den enkeltes potensiale utnyttes, fremfor hvilke kunnskaper en besitter. Kompetanseutviklingsplanen og hvert enkelt tiltak skal evalueres, og er et lederansvar. 9. Tiltaksplan for 2013 Ledelse 1 Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena Lederutviklingsprogram; Virksomhetsledere, 3-4 x todagers rådmannens samling, arbeid styrke ledelsen i ny ledergruppe og mellom organisasjon foretakslederne samlingene. Tid På-begynt høst 2012, 1-1 1/2 års varighet Ansvarlig Rådmannen 2 Halvårlige ledersamlinger Alle ledere og hovedtillitsvalgte Halv dag Vår + høst Rådmannen 3 Felles kurs i avtaleverket Ledere, tillitsvalgte Et kurs for tilsatte i turnusvirksomhet ene, et for de Våren 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling 10

øvrige 4 Mediehåndtering Virksomhetsledere Første halvdel 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg Organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena Effektiv bruk av systemer og strukturer 1 Prosjektledelse Aktuelle medarbeidere Tid Ansvarlig Kurs med påmelding, kunngjøres i kursmodulen på Ansattportalen. P360, IKT-kurs, økonomi, fagsystemer etc. Kommunestyresalen 5 samlinger á 2 timer. Mars/april 2013 Kommunikasjon og IKT v/ leder. 2 Risiko- og sårbarhetsanalyse (ROS-analyse) ift. beredskapsarbeid Controller, Rådmannens ledergruppe(?), beredskapsansvarlige/ nøkkelpersoner Eksternt ROS-kurs ved Nasjonalt utdanningssenter for samfunnssikkerhet og beredskap 2013 Andre halvår Controller 3 Kvalitetssystemet Opplæring av nye revisorer 2-3 dagers kurs med ekstern foredragsholder, evt. sammen med Ås kommune 2013 Årlig Kostnad anslås til rundt 50.000 Controller 4 Service og profesjonell grensesetting Førstelinjetjenesten 2 dager 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling Samhandling på tvers Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena 1 Individuell plan/ Nye/erfarne Gruppevis, en dag SAMPRO IP-ansvarlige/ per gruppe. koordinatorer Tid Vår og høst Ansvarlig Organisasjon og tjenesteutvikling 11

Forebyggende kompetansetiltak Ansatte/Helse, miljø og sikkerhet Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena Tid Vedlikehold av kompetanse - annonseres i kursmodulen på Ansattportalen Ansvarlig 1 Grunnkurs for verneombud Nye verneombud, ledere 40 timers kurs for nye verneombud Vår 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling 15 22 timers kurs for ledere. 2 Brannvernkurs Sikkerhetsopplæring å være brannvernleder Nye ledere med brannvernlederansvar, åpent for andre ledere etter avtale. Dagskurs m/ Østre Romerike brann- og redningsvesen. Vår 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling / Sørum Kommunale Eiendomsforetak KF Brukerrettet arbeid Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena 1 Målrettet miljøarbeid, basert på anvendt adferdsanalyse. Ansatte som jobber med personer med funksjonshemming /kognitiv svikt. 60 t. teori, gjennomføring av tiltak i praksis, skriftlig oppgave Tid Fra høst 2013 til vår 2014 Ansvarlig Organisasjon og tjenesteutvikling 2 Hva gjør du når du er bekymret for et barn? Ansatte som jobber med barn Dagskurs Etter avtale Familie og nærmiljø v/ Therese Rieber-Mohn 10. Planlagte kompetansetiltak 2014: - Informasjonssikkerhet - Politisk saksbehandling for virksomhetsledere - Faglig nettverksarbeid / tverrfaglig samarbeid - Seksuelle overgrep: forebygging, tegn og symptomer 12

