Lillehammer kommune Lønnsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Lønnsutvalget Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 06.12.2016 Tid: 14:00, eller så snart møtet i formannskapet er ferdig. Eventuelt forfall meldes til Kristen Rusaanes på tlf. 90798900 eller på e-post: kristen.rusaanes@lillehammer.kommune.no. Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling. SAKLISTE Side Sak nr / Sakstittel 3/16 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER / GODTGJØRING - HOVEDTARIFFAVTALENS KAP. 3.4.1 OG KAP. 1, 6.3. - RÅDMANN 4/16 MELLOMOPPGJØRET 2017 - DEBATTHEFTE FRA KS Lillehammer, 29. november 2016 Espen Granberg Johnsen ordfører
Sak 3/16 Sak 3/16 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER / GODTGJØRING - HOVEDTARIFFAVTALENS KAP. 3.4.1 OG KAP. 1, 6.3. - RÅDMANN Saksbehandler: Sidsel Brath Arkiv: 515 16/8166-1 Er behandlet / skal behandles i: Saksnr Utvalg Møtedato 3/16 Lønnsutvalget 06.12.2016 Vedlegg: Ingen Sammendrag I denne saken fastsettes grunnlønn og godtgjøring til rådmannen, jfr. henholdvis hovedtariffavtalens kap. 3.4.1. og kap. 1 6.3, 3.avsnitt. Bakgrunn Kommunestyret vedtok i sak 50/99 følgende: «Kommunestyret gir rådmannen endelig fullmakt til å føre forhandlinger etter a) Hovedtariffavtalens kap. 5, med unntak for rådmannens lønnsplassering etter punkt 5.4 b) Hovedavtalen 7 c) Arbeidsmiljøloven Kommunestyret gir lønnsutvalget endelig fullmakt til å forhandle om rådmannens lønn med bindende virkning. Fakta: I lønnsutvalgets sak 2/13 delegeres lønnsfastsettelse til assisterende rådmann og kommunalsjefer/toppledere til rådmannen. Etter kommunestyrevedtaket har hovedtariffavtalen (HTA) endret kapittelinndeling. Følgende bestemmelser gjelder nå for fastsetting av ny lønn til toppledere: - Hovedtariffavtalens kap. 3.4.1 - Lønnspolitiske retningslinjer Lønn og godtgjøring til rådmannen, kommunalsjefer (kap. 3.4.1.), og ledere etter kap. 3.4.2. er to delt; - Grunnlønn som omhandles av lokale lønnsforhandlinger etter HTA. - Økonomisk kompensasjon for pålagt møtevirksomhet, andre særlige arbeidsbelastninger og manglende overtidsgodtgjøring, etter HTA kap. 1 6.3 3.avsnitt, jfr. arbeidsmiljølovens 10-12 og HTA kap. 3 pkt. 3.4. Det sentrale tariffoppgjøret i 2016 og de påfølgende lokale lønnsforhandlingene for grunnlønn har gitt slikt resultat: Gjennomsnitt lønnsoppgjør kap. 4: 2,4% Side 2
Sak 3/16 Gjennomsnitt lønnsoppgjør kap. 5.2: 2,42% Gjennomsnitt lønnsoppgjør kap. 3.4.2: 2,46% Virkningstidspunktet er fastsatt til 1.5.2016, jfr. HTA. Rådmannens grunnlønn er i dag 1 099 300 kroner. Økonomisk kompensasjon for pålagt møtevirksomhet, andre særlige arbeidsbelastninger og manglende overtidsgodtgjøring er fastsatt til 15 000 kroner. Hovedtariffavtalens kap. 3.4.1 Lederavlønning toppledere Tariffavtalen fastslår at vurdering av lederlønninger kan foretas en gang i året og at de fastsettes etter forhandlinger. Grunnlaget for vurderingene, etter HTA, er ett eller flere av følgende kriterier: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Lønnspolitiske retningslinjer: I følge personalhåndboken slår de lønnspolitiske retningslinjer fast at Lillehammer kommune skal ha et lønnsnivå for ledere som er tilstrekkelig til å rekruttere og beholde den kompetansen som er nødvendig for å kunne løse kommunens oppgaver på en best mulig måte. Lederlønningene skal vurderes individuelt i samsvar med kriteriene i kap. 3.4.1, dog slik at det ikke oppstår unaturlig skjevheter mellom de ulike forvaltningsgrener. Lønnsnivået for ledere i Lillehammer kommune bør ikke avvike vesentlig fra kommuner det er naturlig å sammenligne seg med. Lillehammer kommune har i tillegg til hovedtariffavtalens grunnlag for vurdering, etablert egne ledelsesprinsipper som også bør inngå i dette grunnlaget: - Ledelse i Lillehammer kommune er forankret i kommunens verdigrunnlag og de prinsipper som er nedfelt i dette dokumentet. - Ved utøvelse av ledelse i Lillehammer kommune er det viktig å ta utgangspunkt i at vi er til for kommunens innbyggere. - Gjennom kommunens rolle som utvikler av Lillehammersamfunnet og som tjenesteprodusent skal vi bidra til god livskvalitet og gode opplevelser for kommunens innbyggere. - Som leder er det forventet at en skal arbeide for å skape trygghet og inngi tillit ovenfor kommunens innbyggere og egne ansatte. - Som leder skal du skape forutsetninger slik at den enkelte kan løse sine arbeidsoppgaver på en god og hensiktsmessig måte samt legge til rette for et godt arbeidsmiljø. Vurdering For å ivareta en generell lønnsutvikling bør rådmannens grunnlønn årlig reguleres tilsvarende utviklingen i KS området, for 2016 er dette 2,4 %. Det gir et utgangspunkt på 1 125 700 kroner. Ut over dette anbefales et personlig tillegg i forhold til kriteriene omtalt i HTA kap. 3.4.1, samt Lillehammer kommunes lønnspolitiske retningslinjer, jfr. utøvet lederskap, organisatoriske endringer, oppnådde resultater, mv. I lokalt oppgjør for øvrige ledere varierer det personlige tillegget fra 4 000 20 000 kroner. Resultatet etter kommunalsjefenes lønnsforhandlinger, etter HTA kap. 3.4.1, er et gjennomsnitt på 2,78%. Side 3
Sak 3/16 Økonomisk kompensasjon for pålagt møtevirksomhet, andre særlige arbeidsbelastninger og manglende overtidsgodtgjøring er per i dag på 15 000 kroner. Denne satsen har stått uendret over lang tid og omregnet i timer tilsvarer dette om lag 25-40 timer uten overtidssats. Belastningen på rådmannsfunksjonen er lagt større enn dette. Sektorsjefene har etter årets lønnsoppgjør forhandlet fram kompensasjon på 30 000 kroner. Det er naturlig at rådmannen har tilsvarende vilkår. Konklusjon: Det foreslås at rådmannens lønnsfastsetting på generelt grunnlag reguleres i tråd med lønnsutvikling i KS området på 2,4% til 1 125 700 kroner, samt at det gis et personlig tillegg, jfr. prinsipper for avlønning av ledere etter hovedtariffavtalen og Lillehammer kommunes lønnspolitiske retningslinjer. Økonomisk kompensasjon for pålagt møtevirksomhet, andre særlige arbeidsbelastninger og manglende overtidsgodtgjøring for rådmannsfunksjonen foreslår satt til 30 000 kroner. Ordfører legger saken fram med slikt forslag til V E D T A K : 1. Rådmannens lønn etter hovedtariffavtalens kap. 3.4.1. fastsettes til kr., pr. år med virkning fra 1.5.2016 2. Økonomiske kompensasjon for pålagt møtevirksomhet, andre særlige arbeidsbelastninger og manglende overtidsgodtgjøring, fastsettes til 30 000 kroner per år, med virkning fra 1.5.2016. Lillehammer, 25.november 2016 Espen Granberg Johnsen Ordfører Sidsel Brath HR-sjef Side 4
Sak 4/16 Sak 4/16 MELLOMOPPGJØRET 2017 - DEBATTHEFTE FRA KS Saksbehandler: Sidsel Brath Arkiv: 510 16/8465-1 Er behandlet / skal behandles i: Saksnr Utvalg Møtedato 4/16 Lønnsutvalget 06.12.2016 / Formannskapet Vedlegg: Debatthefte - KS spør. Mellomoppgjøret 2017 Sammendrag: KS ber sine medlemskommuner om innspill til hovedtariffavtalens mellomoppgjør i 2017. I denne saken foreslår rådmannen svar på de spørsmål KS har stilt kommunene i «Debattheftet KS spør. Mellomoppgjøret 2017». Bakgrunn: Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fått fullmakt av medlemmene kommunene og fylkeskommunene - til å inngå sentrale tariffavtaler på deres vegne. Det er Hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatet. Dette kan imidlertid ikke gjøres uten en