11. Kurskatalog 2013 Kurs med påmelding i kursmodulen på Ansattportalen: Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 P360 - grunnkurs og påbygnings-kurs Alle ansatte Undervisningsrommet Støttes av e-læring Jevnlig, 1. gang pr mnd. Kommunikasjon og IKT v/ dokumentsenteret 2 P360 - saksbehandling i sikret sone Alle ansatte 4 x per år Kommunikasjon og IKT 3 LYNC: Finn tlf.nr, fraværsmarkering, talepostkasser, muligheter med LYNC. Alle ansatte Kommunestyresalen 1 t 4 kurs i 2013 Kommunikasjon og IKT v/anders Jensen og Roy Allan Hansen 4 Oppfriskningskurs for forfattere av hjemmesidene Forfatterne Undervisningsrommet 2,5 timer 2 kurs i 2013. Kommunikasjon og IKT v/jonas Pedersen 5 Ansattportalen - Oppfriskningskurs - Hvordan lage lister og visninger - Hvordan jobbe smart med møterom Ledere, rådgivere, konsulenter Undervisningsrommet 1 t pr tema 2 kurs i 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Roy Allan Hansen/ Jonas Pedersen 6 Grunnleggende bildebehandling - Hvordan tilpasse bilder til hjemmesiden og Ansattportalen Forfattere på hjemmeside og Ansattportalen Undervisningsrommet 2 t 2 kurs i 2013 Kommunikasjon og IKT v/roy Allan Hansen 7 Omdømmebygging, kommunikasjonsstrategi og visuell profil Alle Høst 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 8 Slik skriver du gode nettsaker Nettredaktører Første halvdel 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 13

9 Grunnkurs i fotografering Nettredaktører Tidfestes etter vurdering Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 10 Risiko- og sårbarhetsanalyse (ROSanalyse) for Kvalitetssystemet Rådmannens ledergruppe, daglig ledere KF, og virksomhets- /enhetsledere Dagkurs med ekstern foredragsholder 1.halvår 2013 Anslås til Kr 15-20.000 Controller 11 Retorikk og presentasjonsteknikk (inkl. bruk av Powerpoint) Alle Tidfestes etter vurdering Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 12 Nytilsattes dag Nye medarbeidere Tre timer informasjon og kommunikasjon omkring det å være ny i Sørum, busstur 2 ganger per år Organisasjon og tjenesteutvikling 13 Opplæringsprogram angående fagansvaret som ligger til økonomiavdelingen. Nye ledere, evt. også stedfortreder og sekretær. Fellesrommet ved økonomiavdelingen. 3 timer x 2 Økonomisjef Stein Kr. Andersen 14 - Økonomi/budsjett ering - Rapportering - Budsjettoppfølging /-justering - Innkjøp - E-handel - Regnskap (inkl. kontoplan og mva.) - Lønn - Med mer. Ansatte som jobber med fagområdene økonomi Datarommet Evt. på den enkelte virksomhet Korte kurs vår/høst via ansattportal en Økonomisjef v/ Stein Kr. Andersen (Lager plan for utvikling av kurstilbud.) 15 Seniorkurs KLP Ansatte over 58 år med KLP som pensjonsforsikring Dagskurs med foredrag og individuell veiledning Våren 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling, OTU 16 Seniorkurs SPK Ansatte over 58 år med SPK som pensjonsforsikring Dagskurs med foredrag og individuell veiledning Våren 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling, OTU 14

17 Avvikshåndtering og kvalitetsdokumentasjon 1 Superbrukere 2 Nye ledere 1 Internopplæring + evt. deltakelse på brukerforum Årlig Controller 2 Kontinuerlig lederopplæring 18 Kvalitetssystemet, vedlikeholdskurs. Internrevisorer ½ dagskurs Årlig Controller Ekstern- eller internopplæring 19 Saksbehandling, vedlikeholdskurs (forvaltningsloven, offentlighetsloven, dokumentasjonsplikt, saksbehandling). Virksomhetsledere ½ dag Forslag fra Controller, ansvarlig? 15