bred forankring hos medlemmene, både gjennom gode politiske prosesser i hver kommune og fylkeskommune, og på de fylkesvise strategikonferansene som KS arrangerer. At kommunesektoren står samlet bak behov og prioriteringer, gir KS en solid forhandlingsposisjon og grunnlag for å oppnå et godt forhandlingsresultat på vegne av medlemmene. KS sender hvert år ut et debatthefte til sine medlemmer i forkant av fylkesvise strategikonferanser. Der beskrives noen utfordringer som følges av spørsmål KS ønsker tilbakemelding på. Fakta: Årets mellomoppgjør omhandler økonomiske rammer, reforhandling av hovedavtalen og 3 særavtaler - Kommunelegeavtalen, Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonale og Særavtalen for barnehager, SFO og skole, og utenforskap til arbeidslivet. KS spør: Mellomoppgjøret økonomisk ramme 1. Hvordan kan en eventuell endret disponibel ramme brukes til å justere den lokale potten? Hovedavtalen 2. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for endringer i Hovedavtalen? I så fall hvilke endringer? Særavtalene 3. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2017? I så fall hvilke endringer? Inkludering Side 5
Sak 4/16 4. Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir ansatt i ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner? 5. Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere god og hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb? Vurdering: Til spørsmålene har rådmannen følgende forslag til svar fra Lillehammer kommune som arbeidsgiver: Mellomoppgjøret- økonomisk ramme 1. Hvordan kan en eventuell endret disponibel ramme brukes til å justere den lokale potten? Økt disponibel ramme kan benyttes til å øke potten eller framskynde virkningsdato. Lokal pott på 0,9% av lønnsmassen til lokale lønnsforhandlinger i kapittel 4 er et noe lavere nivå enn det som har vært satt av de senere årene. Midler til lokale lønnsforhandlinger er virkemiddel til oppfølging av lokal lønnspolitikk. Størrelse på potten vil ha betydning for prioritering av tiltak. Det vil derfor være hensiktsmessig at eventuelle endret disponibel ramme benyttes til å øke den lokale potten ut over 0,9%. Hovedavtalen 2. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for endringer i Hovedavtalen? I så fall hvilke endringer? KS viser i debattheftet til at det i 2002 ble foretatt en omfattende revisjon, og at endringer de siste 10 årene blant annet har vært knyttet til enighet om et tydeligere felles formål og medbestemmelsesordningen ved kommunal samhandling og interkommunalt samarbeid. KS viser også til at samhandlingen fungerer godt, og at hovedavtalen er lite omtvistet. Dette er i tråd med rådmannens oppfatning om samhandlingen i egen kommune. Gjeldende avtale gir lokalt handlingsrom for å finne felles løsninger. Det vurderes ikke å være behov for endringer i avtalen. Særavtalene 3. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2017? I så fall hvilke endringer? De tre særavtalene som går ut er avtaler som er utviklet over tid. Kommunelegeavtalen (SFS 2305) regulerer lønns- og arbeidsforhold for alle typer legearbeid i kommunehelsetjenesten. I debattheftet omtales en utviklingen mot sentralisering av akuttfunksjoner, og vedtatte endringer i kompetansekravene for leger i legevakttjeneste. I kommuner med rekrutteringsutfordringer til legetjenestene, vil særlig daglegevakt i all hovedsak måtte dekkes av fastlegene. I dagens avtale er det kun fastslått sats for daglegevakt pr time for kommuner under 25.000 innbyggere. Det anbefales at partene vurderer om det også skal etableres satser for kommuner og kommunesamarbeid med høyere innbyggerantall. Det vil kunne påvirke rekrutteringen og etablere noe større likhet mellom kommunene i honorar til daglegevakt for fastlegene. De to avtalene som kanskje har vært mest i fokus de senere årene er Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonale (SFS 2213) og Særavtalen for Side 6
Sak 4/16 barnehager, SFO og skole (SFS 2201). For begge avtalene har det vært særlig fokus på regulering av arbeidstid. Skolesektoren har fokus på lærende arbeidsmiljø for å sikre profesjonalitet og kvalitet i tjenestene. Som arbeidsgiver er vi opptatt av at dette utvikles i fellesskap gjennom kollektiv samhandling. Etter gjeldende avtale forhandles arbeidstiden lokalt, hvor partene med utgangspunkt i lokale behov og avtalens intensjoner søker å komme fram til hensiktsmessige arbeidstidsordninger for den enkelte skole. Det har vært gode prosesser i Lillehammerskolen. Samtidig er det i liten grad medført endringer fra tidligere år. Som skoleeier og fra skoleledere ønskes det fortsatt noe større handlingsrom for arbeidsgiver til kollektiv samhandling. Særavtalen for barnehager, SFO og skole regulerer blant annet planleggingstid og ledelsesressurs i barnehage, SFO og skole. Dette er i all hovedsak en godt gjennomarbeidet avtale. Det er likevel behov for endringer i avtalen på regulering av lederressursen i SFO. Slik dette er i dag er lederressursen fastsatt etter antall barn uansett antall dager/timer barnet er til stede. De senere årene er skoledagen blitt lengre og antall mulige timer i SFO gått ned. Med bakgrunn i dette anbefales at kravet til lederressursen for SFO gjennomgås, slik at det gis mulighet for en mer lokale tilpasning. I løpet av 2017 skal Kunnskapsdepartementet fastsettes ny rammeplan for barnehagene. Det er viktig at eventuelle endringer i rammeplanen som kan få innvirkning på arbeidsmetoder, tas hensyn til i framtidige særavtaler slik at lokalt handlingsrom ikke reduseres. Inkludering 4. Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir ansatt i ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner? 5. Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere god og hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb? Spørsmål 4 og 5 er naturlig å se i sammenheng. Årsaken til utenforskapet er ulike. Målgruppen er sammensatt, med mange ulike behov. De som er på arbeidsutprøving i Lillehammer kommune er både i tillegg til faste ansatte og i kortere midlertidige stillinger. Ledige stillinger blir som hovedregel lyst ut, og i all hovedsak eksternt. I en tid med store krav til effektivitet og omstilling i kommunal sektor, kan det oppleves som ressurskrevende med arbeidsutprøving og tilrettelegging i et arbeidsmiljø. Tiltaksforskriften omhandler ulike tiltak samt ulike tilskuddsordninger til tiltaksarrangør. Tilskuddene er i all hovedsak midlertidige og dekker ikke fullt ut utgiftene, med få særskilte unntak. Økte tilskudd og med lengre varighet kan være tiltak som bidrar til at flere kommer inn i arbeidslivet, eller forhindrer fra å falle ut. Med bakgrunn i at målgruppen er sammensatt kan det også være hensiktsmessig at NAV sammen med kommunene prioriterer ulike grupper i fastsatte perioder. Dette kan bidra til å utveksle og utvikle felles kompetanse og aktuelle tiltak for prioriterte grupper. Konklusjon: Det er i avsnittene over redegjort for rådmannens anbefalte svar til KS, fra Lillehammer kommune som arbeidsgiver. Side 7
Sak 4/16 Rådmannen legger saken fram med slikt forslag til I N N S T I L L I N G : Lillehammer kommune svarer på KS spørsmål i «Debatthefte KS spør. Mellomoppgjøret 2017», slik det framgår av saksframlegget. Lillehammer, 25.november 2016 Tord Buer Olsen Rådmann Sidsel Brath HR-sjef Side 8